人力资源管理工作自述.doc

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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源管理工作自述【精品文档】第 3 页人力资源管理工作自述从开始涉及人力资源工作到今天，已经有4年了，其中2年从事管理工作。在自己的主动领导的特意安排下，我的工作几乎涉及人力资源管理的方方面面，而且都是从底层做起，边干边学，不断提高人力资源管理理论水平。从而为自身人力资源专业素养和解决问题能力的提高奠定了基础。在4年的从业经验中，给我很深的体会。逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。现将主要工作实践总结如下：一、制订人力资源规划在制订过程中，应对公司业务及人才结构进行深入的了解及科学的预测

2、，在做规划前必须思考三个层次的问题：第一层次，企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行替换？组织结构如何变化？第二层次，我们的人力资源现状如何？在人力资源方面有何需求？如果存在用人短缺如何补足？第三层次，我们是否有足够的员工？我们是否合理利用了现在的员工？公司是否需要开发现有员工的技能？一个企业到底应该配置多少人、什么样的人、花多少钱、如何让有限的资源发挥最大的效率是人力资源工作的基础同时也是人力资源部门要不断考虑、调整、设计、规划的工作；不论是初创还是成熟阶段，企业都需要依据发展规划不断的调整人力资源的配置已达到满足企业发展，确保配置高效的目标。要达到资源配置高效，人力成本的控

3、制最为重要，企业机构配置、编制设定、薪酬、考核、激励体系搭建、培训方案的实施，关键都在于企业到底能够承受多少费用的支出。作为企业的战略部门人力资源部，要依据企业经营目标及战略规划结合企业人力成本的分析制定适合于本企业的人力资源规划、配置方案。我首先分析了企业以往销售业绩及未来的规划，确定了企业从人力成本上的支出标准，再对企业现有部门、岗位配置进行合理性评估、分析，确定企业目前配置中存在的问题及发展目标，进而确立了下一步整体人力资源配置的总体规划、制度导向、政策策略、激励政策、考核机制；二、招聘管理招聘工作是人力资源工作的前沿部队，在公司整体人力配置总体政策的前提下，确定公司整体招聘计划。员工招

4、聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。面试虽然重要，关键还是面对面的沟通，通过各种问题的设定、测试、情景模拟来了解应聘者的深层次特点和岗位需求的匹配程度。当然，这些工作的前提，是要基于我们对招聘岗位的准确分析和所需素质的准确理解和把握。我认为：成功招聘工作，关键要把握以便以下几点：1、对于招聘岗位的准确分析和定位；2、合理、到位的面试测试；3、深入的面谈、沟通；4、入职培训的深入、有效性；5、试用期人员的及时帮助和有效部门沟通；6、招聘期间及试用期间人力资源部门和用人部门的合理分工、

5、准确定位；三、培训管理本人所在企业已于2002年通过ISO9001质量管理体系认证、2005年通过了ISO14001环境管理体系认证，历来比较重视培训，每年初在总结前一年培训工作的基础上，搜集新一年的培训需求，制定年度培训计划，按体系要求确保相关人员持证上网，新员工岗前培训率达100。2007年、2008年制度培训计划时重点加强了管理培训，借助外部培训机构的资源，开展管理人员轮训，组织户外拓展训练等，创造机会让管理人员走出去，接触新的思想观念的激荡和碰撞，从课程反馈情况看，参加培训的中高层管理人员都表示有新收获。四、绩效考核与激励绩效考核体系的建立，主要基于流程、部门和目标。可综合使用包括平衡

6、记分卡、关键业绩指标、360度考核等多种方式，通过目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用，使绩效管理贯穿整个日常管理，变结果管理为过程管理，实现评价、沟通、激励的多重功效，通过个体绩效提升来改善企业绩效，实施企业的绩效管理。绩效考核与激励是企业人力资源管理的核心工作，我们的考核分为月度工作业绩评估、季度阶段工作目标考核、晋升、调岗、储备时岗位能力测评及定期的管理干部能力测评三部份。刚开始的时候，考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。在总结了经验教训后，结合各种理论知识，先从和老板的沟通做起，再到各部门、各分支机构的主管的有效交流，统一思路、确定方向，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度

7、，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作善，奖优罚劣，起到激励的效果；建立绩效考核系统，实施绩效管理考核目的在于牵引、帮助员工、企业实现共同发展的愿望。五、薪酬福利管理薪酬管理包括经济性和非经济性薪酬，当前社会，对于薪酬问题，尤其是知识型员工，中高层骨干人员的薪酬问题，已经不仅仅是经济性问题，还涉及心理、文化和社会等诸多因素。薪酬系统的设计，既要考虑固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享等在内的经济性报

8、酬，更要重视从工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需求，越具有智慧和知识的员工，越重要和能干的员工，对后者尤其重要。薪酬体系和运行必须避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。要实现这个目的，薪酬体系的设计、薪酬水平的核定，必须考虑人、职位、业绩与市场之间的平衡，薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系。企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持。薪酬制度不能一成不变，没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。根据公司

9、的用人宗旨，建立保障机制，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。曾负责公司的薪酬福利管理，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发入、保险缴纳等等。参与过公司的薪酬结构设计和福利项目设计。六、劳动关系的管理依法合理处理企业与员工劳动关系管理，与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。七、全面提

10、升水平一个专业的人力资源管理者一定要懂业务、要能够准确把握企业的核心竞争点；一个好的人力资源管理者不仅仅是一个专业人士同时更要是一个人际沟通、交流的能手；人力资源的工作虽然模块、领域多且相互交错，但是核心还是管人，是人员的管理，所有的专业工作的着眼点最后还得是人，所以绝不能脱离人事工作的本，但是要建立科学、合理的通路达到最终从资源到资本的提升和开发；任何一个企业的成功绝不是偶然的，当然任何一个企业的人力资源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功企业的经验但是绝不能照搬。人力资源工作的根源还是基于企业的实际状况、发展阶段，基于各部门、上下各级人员有效的沟通。失去了这些，我们的工作就成了“空中楼阁”，不会达到好的效果的。多年的知识积累和近年的实践经验证明，自己距离人力资源专家尚有不小的差距，不仅反映在知识的系统性方面，也在创新发展方面有所局限。对人力资源管理各方面研究的不够深入，因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力。一方面加强自己的系统学习，参加人力资源管理师、高级人力资源管理师培训就是一种愿望；另一方面通过多种途径进行同业交流，加入不同的人力资源管理群就是一种想法。为了进一步加强和提升人力资源管理水平，开创公司人力资源管理新局面，本人积极策划，旁借外力，作为一个能付出一生的职业，我相信人力资源管理能为我提供广阔的空间，实现我的人生价值。