人力资源师三级重点及资料.doc

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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源师三级重点及资料【精品文档】第 11 页人力资源师（三级）考试重点趋势预测简述工作岗位分析的作用：工作岗位分析是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的作用包括：1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识。2.为员工的考评、晋升提供了依据。3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才

2、供给和需求预测的重要前提。5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。简述工作扩大化与工作丰富化的区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形成和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题：工作岗位分析准备阶段的具体任务是：了解

3、情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。包括：（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）去顶调查表格和填写说明（5）确定调查的时间3.做好员工思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分

4、析，以便取得岗位调查的经验。什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题。公文筐测试也称公文测验,提篮练习,文件筐测试。将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的一批随机排列杂乱的文件，要求被试在一定时间和规定条件下处理完毕,并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由，公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。在操作上为了保证测试的有效性应注意：这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者

5、完整具备，有待作出决策，并付诸实施的。依次编写的文件的处理难度与重要性也各不相同。同时，文件中应有足够信息才能作出合理决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。简述分析培训需求的内容、作用和应该注意哪些问题：培训需求分析的内容：（1）培训需求的层次分析，包括战略层次分析、组织层次、员工个体层次。（2）培训需求的对象分析，包括新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析。（3）培训需求的阶段分析，包括目前培训需求分析和未来培训需求分析。培训需求分析的作用：1.有利于找出差距确立培训目标2.有利于找出解决问题的方法3.有利于进行前瞻性预测分析4.有利于进行培训成本的预

6、算5.有利于促进企业各方达成共识培训需求分析应该注意的问题：1.受训员工的现状，及在调查开始之前要明确受训员工的工作情况。2.受训员工存在的问题。3.受训员工的期望和真实想法。选择招聘渠道的主要步骤：1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法。筛选简历的方法：1.分析简历结构2.审察简历的客观内容3.判断是否符合岗位技术和经验要求4.审查简历中的逻辑性5.对简历的整体印象简述培训服务“制度条款”和“协议条款”分别要明确哪些内容：培训服务制度条款需明确以下内容：1员工正式参见培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请2.在培训申

7、请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续3.培训服务协议签订后方可参见培训，培训服务协议条款需明确以下内容：1.参加培训的申请人2.参见培训的项目和目的3.参见培训的时间、地点、费用和形式等4.参见培训后要达到的技术或能力水平5.参见培训后要在企业服务的时间和岗位6.参见培训后如果出现违约的补偿7.部门经理人员的意见8.参见人与培训批准人的有效法律签署。绩效面谈按照具体内容和具体过程及特点分别可划分为哪几类：从具体内容上可分为：1.绩效计划面谈2.绩效指导面谈3.绩效考评面谈4.绩效总结面谈，从具体过程及特点可分为：1.单向劝导式面谈2.双向倾听式面谈3.解决问题式面谈4.综合式绩效面谈目标管

8、理法内涵以其基本步骤：目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法的基本步骤是：1.战略目标设定。包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等2.组织规划目标。3.实施控制。工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些：具体步骤有：1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规

9、定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。4.若果出现员工薪酬等级没有降低，按调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。影响员工薪酬水平的主要因素有哪些：影响员工薪酬水平的主要因素有：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄与工龄。什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集

10、体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。集体合同与劳动合同的区别：1.主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2.内容不同。集体合同的内同是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3.功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础个指导原则；劳动合同的目的是确

11、立劳动者和企业的劳动关系。4.法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。职业病可分为哪些类型：可分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。进行员工满意度调查时应关注哪些方面？ 调查目的及步骤：调查方面：1.薪酬2.工作3.晋升4.管理5.环境，调查目的：1.诊断公司潜在的问题2.找出本阶段出现的主要问题的原因3.评估组织变化和企业政策对员工的影响4.促进公司于员工之间的沟通和交流5.增强企业凝聚力，调查步骤：1.确定调查对象2.确定满意度调查指向3.确定调查方法

12、，包括目标型调查法和描述型调查法4.确定调查组织5.调查结果分析工资支付应遵循哪些规则：工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式，工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代理。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近

13、的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常

14、劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。企业定员的基本概念，企业定员管理的作用和基本原则：企业定员也称劳动定员或人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4.先进合理的劳动电源有利于提高员工队伍的素质。基本原则：1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标3.各类人员的比例关系要协调

15、4.要做到人尽其才，人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准应适时修订面试的基本程序，问题设计，提问技巧：基本程序：1.面试前的准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段。提问技巧：1.开放式提问2.封闭式提问3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问6.确认式提问7.举例式提问人员配置的原理和基本方法：原理：1.要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4.动态适应原理5.弹性沉余原理。基本方法：以人为标准进行配置，以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。情境模拟测试的概念及应用：情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个单位可以根

16、据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。最常用的情境模拟方法主要有两种：1.公文处理模拟法2.无领导小组讨论法。应用心理测试法的基本要求：心理测试时一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。在应用各种心理测试的方法时，应注意以下几点： 1.要注意对应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。选择招聘渠道的主要步骤：1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的

17、招聘方法参加招聘会的主要程序：1准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作内部招募的主要方法和外部招募的主要方法：内部：1.推荐法2.布告法3.档案法。外部：1.发布广告2.借助中介3.校园招聘4.网络招聘5.熟人推荐人力资源管理制度规划的基本步骤：1.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见，认真组织讨论3.逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序：1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规

18、定。3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵循的基本原则4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理5.详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和期限。6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计口径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求做出原则规定9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定10.对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其

19、他有关问题做出必要的说明。员工招聘活动的评估有哪些：1.成本效益评估（招聘成本，成本效用评估，招聘收益成本比）2.数量与质量评估（数量评估，质量评估）3.信度与效度评估（信度评估，效度评估）对过细的劳动分工进行改进的方法：1.扩大也无法2.充实业务法3.工作连贯法4.轮换工作法5.小组工作法6.兼岗兼职7.个人包干负责。工作轮班的组织形式：1.两班制2.三班制（间断性三班制，连续性三班制，四班轮休制）3.四班制（四班交叉作业，四六工作制，五班轮休制）培训需求分析的实施程序：1.做好培训前期的准备工作(建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，向主管领导反映情况，准备培训需求调查)2.制定培训

20、需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划，确定培训需求调查工作的目标，选择适合的培训需求调查方法，确定培训需求调查的内容）3.实施培训需求调查工作（提出培训需求动议或愿望，调查、申报、汇总需求动议，分析培训需求）4.分析与输出培训需求结果（1.对培训需求调查信息进行归类与整理，对培训需求进行分析、总结，撰写培训需求分析报告）撰写员工培训需求分析报告的内容：1需求分析实施的背景2.开展需求分析的目的和性质3.概述需求分析实施的方法和过程4.阐明分析结果5.解释、评论分析结果和提供参考建议6附录7.报告提要.培训需求信息的收集方法：1面谈法2.重点团点分析法3.工作任务分析法4.观察法5.调查问卷

21、.培训需求分析模型：1循环评估模型2.全面性任务分析模型3.绩效差距分析模型4.前瞻性培训需求分析模型.制定培训规划的步骤和方法：1培训需求分析2.工作说明3.任务分析4.排序5.陈述目标6.设计测验7.制定培训策略8.设计培训内容9.实验年度培训计划的构成：1.目的（培训计划要解决的问题或达到的目的）2.原则（制定和实施计划时的原则）3.培训需求4.培训的目的或目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或者调整方式14.培训费预算15.签发人（本培训计划的审批人或签发人）年度培训计划的经费预算:1.确定培训

22、经费的来源2.确定培训经费的分配和使用3.进行培训成本-收益计算4.制定培训预算计划5.培训费用的控制及成本降低头脑风暴法的操作程序：1.准备阶段2.热身阶段3.明确问题4.记录参加者的思想5.畅谈阶段6.解决问题培训计划实施的控制:1.收集培训相关资料2.比较目标和现状之间的差距3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4.对培训计划进行检讨，发现偏差5.培训计划纠偏6.公布培训计划，跟进培训计划落实。培训效果信息的收集方法:通过资料收集信息（培训方案的资料，有关培训方案的领导批示，有关培训的录音，有关培训的调查问卷及相关统计分析资料，有关培训的录像资料，有关培训实施人员写的会议纪要，

23、现场记录，编写的培训教程等），通过观察收集信息（培训组织准备工作观察，培训实施现场观察，培训对象参加情况观察，培训对象反映情况观察，观察培训后一段时间内培训对象的变化），通过访问收集信息（访问培训对象，访问培训实施者，访问培训组织者，访问培训学员领导和下属），通过培训调查收集信息（培训需求调查，培训组织调查，培训内容及形式调查，培训讲师调查，培训效果综合调查）案例分析法的操作程序：1.培训前的准备工作2.培训前的介绍工作3.案例讨论4.分析总结5.案例编写的步骤（确定培训目的，搜集信息，写作，检测，定稿）企业培训制度的基本内容：1制定企业员工培训制度的依据2.实施企业员工培训的目的或宗旨3.企

24、业员工培训制度实施办法4.企业培训制度的核准与施行5.企业培训制度的解释与修订权限的规定。入职培训制度内容1.培训的意义和目的2需要参加的人员界定3特殊情况不能参加入职培训的解决措施4.入职培训的主要责任区5入职培训的基本要求标准6.入职培训的方法培训激励制度内容：1.完善的岗位任职资格要求2.公平，公正、客观的业绩考核标准3.公平竞争的晋升规定4.以能力和业绩为导向的分配原则培训考核评估制度内容：1.被考核评估的对象2.考核评估的执行组织3.考核的标准区分4.考核的主要方式5.考核的评分标准6.考核结果的签署确定7.考核结果的备案8.考核结果的证明9.考核结果的使用。培训奖惩制度内容：1制度

25、制定的目的2.制度的执行组织和程序3.奖惩对象说明4.奖惩标准5.奖惩的执行方式和方法。劳动关系调整的方式：1.劳动法律法规2.劳动合同3.集体合同4.民主管理5.企业内部劳动规则6.劳动争议处理制度7.劳动监督检查制度。集合合同的程序：1.确定集体合同的主体2.协商集体合同3.政府劳动行政部门审核4.审核期限和生效5.集体合同的公布员工满意度调查步骤：1确定调查对象2.确定满意度调查指向3.确定调查方法（描述型调查方法和目标型调查法包括选择法、正误法、序数表示法，）4.确定调查组织5.调查结果分析确定和调整最低工资应考虑的因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2.社会平均工资水平3

26、.劳动生产率4.就业状况5.地区之间经济发展水平的差异组织工伤伤残评定：1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2.工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3.在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4.患职业病的5.因工外出期间由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6.在上下班途中受到机动车事故伤害的7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情况8.在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的9.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的10劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证

27、，到用人单位后旧伤复发的。绩效管理总流程的设计：五阶段，准备、实施、考评、总结、应用开发。准备阶段四个问题：1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系：上级、下级、自我、外部人员考评，2、根据绩效考评的对象，选择考评方法：考虑管理成本、工作的实用性、适用性3根据考评的具体方法、提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求：考评时间、程序确定。实施阶段:1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、2收集信息并注意资料的积累。考评阶段：考评阶段是重心，考评的准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再

28、检验。考评方法的再审核。总结阶段：1对企业绩效管理系统的全面诊断2各个单位主管应承担的责任：召开月度或季度绩效管理总结会，召开年度绩效管理总结会3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。应用开发阶段：重视考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发；企业组织的绩效开发提高绩效面谈质量的措施与方法：一绩效面谈的准备工作1拟定计划明确主题2收集各种与绩效相关信息资料二提高绩效面谈有效性的具体措施:需采取有效的信息反馈方式：有效的信息反馈应具有针对性真实性及时性主动性适应性。绩效改进的方法与策略：一分析工作绩效的差距与原因：1分析工作绩效差距：目标分析法水平比较法横向比较法2查明产生差

29、距原因二制定该井工作绩效的策略：1预防性策略与制止性策略2正负向激励策略3组织变革与人事调整策略：劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：员工自我、主管自我、组织目标矛盾，方法：1以事实为依据以行为导向以理服人与下属进行沟通交流2帮助下属解除思想上的种种顾虑，放下包袱轻装上阵3适当下放权限鼓励下属参与企业绩效管理系统的检查与评估方法：1座谈法。专题座谈会2问卷调查法。对特定内容深入全面刨析3查看工作记录法4总体评价法：功能、结构、方法、信息、结果分析绩效管理评价方法：行为导向型主观考评方法:1排列法2选择排列法3成对比较法4强制分布法行为导向型客观;1关键事

30、件法2行为锚定等级评价法3行为观察法4加权选择量表法。结果导向型：1目标管理法2绩效标准法3直接指标法4成绩记录法 制定企业薪酬管理制度的基本依据：1薪酬调查。确定员工薪酬需有一个合理的度2岗位分析与评价。是人力管理的重要基础3明确掌握企业劳动力供给与需求关系4明确掌握竞争对手的人工成本状况5企业总体发展目标和要求6企业的使命、价值观和经营理念7企业的财力状况8企业生产经营特点和员工特点单项工资管理制度制定的基本程序：1准确标明制度的名称如工资构成制度奖金分红制度2界定作用对象和范围3工资支付与计算标准4涵盖该项工资管理的所有工作内容如支付原则等级划分过渡办法等工资奖金调整方案的设计方法1根据

31、员工定级入级规定给员工入级2按照新的工资奖金方案确定每个员工岗位能力工资奖金3根据过渡办法中的有关规定，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后方案确定4如果薪酬等级没有降低应分析原因，以便重新调整方案5整理测算中出现的问题供上级参考以便对调整方案完善工作岗位评价的主要步骤：1按岗位工作性质先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2收集有关岗位的各种信息3建立岗位分析专家组成的岗位评价小组4制定出总体计划和行动方案实施细则5在广泛收集资料的基础上找出与岗位有直接联系的主要因素和指标6通过专家集体讨论构建评价指标体系7先抓几个重要岗位试点总结经验发现问题采取对策及时纠正8全面落实岗位计划按照方案逐

32、步组织实施9最后撰写评价报告书10全面总结岗位评价指标分级标准：质量责任指标；产量责任；看管责任；安全责任；消耗责任；管理责任；知识经验要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度；产品质量难易程度；处理预防事故复杂程度；体力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧张程度；工作轮班制；粉尘危害；高温作业危害；噪声危害；辐射热危害；其他有害因素危害；社会心理评价 绩效管理总流程的设计：五阶段，准备、实施、考评、总结、应用开发。准备阶段四个问题：1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系：上级、下级、自我、外部人员考评，2、根据绩效考评的对象，选择考评方法：考虑管理成本、工作的实用性、适用性3根据考评的具

33、体方法、提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求：考评时间、程序确定。实施阶段:1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、2收集信息并注意资料的积累。考评阶段：考评阶段是重心，考评的准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验。考评方法的再审核。总结阶段：1对企业绩效管理系统的全面诊断2各个单位主管应承担的责任：召开月度或季度绩效管理总结会，召开年度绩效管理总结会3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。应用开发阶段：重视考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发；企业组织

34、的绩效开发提高绩效面谈质量的措施与方法：一绩效面谈的准备工作1拟定计划明确主题2收集各种与绩效相关信息资料二提高绩效面谈有效性的具体措施:需采取有效的信息反馈方式：有效的信息反馈应具有针对性真实性及时性主动性适应性。绩效改进的方法与策略：一分析工作绩效的差距与原因：1分析工作绩效差距：目标分析法水平比较法横向比较法2查明产生差距原因二制定该井工作绩效的策略：1预防性策略与制止性策略2正负向激励策略3组织变革与人事调整策略：劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：员工自我、主管自我、组织目标矛盾，方法：1以事实为依据以行为导向以理服人与下属进行沟通交流2帮助下

35、属解除思想上的种种顾虑，放下包袱轻装上阵3适当下放权限鼓励下属参与企业绩效管理系统的检查与评估方法：1座谈法。专题座谈会2问卷调查法。对特定内容深入全面刨析3查看工作记录法4总体评价法：功能、结构、方法、信息、结果分析绩效管理评价方法：行为导向型主观考评方法:1排列法2选择排列法3成对比较法4强制分布法行为导向型客观;1关键事件法2行为锚定等级评价法3行为观察法4加权选择量表法。结果导向型：1目标管理法2绩效标准法3直接指标法4成绩记录法制定企业薪酬管理制度的基本依据：1薪酬调查。确定员工薪酬需有一个合理的度2岗位分析与评价。是人力管理的重要基础3明确掌握企业劳动力供给与需求关系4明确掌握竞争

36、对手的人工成本状况5企业总体发展目标和要求6企业的使命、价值观和经营理念7企业的财力状况8企业生产经营特点和员工特点单项工资管理制度制定的基本程序：1准确标明制度的名称如工资构成制度奖金分红制度2界定作用对象和范围3工资支付与计算标准4涵盖该项工资管理的所有工作内容如支付原则等工资奖金调整方案的设计方法1根据员工定级入级规定给员工入级2按照新的工资奖金方案确定每个员工岗位能力工资奖金3根据过渡办法中的有关规定，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后方案确定4如果薪酬等级没有降低应分析原因，以便重新调整方案5整理测算中出现的问题供上级参考以便对调整方案完善工作岗位评价的主要步骤：1按岗位工作性质

37、先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2收集有关岗位的各种信息3建立岗位分析专家组成的岗位评价小组4制定出总体计划和行动方案实施细则5在广泛收集资料的基础上找出与岗位有直接联系的主要因素和指标6通过专家集体讨论构建评价指标体系7先抓几个重要岗位试点总结经验发现问题采取对策及时纠正8全面落实岗位计划按照方案逐步组织实施9最后撰写评价报告书10全面总结岗位评价指标分级标准：质量责任指标；产量责任；看管责任；安全责任；消耗责任；管理责任；知识经验要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度；产品质量难易程度；处理预防事故复杂程度；体力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧张程度；工作轮班制；粉尘危害；高温

38、作业危害；噪声危害；辐射热危害；其他有害因素危害；社会心理评价 第四章 绩效管理第一节 绩效管理程序的设计国内绩效管理的四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外绩效管理的四个环节：指导、激励、控制、奖励绩效管理总流程的设计，包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段第二单元 绩效管理系统的运行从内容和形式上看，绩效面谈的种类：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈从过程及其特点看，绩效面谈的种类：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈提高绩效面谈有效性的特点：有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性绩

39、效改进的方法与策略：1、 分析工作绩效的差距、原因2、 制定改进工作绩效的策略（预防性策略与制止性策略、正向激励策略与负向激励策略、组织变革策略与人事调整策略）绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：1、 三种矛盾（员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾）2、 解决方法（在绩效面谈中应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳、以诱导为手段，与下属进行沟通交流。/在绩效考评中，一定将过去的，当前的和今后可能的目标适当区分开。/适当下放权限，鼓励下属参与。）第二节 绩效管理的考评方法与应用：1、 行为导向型主观考评方法（品质主导型、行为主导型、效果主导型）2、 行为导向型客观考评方法（关键事件型、

40、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法）3、 结果导向型考评方法（目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法）为了有效避免防止在绩效考评中可能出现的各种偏差，应采取以下措施和方法：1、 以实际调查为基础，以客观数据为前提，制定科学合理的评价指标和标准体系2、 从客观环境和生产经营条件出发选择恰当的考评工具和方法3、 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上4、 应由多个考评者一起参与5、 企业单位必须重视对考评者的培养、训练6、 应当重视考评过程中的各个环节的管理五、薪酬管理1、薪酬制度设计薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。影响

41、员工薪酬水平的主要因素：（个人薪酬）劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；（企业整体薪酬）生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量和企业的薪酬策略。2、薪酬管理概念：指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。目标：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并且留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，是员工及时地得到相应的回报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业的竞争力；通过确立

42、薪酬激励机制，将企业与员工的经济利益有机结合，谋求共同发展。基本原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。内容：企业员工工资总额管理、企业员工薪酬水平控制、企业薪酬制度的设计与完善、日常薪酬管理工作。3、制定薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查、岗位分析与评价、明确掌握企业劳动力供给与需求的关系、明确掌握竞争对手的人工成本状况、明确企业总体目标发展战略规划的目标和要求、明确企业的使命、掌握企业的财力状况、掌握企业生产经营特点和员工特点。4、确定和调整最低工资标准要参考的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、

43、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。5、工资奖金调整方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）。6、工作岗位评价基本理论：是在工作岗位分心的基础上，按照预定的衡量标准、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。特点：评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员；评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，其最后结果为岗位的分类分级提供了前提，为事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。影响岗位员工工作数量和质量的因素：劳动责任、劳

44、动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理等要素。岗位评价要素指标和标准的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则。测评误差的分类：登记误差（是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差）；代表性误差（随机误差，在调查时按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差；系统误差，由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低，都属于系统偏差）。工作岗位的评价方法：非解析法（排列法、分类法）；解析法（因素比较法、评分法）7、人工成本核算概念：也称用人（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社

45、会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本确定合理人员人工成本应考虑的因素：企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情人工成本核算的相关公式:企业从业人员年人均工作时数=企业年制度工时+年加班工时损耗工时/企业从业人员年平均人数企业增加值（纯收入）=总产出中间投入 （生产法计算）企业增加值（纯收入）=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余（收入法计算）人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+费力费用+教育费用+劳动保护费用+住房

46、费用+其他人工成本人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入 ） =人工费用/员工总数 = 薪酬水平 销售收入/营业收入 单位员工销售收入劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）8、合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法：合理的人工费用率=人工费用=净产值x人工费用=目标附加值率x目标劳动分配率 销货额 销货额 净产值销售净额基准法目标人工成本=本年计划平均人数x 上年平均薪酬x（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率损益分歧点基准法 9、员工福利管理社会保障的概念：国家为了维护经济发展和社会安定，通过强制性立法，以国民收入分配和再分配形式，对全体社会成员的基本生活需要和经

47、济发展享受权予以保障的制度。其包括三个要素：具有经济福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标。福利管理的主要内容：确定福利总额、明确福利实施的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。主要原则：合理性、必要性、计划性、协调性六、劳动关系管理1、劳动关系的调整方式劳动法律关系的概念：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。特征：劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系（雇主、雇员在法律关系中既是权利主体又是义务主体，互为对价关系）；具有国家强制性。劳动法律事实：劳

48、动法律行为（以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动）和劳动法律事件（不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律劳动后果的客观现象，如企业破产、劳动者伤残、死亡、战争等）劳动关系调整的方式：劳动法律法规、劳动合同、集体合同、民主管理、企业内部劳动规则、劳动争议处理制度、劳动监督检查制度2、集体合同制度订立的基本原则：遵守法律、法规、规章及国家的有关规定；相互尊重，平等协议；诚实守信，公平合作；兼顾双方合法权益；不得采取过激行为。3、用人单位内部劳动规则内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定额定员规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度4、企业民主管理制度形式：职工代表大会制度、平等协商制度、信息沟通制度员工满意度调查的内容：薪酬、工作、晋升、管理、环境