最新(上传)-第一、二章部分(低版本).ppt.Convertor.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date(上传)-第一、二章部分(低版本).ppt.ConvertorPage No人力资源管理课程李朝晖2010年9月17日 Friday讲师简介：李朝晖从业经历：企业高级人力资源师获国家人力资源和社会保障部职业资格认证。近二十五年高星级酒店从业经历，先后从事过行李员、前台主管、值班经理、前厅部副经理、经理、房务部经理、人力资源部经理等职务曾代表酒店参加与高校共同进行的校企

2、合作项目和课题开发项目现就任某四星级酒店行政人力资源总监第一章：人力资源管理概述人力资源管理组成部分人力资源管理六大模块：一、人力资源规划 二、招聘与配置三、培训与开发四、绩效管理五、薪酬福利管理六、劳动关系管理一、人力资源规划：1、企业人力资源战略规划：组织战略与人力资源 战略制定与匹配2、企业组织规划：结构设置、变革、整合3、企业人力资源管理制度规划：确立规则(包括：薪酬制度、人事制度、绩效考核制度、员工手册等等)4、企业人力资源费用预算：成本投入的预期二、招聘与配置：1、招聘环境分析2、招聘的规划与吸引3、实施招聘的过程、选拔与评估4、录用决策5、对招聘整个过程的评估三、培训与开发：1、

3、企业培训系统的设计(企业的造血机能)2、培训方案的规划与实施计划3、培训实施4、培训评估与培训质量的测定5、职业生涯管理：组织职业管理与个人职业管理四、绩效管理：1、绩效管理的系统设计2、绩效管理的实施3、绩效评估的方法4、绩效评估的误差及改进绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一个组成部分五、薪酬福利管理：1、薪酬策略：基本薪酬设计、激励薪酬设计2、企业福利制度：法定保险、补充保险、其他福利3、薪酬制度的完善及创新六、劳动关系管理：1、劳动关系的建立：劳动合同、集体合同2、劳动争议与处理程序3、员工离职管理4、突发事件的预防和控制5、职业安全管理6、工作压力管理7、员工援助计划8、企业组

4、织文化建设第二章：人力资源开发第一节：什么是人力资源一、在人力资源领域“人”的演变人力人力资源人力资本人力：指的是每一个人的能量，是个能量单位人力资源：当我们能够引导人力释放方向，运动方向，人力转化成人力资源二、人力资源定义： 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。 要点：以人的能力、特性为载体 是一种经济资源三、人力资本定义： 是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资

5、本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。 四、人力资源与人力资本的区别人力资源人力资本1、自然形成、未经开发1、经过开发和筹划，是产生利润的基础2、作为资源，人人都想 要最好的2、作为资本，人们会考虑投入与产出的关系， 考虑成本与利润3、对于资源，人们多考虑寻求与拥有3、对于资本人们多考虑使其增值生利4、资源是未经开发的资本4、资本是开发利用了的资源五、人力资源是企业的战略资源 什么是战略：原意：是指将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。引申至企业管理上：是分配和运用公司资源，制定行动方针以达成企业目标战略方向、目标、 愿景 战术实现战略的手段手段：整合各种

6、资源，包括：物资资源、人力资源、财务资源、市场资源、技术资源六、人力资源在企业中的战略地位体现将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力七、传统人事管理与现代人力资源管理的区别项 目传统人事管理现代人力资源管理在管理内容上以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。在管理形式上属于静态管理，当一名员工进入单位，经过人事部门培训

7、，安排岗位，完全被动性地工作，自然发展。属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。在管理方式上要采取制度控制和物质刺激手段。采取人性化管理，考虑人的情感、自尊价值，以人为本，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。在管理策略上侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理。不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源整体开发、预测处规划，属于战术与战略性结合的管理。在管理技术上照章办事，机械呆板。追求科学性和艺术性，不断采取新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。在管

8、理体制上多为被动反应型，按部就班。多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。在管理手段上要采取制度控制和物质刺激手段。手段单一，以人工为主，各项工作多为人工进行。运用软件系统，各项工作均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。在管理层次上只是上级的执行部门，很少参与决策。则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。第二节：企业的人力资源开发一、构成企业实体的要素五个M资金（money）资产（material）操作模式（method）设备（machine）人力资源（man power）饭店的定义、特性：（1）定义：饭店是一种通过专业性商业活

9、动来完成其社会使命，并贡献于地方社会、赚取报酬（利益）的经济实体。（2）根本特性，非社会福利活动，一切经营活动都是以营利为目的（3）饭店的另一个定义，是以一群人服务于另一群人的场所，并以此获取利润二、人力资源开发在酒店经营成败六大条件中的位置：1、决定企业经营成败的六大条件：地理位置建筑设计与设施设备状况人力资源开发与管理成效企划能力营销能力产品的生产与服务质量2、在这六大条件中，人力资源管理与开发是重中之重，其它各个条件均受制于此点三、人力资源开发在企业中的定位：1、人力资源开发是每一位主管（直线经理）的日常业务，而非仅仅依赖于人力资源部门一名业务主管：2、每一位业务主管是本部门招聘、面试、

10、培训、考核、评估、培养、个人职业生涯管理的实施者，只有他最了解自己的员工，最了解业务及业务对员工素质、专业技能的要求。3、企业：制定育人的政策；人力资源部:制定育人的方法；部门：育人工作的具体实施者。4、人力资源部门：对全店人力资源的规划与开发负责，是对各业务部门主管进行上述人力资源方面的工作给予专业指导方案，是合作伙伴关系。四、人力资源部所面对的顾客群分类： 来店消费的顾客企业共同的顾客企业决策者 人资部定位一：参谋部门业务部门主管 人资部定位二：合作伙伴各部门员工 法规、政策方面的专业人员应聘者 直接面对人员，企业未来员工已离职员工企业口碑传播者，返回的熟 练员工政府主管部门的公职人员行政

11、管理者五、在人力资源工作中理解“顾客服务”的六点需求：1、顾客希望获得亲切、友好、正规的接待2、顾客希望服务方理解自己、包括心情、立场、希望他们能够满足自己的期望3、顾客希望获得对方好感，被喜欢、受欢迎、得到尊重。4、顾客希望受到保护，获得无微不至的照顾5、顾客希望在舒适、轻松的环境中享受服务6、顾客希望在周到、细致的服务中享用产品企业处在不同阶段人力资源管理的政策类型特点管理行为计划安置绩效薪酬培训创业型承担高风险项目，无制度，关注短期效益和业务运做鼓励创新、合作、冒险，愿意承担责任，重长期结果，注意保留关键员工非正式宽泛的职业通道制度较松散，重评价结果和短期效应薪酬制度关注外部公平性非正式

12、，员工的用途宽高速发展型承担适度风险项目，有正规的制度，需要平衡眼前利益和长远利益员工需要较高的组织认同，灵活应对变革，关注短期结果，高任务导向非正式宽泛的职业通道强调员工参与，考核团队和个人指标，短期和长期标准考虑员工参与短期和长期激励并行员工用途宽，重生产力和生活质量收获/理性型维持现有利润状态，管理制度趋于完善，适度削减投资，需要裁员关注数量、效率和短期指标，重结果，低风险，员工对组织认同较低正式职业通道较窄重结果和维持，强调对个体行为和绩效的评价关注内部公平性，员工参与较低员工用途较局限，重生产力整顿/衰退型利润下降，变卖资产，不投资，大规模裁员灵活应对变革，高任务导向，重长期结果正式职业通道较窄重行为评价指标较固定，无奖金没有计划，员工用途少复苏型进入盘活阶段，削减投资，短期大规模裁员，时期低落员工对组织认同较低，组织保留员工意愿也较低非正式有详尽的社会分工，标准模糊重结果和团队奖励，鼓励员工参与评价短期和长期激励相结合员工用途宽，重生产力-