薪酬结构与工作绩效关系研究.doc

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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流薪酬结构与工作绩效关系研究【精品文档】第 10 页薪酬结构与工作绩效关系研究【摘要】员工的薪酬激励一直是众多学者及管理者所关注的核心议题。本研究通过对员工的薪酬结构、中国文化背景下的组织公平感和工作绩效的影响关系进行实证研究发现：（1）技能薪酬对程序公平感的影响显著；（2）绩效薪酬对分配公平及程序公平影响达到显著水平；（3）领导公平感对任务绩效和周边绩效的影响都达到了显著水平，且它对周边绩效的影响强于对任务绩效的影响；（4）薪酬结构各变量对工作绩效解释力不强；（5）组织公平感在员工薪酬结构对工作绩效影响中的中介作用不强。【关键词】薪酬结构；组织公平；工作

2、绩效1引言薪酬结构与工作绩效一直有着最紧密的关系，而这也是众多管理者与员工最为关注的一个方面。大部分员工会根据薪酬制度来决定自己的工作绩效，而管理者则期望通过设计有效的薪酬结构以激发员工的绩效行为。但是薪酬结构如何影响员工的绩效行为，哪种薪酬结构对员工的绩效行为激励作用较为明显？这是很多管理者最为关注的一个问题。在相关的文献中，我们发现，除了薪酬结构本身对员工有较为重要的作用外，薪酬结构所带来的组织公平对员工的绩效行为也有着显著的影响。为此，本研究提出初始假设：薪酬结构的各个变量通过组织公平感的中介作用影响员工的工作绩效。目的在于研究不同的薪酬结构 、组织公平和员工绩效之间的影响关系。2 文献

3、综述和研究假设2.1薪酬结构 薪酬（compensation）是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。它是企业对员工为企业所做的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造和实现的绩效所付给的相应回报或答谢。薪酬的功能从企业的角度来看，主要是为企业吸引留住激励员工；对员工而言，则具有保障功能、激励功能和调节功能。对企业和员工来说，薪酬都具有最重要的意义。而薪酬结构类型则决定了这些功能的实现程度。“薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做出的安排，它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差异以及用来确定这种差距的

4、标准是什么。”【注释】【1】 孙沛，孙晶霞. 中小企业薪酬结构设计思路探讨【J】. 泰安教育学院岱宗学刊 , 2001, 2.1】组织用薪酬换取员工对组织的贡献，二者之间存在一种交换关系。Robbins（1998）和Martocchio（2000）将薪酬分成分成外在薪酬（extrinsic reward）与内在薪酬（intrinsic reward），外在薪酬包括财务性及非财务性的报酬。其中，财务性报酬包括底薪、分红、绩效奖金及加班费等直接报酬，非财务性报酬则指间接性的报酬，如较长的午休、停车位、私人办公室、头衔等。内在薪酬则是指从工作中获得的成就感及满足感等心理感受。考虑到在中国大多数企业中

5、仍是以财务性薪酬作为主要激励手段，本研究以财务性薪酬作为主要研究议题。研究者关于薪酬分配策略有不同的分类。根据薪酬结构的意义、目的和基础，Mahoney（1989）将薪酬结构分为三个设计因子：工作（job）、绩效（performance）和员工个人。诸承明（1996）提出保护（protection）、技能（skill）、工作与绩效为薪酬结构设计的关键因素。黄家齐则在1997年提出薪酬设计的基础为技能、工作与绩效。但这些观点都是基于Lawler（1987）关于薪酬结构的观点。Lawler把薪酬结构分为技能（Skill）薪酬、职位（Job ）薪酬及绩效（Performance）薪酬。本文也将遵从L

6、awler关于薪酬结构分类的观点。技能薪酬以员工掌握的技能来确定薪酬，即将与一项职业相关的知识深度或者将员工能从事不同工作（相关生产工作）的能力作为支付工资的标准；职位薪酬则是指以工作的价值作为薪酬发放的基础，即以工作的难度、复杂度、责任及价值作为标准；绩效薪酬的特征是将员工的收入与个人绩效挂钩。2.2组织公平感古往今来，国内国外，公平问题一直是人们的热点话题。社会层面的公平影响到整个社会秩序的公正性和合理性，组织层面的公平则涉及到分配、激励等组织管理的各个方面，关系到组织效能的实现和组织竞争力的提高。自1965年Adams对分配公平（distributive justice）进行研究以来，国

7、外对公平问题进行了越来越深入的研究。鉴于分配公平只关注到分配结果，Thibaut和Walker于1975年提出程序公平（procedural justice）的概念，关注的是分配结果之前的分配程序公平。通过研究在不同的司法审判程序下诉讼者对审判结果的满意度及它们对审判过程的公平知觉，他们提出了程序公平的两个概念，即过程控制（process control）和决策控制（decision control）。1980年，Levenhal等将程序公平的观点应用于组织情境中，提出了关于程序公平的六条标准：（1）一致性原则（consistency rule）;（2）避免偏见性原则（bias suppres

8、sion rule）（3）准确性原则（accuracy rule）；（4）可修正原则（correct ability rule）；（5）代表性原则（representative rule）；（6）道德伦理原则（moral and ethical rule）。从此，分配公平和程序公平就构成了组织公平的两个最基本维度。1986年，Bies&Moag从关注工作场所中人们在程序执行过程中所受到的人际对待的公平性知觉出发，提出了互动公平（interactional justice）的概念，开始关注程序实行过程中程序执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。1993年, Greenberg进一步

9、将互动公平分解为人际公平（interpersonal justice）和信息公平（informational justice）。人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果相关的当权者对待的礼貌及尊重程度，信息公平则指是否给当事人传递了应有的信息及是否给予解释。随着对组织公平的深入研究，对组织公平的研究也越来越丰富，但对于组织公平感的结构却存在很大的分歧意见。主要有以下4种看法（如表1所示）：表1 公平结构维度结构（支持者）维度构成说明双因素论（Thibaut & Walker）分配公平+程序公平公平分为分配公平和程序公平两个维度（最常见的看法）。单因素论公平认为分配公平和程序公平之间的联系

10、太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分，主张公平的结构是单维的。三因素论（Masterson & Lewis等，2000）分配公平+程序公平+互动公平公平由分配公平、程序公平及互动公平3部分组成。四因素论（Colquitt，2001）分配公平+程序公平+人际公平+信息公平公平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分组成。国内学者对公平进行研究时大多只研究分配公平和程序公平（赖志超，黄光国，2000），或将互动公平归为程序公平的一部分进行研究（樊景立等，1997）。大多数的人都直接翻译和使用从西方组织公平的相关问卷，自下而上建构的较少。考虑到文化、制度和组织形态的不同，中国人的组织公平感的

11、内容、构成等方面也可能不同，刘亚、龙立荣、李晔首创性地用领导公平代替交互公平。“领导公平的意义超出了人际公平，Colquitt的人际公平问卷主要涉及的是执行程序的人对员工的礼貌和尊重程度，而本研究中的领导公平实际上是一个与分配公平对等的因素，前者是物质分配，后者是一种精神分配，因此，为了更准确地表达该因素的含义，并强调该因素在意义上与西方研究中人际公平的差别，研究中用领导公平代替人际公平对其进行了重新命名。”2 刘亚，龙立荣，李晔. 组织公平感对组织效果变量的影响【J】. 工商管理理论论坛，2003, 3.中国文化强调家庭氛围，重视和谐，鼓励集体精神，个人与组织的交换目的更多的是为了满足关爱、

12、温情、安全感、归属感等方面的需求及长久、稳定的社会关系，其情感成分大于工具性成分。“而西方对于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平，并最终指向资源分配结果的公平，主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。”【3】刘亚，龙立荣，李晔. 组织公平感对组织效果变量的影响【J】. 工商管理理论论坛，2003, 3.3】而Hofstede（1980）的文化维度中，认为中国文化具有较高的权力差距，倾向于规避不确定情境，依规定而行、尊重权威；较忠诚，期望组织像家庭一样照顾他们，倾向于集体主义。另外，杨国枢（Yang, G.S. ,1993）等也认为中国文化是一种泛家族主义的人治文化，因此作为

13、家长的领导在组织中的作用和地位比西方更突出，与领导有个的互动公平在中国文化背景下就有了更重要的意义。综合以上学者的观点，本文采用刘亚等学者的观点，将组织公平划分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度来探讨组织公平感在薪酬结构与工作绩效间的关系中所起的作用。一直以来，薪酬都是社会科学中最重要的研究课题之一，对薪酬结构与组织公平之间关系的研究也较丰富。Pyun认为，良好的薪酬结构设计能有效得激励员工、提升人力资源素质，还能改善产品品质及生产效率（1997）。薪酬结构最重要的作用就是留住人才并提升工作绩效。Sibson（1975）及Pyun（1997）皆指出，过高的薪酬不一定会提升员工的工

14、作绩效，过低的薪酬却会降低工作绩效。因此，薪酬管理的一个重要目标就是实现薪酬的分配公平（Wallace & Fay, 1988）。相关的研究也指出，缺乏分配公平将会降低员工的工作绩效（Greenberg, 1988；Pfeffer & Langton, 1993），导致较低的员工合作（Pfeffer & Langton, 1993）、工作品质（Cowher & Levine, 1992）等对于组织不利的行为结果。而Greenberg（1987）和Milkovich & Newman( 1999)等学者在针对公平对薪酬进行探讨时，除了传统的分配公平概念，加入了程序公平的概念。许多研究也证实缺乏程

15、序公平也将对工作绩效、组织承诺及组织公民行为产生负向影响（Cropanzano & Greenberg, 1997; Folger & Cropanzano, 1998）。Heneman & Judge（2000）通过研究发现，分配公平及程序公平可能会交互作用影响员工对薪酬的态度。因此，在薪酬结构设计过程中，应注重对分配公平及程序公平的考量，这关系着薪酬结构的可行性、员工的接受程度，还会影响员工的绩效表现和组织目标的实现。刘亚、龙立荣和李晔（2003）第一次引入领导公平来研究组织公平感对组织效果变量的影响，并发现，组织公平感的各个因素对组织效果变量有显著的预测，同时，领导公平对除薪酬满意度之外

16、的各组织效果变量均有较强的预测力。【4】刘亚，龙立荣，李晔. 组织公平感对组织效果变量的影响【J】. 工商管理理论论坛，2003, 3.【参考文献】1. 孙沛，孙晶霞. 中小企业薪酬结构设计思路探讨【J】. 泰安教育学院岱宗学刊 , 2001, （02）.2. 刘亚，龙立荣，李晔. 组织公平感对组织效果变量的影响【J】. 工商管理理论论坛，2003,（ 3）.3. 朱飞. 研发人员薪酬制度模式、公平感与个人绩效的实证研究【J】. 科学学与科学技术管理，2009,（06）.4. 陈兴淋，冯俊文. 组织公平和组织信任与组织公民行为基于民营中小企业的实证研究【J】. 技术经济与管理研究，2010,（

17、6）.5. 温金丰，钱书华. 报酬结构、认知公平与研发人员绩效关系之研究：以某高科技研究机构为例【J】. 人力资源管理学报，2002,1,（1）.6. Daniel R. llgen, Elaine. Pulakos. 变革的绩效评估员工安置、激励与发展【M】. 张宏，关丹丹，彭广强译.中国轻工业出版社，2004年04月，第14页.7. Robert H.Moorman. Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions In

18、fluence Employee Citizenship? J. Journal of Applied Psychology, 1991，（6）.8. Stephan J. Motowidlo and James R. Van Scotter. Evidence That Task Performance Should Be Distinguished From Contextual Performance J. Journal of Applied Psychology, 1994, (4).9. Hossein Zaainalipour, Ali Akbar Sheikhi Fini Si

19、yed Mohammad Mirkamali. A study of relationship between organizational justice and job satisfaction among teachers in Bandar Abbas middle schoolJ. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2010，（5）.10. 王鹏鹏. 员工工作压力、组织信任和工作绩效的关系【J】. 经营与管理， 2011，（12）.11. 温志毅，金冬梅，郭德俊. 个体工作绩效研究进展【J】. 技术经济与管理研究， 2011，（3）.

20、A Study on The Relationship between Compensation Structures And Job PerformanceZhang Ri-yun (Student Number:2008040042),Human Resource Management,Department of Human Resource Management,College of ManagementSupervisor: Associate Professor Su Fang-guoAbstract Staffs compensation incentive has been a

21、core topic of scholars and managers concerned for a long time. This study attempts to explore the relationship among staffs compensation structures, organizational justice based on Chinese cultural background and job performance. The main findings are as follows: 1) Skill-based compensation is posit

22、ively correlated to procedural justice significantly; 2) Performance-based compensation has a strong relationship with distributive justice and procedural justice; 3) Leading justice is significantly positively correlated to task performance and contextual performance, in addition, the relationship

23、between leading justice and contextual performance is stronger than it between leading justice and task performance; 4) Compensation structures has weak relationship to job performance; 5) Organizational justice is not a media between staffs compensation structures and job performance.Keywords compe

24、nsation structures, organizational justice, job performance4】通过对以上研究的分析，我们发现目前国内的研究在对组织公平进行概念操作时，一般只涉及到分配公平和程序公平两方面，很少涉及到人际和信息公平这两个维度。基于以上研究，本文提出以下假设：H1：员工的薪酬结构对组织公平感中的分配公平感有显著影响。H2：员工的薪酬结构对组织公平感中的程序公平感有显著影响。H3：员工的薪酬结构对组织公平感中的领导公平感有显著影响.H4：员工的薪酬结构对组织公平感中的信息公平感有显著影响。2.3工作绩效人们对工作绩效内涵的理解是一个逐步深化的过程。早期的学

25、者基本上都将工作绩效界定在行为的结果或有效性上。随着对研究和认识的深入，这种观点逐渐被大多数学者所摒弃。Murphy在1989年首先指出工作绩效应该根据行为而非行为结果进行定义，并将工作绩效定义为与组织目标相关联的行为。进一步地，Campell（1990）详细区分了行为、绩效、有效性、生产力、效用或价值等与组织行为和效果有关的概念，认为绩效是指组织中行动方案达成目标的程度，即对特定目标达成程度的一种衡量：组织绩效是由员工努力累计而成，而工作绩效则是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。在研究Campbell等人工作绩效结构的基础上，结合组织公民行为和亲社会组织行为的研究

26、结果，Borman和Motowidlo（1993）将工作绩效定义为所有与组织目标有关的行为。此行为可以用个体对组织目标的贡献高低予以测量。并将工作绩效区分为两个更加宽泛的成分：即任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance）（也称为关系绩效）。而这是目前研究者们普遍采用的工作绩效模型。本文遵从Borman&Motowidlo的工作绩效模型，将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效来进行研究。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，它直接影响到组织核心技能，多数有关工作绩效的研究只针对类似任务绩效或角色内行为部分；关系

27、绩效即周边绩效所包含的范围则较为广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等，它类似角色外行为，并非组织内部正式系统所能控制，它可视为员工自愿的行为或表现，如组织公民行为。随着组织结构扁平化和工作组织形式的柔性化，Borman和Motowidlo提出的情境绩效越来越受到重视。情境绩效的提出，给了希望提高员工绩效的学者或管理者一个新视角。过去大多数人们只通过提高员工的任务绩效来提高员工的工作绩效，现在则可以从周边绩效的视角出发提升员工的总体绩效。从20世纪70年代中期开始，研究者就开始研究公平感与组织效果变量（如员工的结果满意度、组织承诺、组织公民行为、绩

28、效等）之间的关系。许多学者通过研究发现，公平感不只是理论上的概念，在员工的认知中确实存在，如Leventhal, Bies和Moag的研究都证明，公平感能够影响员工心理与行为。以往的大量研究也已经证实组织公平感和工作绩效之间有显著相关关系，胡飞飞、姜纯洁等人均证实组织公平与工作绩效的各维度显著相关。已有的研究证明，组织公平感对公民行为的大部分要素均有明显的正相关，而员工的公平感又大多受组织的薪酬结构所影响。因此，如何通过组织公平感，将组织的薪酬结构与员工的工作绩效联系起来，便是一个很值得且有待验证的问题。现有的研究还很少着眼于将薪酬结构、组织公平感和工作绩效三者联系起来，大多数只是研究“薪酬制

29、度对公平感的影响”、“公平感对绩效的影响”等。而且，现有的文献针对组织公平感对工作绩效进行研究时也大多只涉及到分配公平与程序公平两个维度。因此，本文提出以下两个假设：H5：员工的组织公平感（程序公平、分配公平、领导公平、信息公平）对工作绩效（任务绩效和周边绩效）有显著影响。H6：组织公平感（程序公平、分配公平、领导公平、信息公平）是员工薪酬结构对工作绩效（任务绩效与周边绩效）影响的中介变量。3 研究方法3.1研究对象和研究模型本研究以深圳地区的一百多家企业作为研究对象。企业人数从100人到2000人以上不等，跨越制造业、服务业及其他行业，企业类型则涵括了私营企业、集体企业、中外合资企业、国有控

30、股企业、外商独资企业等。本研究以薪酬结构为自变量，组织公平感为中介变量，工作绩效为因变量，研究模型如图1所示。组织公平l 分配公平l 程序公平工作绩效u 任务绩效u 周边绩效薪酬结构u 技能薪酬u 职位薪酬u 绩效薪酬组织公平l 领导公平l 信息公平 图1 研究模型“薪酬结构”采取Lawler的分类，将其分为技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬。技能薪酬指以员工所掌握的技能为依据的报酬形式；职位薪酬指以员工所在职位的价值为依据的报酬形式；绩效薪酬指以员工所产生的绩效为依据的报酬形式。“组织公平感”采用刘亚、龙立荣和李晔的分类，将其分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度。分配公平指对决策结果

31、的公平感受（Adams， 1965）；程序公平指工作场所中，决策时使用的手段和程序的公正性（Greenberg, 1990）；领导公平不仅反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方等，还是一种“精神分配“（刘亚、龙立荣、李晔，2003）；而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式 的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果（Greenberg, 1993）。 “工作绩效“根据Borman和Motowidlo的观点，将其分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指员工受到组织期望或指定任务影响的

32、工作行为，周边绩效指员工角色外的自愿行为。3.2测量量表和实施测量量表为一份包括69个项目的问卷，包括基本信息以及薪酬结构（技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬）、组织公平（程序公平、分配公平、领导公平及信息公平）和工作绩效（任务绩效和周边绩效）三个变量的测量，全部由企业中的人员填写。本研究的问卷全部发放给在职人员，且是每个企业选择一到两人填写，因此共有100多家企业的员工参与到此次的问卷调查。问卷发放方式有两种，第一种方式是由研究人员到各企业当场给该企业的一两人发放纸质版的问卷，并当场回收，共回收99份纸质问卷；另一种是采用网上发放，寻找认识的人帮忙填写，填写份数为51份。4.统计分析和讨论本次研究

33、共发放问卷151份。由于本研究是由研究人员当场发放回收及寻找认识的人填写问卷，因此回收率极高，共回收151份，剔除无效问卷1份，有效问卷共150份，有效问卷回收率为99.3%。本次有效问卷被试者的性别比例为：男性40人，占26.7%；女性110人，73.3%（如图2所示）。 图2 性别比例 图3 年龄分布年龄分布为：20岁以下3人，占2%；21-30岁142人，占94.7%，31岁以上5人，占3.3%（如图3所示）。被试者在现在公司工作年限为：1年以下41人，占27.3%；1-3年80人，占53.3%；4-10年27人，占18%；11年以上2人，占1.4%（如图4所示）。在进入现在公司之前工作

34、年限为：1年以下62人，占41.3%；1-3年60人，占40%；4-6年24人，占16%；7-10年2人，占1.3%；10年以上2人，占1.4%（如图5所示）。 图4 在现在公司的工作年限 图5 进入现在公司前的工作年限被试的最高学历为：高中（含）以下的52人，占34.7%；大专的77人，占51.3%；本科的15人，为10.3%；研究生（含）以上的4人，为2.7%（如图6所示）。 图6 被试最高学历从被试的职位看：生产人员占6.9%，技术人员占28.4%，事务人员占37.2%，销售人员占27.5%（如图7所示）；其中，基层主管占26.6%，中层主管占15.6%，高层主管占4.7%，其他的则为5

35、3.1%（如图8所示）。图7 被试现任职位 图8 被试现任职务而被试所在企业类型：私营企业占55.6%，集体企业占3%，中外合资企业占11.1%，国有控股企业占8%，外商独资企业占11.1%，其他的类型的占2%（如图9所示）。 图9 企业类型被试所在公司所在的行业：制造业占43.4%，服务业占27.3%，其他行业的则为28.3%（如图10所示）；其中100人以下的企业占36.4%，100-200人的占17.2%，200-500人的占8%，500-1000人的占12.1%，1000-2000人的占6%，2000人以上的企业占19.2%（如图11所示）。图10 企业所在行业 图11 企业规模由以上

36、对样本研究对象的个人基本情况及所在企业情况分析可知，所选取的样本对象较为科学合理，具有相当大的代表性。为了各测量尺度量表的信度，我们使用统计软件SPSS16.0计算了个测量尺度量表的值。如表2所示，本研究中所有测量尺度量表的值均大于0.8，总量表的值为0.839，量表的信度比较高，属于可以接受的范围。本研究主要采用复回归分析验证“薪酬结构对组织公平的影响力”和“公平感在薪酬结构对员工工作绩效影响过程中的中介作用”。表2 各研究变量的描述性统计和相关分析（N=150）表3 薪酬结构对组织公平各变量的复回归分析（N=150）4.1对H1、H2、H3及H4的分析和讨论根据表3，薪酬结构对于分配公平感

37、和程序公平感的解释力比较显著（R分别为0.277和0.156），但是对于领导公平和信息公平的解释力却没有达到显著水平（R分别为0.076和0.072）。这说明，本研究完全支持H1和H2，不支持H3和H4。据此可以认为，员工的薪酬结构对程序公平感和分配公平感具有比较显著的影响，但对领导公平感和信息公平感的影响却不明显。本研究认为，薪酬结构所以对员工的领导公平感和信息公平感影响不显著，主要是因为领导公平感是来源于在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属的态度，信息公平感则是来源于（组织或上级）是否给当事人传达了应用的信息，这两者针对的是组织中相关程序的执行者或决策者，因此，薪酬结构对领导公平

38、感和信息公平感影响不显著。 综合表2和表3，技能薪酬、职位薪酬、绩效薪酬与程序公平感、分配公平感、领导公平感、信息公平感均为正相关关系（r、均为正值）。其中，技能薪酬对程序公平感的影响较显著（=0.267），对分配公平感、领导公平感及信息公平感影响微弱；绩效薪酬对程序公平感和分配公平感的影响也较为显著（分别等于0.306和0.22），对领导公平感及信息公平感影响较弱；职位薪酬则对组织公平感的四个维度影响均较微弱。这也许是因为在整个社会中，各企业相同等级的职位的报酬相差不大，不同等级职位的薪酬相差等级在人们的可接受范围内，故职位薪酬对组织公平感影响不显著。因此，技能薪酬和绩效薪酬对组织公平感影响

39、较显著，通过改变技能薪酬和绩效薪酬在薪酬结构中所占比例能够有效地改善组织公平感中的程序公平感；技能薪酬的提高可同时提高领导公平感，绩效报酬的提高则可同时提高分配公平感。所以，要想提高员工的组织公平感可通过提高技能薪酬及绩效薪酬来获得，其中，相同水平变动的情况下，绩效薪酬对组织公平感的提高程度要高于技能薪酬的改变幅度。4.2对H5和H6的分析和讨论根据表4，组织公平感中只有领导公平感对任务绩效的解释力达到显著水平（如表4模式二所示，=0.307），组织公平感中的程序公平和领导公平对周边绩效的解释力同时达到显著水平（如表4模式五所示，分别等于0.207和0.536），且二者对周边绩效的解释力要强于

40、对任务绩效的解释力。这说明，员工的组织公平感对员工的工作绩效确实有显著的影响，尤其是对员工的周边绩效影响较明显。因此，本研究部分支持H5。表4 薪酬结构、组织公平感对工作绩效的复回归分析（N=150）根据表4，对比模式一和模式四发现，薪酬结构对于任务绩效及周边绩效的解释力均没有达到显著水平。在引入组织公平感各变量后，薪酬结构对任务绩效和周边绩效的影响仍然不显著。因此，本研究不支持H6。通过对比模式二和模式三，组织公平感中的领导公平感始终对任务绩效具有较强的解释力，在引进薪酬结构各变量后，只有微小的削弱；而对比模式五及模式六，程序公平和领导公平对周边绩效有显著影响，但引进薪酬结构各变量后，程序公

41、平对周边绩效的解释力变得不再显著，而领导公平对周边绩效的解释力则几乎没有改变，仍然较显著。综上，组织公平感在薪酬结构对工作绩效的影响中的中介作用不明显，但组织公平感中的领导公平感则对任务绩效和周边绩效都具有较强的解释力。该结果与大多数文献中分配公平对工作绩效有显著影响的结论不相符，但符合相关文献中组织公平感对组织效果变量有较强预测的研究。其中，薪酬结构各变量对工作绩效中的任务绩效和周边绩效的解释力皆不显著，与很多文献的研究相悖；但组织公平中领导公平感却对无论是任务绩效还是周边绩效都有较强的解释力。本研究认为有以下几个原因：（一）技能薪酬对工作绩效解释力不显著，主要是因为在中国大多数组织中，目前

42、还没有有效的工具去界定及衡量技能，或者衡量的成本太高。因此，组织中的技能薪酬设置难以起到激励作用。（二）职位薪酬对工作绩效影响不强主要原因在于依据职位价值确定的薪酬基本没有激励性。（三）绩效薪酬对工作绩效解释力不显著的主要原因也许是组织中对绩效的界定与衡量不清晰。在中国的文化背景下，在员工眼中，组织与领导是没有分别的，且组织更虚领导更实。这导致员工在工作中决定付出多少努力时以领导的态度为指标，认为无论干好干坏，最后的工作绩效都取决于领导的态度。这也可解释组织公平感中领导公平感且只有领导公平感对任务绩效和周边绩效皆有较强的影响，并且，领导公平感对周边绩效的解释力强于任务绩效的解释力。5研究结论与

43、展望通过实证分析，本研究发现：（1）技能薪酬对程序公平感的影响显著；（2）绩效薪酬对分配公平及程序公平影响达到显著水平；（3）领导公平感对任务绩效和周边绩效的影响都达到了显著水平，且它对周边绩效的影响强于对任务绩效的影响；（4）薪酬结构各变量对工作绩效解释力不强；（5）组织公平感在员工薪酬结构对工作绩效影响中的中介作用不强。从以上结论，本研究提出以下建议：（1）理论界尽快创立或寻找符合中国文化背景下的界定或衡量技能、绩效的方法理论，使得组织设计薪酬结构时有理（理论）可依，并设计出确实可行的科学的薪酬结构，发挥薪酬的激励作用，从而提高员工工作积极性、提高员工工作绩效；（2）组织重视领导在影响员工组织效果变量中的作用，发挥领导的正面作用，同时也要避免因为领导不当行为导致员工各种消极工作行为；（3）组织尽快建立合理可行的薪酬结构体系，使得组织各方面机能都能发挥作用，员工的行为不再是单一地以领导为导向。本研究的局限性在于（1）研究对象的选取深圳地区的企业总数的占2/3，因此，将本研究的结论进行外推时需考虑到地域因素的影响；（2）本研究没有对人员进行细分，测量的是一个整体水平。进一步深入研究时可将员工分为知识员工与非知识员工进行研究。