奥康集团有限公司绩效考评管理办法.doc

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1、奥康集团有限公司 绩效考评管理办法 2 目目 录录 第一篇第一篇绩效考评管理办法绩效考评管理办法.2 第一章第一章 总总 则则.2 第二章第二章 考考评评方方法法.2 第三章第三章 季度季度考考评评.2 第四章第四章 年度考评年度考评.2 第五章第五章 申诉及其处理申诉及其处理.2 第六章第六章 附附 则则.2 第二篇第二篇绩效考评实施细则绩效考评实施细则.2 第七章第七章 管理人员考评评分表设计（不含营销人员）管理人员考评评分表设计（不含营销人员）.2 一、高层管理人员一、高层管理人员.2 二部门负责人二部门负责人.2 三、科室经理考评三、科室经理考评.2 四、部门一般管理人员（含车间主任）

2、四、部门一般管理人员（含车间主任）.2 第八章第八章 营销总营销总公公司考评司考评评评分表设计分表设计.2 五分公司经理五分公司经理.2 六分公司品牌经理六分公司品牌经理.2 七营销总公司部门经理七营销总公司部门经理/科室经理科室经理/分公司部门经理经理分公司部门经理经理.2 八营销总公司和分公司一般人员八营销总公司和分公司一般人员.2 第九章第九章 考评评分表填表说明考评评分表填表说明.2 第十第十章章 部门考评部门考评.2 第十一章第十一章 自我评价和鉴定自我评价和鉴定.2 第三篇第三篇附件附件.2 附件一附件一 态度指标评定表态度指标评定表.2 附件二附件二 管理人员能力指标评定表管理人

3、员能力指标评定表.2 附件三附件三 营销人员能力考评指标评定表营销人员能力考评指标评定表.2 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 3 附件四附件四 周边绩效考评指标评定周边绩效考评指标评定表表.2 附件五附件五 管理绩效考评指标评定表管理绩效考评指标评定表.2 附件六附件六 个人品质考评指标评定表个人品质考评指标评定表.2 附件七附件七 集团公司各部门周边绩效考评关系和权重集团公司各部门周边绩效考评关系和权重.2 附件八附件八 生产管理部各科室和分厂周边绩生产管理部各科室和分厂周边绩效效考评关系和权重考评关系和权重.2 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 4 第一篇第一篇绩效考评管理办法绩效考评管

4、理办法 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 为规范奥康集团基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行， 调动和引导员工的积极性和创造性，确保奥康战略远景目标的实现，根据奥康 集团实际情况，特制定本管理办法。 第二条第二条 适用范围 奥康集团各职能管理部门及设计、生产、营销公司的各级管理人员均属本 办法的适用范围。 第三条第三条 考评目的 1.通过目标逐级分解和考评，促进集团公司经营目标的实现。 2.通过绩效考评促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。 3.通过考评规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平。 4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和品质，帮助员工提升自身工 作水平和综合素质水

5、平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素 质。 第四条第四条 考评原则 1.以提高员工绩效为导向； 2.定性考评与定量考评相结合； 3.多角度考评； 4.公平、公正、公开。 第五条第五条 考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面 1.薪酬分配； 2.工资晋升； 3.岗位调整； 4.员工培训； 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 5 第二章第二章 考评方法考评方法 第六条第六条 考评周期 考评分为季度考评和年度考评。季度考评于下一季度初第一个月的 1-10 日 内完成，年度考评于次年元月 1020 日完成。集团公司副总的考评周期为年度 考评，其余人员的考评为季度考评。 第七条第七条 考评组

6、织机构及职责划分 （一） 人力资源委员会 由总裁、主管人力资源管理工作的副总经理、以及部分外部专家组成人力 资源委员会，组织领导全公司的考评工作，承担以下职责： 1. 集团公司副总经理人员的考评等级的综合评定； 2. 考评制度及相关管理制度的审定。 （二） 总裁办公会 1.对各子分公司经理和部门经理的最终考评结果的审批； 2.部门科室经理以上人员考评申诉的最终处理。 （三） 人力资源部职责 考评工作具体组织执行机构，主要负责： 1. 对各部门考评的各项工作进行组织、协调、培训和指导； 2. 对考评过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考评评分结果，形成考评工作总结报告； 4. 协调、处理考评申诉

7、工作； 5. 对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚； 6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖 励惩戒等的依据； 7. 对考评制度提出修改建议。 （四） 生产管理部综合管理科和营销总公司营销事务部的职责 作为考评工作具体组织执行机构，主要负责： 1.按照集团公司的统一安排，组织实施本部门的考评工作； 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 6 2.对本部门的考评过程进行监督与检查； 3.对本部门的季度、年度考评工作情况进行通报并将相关材料报送集团 公司人力资源部； 4.对本部门的考评中不规范行为进行纠正与指导； 5.汇总统计本部门

8、管理人员的考评评分结果并报送集团公司人力资源部； 6.分别为本部门管理人员建立考评档案，并同时报集团公司人力资源部 存档，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 （五） 其他部门负责人的职责 1. 负责本部门考评工作的整体组织实施； 2. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标和对所属员工的考核评分； 3. 负责本部门员工考核等级的综合评定； 4. 负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 第八条第八条 考评主体 考评主体分为直接上级、直接下级、同级人员和本人。不同的考评维度对 应不同的考评主体，详见考评实施细则 。 第九条第九条 考评维度 考评维度是对考评对

9、象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度和个人品质维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期 间采用不同的考评维度、不同的测评指标。 （一） 绩效：指被考评人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考评： 1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的结果。包括每个岗位的岗位职 责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标（具体参见奥康集团任务 绩效考评指标体系 ） 。 2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程 在部门间的顺利推进。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 7 3. 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作

10、指导的绩效。 （二） 能力：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需 要的专业能力。 管理人员考评以下几个能力（营销总公司的分公司经理以上人员在其中选 择指标）： 1.决策能力 2.组织能力 3.人员的开发能力 4.计划和执行能力 5.控制能力 6.沟通能力 7.指导能力 8.创新能力 9.协调能力 10. 专业能力 营销人员考评以下几个能力 1.市场推广能力 2.分析问题能力 3.人际关系能力 4.工作计划能力 5.信息沟通能力 6.协作信任能力 7.规定执行能力 8.学习能力 9.市场和消费者资料和信息获取能力 （三） 态度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括： 1.积

11、极性 2.协作性 3.责任心 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 8 4.纪律性 5.保密性 （四）个人品质：指被考评人工作中需要的内在的基本品质，包括： 1事业心和进取心 2职业道德 3价值观 第十条第十条 考评和薪酬分配、工资晋级及职务晋升的关系： （1）奖金由绩效和工作态度两个维度决定，不同岗位的权数不同； （2）工资晋级由绩效、工作态度、能力三个维度决定，不同岗位的权数不 同； 计算工资晋升得分方法： 得分=个人年度绩效考评平均得分/个人绩效项目考评分值*权数+个人年度 态度考评平均得分/个人态度项目考评分值*权数+个人能力年度考评得分/个人 能力项目考评分值*权数 （3）职务晋升由绩效

12、、工作态度、能力三个维度决定，不同岗位的权数不 同； 计算职务晋升得分方法： 得分=个人年度绩效考评平均得分/个人绩效项目考评分值*权数+个人年度 态度考评平均得分/个人态度项目考评分值*权数+个人能力年度考评得分/个人 能力项目考评分值*权数 （4）个人品质为聘用的基本条件，达不到中等（C 级）以上者予以辞退。 在考评结果的使用上可以根据企业发展的实际情况，对比例予以调整。 第十一条第十一条 工作绩效目标的设立 （一） 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的集团公司 工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划，确定 考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后

13、实施。 （二）（二） 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报 上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第十二条第十二条 工作绩效考评指标的考评应从工作数量、工作质量、工作秩序 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 9 和工作效率几个方面进行综合考评。 第十三条第十三条 工作绩效目标设立的要求 （一） 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责 中的关键性工作作为考评指标，以 35 条为好。例常性的工作不必纳入考评指 标。 （二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并 具有一定的挑战性； （三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解

14、、完成上一 级目标为基准； （四） 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不应 仅由上级指定。 第十四条第十四条 考评指标的分值： 单个考评指标的分值应根据本项考评维度总分值和系列指标对被考评人相 对重要程度确定。具体分值见季度考评、年度考评的相关内容。 考评权重：被考评人某一维度同时由几个考评者考评时，根据其对被考评 者的了解程度和工作相关程度的大小赋以不同的权重，被考评者的该项得分为 几个考评者的加权得分。 第十五条第十五条 考评记录 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标、分值和权重由被考评者上 级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充 分了

15、解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同 时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。 第十六条第十六条 考评评分 考评表中的定性考评指标均按照 A、B、C、D、E 五个等级评分，定量指 标 以其实际完成的百分率乘于该项分值计入考评表。 21 定性指标评分等级系数定义表 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 10 第十七条第十七条 部门考评分值计算： 部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩 效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为 70%，周边绩效的权 重为 30%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。 第十八条第十八条 比

16、例限制 在季度考评与年度考评时，规定各类型人员和部门考评优秀的比例不得超 过 20%。 分数90 分以上8089 分7079 分606960 以下 等级优秀良好一般较差差 第十九条第十九条 考评程序 1. 各考评主体对各部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成 考评报告并报送总裁办公会审定后，将部门考评结果反馈到相关部门负责人。 2. 部门负责人对下属进行评分，报上一级主管审核后，由主管副总经理审 批，送人力资源部汇总，人力资源部将考评结果反馈到各部门负责人，由各部 门负责人将最终考评得分情况反馈给被考评人，并对被考评人工作成绩做出肯 定或提出改进意见。 第二十条第二十条 员工的自我评

17、价，仅供直接上级参考，不作为最终考评的依据， 不计入个人的业绩考评结果。个人自我评价按季度进行。 第二十一条第二十一条 人力资源部将考评结果整理归档，并根据个人考评得分与 部门考评得分情况计算员工的季度绩效工资和年度绩效工资。 等级等级ABCDE 定义定义优秀良好一般较差差 系数系数13 1.11.000.700.4 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 11 图图 3-13-1 季度考核流程图季度考核流程图 第三章第三章 季度考评季度考评 第二十二条第二十二条 季度考评的范围为部门负责人及以下各类管理人员。 第二十三条第二十三条 季度考评先进行部门负责人考评，再进行个人考评。 第二十四条第二十四

18、条 季度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为下 一个季度发放季度绩效工资的依据。 第二十五条第二十五条 季度考评维度以工作绩效为主，集团公司部门负责人考评 绩效维度；一般员工考评绩效与态度维度。 季度考评流程见下图： 是 期初启动季度考核 直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划 季度结束，对部门及负责人进行考评 人力资源部汇总统计考评结果，报总裁办公会审定后，将结果反馈 到部门负责人 直接上级对下级综合评分并评定等级，报上级主管审核 人力资源部把考核结果反馈给部门负责人 人力资源部把一般人员考核结果报主管副总审批 部门负责人将考

19、核结果反馈给员工 员工是否接受 受 考 核 申 诉 流 程 季度考核结束 否 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 12 第四章第四章 年度考评年度考评 第二十六条第二十六条 个人年度考评 （一） 个人年度综合考评：主要是对员工本年度的工作绩效、工作态度、 工作能力和个人品质进行全面综合考评。工作绩效和态度考评不再单独进行， 以四个季度的考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评和工作态 度作为计算年度绩效工资的依据；年度综合考评要对员工的品质和能力进行评 价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。 （二） 对当年在奥康集团全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员 工，经主管副总批准可以不参加

20、年度考评，考评结果视为中。 第二十七条第二十七条 个人年度考评步骤 个人年度考评过程分为以下几个步骤： （一） 个人年度考评增加了能力考评指标与个人品质考评指标。年度考评 的具体得分为： 员工个人年度综合考评得分=各季度考评综合得分权重+年度能力考评 得分权重+年度个人品质考评得分权重 （二） 参加年度考评的集团公司部门负责人，由公司高层领导在每年元月 1015 日对有关能力指标和品质指标评分。能力指标的考核，其主管副总经理 占 70%的权重，其他副总经理占 30%的权重，总裁审批。个人品质由其主管副 总进行评分。 （三） 参加年度考评的员工，由其所在部门负责人在每年元月 1520 日对 有关

21、指标评分。 （四） 参加年度考评的副总经理人员，由总裁每年元月 1015 日对有关指 标评分，报人力资源委员会审定。 第二十八条第二十八条 个人年度考评结果的用途 个人年度考评结果主要作为职务晋升、工资等级升降、年度绩效工资发放、 评选先进等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见奥康集团薪酬设计方案 。 依据考评结果的不同，有以下几种用途： （一） 职务晋升。年度综合考评在某一分值以上的员工，优先列为职务晋 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 13 升对象。年度考评在某一分值以下的员工考虑调岗处理。 （二） 工资升降。由公司总裁办公会根据当年集团公司经营业绩确定各层 次、各类别员工的晋升比例，根据综

22、合考评结果排序确定工资晋升的员工，工 资晋升的结果予以公布。 （三） 年度绩效工资发放。在年度绩效工资发放时以员工的个人年度绩效 和工作态度考评综合得分为依据。 第二十九条第二十九条 部门考评结果的用途 部门考评结果直接决定部门年度考评系数。具体参见奥康集团薪酬设计方 案 。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 14 第五章第五章 申诉及其处理申诉及其处理 第三十条第三十条 提交申诉 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资 源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第三十一条第三十一条 申诉受理机构处理 主管人力资源工作副总负责一般管理人员

23、考评申诉的最终裁决，总裁办公 会负责部门科室经理以上人员的考评申诉最终裁决。一般申诉由人力资源部负 责调查处理。 第三十二条第三十二条 申诉受理 （一） 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然 后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能处理的，人力资源部上报主管 人力资源副总经理裁决。 （三） 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内 明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报主管人力资源副总 经理处理，并将进展情况告知

24、申诉人。主管人力资源副总经理在接到申诉处理 记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 （四） 详细流程见附件申诉流程图 。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 15 提交申述书 人力资源部调查情况 是否受理 是 能否进行协调 解释原因 上报主管人力资源副总/总裁办 公会 否 是 否 图图 5-15-1 申诉流程图申诉流程图 协调解决 附件：考评申诉流程图、表格 一般员工/科室经理以上 人员对考核结果有异议 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 16 表表 5-15-1 员工申诉表员工申诉表 申诉人姓名申诉人姓名所在部门所在部门岗位岗位 申诉事项 薪酬（ ）考评（ ）工资晋升（

25、 ）职务晋升（ ）岗位调配（ ） 培训（ ）其他_ 申诉事由 接待人 申诉日期 表表 5-25-2 员工申诉处理记录表员工申诉处理记录表 申诉人姓名部门职位 申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间接待人 问题简要描述： 调查情况: 建议解决方案： 处理 记录 协调结果： 经办人: 备 注： 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 17 第六章第六章 附附 则则 第三十三条第三十三条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结 果只反馈到个人，不予公布。 第三十四条第三十四条 本办法由人力资源部制订、提出修改并负责解释。 第三十五条第三十五条 本办法实施后，原有考评规章制度自行终止，与本办法有 抵触

26、的规定一律以本办法为准。 第三十六条第三十六条 本办法自颁布之日起实施。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 18 第二篇第二篇绩效考评实施细则绩效考评实施细则 第七章第七章 管理人员考评评分表设计管理人员考评评分表设计（不含营销人员）（不含营销人员） 一、高层管理人员一、高层管理人员 总裁、副总经理考评为年度考评。 1、考评维度包括绩效、能力和品质三个维度，不考评态度维度。 2、考评时间为每年元月的 10 日到 15 日。 3、考评主体： 直接上级总裁，对任务绩效进行考评。 同级其他副总经理，对周边绩效进行考评 直接下级所分管部门负责人对管理绩效进行考评。 4、考评组织 主管人力资源副总负责高

27、层管理人员的年度考评的组织、过程监督工作， 汇总统计等工作由人力资源管理部完成。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 19 考评表格考评表格 表表 7-1-17-1-1 副总经理人员任务绩效考评副总经理人员任务绩效考评- -总裁评分表（年度）总裁评分表（年度） 考评期间： 年 月至 年 月 姓名岗位 序 号 指标分值考评目标实际完成得分 1 2 3 4 5 6 7 8 任务绩效 50 合计得分 考评人 签字： 年 月 日 表表 7-1-27-1-2 副总经理人员管理绩效考评副总经理人员管理绩效考评- -部门经理评分表（年度）部门经理评分表（年度） 考评期间： 年 月至 年 月 姓名岗位 序号指标

28、分值实际完成得分 1 沟通效果 2 工作分配 3 下属发展 4 管理效果 管理 绩效 20 合计得分 考评人 签字： 年 月 日 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 20 表表 7-1-37-1-3 副总经理人员周边绩效考评副总经理人员周边绩效考评 其他副总评分表（年度）其他副总评分表（年度） 考评期间： 年 月至 年 月 考评人 姓名 岗位 序 号 指标分值实际完成得分 1 配合的主动性 2 请求支援响应 时间 3 帮助解决问题时间 4 信息反馈及时 周 边 绩 效 10 合计得分 考评人 签字： 年 月 日 备注：1周边绩效考评主体为与被考评人业务关系较为密切的其他副总； 2根据业务关系密切

29、程度确定不同的比重，具体指标权重由各副总协商确定，并报总裁批 准； 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 21 表表 7-1-47-1-4 副总经理个人能力考评副总经理个人能力考评- -总裁评分表总裁评分表( (年度年度) ) 考评期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号要素分值评等得分 1 决策能力 2 组织能力 3 指导能力 4 控制能力 5 人员的开发能力 个人 能力 10 合计得分 1 工作事业心和进取心 2 职业道德 3 价值观 个人品质 10 合计得分 考评人 签字： 年 月 日 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 22 年度考评统计表年度考评统计表 表表 7-1-57-1-5 副总

30、经理人员年度考评统计表副总经理人员年度考评统计表 考评期间： 年 月至 年 月 考评项上级评分下级评分同级评分本项得分 任务绩效 50 得分 A1=F1=A1 考评人： 考评人： 考评人： 考评人： 考评人： 管理绩效 20 算术平均合计 A2= F2=A2 考评人： 考评人： 考评人： 考评人： 周边绩效 10 算术平均合计 A3=F3=A3 个人能力 10 得分计入 A3=F3=A3 个人品质 10 得分计入 A4=F4=A4 合计得分 F= F1+F2+F3+F4= 备注 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 23 二部门负责人二部门负责人 部门负责人考评分为季度考评和年度考评，两次考评的考

31、评维度有所不同。 （一）季度考评（一）季度考评 1.考评维度： 包括任务绩效、管理绩效和周边绩效。 态度维度不予考评。 不考评能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考评指标。 2.考评时间： 每季度考评在下一季度第一个月的 110 日完成。 3.考评主体： 直接上级分管总裁或副总经理，对任务绩效进行考评。 同级其他与本部门有工作关系的部门负责人，包括职能部门和业务 部门（生产、营销）负责人，共同参与相互间的周边绩效考评。 直接下级对管理绩效进行评判。 4. 考评组织 人力资源部负责季度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 24 考评表格考评表格 表表 7-2

32、-17-2-1 部门负责人任务绩效考评部门负责人任务绩效考评- -直接上级评分表（季度）直接上级评分表（季度） 考评期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号指标分值考评目标完成情况得分 1 2 3 4 5 任务绩效 70 合计得分 考评人 签字： 年 月 日 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 25 表表 7-2-27-2-2 部门负责人管理绩效考评部门负责人管理绩效考评- -直接下级评分表（季度）直接下级评分表（季度） 考评期间： 年 月至 年 月 姓名岗位 序号指标分值评等得分 1 沟通效果 2 工作分配 3 下属发展 4 管理效果 管理 绩效 10 合计得分 考评人 签字： 年 月 日

33、 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 26 表表 7-2-37-2-3 _部门负责人对本部门周边绩效评分表（季度）部门负责人对本部门周边绩效评分表（季度） 考评期间： 年 月至 年 月 考评人 姓名 考评人部 门 岗位 部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：序 号 指标分值 评等得分评等得分评等得分评等得分评等得分 1 配合的 主动性 2 请求支 援响应 时间 3 帮助解 决问题 时间 4 信息反 馈及时 周 边 绩 效 20 合计得分 考评人 签字： 年 月 日 备注：1周边绩效考评主体为与被考评人业务关系较为密切的部门负责人； 2根据业务关系密切程度确定不同的比重，具体指标权重由各部门之间

34、协商确定，并报主管副总 批准； 3部门一、部门二等要标示出各部门负责人岗位名称。 注：考评表和统计表共用此表。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 27 季度考评统计表季度考评统计表 表表 7-2-47-2-4 部门负责人考评统计表（季度）部门负责人考评统计表（季度） 考评期间： 年 月至 年 月 考评项上级评分下级评分同级评分 本项得 分 任务绩 效 70 得分计入 A1=F1=A1 考评人： 考评人： 考评人： 考评人： 考评人： 考评人： 管理绩 效 10 算术平均 A2=F2=A2 考评 部门 权重评分分值得分 部门 一： 部门 二： 部门 三： 部门 四： 部门 五： 周边绩 效 20

35、 合计得分 A3=F3=A3 季度总分=F1+F2+F3 备注： 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 28 （二）年度考评（二）年度考评 1.考评维度： 季度考评的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据作为年度考评的基础数 据，以一定的权重进入年度考评中。 不考评态度维度。 对作为长期指标的能力和个人品质进行考评。 2.考评时间： 元月 1620 日完成个人能力考评与个人品质考评。 元月 2125 日完成季度、个人能力与个人品质考评数据的收集整理工 作。 元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。 3.考评主体： 直接上级公司高层对个人能力进行考评。其中分管副总经理占 50% 的权重，总裁、其他副

36、总经理占 50%的权重。 群众考评由人力资源部组织各部门代表进行个人品质考评。 4.考评组织 人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效和周边绩效得分进行汇总。 人力资源部负责年度的个人能力、个人品质考评的组织、过程监督和汇 总统计等工作。 人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 29 表表 7-2-57-2-5 部门负责人个人能力和素质考评部门负责人个人能力和素质考评- -上级评分表上级评分表( (年度年度) ) 考评期间： 年 月至 年 月 姓名部门岗位 序号要素分值评等得分 1 计划和执行能力 2 组织能力 3 指导能力 4 控制能力 5 人员的开发能力

37、个人 能力 20 合计得分 1 工作事业心和进取心 2 职业道德 3 价值观 个人 品质 10 合计得分 考评人 签字： 年 月 日 注：个人品质仅由直接上级进行评分。个人能力由所有高层参与评分。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 30 年度考评统计表年度考评统计表 表表 7-2-67-2-6 部门负责人考评统计表（年度）部门负责人考评统计表（年度） 考评期间： 年 月至 年 月 考评项上级评分本项得分 季度权重得分计入权重得分 第一季 度 17.5% 第二季 度 17.5% 第三季 度 17.5% 第四季 度 17.5% 年度 绩效 70 合计得分 F1= 个人 品质 10 分值计入 A2=

38、 F2=A2 考评人权重考评分值得分 总裁20% 主管副总50% 其他副总 一： 10% 其他副总 二： 10% 其他副总 三： 10% 其他副总 四： 个人 能力 20 合计得分 A3=F3=A3 年度总分=F1+F2+F3= 备注： 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 31 三、科室经理考评三、科室经理考评 集团公司各部下属各科室经理（分厂厂长） 、考评参照部门经理考评，但应注意 以下事项： 1科室经理和厂长季度考评中增加态度维度 2生产分厂的直接上级为生产管理部经理，直接下级为车间主任。生产分 厂厂长和生产部各科室经理为同级。 3生产厂长的周边绩效考评中加入质量总监的考评。 4设计室主任的

39、周边绩效考评中加入厂长的考评和物流部计划采购经理考 评。 5机电设备科经理的周边绩效考评中加入厂长的考评。 表表 7-2-77-2-7 部门科室经理（厂长）任务绩效、态度考评直接上级评分表（季度）部门科室经理（厂长）任务绩效、态度考评直接上级评分表（季度） 被考评 人姓名 部门岗位 序 号 指标分值考评目标完成情况得分 1 2 3 4 5 任务 绩效 80 合计得分 序 号 指标分值 评等 得分 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 态度 20 合计得分 考评人 签字： 年 月 日 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 32 四、部门一般管理人员（含车间主任）四、部门一般管理人员（含车间

40、主任） ( (一一) )季度考评季度考评 1.考评维度： 考评任务绩效。 考评态度维度，态度维度在中层正职以下（不含中层正职）都进行考评。 不考评能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考评中一次使用。 2.考评时间： 每季度考评在下一季度第一个月的 115 日完成。 3.考评主体： 直接上级部门负责人，对任务绩效、态度进行考评。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 33 考评表格考评表格 表表 7 73-13-1 部门一般人员任务绩效、态度考评直接上级评分表（季度）部门一般人员任务绩效、态度考评直接上级评分表（季度） 考评期间： 年 月至 年 月 被考评 人姓名 部门岗位 序 号 指标分值考评

41、目标完成情况得分 1 2 3 4 5 任务 绩效 80 合计得分 F1= 序 号 指标分值 评等 得分 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 态度 20 合计得分 F2= 总计得 分 F=F1+F2= 备注 考评人 签字： 年 月 日 注：一般人员个人评分表和统计表公用。 奥康集团有限公司绩效考评管理办法 34 （二）年度考评（二）年度考评 1.考评维度： 季度考评的任务绩效和态度数据作为年度考评的基础数据，以一定的权 重进入年度考评中。 能力和个人品质是一项长期指标以年度为周期考评。 2.考评时间： 元月 1620 日完成综合品质能力考评。 元月 2125 日完成季度、综合品质能力考评数据的收集整理工作。 元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。 3.考评主体： 直接上级部门负责人，对能力和个人品质进行考评。 奥