毕业设计（论文）：财务人员绩效考核制度探讨.doc

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1、安徽工程大学本科毕业设计（论文）专 业： 工业工程 题 目：芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员 绩效考核制度探讨 作 者 姓 名： 导师及职称： 导师所在单位： 管理工程学院 安徽工程大学本科毕业设计（论文）任务书 届 管理工程 学院 工业工程 专业学生姓名： 毕业设计（论文）题目中文：芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核制度探讨 英文：Wuhu luck Ann dangerous goods transport Co., LTD. Financial personnel the performance appraisal system is discussed 原始资料1顾琴轩.

2、绩效管理M.上海：上海交通大学出版社，2006.2付亚和，许玉林.绩效评价与绩效管理M.北京：电子工业出版社，2004.3杜映梅.绩效管理M.北京：对外经济贸易大学出版社，2003.4方振邦.绩效管理M.北京：中国人民大学出版社，2003.5王怀明.绩效管理M.济南：山东人民出版社，2004.6熊超群，梅志国.目标管理与绩效评价实务M.广州：广东经济出版社，2004.7张德.人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社.2004.8罗洪铁.现代人才资源开发论M.四川：四川人民出版社.2005.9朱爱军.如何提高绩效管理科学性J.现代金融.2005,(1)：24-43.10郑其绪,司江伟,张玲玲等

3、.人才评价M.东营：石油大学出版社.2003.11付亚和,许玉林.绩效评价与绩效管理M.北京：电子工业出版社.2003.12梅红,宋晓平,吴建南.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建J.科学管理研究,2007,(3)：89-92.13 蔡飞，王倩，企业绩效考核中存在的主要问题及对策J.科技情报开发与经济，2009,(4)：195-197. 毕业设计（论文）任务内容1、课题研究的意义绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分，是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之

4、一，从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有很大的作用。本文通过对运安公司的财务人员绩效考核的分析，发现问题，提出改善方案，从而为财务部门更好的配合企业发展提供依据。2、本课题研究的主要内容：本文以运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核为研究对象，通过对绩效考核理论阐述、考核方法的对比分析，论述了绩效考核的一般原理；在此基础上对运安公司财务人员的绩效考核现状进行了分析，找出绩效考核中存在的问题和原因；以工作分析为基础，综合层次分析法、关键绩效指标法、关键事件考核法、目标管理法等方法，以系统思想为指导，研究了以关键绩效指标为主，根据工作岗位特点辅以工作目标评价指标，实现定量考核与定性评价相结

5、合的财务人员绩效考核体系。并就绩效考核指标选择、权重分配等进行了实证分析，比较系统地阐述了绩效考核的实施步骤、绩效考核结果的应用，探讨了绩效考核实施需要的配套措施等，坚持理论与实践、可行性和实用性相结合的原则，力求使考评内容准确，考评方法得当。3、提交的成果：（1）毕业设计（论文）正文；（2）一篇引用的外文文献及其译文；（3）附不少于10篇主要参考文献的题录及摘要。指导教师（签字） 教研室主任（签字）批 准 日 期 2012.3.15接受任务书日期 2012.3.16完 成 日 期 2012.6.10接受任务书学生（签字）安徽工程大学毕业论文芜湖运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核制度探讨

6、摘 要财务人员是每个企业、事业单位的重要成员，是不可缺失的岗位，在每个单位中起到核心地位。现阶段各个企业、事业对本单位内部的员工进行绩效管理，财务人员的绩效考核便随之诞生。财务人员的绩效考核指标设计合理与否，关系到财务人员的工作积极和稳定性，考核指标合理与否还关系到个人物质待遇的公正与否，从而影响到员工的工作积极性，甚至是员工的去留。本文以运安公司财务人员绩效考核为研究对象，在对绩效考核相关理论进行必要阐述、对相关考核方法进行对比分析的基础上，对运安公司财务人员的绩效考核现状进行了分析，找出绩效考核中存在的问题和原因；运用工作分综合层次分析法、关键绩效指标法、关键事件考核法、目标管理法等方法，

7、以系统理论为指导，提出了以关键绩效指标为主，以体现工作岗位特点的工作目标评价指标为辅，实现定量考核与定性评价相结合的财务人员绩效考核体系；最后，论文还就绩效考核指标选择、权重分配等进行了必要的实证分析。总之，本文坚持理论与实践相结合、可行性和实用性相结合的原则，力求做到考评内容准确、考评方法得当、考核体系科学完善。通过系统研究，本文为运安公司设计了一套定性与定量评价指标相结合的财务人员的绩效考核体系，并对实施绩效考核的关键环节的控制和管理提出了具体建议。相信，随着财务人员绩效考评体系的实施，一定会为公司整体管理水平提升发挥重要作用。关键词：运安公司；财务人员；绩效考核Wuhu luck Ann

8、 dangerous goods transport Co., LTD. Financial personnel the performance appraisal system is discussed AbstractThe finance staff is an important member of each enterprise, institution, non-missing post, play a central role in each unit. Various enterprises and institutions at this stage of the unit

9、employees within the performance management, finance staff performance appraisal will come about. Finance staff performance appraisal indicators is reasonable or not, related to the finance staff to work actively and stability assessment indicators is reasonable or not related to the treatment of pe

10、rsonal material is fair or not, and thus affect the work of the employees, even employees fate. Transport security companys financial staff performance appraisal, performance appraisal theory necessary elaborate on the relevant assessment methods based on comparative analysis of transport security c

11、ompanys financial performance evaluation of the status quo were analyzed to identify performance appraisal of the problems and causes; use of the work in integrated analytic hierarchy process method of key performance indicators, critical incident assessment method, the target management methods, sy

12、stems theory, key performance indicators to reflect the supplemented by the work of the job characteristics of the target evaluation, quantitative evaluation and qualitative evaluation of the combination of the finance staff performance appraisal system; Finally, the paper on the performance evaluat

13、ion index selection, the weight distribution of the necessary empirical analysis. In short, this article adhere to the theory and practice of combining the feasibility and practicality of a combination of principles, and strive to do the evaluation of the accuracy of the evaluation methods properly,

14、 scientifically sound evaluation system. System for transport safety, design a set of qualitative and quantitative evaluation of combining financial staff performance appraisal system, and implementation of performance appraisal of the key aspects of the control and management has made specific reco

15、mmendations. Believe that with the implementation of the finance staff performance appraisal system, will enhance the companys overall management level play an important role.Key words: Transport safety；Finance staff；performance assessment目 录第1章 绪论- 1 -1.1 论文研究内容及研究意义- 1 -1.1.1 研究内容- 1 -1.1.2 研究意义（价

16、值)- 1 -1.2 论文研究现状和发展趋势（文献综述）- 1 -1.2.1 国外企业绩效考核的研究与运用- 1 -1.2.2 我国企业绩效管理的现状- 2 -1.2.3 绩效管理体系的发展趋势- 2 -1.3 研究的目标- 3 -1.4 本文研究的方法- 3 -第2章 财务人员绩效考核相关理论综述- 4 -2.1 绩效考核的涵义- 4 -2.1.1 传统的绩效考核- 4 -2.1.2 现代的绩效考核- 4 -2.2 财务人员绩效考核的作用- 4 -2.2.1 绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据- 4 -2.2.2 绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据- 5 -2.2.3 绩效考核是提高

17、财务人员工作积极性的动力源泉- 5 -2.3 绩效考核的主要方法- 5 -2.3.1 目标管理法- 5 -2.3.2 评价中心法- 5 -2.3.3 关键事件考评法- 6 -2.3.4 平衡记分卡- 6 -2.3.5 关联矩阵法- 6 -2.3.6 关键绩效指标法- 6 -2.3.7 其它绩效考核方法- 7 -第3章 运安公司财务人员绩效考核方案存在的问题及成因分析- 8 -3.1 运安公司简介- 8 -3.2 运安公司的财务人员控制体系和控制目标- 8 -3.3 运安公司财务人员绩效考核现状- 8 -3.3.1 财务人员的结构- 8 -3.3.2 财务人员绩效考核的主要做法- 9 -3.3.

18、3 考核兑现与奖惩- 11 -3.5 运安公司财务绩效考核存在的问题- 12 -3.5.1 考核标准不严谨，考核内容不全面- 12 -3.5.2 考核指标权重分配缺乏科学依据- 12 -3.5.3 绩效反馈与指导不足- 12 -3.5.4 奖励兑现滞后- 13 -3.5.5 考核过程人情化- 13 -3.6 问题产生成因- 13 -3.6.1 有关绩效考核的观念滞后- 13 -3.6.2 财务人员培训的保障机制尚待建立- 13 -3.6.3 财务人员管理的激励机制亟待完善- 14 -3.6.4 财务人员价值的考核评价机制尚待建立- 14 -第4章 改善运安公司财务绩效管理体系的策略研究- 15

19、 -4.1 财务人员绩效考核标准设计- 15 -4.2 财务人员绩效考核指标体系的设计原则- 17 -4.2.1 考核指标的设计要与组织战略相关- 17 -4.2.2 考核指标要具有可控性- 17 -4.2.3 绩效考核指标要具有相关性- 17 -4.3 财务人员绩效考核指标体系的设计- 18 -4.3.1 总会计师关键绩效指标的设计- 18 -4.3.2 部门主管关键绩效指标的设计- 18 -4.3.3 财务人员关键绩效指标的设计- 18 -4.4 建立绩效考核体系的反馈制度- 19 -4.4.1 考核结果反馈- 19 -4.4.2 财务人员绩效考核反馈- 19 -4.4.3 绩效考核申诉-

20、 20 -4.4.4 财务人员绩效考核申诉流程- 20 -4.5 财务人员激励体系- 21 -4.5.1 薪酬激励- 21 -4.5.2 文化激励- 21 -4.5.3 员工培训- 22 -4.6 上级监督控制，防止考核人情化- 22 -结论与展望- 23 -参考文献- 24 -致 谢- 25 -附录C 引用的外文文献及其译文- 26 -附录D 主要参考文献的题录及摘要- 33 -插图清单图3- 1 运安公司组织结构图- 8 -图4- 1 财务人员绩效考核反馈图- 20 -图4- 2 财务人员绩效考核申诉流程图- 20 -表格清单表3- 1 财务人员年龄分布表- 9 -表3- 2 财务人员文化

21、程度分布表- 9 -表3- 3 财务人员职称情况分布表- 9 -表3- 4 财务工作年度考核评比表- 10 -表4- 1 运安财务人员绩效考核表- 15 -V第1章 绪论11 论文研究内容及研究意义1.1.1 研究内容本文以运安危险货物运输有限公司财务人员绩效考核为研究对象，通过对绩效考核理论阐述、考核方法的对比分析，论述了绩效考核的一般原理；在此基础上对运安公司财务人员的绩效考核现状进行了分析，找出绩效考核中存在的问题和原因；以工作分析为基础，综合层次分析法、关键绩效指标法、关键事件考核法、目标管理法等方法，以系统思想为指导，研究了以关键绩效指标为主，根据工作岗位特点辅以工作目标评价指标，实

22、现定量考核与定性评价相结合的财务人员绩效考核体系。并就绩效考核指标选择、权重分配等进行了实证分析，比较系统地阐述了绩效考核的实施步骤、绩效考核结果的应用，探讨了绩效考核实施需要的配套措施等，坚持理论与实践、可行性和实用性相结合的原则，力求使考评内容准确，考评方法得当。1.1.2 研究意义（价值)绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分，是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一，从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有很大的作用。本文通过对运安公司的财务人员绩效

23、考核的分析，发现问题，提出改善方案，从而为财务部门更好的配合企业发展提供依据。12 论文研究现状和发展趋势（文献综述）1.2.1 国外企业绩效考核的研究与运用国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核1。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，尤其是美国，个人作为社会和组

24、织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在Markle和Garold L的题为绩效考核的终止提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效7。目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡。关键绩效

25、指标法（KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题6。平衡计分卡（BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面

26、深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益12。1.2.2 我国企业绩效管理的现状绩效考核最早源于非正式绩效考核，非正式绩效考核历史悠久。正式绩效考核出现要晚的多，据考证，至少在公元三世纪左右，中国人已开始应用正式的绩效考核。在企业绩效考评中，我国企业大多是套用西方的绩效考核方法。西方的绩效考评方法需要考评依据、科学规范及岗位与绩效之间的可比性等条件。从考评依据来看，目前我国企业在这方面还做得不够，感性认识多。如工作行为记录还不够健全等。

27、在具体职位行为的科学规范方面。有些对自己单位所设的职位性质、责任和行为缺乏科学规范的界定，使得考评无法按照科学规范的职位要求进行。在工作岗位之间绩效具有可比性方面，由于现阶段各级各类的组织所处的环境是不确定的，组织体制、组织机构、人事制度等经常处在变革中，影响着具体工作岗位绩效的可比性，使得按照西方体系进行的考评工作无法正常开展9。国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方

28、绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用11。1.2.3 绩效管理体系的发展趋势“信息技术正在造就财务主管工作的完全转变，并重新定义着整个财务系统，如同对整个企业的影响一样，信息技术正在改变着财务主管这一职业。”充分发挥财务、会计和审计职能，要求企业的财会人员必须从以下几个方面入手，以应对新时期的挑战：首先，树立财务服务观。金融时报编辑杰弗里欧文爵士说过：“财务过去曾是企业一块独特的领地，但现在有迹象表明，

29、这块领地与企业其他部门之间的屏障在崩溃。”与企业中的其他部门一样，财会部门也应倡导一种全新的服务理念，除了对企业外部的信息需求者和使用者提供信息之外，还有一点很重要的，财会部门要将企业内部的其他部门都看作是他的服务对象，财会部门所提供的服务质量的好坏要作为财会人员绩效考评的一个重要标准，并且可以在任何适当的时候在企业内部使用内部服务水平协议。财会部门要做变革的表率，这种变革不仅仅是技术的变革，还包括经营理念的彻底革新。财会部门必须以灵活多样，迅速反映的方法为企业中的各个部门提供全新的服务。其次，引入非财务的质量相关的绩效衡量标准。由于管理向前馈控制转变的需要以及财务指标的结果性，非财务指标已被

30、越来越多的企业引入其绩效评价体系，作为一种评估企业、部门乃至个人业绩的有效工具，例如，平衡计分卡就是这样一种工具，它采用了衡量企业未来业绩驱动因素的方法，从财务、客户、内部流程、学习与发展这四个角度来观察企业，具有战略管理的功能。该体系自提出以后，在企业界迅速得以推广，企业通过对平衡记分卡的运用，将更加重视长远的工作业绩，把战略目标转变为行动，实现更大的价值。最后，重视对财会人员的培训。企业的发展要靠全体员工的齐心协力，知识经济、信息社会的今天，人力资源在所有资源中的价值比重越来越大，对于财会这一领域来浣，知识更新的速度尤其迅速，因此，企业必须给财会人员进行定期和不定期的培训并采取一定的考核手

31、段以督促财会人员不断更新知识，以适应企业发展的需要。总之，从已有的研究成果来看，绩效考核无论是在研究方法上还是在研究内容上都取得了巨大的进展，绩效评价都越来越复杂，越来越接近实际。与此同时，随着统计方法的发展和实践的检验与修正，研究者们也开始逐步对已有的研究结论进行整合，提出绩效评价的因果模型，个人绩效模型12。1.3 研究的目标 本论文的主要依据是绩效考核的基本理论，研究的重点是财务人员绩效考核。通过对运安公司实际情况的分析与研究，构建一套科学的财务人员绩效考核体系。1.4 本文研究的方法本文旨在将现代绩效考核的相关理论应用到运安公司绩效考核的实践中，通过深入调查研究和严密分析，提出构建运安

32、公司财务人员绩效考核体系的对策。本文主要采用的研究方法有：1) 理论研究与实际调研相结合的方法。绩效考核的相关理论是学者们为解决现实中的实际问题而不断研究探索建立的，对财务人员的绩效考核有很好的理论指导作用。把绩效考核的方法，特别是绩效考核的新发展，应用到运安公司财务人员绩效考核的实践中，正是本文采用的主要方法。2) 实地访谈法。通过实地考察、资料查阅、个别访谈、数据统计等方法，获取运安公司财务人员管理的第一手资料，分析运安公司财务人员绩效考核中存在的问题，进而找到解决这些问题的思路15。第2章 财务人员绩效考核相关理论综述2.1 绩效考核的涵义2.1.1 传统的绩效考核绩效考核作为企业人力资

33、源管理的一部分，运用一套系统的制度性规范对员工在同常工作中的能力、态度和业绩进行考评，从而促使企业经营目标的实现，这是从前人们对绩效考核的理解14。2.1.2 现代的绩效考核随着现代企业制度的不断完善，企业在社会中的角色较之以往有了很大改变，企业不再是一个单独的个体，它的利益与社会各方都有着千丝万缕的联系。绩效考核于是被赋予了新的含义：“我们把企业的劳动组织过程划分输入、输出和输入向输出转化过程三个阶段，不同服务对象、不同组织所强调的重点也会有很大区别。如果输出的结果是大量的，产品的特征一定是一致化的，转化的过程必然要求是标准化的，输入也尽量简单化。为了保证输出的一致化和过程的标准化，过程控制

34、就成为维持效率和质量稳定性的基础。在这种组织的生产系统中，对员工服从性的要求高于创造性的要求、过程控制重于结果衡量、团队文化优于个人业绩导向、勤奋重于忠诚。如果输出的结果是充分个性化的，其转化过程一定是低标准化的，而且转化的效率和质量直接与员工的素质与主动性和刨造性密切相关，同时输入的信息也必然是复杂的。要把复杂的输入转化成为客户个性化的需求，需要创造性的智力活动，因此，激励比控制重要、主动比服从重要、结果比过程重要、能力比勤奋重要。”。这是付亚和、许玉林在其所编著的绩效考核与绩效管理一书中从劳动过程出发对绩效考核的重点所作的论断，这一观点摒弃了传统绩效考核的局限性，强调将系统化的绩效考核和管

35、理与企业的关键能力联系起来，确保组织具有不断提升的竞争能力。因此，20世纪九十年代开始，关键绩效考核指标体系(Key Performance Index)、平衡计分卡(BalanceScorecard)等旨在提升企业核心竞争力、促进企业价值增值的系统化考核评估体系，开始获得了广泛应用16。2.2 财务人员绩效考核的作用财务人员绩效考核的作用绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分，是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一，从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具

36、有以下几个方面的作用。2.2.1 绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据绩效考核有利于挖掘财务人员潜能、提升技能和能力。绩效考核是企业聘任财务人员和岗位变动的一个方面，设定科学合理的考核指标体系，尤其是增加促进财务人员挖掘自身潜能的考核内容，帮助财务人员在工作中不断修正自己的发展方向，适应企业整体工作的需要，使企业管理者及时发现财务人员的长处与不足，便于选拔财务人员进行培训、学习、进修，从而使绩效考核达到促进财务人员不断提高自身素质的目的，在企业发展中发挥良性作用。 2.2.2 绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据随着现代企业制度的不断完善，绩效考核的作用也逐渐从单纯检查财务人员一年工作成效

37、向更广、更全面的方面发展。能力和业绩是衡量财务人员的主要标准和分配的重要依据。因此，企业要把财务人员的职称评审、收入、待遇、年终奖金、奖惩等与绩效考核更多地结合，具体体现以能力和业绩储备粮徇人才的标准。2.2.3 绩效考核是提高财务人员工作积极性的动力源泉企业选拔会计人才不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，要坚持德才兼备原则，把能力、业绩、品德、知识作为衡量会计人才的主要标准，不拘一格选人才。随着人事制度改革的不断深入企业认真推选财务人员绩效考核，资历和职称等不再作为评价要才的唯一标准，取而代之的是业绩和能力，这有得在财务人员中形成和工作作风和竞争向上的氛围，使企业中青年会计人员获得了极大

38、动力。2.3 绩效考核的主要方法方法，是人们实践经验的总结，在长期的绩效考核实践中，企业积累了经验，形成了不同的做法。这些做法就是绩效考核的方法。每种方法都是在不同的背景下产生的，各有其优点和不足。现代企业使用比较频繁的方法有：目标管理法、层次分析法、评价中心法、关键事件考核法、平衡记分卡法、关联矩阵法、关键绩效指标法、其它绩效考核方法18。2.3.1 目标管理法目标管理法，是指依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。其英文名称为：Management by Objectives，简称MBO。目标管理法是当前比较流行的一种管理人员绩效考核方法。目标管理法的

39、突出特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和促进者，被考评者的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作绩效目标的实现，从而极大地调动了员工的工作热情。目标管理法是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理专家彼得德鲁克博士于1954年在管理的实践一书中提出来的。此后，目标管理已经成为西方企业广为采用的管理方式，成为许多公司的一种制度。在70年代初期，美国匹兹堡大学SaatyT.L.教授在美国国防部研究“应急计划”时，努力寻求一种能综合进行定性与定量分析的决策方法，逐步形成了AHP法的核心思想，即决策问题的关键是对行为

40、、方案、入选的评价选择。将AHP法应用于绩效。2.3.2 评价中心法评价中心法，是指一种体系化和标准化了的评价过程，包括在群体中评价，被群体评价，使用多种评测技术，强调模拟真实的管理情景。运用评价中心法进行评价时，要求对候选者根据一系列基于工作分和相应管理工作有关的行为特征进行比较研究，其基本特点包括行为特征分析法和情景模拟技术。行为特征分析法不同于以往针对管理人员从工作任务和人格特征方面进行评价。所谓行为特征乃是指一组有共同特点的行为，这里的行为必须是具体明确的，具备可观察、可重复、可比较验证的特点。运用行为特征分析法，人们可以比较客观、比较方便地以具体行为为数据进行评判和分析。当然，评价中

41、心法只是一种方法，用于不同目的或不同类型的管理岗位时，所考察的行为特征的数目和繁简程度会有所不同。在19世纪30年代，基于对管理人员领导能力、表达能力、控制能力、行为能力、创造能力等评价困难的特点，德国的一些军事心理学家率先用评价中心法来选拔有潜在指挥能力的军事指挥家。在工商业界中，美国电话电报公司最早应用这种方法。随着人们研究的深入，这种具有一定程序性和系统性、较为标准化和客观化、可以重复比较和检验的方法，开始为越来越多的公司、公共事业组织采纳。2.3.3 关键事件考评法关键事件考评法就是通过观察、记录有关工作成败的“关键性”事件，以此对管理人员进行考核评价的一种方法。关键事件考评法的英文名

42、称为：Assessment by KeEvents，简称AKE。是由美国学者弗拉赖根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同创立的。关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。2.3.4 平衡记分卡平衡记分卡法是是一划时代的战略管理业绩评价工具。其做法是以信息为基础，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价促使企业完成目标一种绩效评价方法。平衡计分卡法的英文名称为：The Balanced Score Card，简称BSC。它是美国著名的管理大师罗伯特S卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁戴维P诺顿总结了十二家大型企

43、业的业绩评价体系的成功经验的基础上，针对新环境下的业绩评价问题而提出。2.3.5 关联矩阵法关联矩阵法是运用关联矩阵进行绩效评价的一种方法。采取关联矩阵法，要求引进权重，并对各考评要素在总体评价中的作用进行了区别对待，因而更加科学和实用。首先要确定指标体系。在指标体系即评价要素的构成中，德、才、勤、绩、体等方面为一级指标，其后的具体要素构成二级指标。权重则反应该项要素的相对重要程度，与每一组（个）评价指标相对应。其次，确定权重体系。不同的管理人员有不同的权重。关联矩阵法中的权重一般由专家来评定。通常可以采取专家评定法和德尔菲函询法。这种方法的精髓是利用专家们的知识和经验，但可减少权威的影响。通

44、常专家名单对外保密，保证专家打分不受外界干扰；同时进行几次的意见反馈和修正，以确保其准确性。2.3.6 关键绩效指标法关键绩效指标法是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种绩效评价方法。其英文名称为：KePerformance Indication，简称KPI。KPI法符合一个重要的管理原理“二八原理。关键绩效指标法的核心在于确定目标式量化管理指标，这种指标是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础，KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是

45、做好绩效考评的关键17。 2.3.7 其它绩效考核方法在企业长期的绩效考核实践中，已经形成和创造了许许多多的考核方法。除以上介绍比较详细的七种外，还有：交替排序法、配对比较法、图尺度评价法、强制分布法、描述表格法、行为锚定等级评价法等方法，这些方法各自都有其优点和不足，可根据企业的实际选择或组合使用。第3章 运安公司财务人员绩效考核方案存在的问题及成因分析3.1 运安公司简介芜湖市运安危险货物运输有限公司于2001年11月29日在芜湖工商注册，主要经营道路化学危险货物运输，道路普通货物运输，汽车配件销售。注册资本50万元，公司的办公地址设在神山口货运分公司内，在职员工35名。该公司在货物运输行业很有一定的影响力，非常清楚财务管理对于一个企业的重要性，在多年来的管理实践中，使其在财务人员绩效考核方面积累的一定的经验。公司组织结构如3-1图所示。总经理安全科财务经理运输部办公室主任车辆管理安全管理人事培训行政副总经理后勤主管会计出纳统计货运员驾驶员图3- 1 运安公司组织结构图3.2 运安公司的财务人员控制体系和控制目标运安的财务人员控制组织系统实行的是由上到下分级确立财务控制目标和控制责任的一种组织形式，同时同一级部门横向分工协作，力求财务目标能够