最新(房地产公司绩效考核)珠江投资绩效管理体系实施细则(很实用)DOC.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date(房地产公司绩效考核)珠江投资绩效管理体系实施细则(很实用)DOC(房地产公司绩效考核)珠江投资绩效管理体系实施细则(很实用)DOC广东珠江投资股份有限公司绩效管理实施细则二九年一月目 录第一章 总则1第二章绩效管理责权1第三章绩效管理基本内容3第四章组织绩效管理8第五章中高层管理人员绩效管理9第六章员工绩效管理10第七章考核结果申诉12第八章考核结果应用12第九章绩

2、效管理监管15第十章附则15-第一章 总则第一条 为确保公司管理目标完成，提升员工绩效水平，特制定本细则。第二条 绩效管理工作遵循以下原则：（一） 组织与个人绩效考核紧密围绕公司经营目标开展，以促进生产经营活动高效开展。（二） 以经营的方式进行考核，对人力资源投入产出价值实现动态预算管理；通过考核对人力资源投入产出价值“验收付款”。（三） 以工作量为先导，责、权、利通过绩效考核对应挂钩，体现“做多少事，花多少钱”。第三条 绩效管理审批按照集团统一下发的审批权限执行。第四条 本细则适用于集团总部及下属各级子公司。第二章 绩效管理责权第五条 集团总部是绩效管理的决策机构：（一） 负责制定全集团绩效

3、管理制度。（二） 负责统筹管理全集团绩效管理工作。（三） 负责对集团总部绩效考核范围内的组织及个人绩效管理工作。第六条 集团总部人力资源管理中心是集团绩效管理的统筹管理机构：（一） 编制集团绩效管理制度。（二） 具体负责集团总部绩效考核范围内组织及个人的绩效管理工作。（三） 指导、检查、监督各下属公司的绩效管理工作，对成绩异常虚报、打分失实等情况进行调查处理。第七条 地区公司专业公司是绩效管理的执行机构：（一） 负责本公司绩效管理范围内组织及个人绩效管理工作。（二） 负责对制度执行过程中存在的问题提出修订意见及建议。第八条 集团各下属公司人力资源中心是本公司绩效管理工作的具体管理机构:（一）

4、具体负责本公司绩效管理范围内组织及个人绩效管理工作。（二）按集团总部要求上报各类绩效管理资料。第九条 各中心项目公司负责本单位的绩效管理工作：（一） 具体实施本组织及员工绩效管理，根据要求准确填报相应表格数据，并及时将结果报送人力资源管理部门。（二）负责对其它相关业务部门及个人提出绩效奖惩意见并反馈至人力资源管理部门。（三）各中心项目须指定一名考核对接人，负责考核对接、填报、提供数据等工作，并承担相应责任。第十条 集团总部及地区公司各中心对下属所有单位本管线具有考核管理责任，负责对考核数据及考核成绩进行审核。第十一条 集团财务与投资管理中心及地区财务与投资中心负责对绩效考核表中各项生产经营及管

5、理数据进行审核、确认，重点对价格管理、费用、付款类指标进行审核，并将考核数据按时提供给相应人力资源管理部门。第十二条 集团总裁办及地区公司人力资源中心总经办负责对绩效考核表中当月总裁办公（扩大）会议及其它集团重要会议决议事项落实情况进行审核、确认，并将考核情况提供给相应人力资源管理部门。第十三条 所有中高层管理人员都应是合格的绩效教练，必须充分掌握绩效管理技能，认真组织本单位绩效管理工作，帮助员工绩效提升。第十四条 各公司绩效管理师是本公司绩效管理工作的具体执行人。第三章 绩效管理基本内容 第十五条 绩效管理基本内容是指各组织及个人绩效管理过程中共性内容，适用于所有组织及个人的考核。第十六条

6、绩效管理对象分为：组织、中高层管理者、员工。第十七条 绩效管理过程由以下四个步骤组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。（一）绩效计划：每个考核周期前首先应制定工作计划与绩效考核表。（二）绩效实施：执行绩效计划,跟进各项工作的进展，记录并及时反馈相关信息。（三）绩效考核：考核周期末对绩效情况进行考核。（四）绩效反馈：将考核结果及时反馈给被考核者。第十八条 绩效考核用表：全集团各级单位及个人须统一使用集团下发的绩效考核专用表，不得擅自修改。如有修改意见应报集团人力资源管理中心统一修改。第十九条 绩效考核周期：所有组织及人员均实行月度及年度考核。月度考核期间为每月第一日至每月最后一日，年度考

7、核期间为1月1日至12月31日。第二十条 绩效考核内容：集团下达的经营指标及任务完成情况。具体包括：主要经营指标、管控表相关节点完成情况、总裁办公（扩大）会议决议事项落实情况、重点工作计划完成情况以及集团规定的其它工作任务、制度执行情况、危机管理等。第二十一条 所有组织及个人考核应紧紧围绕公司年度管理目标进行，并将目标逐级分解至下级各组织及个人工作计划中，使全集团各级组织为共同目标而努力。第二十二条 各组织月度工作计划一经总裁办公（扩大）会议审定，要求将工作计划内容逐级分解至各岗位工作计划中。第二十三条 绩效考核所有的项目管控表按集团年度下达的执行。项目管控表如要调整必须经集团总裁扩大会议通过

8、，方可作为考核依据。第二十四条 集团总部、地区公司、专业公司、各中心、各项目公司、各岗位均须编制年度工作计划，每月考核前依据实际情况调整并确定月度工作计划。原则上所有工作（包括各项临时性工作）均应列入工作计划进行考核。第二十五条 各级组织工作计划由集团经营班子审定，员工个人工作计划由中心项目第一负责人审定。第二十六条 总裁办公（扩大）会议决议事项主要指总裁办公会议、总裁办公扩大会议的决议事项。所有事项尽量在会上落实责任人、完成时间、完成要求等内容。如未落实，原则上在会后1日内由会议组织者落实该项工作的主责人以及完成时间，并通知当事人。第二十七条 集团规定的其它工作任务是指集团制度中规定的或是集

9、团临时性下达的各项任务。第二十八条 绩效考核表需考核双方共同设定，内容包括：任务指标、调节指标、指标定义、设立目的、目标值、计算方式、数据来源、计划目标、权重、调节系数等内容。如考核双方就考核表内容有不同意见，以考核者意见为准。第二十九条 任务考核指标应依据工作计划中的主要经营指标、管控表重要节点、总裁办公（扩大）会议决议事项等内容、重点工作计划、集团规定的其它工作任务进行设置。第三十条 调节指标指生产经营任务以外的其它事宜，如重大危机事件、制度执行情况、工作纪律、奖惩情况等。要求尽量使用量化指标。第三十一条 为衡量员工工作量的饱和程度，特别设立员工工作量调节系数；为衡量组织工作难度、工作饱和

10、度等因素，特别设立组织调节系数。原则上调节系数小于等于1，具体数值依据员工个人及组织实际工作情况而设定。调节指标可考核周期前设定，也可在考核时依据实际情况临时增加。第三十二条 集团为加强绩效考核的规范性统一设立绩效考核指标库，由集团人力资源管理中心统一组织，集团各专业管线负责制定本管线各组织及员工绩效指标库，各考核周期由考核者依据实际工作情况从中选择考核指标。第三十三条 各组织及个人绩效考核必须按集团统一规定程序进行，详见集团统一规定的绩效考核流程图。第三十四条 各级被考核单位个人在考核周期末须认真填写工作计划中实际完成时间、未完成原因、实际成果，填写考核表中计划目标、完成情况、自评成绩。第三

11、十五条 对于集团下达的各地区统一考核指标，本单位无该项工作的指标，相应权重同比分配至其它各项指标。第三十六条 绩效考核数据来源：由各被考核单位自行提供,要求准确无误。各级财务与投资中心、总经办、各中心负责审核、确认，并对上报数据有误的单位提出绩效奖惩意见，报各级人力资源管理部门。第三十七条 基本评分规则：（一）各项任务指标权重之和为100%。每项指标起评为90分，最高100分，最低0分，实行加减分制。量化指标考核时，依据已设定的加减分原则进行计分，不能量化的指标按如下标准进行评分。定义超出要求基本符合要求低于要求不符合要求远低于要求得分91-100分80-90分70-79分50-69分0-49

12、分（二） 高于或低于90分的每一次加减分应以事实为依据，并在考核表中列明加减分原因。（三） 考核最终审批人对考核者的各项考核分值与权重乘积为各项指标得分，各项得分累计后与调节系数乘积为基本分。（四） 在任务指标考核的基础上增设调节指标考核，即设加减分项。月度加分项总和最高不超过10分，减分项不保底，每一次加减分必须以事实为依据，并在考核表中加以说明。（五） 调节指标得分以考核最终审批人评分为准，基本分与调节分之和为员工的实际得分，最高不超过110分。（六） 对于未列明加减分原因，或加减分原因不合理者，人力资源部门有权利调整或取消其加减分。（七） 加减分情况必须列明原因的目的在于：增加评分的公正

13、性与可信度，减少依据考核者个人喜好加减分的情况，同时能及时总结绩优绩差情况并进行分享，使绩优的情况得以推广，减少类似绩差的情况再次发生。（八） 奖惩建议单：集团内各级组织可对集团范围内相关组织或员工的绩效考核进行奖惩建议，填写奖惩建议单送该组织或员工所属公司人力资源部门，再转至相关中心/单位作为考核评分参考因素。奖惩建议必须有事实案例作为依据。人力资源部门应跟进建议单的落实情况。（九） 奖惩通知单：集团各管理中心可按集团相关制度对相应奖励或处罚的组织及个人开具奖惩通知单，经中心负责人确认后由送该组织或员工所属公司人力资源部门执行。（十） 各级人力资源部门负责在当月将奖惩建议单、奖惩通知单的落实

14、情况直接反馈至建议单/通知单开具部门。第三十八条 其它评分规则：（一） 本公司经营班子对本公司各组织及个人考核成绩进行审核，协调各组织间的考核差异度，按需调整并审定。（二）所有组织及个人考核成绩应报集团备案，对于考核工作落实不到位的各级组织及个人，集团总部有权依据总裁办公扩大会情况直接调增或调减考核成绩。（三）所有组织的加减分必须由考核者落实到组织的具体人员，并相应加减分。如未落实到人或考核者评定员工成绩与总裁办公扩大会最终确定的成绩相差10分以上的,视考核者为绩效管理工作不作为，须相应扣发绩效奖金。第三十九条 所有考核资料均应报所在公司人力资源中心存档。全集团所有组织及个人考核成绩均应报集团

15、人力资源管理中心备案。第四十条 按管理需要，集团总部有权调整组织或个人绩效考核的考核方式。第四章 组织绩效管理第四十一条 各级组织考核由集团总部统一组织，集团人力资源管理中心负责具体工作。第四十二条 组织考核的范围包括：集团总部地区公司专业公司；各中心项目公司。对于中心项目内部的部门不作为一级组织单独考核。第四十三条 集团总部由董事会考核，地区公司专业公司、集团及地区公司各中心项目公司由集团经营班子负责考核。第四十四条 各地区公司项目公司考核内容：本公司所有项目管控表相关节点完成情况、总裁办公（扩大）会议决议事项落实情况、本公司年度月度工作计划完成情况、集团规定的其它工作任务。第四十五条 各中

16、心考核内容：所有项目本管线管控表相关节点完成情况、总裁办公（扩大）会议决议事项落实情况、本中心年度月度工作计划完成情况、集团规定的其它工作任务。第四十六条 各级组织考核表由集团人力资源管理中心初步编制，并由考核双方确定。如考核双方就考核表内容有不同意见，以考核者意见为准。第四十七条 绩效实施过程中，集团总部应对下属各组织的项目管控表、重大事项的实施情况、工作计划等进行全过程监控管理，以有效把控风险。第四十八条 集团绩效考核由集团总部经营班子先行自评，再报集团董事会最终审批。第四十九条 集团总部各中心绩效考核由各中心自评，集团总裁办公会上由集团经营班子对各中心绩效情况进行审定，对申请免责的事项进

17、行考评并决定免责（免责分数不得超过实得分的10%），并报总裁最终审批考核成绩。第五十条 地区公司各级组织绩效考核由各组织自评，地区经营班子审批，月度总裁办公扩大会上由集团经营班子对各级组织的绩效情况进行审定，对申请免责的事项进行考评并决定免责（原则上免责分数不得超过实得分的10%），并报总裁最终审批。第五十一条 地区公司各组织考核所有未完成工作及加减分原因需形成一份汇总表报集团，以便审核。第五十二条 组织绩效反馈：各组织绩效考核情况由集团人力资源管理中心负责反馈。第五十三条 各级组织年度考核与月度考核程序相同，考核指标按需另行设定，同时年度考核成绩需增加集团整体业绩指标因素。第五章 中高层管理

18、人员绩效管理第五十四条 中高层管理人员考核由集团总部统一组织，集团人力资源管理中心负责具体工作。第五十五条 中高层管理人员范围包括：集团总部各中心总经理以上管理人员，地区公司专业公司各中心总监项目公司第一负责人以上管理人员。第五十六条 集团经营班子由董事会考核，其他人员由集团经营班子负责考核。第五十七条 中高层管理人员月度不单独设立考核表，其考核表、考核指标、考核内容与本组织相同，原则上个人考核成绩与本组织考核成绩相同，考核者可依据被考核者实际情况作适当调整并说明原因，最终确定其绩效考核成绩。第五十八条 中高层管理人员如有内部兼职，以其主要任职岗位考核成绩为主，所兼任组织考核成绩作为调整因素在

19、最终确定其绩效考核成绩时一并考虑。第五十九条 中高层管理人员绩效考核成绩由集团人力资源管理中心负责反馈。第六十条 集团总部每年度统一组织全集团中高层管理人员年度考核工作，考核程序按集团统一流程执行，考核指标按需另行设定，主要考核其年度计划工作完成情况，同时结合其综合素质、岗位匹配度、管理能力、人才培养、发展潜力等因素进行综合评估。第六章 员工绩效管理第六十一条 员工考核由集团总部地区公司专业公司自行组织，由各中心项目具体负责，人力资源中心负责组织并指导工作。第六十二条 员工范围包括：全集团除中高层管理人员外的所有人员。第六十三条 员工绩效管理以提升员工绩效水平为基础，帮助员工找出差距、不断提高

20、，同时为奖优罚劣提供考核数据支持。第六十四条 员工绩效管理应以清晰的岗位职责、明确的工作任务和具体的考核指标为基础。全集团所有岗位均应设立岗位责任书、岗位考核指标库、年度月度工作计划，明确工作权限、工作成果与工作验收标准，以确保考核工作落地。第六十五条 员工考核内容为项目管控表内容、总裁办公（扩大）会议决议事项、岗位职责、集团规定的其它工作任务等内容。为了便于考核，以上所有内容都应在年度月度工作计划中加以体现，不得有遗漏，因此，在实施考核时以员工年度月度工作计划为依据即可。第六十六条 员工月度工作计划：所有员工工作计划均以标准岗位为单位进行制定，一岗一表。在月度考核周期前，员工制订本人所任职岗

21、位工作计划并报本中心项目负责人审定。员工如有内部兼职，各内部兼职岗位计划中均需列出本人的工作承担情况。第六十七条 员工月度绩效考核表：所有员工绩效考核表以员工个人为单位进行制定，一人一表。员工依据本月工作计划由岗位绩效考核指标库中选取考核指标，设置考核表，报本中心项目负责人审定。员工如有内部兼职，按内部兼职岗位性质及任务量在表中设立考核指标及权重。第六十八条 员工绩效实施：严格按绩效计划执行，上级对下属及时进行激励和辅导，并及时记录绩优、绩差的案例。第六十九条 员工绩效考核：每月末员工依据绩效情况进行自评，各中心项目负责人进行审批并报本公司经营班子审定。原则上员工绩效考核成绩以各中心项目负责人

22、审批成绩为准，如总经理办公会或总裁办公（扩大）会上对员工考核成绩有调整，以调整成绩为准。 第七十条 地区公司所有员工（包括中高层管理者）未完成工作及考核加减分原因需形成一份汇总表报集团，以便审核。第七十一条 员工绩效反馈：每月由人力资源部门通过工资单将员工考核成绩通知本人；每月以中心项目为单位组织月度绩效分享会，所有员工参加，分享绩优及绩差案例；原则上每季度由中心项目负责人与员工绩效面谈一次，肯定优点、指出不足，促进提高。第七十二条 考核者与被考核者应注意对平时绩优、绩差事件的记录。对于特殊事例，以案例表形式加以总结，并报人力资源中心备案。各下属公司每月精选优秀案例报集团人力资源管理中心用于全

23、集团推广。第七十三条 集团总部每年度统一组织全集团员工年度考核工作，年度考核与月度考核程序相同，考核指标按需另行设定，主要考核其年度计划工作完成情况，同时结合其综合素质、岗位匹配度、发展潜力等因素进行综合评估。第七章 考核结果申诉第七十四条 若公司或者个人对考核结果有异议，可在收到考核结果后3个工作日内向相应人力资源中心提出申诉。第七十五条 对人力资源中心的处理结果有异议，可在收到处理结果后3个工作日内向审计部提出申诉。第七十六条 相关部门应在收到申诉的3个工作日内予以答复。第八章 考核结果应用第七十七条 绩效考核结果应用主要有以下几个方面：绩效奖金、绩效改进；职业生涯规划、培训教育；总裁奖励

24、基金、总经理奖励基金;降职降薪、人员淘汰；年度评优、晋升、年度定薪、优才库、优才计划。第七十八条 绩效奖金：所有组织、个人年度月度绩效奖金均与相应的年度月度绩效成绩挂钩，绩效考核成绩对应奖金发放比例详见考核结果与奖金发放比例对照表：（一）个人月度应发绩效奖金=本人月度绩效奖金基数（个人月度奖金发放比例60%所在中心项目月度奖金发放比例40%）。（二）个人年度应发绩效奖金=本人年度绩效奖金基数（个人年度奖金发放比例60%所在公司年度奖金发放比例40%）奖金调整系数。第七十九条 各公司年度绩效奖金上限额度包含于年度管理费用预算内，年底依据该公司考核情况、该公司个人类费用预算剩余额度以及集团整体经营

25、业绩由集团总部经营班子确定各公司是否发放年度绩效奖金、绩效奖金实发额度、发放时间以及发放形式，并通过奖金调整系数加以体现。第八十条 绩效改进：分析员工绩效考核结果，找出工作绩效中存在的不足和差距，制定改进计划并实施。在此过程中，管理者应不断地给予及时、充分的辅导，根据实际情况不断地修正改进计划，帮助员工绩效提升。第八十一条 职业生涯规划：依据绩效考核结果对员工进行有针对性的职业生涯规划，并提供职业发展通道，帮助员工快速发展。第八十二条 培训教育：针对员工存在的问题，制定相应的培训计划并实施；员工绩效考核绩优及绩差案例作为部门内部培训素材；集团总部专门设置案例库，收集全集团优秀案例供员工学习。第

26、八十三条 总裁奖励基金：为加强对做出突出贡献的个人或公司的激励，设立总裁奖励基金，在全集团范围内进行奖励。总裁奖励基金由集团总部人力资源管理中心统筹组织，各专业管线按需设立奖项及评选规则，经营班子审定，总裁最终审批后执行。第八十四条 总经理奖励基金：为加强有效、及时激励，特设立地区公司总经理奖励基金，在地区公司范围内进行奖励。总经理奖励基金由地区公司人力资源中心统筹组织，各专业管线按需设立奖项及评选规划，地区公司经营班子审定，经地区公司总经理最终审批，报集团总部人力资源管理中心备案后方可执行。第八十五条 年度评优差：每一年度末，以员工年度考核成绩为基本分，结合各中心项目负责人及人力资源中心意见

27、，在各中心间权衡后由经营班子综合评定,在集团总部地区公司专业公司等各公司范围内评选出绩优与绩差员工。第八十六条 晋升：对于年度考核评为优秀的员工，具有优先进行工资调整或职位晋升的资格。各公司按人事管理权限，结合当年预算、编制计划，由用人中心提出建议，人力资源中心按相关管理制度提出具体方案，并按集团统一规定进行审批。第八十七条 降职降薪：对于月度考核成绩不合格或是年度考核评为差的员工可予以降薪、降职处理。第八十八条 人员淘汰：（一）员工月度考核成绩低于70分者为不合格。每一年度内，若员工月度考核累计二次以上（含二次）不合格或年度考核不合格，视为不胜任工作，应送人力资源中心培训，培训考核不合格，可

28、作辞退处理。员工经考核合格后可返岗或调岗，如返岗或调岗后当月考核成绩仍不合格，予以辞退处理。（二）销售人员凡连续三个月不能完成销售任务，或连续两个月项目销售排名最后一位且考核分在70分以下者可予以淘汰。第八十九条 年度定薪：年度考核周期结束后，公司对每位员工绩效情况进行全面总结，并将绩效成绩与员工年度定薪挂钩。 第九十条 优才库：集团总部年度绩效考核后，在各公司绩优人员和具有培养潜质的人员中评选优秀人才，并建立集团优才库。第九十一条 优才计划：集团每年可按需制定额外奖励政策，用于奖励优才库中的全体或部分人员。第九章 绩效管理监管第九十二条 集团绩效考核制度具有高度严肃性，各公司必须严格遵守，不

29、得违反或随意更改。第九十三条 集团人力资源管理中心对全集团各级组织单位及个人绩效考核工作具有监控权及奖惩权，并可依据集团制度进行奖惩。第九十四条 各地区专业公司人力资源管理部门对所属组织单位及个人绩效考核工作具有监控权及奖惩权。第九十五条 各级财务与投资中心及总经办负责对所监控或督办事项、数据的合规性、真实性进行监控。 第九十六条 集团各级员工有义务监督所在公司的绩效考核工作，发现违反集团绩效考核制度的行为应及时向集团总部人力资源管理中心及审计部举报。第十章 附则第九十七条 董事会审批权限范围内制度及事项按规定上报董事会审批。第九十八条 本细则及相关权责划分、流程、管理表单等公布于OA系统信息中心，各公司应严格按照集团统一规定执行。第九十九条 本细则由集团人力资源管理中心负责解释。第一百条 本细则自20 年1月1日起施行。