义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境.docx

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1、义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境 20XX年1月1日起，在全国实行义务教育阶段教师绩效工资制度，政府主管部门给了指导性意见，具体分配方案由各学校自己制订。 绩效工资实施以来，虽然教师待遇得以整体提高，但在实施过程中存在的内隐与困境也不容忽视。特别是在考核项目及相关量化方面。 一、苏北某小学制定的教师绩效考核实施方案 1.师德考核（10%） 能为人师表、爱岗敬业、关爱学生，自觉抵制有偿家教，认真完成教育教学职责，不体罚和变相体罚学生，不干扰学校正常教学秩序，以正当的方式表达诉求。 2.岗位职责考核（40） 完成学校安排的本职工作，能认真做好

2、备课、教学、批改作业、培优辅导和考试等工作。 （1）满工作量的岗位并经考核在合格以上等次的绩效工资占人均工资总额的40，考核不合格的依据情节轻重由考核领导小组研究决定。 （2）班主任津贴另行发放，每月120元，工作量不再重复计入。 3.工作质量考核（20） （1）根据本校小学教师工作目标考核细则进行考核。 （2）一等奖人数占考核人数的15，二等奖人数占考核人数的80，三等奖人数占考核人数的5。 4.岗位出勤考核（5） （1）每月全勤的拿月岗位出勤津贴。 （2）未全勤及未上班的不得出勤津贴。 （3）未出满勤的：病假且住院的当月不扣出勤津贴；未住院的病假一天扣20元；事假一天扣50元；每月迟到或早

3、退累计2次（有特殊情况的）以内不扣，2次以上的每次扣10元；出勤津贴当月不够扣的在出勤津贴总额中扣除。 工作量考核（10） 根据学校制订的教师工作量考核标准进行考核。 其他工作考核（5） （1）调课和加班津贴，通过调课的具体情况以及加班考核办法进行考核。 （2）教科研成果奖。发表论文奖：在正规的教育刊物上发表教育教学论文，每篇省（部）级100元、市级70元，一年内以发表3篇为限。论文评比奖：由学校组织参加的论文评比，国家级100元，省级80元、60元和40元不等，市级60元、40元和20元不等，县一等奖20元，其他不得奖，一年内以评奖论文3篇为限，同一篇文章荣获数奖的取最高奖。个人竞赛一、二、

4、三奖：由学校组织参加竞赛活动的，分别为省级500元、200元和100元不等，市级100元、80元和60元不等，县级50元、40元和元不等。辅导奖：省级50元、市级40元、县级30元；同一类的取最高奖，不重复奖、不累计奖。有争议的奖项及奖金由考核领导小组根据获奖性质和内容研究决定。 管理岗位考核（10） （）年级组长津贴，通过年级组工作考核办法进行考核，按积分分为：一等奖300元（2个/学期），二等奖280元（2个/学期），三等奖260元（2个/学期）；音乐、美术、体育和英语组负责人津贴为150元。 （）中心教研组长津贴：获县及以上优秀中心教研组的得80元/学期，除“优秀中心教研组”的称号之外，

5、再获奖的可得150元。 （）学科教研组长津贴为50元/学期。 （）双重职务的津贴就高不就低，不重复奖、不累计奖。 二、绩效考核方案存在的隐性问题 认真审视上述实施方案，不难看出其制订初衷是好的，但在实施过程中却难上加难。 师德考核难以量化，家长测评难以客观 该方案的第一条，师德考核（）难量化。按照县教育局统一部署要求，通过家长测评、学生测评、教师互评以及教师平时工作中的表现进行全面考核。最终的结果是，每位教师都可能得满分，也都可能得0分。因为师德问题很难进行量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也过于牵强。 关于家长测评，笔者认为家长作为测评者，其自身素质往往决定了测评的有效性，因为并非所

6、有的家长都懂教育，都能作出有效的测评。例如，笔者所教的班级，大部分学生家长都是卖菜的、开出租车的、拉货的、搞美容美发的，等等；仅有少部分家长是教师、护士和公务员，等等。另外，家长对教师的了解基本上是通过孩子的描述，还有的家长是根据孩子的考试成绩来评价教师，更有的家长素质较低、蛮不讲理。同时，一些教师担心那些“刺头”家长会因为平日里教师对其孩子管教太严，而借此发泄不满，给教师打个0分。 此外，由于教师拥有对学生行使奖惩的权力，再加上传统的“师道尊严”观念的影响，一些家长担心若评价不妥会招来日后孩子在校的麻烦，担心孩子在校得不到教师的“照顾”会“吃亏”，所以即使发现教师身上的种种不是也不敢讲真话。

7、 基于上述种种原因，使得家长测评明显带有主观性，从而无法做到客观而全面地评价教师。很显然，本项测评只能反映教师的部分工作情况，不能作为考评教师的首要依据。 使用量化的考试成绩进行岗位职责考核和工作质量考核既不科学也不合理 该方案的第二、三两条岗位职责考核（40）和工作质量考核（20）既不科学也不合理。 如何考查一个学校的教学质量？只有通过考试，考试就要排名，排名就要评价，评价就要考核，考核就有成绩，成绩就是金钱。因而教育行政领导，在评价教师的工作实绩时，只看教师所教学科的考试成绩，成绩考好了，可评选上先进，拿到高奖金；成绩考差了大会批、小会斗，写检讨、被罚款。 于是，教师只好违背教育规律，明知

8、学生很累，却布置大量作业，明知砍掉音乐、体育和美术等副课会影响学生的身体发育和审美能力的发展，却还要砍下去，以此赢得更多的时间来学习语文、数学和外语。 更有甚者，一个学生对知识掌握的情况，在相当程度上会决定其一生的命运和前途。因而有的学校便规定评价教师工作成绩时，不仅看学生的平均分，还要看优秀率、良好率、及格率、差生转化率和综合得分率，等等。每个年级都要排出个一、二、三等奖，任课教师也要排名，排在末尾的老师还要写书面检讨。总之，学校把评价结果与教师的绩效工资挂起钩来，所以很多教师便违背常规，获取大量的考试信息，绞尽脑汁地设计许多课外练习和布置铺天盖地的作业，以求高分，特别是从事毕业班教学的教师

9、更是在校抓住早中晚，回家还要改试卷，两耳不闻窗外事，精疲力竭，全家跟着受连累，满肚委屈不言罢，怎奈一个“苦”字了得！事实上，很多教师内心都充满矛盾和痛楚，但为了不至于在同行面前丢面子，为求自己在绩效考核上不倒数，绩效工资保得住，即便苦不堪言也要常抓不懈！ 毋庸置疑，当前学生的许多无谓的苦难，的确是一线教师造成的，而一线教师的苦难又是谁造成的呢？归根结底，长期以来，许多家长、学校领导以及政府行政官员都自觉不自觉地采用考试成绩来评价教育质量。由此可见，岗位职责考核和工作质量考核中的绩效评估是个难题，使用量化的考试成绩来评估既不科学也不合理。 论文评奖中的内隐问题 关于教科研成果中的论文评奖，有的教

10、师花较多时间在写作上，于是，班级管理放松，作业批改马虎，备课完全照抄教案和参考资料或者使用以往的旧教案，而不注重教学实绩，不认真搞好常规的教学工作。总之，为了获得考核奖励，各种手段无所不用其极。 三、绩效考核实施方案存在的困境 从考核中的一些隐性问题，发现存在五大困境。 1不客观，不公正 首先，用一次考试成绩来判断教师的工作成绩，具有一定的偶然性。其次，分数的高低常受一些客观因素的影响和制约。例如，班级的基础水平、班级的学生人数以及任课教师的责任心等。 2不科学 教育学告诉我们，备（备课）、教（上课）、改（批改作业）、辅（培优辅导）、考（考试）是教学工作的五大环节。它们互相联系，互相制约，缺一

11、不可。不能只考核结果，而要专注于备、教、改、辅、考之间的内在联系，重视过程，才符合教学规律。 3容易造成误导 高分遮“百丑”使一些平时不认真教学，临考弄虚作假的教师沾沾自喜。低分遮“长处”使得那些平日工作任劳任怨、勤勤恳恳的教师，由于学生一次成绩没有考好而灰心丧气。 4容易出现弄虚作假现象 一部分教师为了荣誉和奖金，为了躲避批评和罚款，教学生作弊，败坏人民教师的形象，甚至拉关系贿赂监考教师、阅卷教师等，各种手段应有尽有。 5容易使应试教育愈演愈烈，不利于素质教育 教师为了提高学生成绩，于是考什么教什么，加班加点，书山题海，频繁地模拟考试，“尖子生”受青睐，“中等生”受冷落，“差生”挨批受罚，加

12、重了师生的身心压力。 四、绩效考核方案落实过程中存在的问题 1一线教师的绩效工资缺乏合理的分配 每学期结束前进行绩效工资分配时，各学校的教育教学质量都出现波动，质量下降，导致勾心斗角，拉帮结派，争吵打骂，猜忌抵制，甚至越级上访的不和谐现象。同事之间、干群之间面和心不和，不是讽刺就是挖苦，搞得一团糟，致使上下级、同事间关系紧张。各地区、各学校、各科室的绩效工资分配差别太大，多的每月可达数千元，少的只有百十来元。在上级下拨的绩效工资总量中，采取先去掉领导工资，各科室工资，班主任津贴，教辅人员和教职工津贴，教研、奖励工资，最后才是留给一线教师的工资。 2在评议班子中，教师代表的人员组成存在问题 评议

13、班子往往由校中层领导为主的教师代表组成，好多学校领导出于这样或那样的考虑，经过暗示、做工作，教师代表并不能完全代表教师，特别是来自一线的教师代表偏少。校领导为了方案出台的“顺利”，会首选“唯马首是瞻”者，或选家庭经济宽裕、不在乎加几个小钱、对方案不置可否的教师，还有就是评议条件相近，利益需求相同的利益集团推出最敢于、最善于争取集团利益的人为代表。 3学校领导阶层的优先获益使得绩效工资的发放出现不公平 评议过程中，各学校无论采用什么细则，学校各层次的领导的利益都是优先考虑的。校领导、中层领导的行政补贴，往往是一线教师（满工作量）的两倍甚至数倍。在绩效工资发放过程中，各层领导由于有话语权，便成为获

14、益最大的群体。甚至少数校领导利用绩效工资资源谋私利、搞腐败、施淫威，将党的这项惠及广大教师的善行推向负面。 4平均主义思想的盛行 还有另一个极端，即平均主义思想的盛行。即不分多干少干，绩优绩劣，绩效工资蛋糕切开平均分。这种操作使那些对工作不太负责的教师笑逐颜开，而苦干实干的一线教师非常不满。上级有规定，平均分配报上也不批，但下有对策，两本账即可：往上报的是杜撰的假账，钱拨来后再根据真账平均分。 5不同地区生源的不平衡使教师不堪重负，津贴补助不能到位 时下，有一些家长希望孩子上个好学校，有个好前途，于是找亲戚、托朋友、拉关系，千方百计把身在农村或边远地区的孩子送到附近城市教学资源条件较好的学校就

15、读。故而，许多村小和乡镇中学的生源锐减，一个班十几个学生的比比皆是。而县城里的所谓好学校则人满为患，一个班里七八十人。教师不堪重负，疲于奔命，还没有任何补贴补助，心里自然不平衡。 五、针对绩效考核方案的内隐与困境提出的建议 1改革经费划拨方式 应集合各地经验教训，尽快出台具有可操作性的详细的绩效考核方案细则，改革义务教育经费划拨方式和拨款体系，建立把教育经费直接划拨给学校的账号。学校尽快完善内部考核制度，根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资的分配档次，拉开距离，根据教师、管理和工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向城市部分学校超负荷工作的教师、一线教

16、师、骨干教师和做出突出成绩的工作人员倾斜。 2加强经费统筹力度 县级财政要优先保障义务教育学校实施教师绩效工资制度所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施教师绩效工资制度所需资金落实到位。 3建立监督保障机制 为确保绩效工资所需的资金能够真正落实到位，应尽快建立相应的监督保障机制，加大各级政府财政责任承担监督的力度，强化各级政府部门或教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职

17、责，充分发挥教职工代表大会的作用。 4建立义务教育国家公务员制度 建立义务教育国家公务员制度，将教师工资纳入公务员工资序列管理。在美、英、法、德、日、韩等国，义务教育学校的教师是特殊公务员（或准公务员），作为特殊公务员的教师，工资待遇完全按国家公务员管理。我国可借鉴这一制度，改变教师法和义务教育法对教师工资水平的表述，将教师工资纳入国家公务员范畴，这比“不低于”的规定，更管用。 5实现教育资源平衡 大力表扬在绩效工资发放中表现好的校领导，教育惩戒在绩效工资发放过程中胡作非为、徇私舞弊的领导。尽快进行教育资源整合，关停或合并生源过少的学校，在人口稠密区和居民新区尽快扩建或新办学校，努力实现教育资源的平衡。 （作者单位：江苏沭阳宿迁经贸高等职业技术学校） （责任编辑：梁金） 7