2022企业人力资源管理师答疑精华7篇.docx

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1、2022企业人力资源管理师答疑精华7篇2022企业人力资源管理师答疑精华7篇 第1篇人力资本投资中实际支出不包括（）。A 教育投资B 心理损失C 流动支出D 培训支出答案：B解析：人力资源投资中的实际支出或直接支出包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。在战略地图中，学习与成长层面不包括()。A.人力资产B.信息资本C.管理资本D.组织资本答案：C解析：集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。A:临时协议B:口头协议C:网络协议D:书面协议答案：D解析：集

2、体合同指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议，根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。 实施360度考评应密切关注的问题包括( )A.使用客观的统计程序B.应公开绩效考评的结果C.要求考评者对期意见承担责任D.培训管理者成为360度考评的专家E.在组织面临士气问题时宜采用此法 答案：A,C解析： P375实施360度考评注意事项：确定并培训专业人员，选择最佳时机，上下级沟通良好，客观的统计程序，防止作弊、合谋，准确识别偏见、偏好影响

3、，保密，不同目的考评内容不同如何对笔试结果进行深层次的开发与应用？答案：解析：在选拔应聘者的过程中，企业在多数的情况下，将笔试结果作为面试门槛分数线，没有对笔试结果进行更深层次开发与应用。因此，可以从以下两个方面提高其被开发与利用的程度。(1)改进选拔录用方式目前，企业人员的选拔录用主要有两种方式：一种是逐轮淘汰法，即通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者，最终胜出的才能成为录用的候选人；另一种是比例合分法，即应聘者通过资格审查后，全部进入笔试、面试和综合考察。然后将笔试、面试和综合考查成绩按一定比例合成综合分，成绩最优者才能成为录用的候选人。这两种选拔录用方式，应用的范围非常广泛

4、，但容易造成以考试成绩为导向。因此，可以将逐轮淘汰制和比例合分制有机结合起来，深层次开发应聘者笔试测验所体现的岗位能力素质，并通过专家领导集体讨论与审核加以确定，不以分数为唯一的界限，从而为选拔具有岗位胜任能力的应聘者提供了更大的空间。(2)多种手段密切结合笔试测验的结果同其他选拔手段密切结合是提高应聘笔试测验有效性的重要途径之一。将笔试结果同面试结果结合起来，借助笔试的分析报告及面试情况分析进行具体能力的匹配与一致性的验证，确定应聘者综合素质能力的状况，并根据招聘岗位的需要，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试所体现的不仅是应聘者所具

5、备的基础知识与专业知识，更重要的是体现应聘者所具备的逻辑思维能力，解决问题思路以及研究分析能力，应聘者的这些主观能力的测定还需要工作考核与背景调查的验证。因此，笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验证，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。2022企业人力资源管理师答疑精华7篇 第2篇最低工资标准的确定和调整的拟订方案内容应包括()A:最低工资确定的依据B:最低工资调整的依据C:最低工资的适用范围D:最低工资的拟订标准E:最低工资的说明答案：A,B,C,D,E解析：最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区

6、、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业代表组织研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源和社会保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。培训课程开始前应做好前期准备工作，确认( )。A:培训师B:培训时间C:公司政策D:培训设备E:培训场地答案：A,B,D,E解析：培训课程实施的前期准备工作包括：确认并通知参加培训的成员;培训后勤准备，确认培训场地和设备，须考虑的相关因素如下：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用(场地、餐费)等;确认培训时间;相关资料的准备;确认理想的培训师。在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结

7、构要素主要包括()。2022年5月三级真题A:劳动力供给量B:最低社会保障C:劳动力需求量D:最低劳动标准E:工会权利义务答案：B,D,E解析：劳动力市场的制度结构要素包括：最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准等；最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度；工会，是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳工自身权益的社会性团体。劳动法基本原则的作用是（ ）。A 、 指导劳动法的制定

8、、 修改和废止B 、 指导劳动法的实施C 、 有助于劳动法的理解、 解释D 、 可以直接适用E 、 具有高度的可操作性答案：A,B,C解析：劳动法基本原则的作用是： 指导劳动法的制定、 修改和废止， 保证各项劳动法律制度的统一、 协调和稳定； 指导劳动法的实施，正确适用法律， 防止出现偏差； 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、 解释， 对于认识劳动法本质有指导意义， 可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。绩效考评标准的设计原则包括( )A: 定性明确的原则B: 定量准确的原则C: 先进合理的原则D: 简明扼要的原则E: 突出特点的原则答案：B,C,D,E解析：绩效考评标准对于一定时期员工的努力

9、方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点的原则、简明扼要的原则。2022企业人力资源管理师答疑精华7篇 第3篇企业劳动定员标准的特征不包括（）。A.法定性B.技术性C.精确性D.统一性答案：C解析：劳动定员标准具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制A.广泛参与原则B.有限原则C.按劳分配原则D.持股自愿原则答案：B解析：企业年金基金的构成包括()。A:企业缴费B:员工个人缴费C:企业年金基金投资运营收益D:企业定期分红E:员工年终奖金答案：A,

10、B,C解析：企业年金基金的构成包括：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。简述员工福利计划的内外部环境分析。答案：解析：(1)外部环境。 1)国家相关法律法规和政策。对福利设置的影响通常来讲，与员工福利最密切相关的法律政策文件，是宪法、劳动法、社会保险法系列中对员工福利的规定以及社会保障法律的相关规定。2)市场工资水平对福利设置的影响。市场工资水平是影响企业薪酬制定的重要因素，同时也对福利设置产生影响。3)相关税收制度对福利设置的影响。国家对很多企业福利项目实行税收减免的优惠政策，这是企业愿意提供补充福利的一个重要的动力。4)劳动力供求状况对福利设置的影响。劳动力供求状况对福利的影

11、响是较为明显的。当劳动力供大于求时，企业提供的福利无论从数量上还是水平上都会减少。(2)内部环境。1)企业经营效益对福利设置的影响。企业经营效益的好坏是影响企业提高福利水平的决定性因素。企业经营效益好，就有能力为员工提供优厚的福利待遇，企业经营效益差，也就自然会影响到企业提供福利的水平。2)企业薪酬策略对福利设置的影响。薪酬策略的选择与企业赢利能力和所处的发展阶段相关。经济效益好的企业有能力选择领先型薪酬策略，反之就要在市场匹配型和市场落后型中做抉择。在快速发展阶段，企业更愿意采用市场领先型薪酬策略，包括提供优厚的福利待遇。在成熟期，企业更多地采取市场匹配型薪酬策略。企业一般要根据自身特点选择

12、不同的薪酬结构，有的企业选择高弹性薪酬模式，实施低工资、高奖励、低福利组合；有的企业则选择高稳定薪酬模式，采用高工资、低奖金、高福利组合；也有低工资、高福利的实践。企业的薪酬策略对员工福利水平有重要影响。3)员工构成对福利设置的影响。员工的年龄和文化程度不同，对福利水平和福利项目的需求存在明显的差异。年轻员工一般倾向于高工资、低福利的薪酬结构，而年龄较大的员工对福利的接受程度较高。年轻人更偏好休闲娱乐性的福利项目，而有孩子的员工需要更多的服务，如孩子的照料和子女的学费。这也是近年来弹性福利发展较快的主要原因。4)工作特征对福利设置的影响。福利的设置也要考虑到不同的工作特征这一要素。随着当前社会

13、发展步伐的加快，工作压力变得越来越大，紧张程度越来越高，员工更需要生活服务，更需要方便自己，更关注生活质量，更希望释放压力，对这方面的福利需求也就越来越强烈。以下关于对考评周期的表述，正确的有（）A.一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行D.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行E.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评答案：A,B,C,D解析：考评周期取决于绩效考评目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。考评时间要与考评

14、目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期进行的，而且与企业的薪酬制度的要求相适应相配套。培训的考评在员工提出申请时或员工绩效降低或有新的技术和管理要求时组织进行，根据员工需求制定针对性的培训计划和培训实施方案。员工晋升晋级的绩效考评时间是在职位空缺或准备提升某类人员的时候进行。2022企业人力资源管理师答疑精华7篇 第4篇售后服务包括( )。A: 技术培训B: 咨询产品C: 质量三包D: 特种服务E: 提供零件答案：A,C,D,E解析：售后服务是指产品销售以后的各项服务工作。它包括以下几个方面：安装调试；提供维修；提供零件；质量三包；技术培训；特种服务。售前服务是指

15、产品购买之前的各项服务工作。它包括以下几个方面：提供咨询；协助选购；提供资料。参与式培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括()。A:案例研究法B:特别任务法C:头脑风暴法D:个别指导法E:模拟训练法答案：A,C,E解析：参与式培训法的主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。( )采取的是总分公司形式。A、卡特尔B、辛迪加C、托拉斯D、康采恩答案：C解析： 卡特尔是契约式垄断销售联合体，辛迪加是供销联合体，康采恩是持股、控股方式的联合体。所以，托拉斯符合。企业人力资源外部环境分析的目的是：全面地了解和掌握()及其变化的总趋势，并揭示企业在未来发展中

16、可能遇到的机会(发展的机遇)和威胁(面临的风险)。A.社会环境状况B.劳动市场环境状况C.劳动力就业形势D.外部环境的状况答案：D解析：XY公司是一家服装公司，公司旗下开了好多专卖店，包括管理人员和员工共有300多人。由于大家齐心协力，公司销售额不断上升。到了年底，XY公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部将一些考评表发放到各个部门经理和专卖店店长处，要求部门经理和店长要在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。李姐是一家专卖店的店长，她拿到人力资源部送来的考评表格，却很发愁。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。由于店长还会涉及公

17、司调货提单，不能经常在店里，加之由于种种原因，门店并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此在业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部催得紧，李姐只好在这些考评表上随便填了填，再加一些轻描淡写的评语，将考评表交给了人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，李姐感到如此做有些不妥，她决定向人力资源部建议重新设计员工本部门营业人员的考评方法。根据本案例，请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)如何改进绩效管理中存在的问题?答案：解析：(1

18、)该公司存在的绩效管理问题如下：考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标模糊，使得考核没有了对比标准。平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表其整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式使得考评结果的正确性降低。考核周期设置不当。业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)提高绩效管理的措施如下：明确考核的目的。

19、重新设计考核周期并缩短考核周期。有利于员工平时绩效考核信息的收集。重视绩效面谈的作用。制订绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。考核指标进一步量化。加强管理者关于绩效考核的培训。考评体系中加入对员工能力的考评。2022企业人力资源管理师答疑精华7篇 第5篇（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间答案：A解析：本题考查的是课程目标的基本含义。下列属于世界500强企业关于优秀员工核心标准的是（）。A 始终按照上司指示工作B 注重细节，追求完美C 不找任何借口D 具有鲜明的个性答案：B,C解析：在具体谈判过程中

20、，选择谈判策略应注意的事项不包括（ ）。A.坚持客观性标准B.坚持以个人利益为主C.注意对事不对人D.坚持长期共同利益取向答案：B解析：在具体谈判过程中，选择谈判策略应注意的事项包括：坚持客观性标准；坚持长期共同利益取向；注意对事不对人；协商谈判策略与企业经营战略的一致性。个性是个人能否施展才华、有效完成工作的基础，个性的特征有（ ）。A.同质性B.独特性C.一致性D.特征性E.稳定性答案：B,C,D,E解析：(p145)人的个性具有以下四个基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性你和小王同在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也从不计较。相反，如果事情发生在你身上，就

21、会受到批评。你会（）。A 向领导提出抗议B 向小王请教和领导搞好关系的诀窍C 努力和小王搞好关系D 努力工作，顺其自然答案：D解析：2022企业人力资源管理师答疑精华7篇 第6篇高层管理人员在使用评价中心法时应进行综合评价的内容包括()等。A.个性B.兴趣C.职业倾向D.能力、特长E.管理潜力答案：A,B,C,D,E解析：以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法错误的是()。A:确保人力资源费用预算的合理性B:确保人力资源费用预算的准确性C:确保人力资源费用预算的科学性D:确保人力资源费用预算的可比性答案：C解析：人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以

22、保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。审核人力资源费用预算的基本要求包括：确保人力资源费用预算的合理性；确保人力资源费用预算的准确性；确保人力资源费用预算的可比性。绩效考评应考虑的问题有考评周期的确定和（ ）。A.工作程序的确定B.绩效管理活动的方法C.绩效管理考评准备D.绩效反馈的内容与条件答案：A解析：一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。主要应考虑以下几个问题。（1）考评周期的确定。（2）工作程序的确定。下列属于劳动关系运行中突发事件的

23、有（ ）。A.个体劳动争议B.集体劳动争议C.重大劳资冲突事件D.严重的经济性裁员E.重大劳动安全卫生事故答案：B,C,D,E解析：本题考查劳动关系运行中突发事件的类型。员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的（ ）。A.家庭问题 B.经济问题 C.生活条件 D.员工的个性特点答案：C解析：2022企业人力资源管理师答疑精华7篇 第7篇关于劳动法律关系，以下说法正确的是( )。A:主体只能尽义务B:它是一种双务关系C:主体只享有权利D:它是一种单务关系答案：B解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。现代化的人力

24、资源管理在企业中的主要作用是（）。A.成为企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲地工作答案：A,C解析：本题考查的是人力资源管理在现代企业中的作用。?对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（ ）。A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法答案：A,C解析：离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小但是在薪酬调查数据分析中并不常用。在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度

25、。关于个案研究法，下列叙述不正确的是（ ）。A.个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系B.个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式C.典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系D.选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料答案：D解析：D项，选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合中起来。岗位分类总的原则是()，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A:反映岗位工作诸因素上的差别B:按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C:以“事”为中心D:岗位分类的结构要合理答案：C解析：岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。