2022年9人力资源企业用工模式新思路探究调研报告.docx

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1、2022年9人力资源企业用工模式新思路探究调研一边是员工“闲得慌”，一边是企业“用工荒”，这两种状态如何调和？近日，口市人社局印发关于规范共享用工有关事项的通知，这是继不久前该局发布全省首个口市共享用工指导和服务指引后，对共享用工操作程序、监管指导、实施步骤、保障措施作出进一步明确和规范。与此同时，口已有企业开始尝试共享用工。作为一种正在探索的用工模式，共享用工效果如何？还面临哪些问题？这种模式是否会成为常态？多赢的共享用工口的公司位于口口橡胶产业集群，集群内有多家橡胶公司，一线操作流程几乎一致，企业员工的工作环境相似，这是他们共享用工的前提。对于员工来说，上班的地点变动不大，工作内容相同；对

2、企业来说，解决了短期缺工的难题。完成订单后，共享员工就会回到原公司继续工作，用工期一般不超过一个月。其实，在省外，共享用工企业合作的区域和范围已经很广泛。6月10日7时，口一家新材料企业的员工口，走进距离“老东家”100公里外的口市某空调企业的生产车间。已在这里工作两个月的口，即将迎来异地上班的最后一天。随后，他将重返口的“老东家”。在口口、口等地，像这样共享员工的办法，有效破解了“闲得慌”与“用工荒”的矛盾。以往社会招聘人员最少要培训一周，口这批共享员工只培训了三天就能上岗。相似的工作内容，让这些共享员工在“新东家”基本做到了“无缝衔接”“即插即用”，也让接纳共享员工的企业受益匪浅。专家指出

3、，共享用工新模式不仅盘活了企业员工的“存量供给”，也通过“调余缺”破解了企业生产压力。对缺工企业来说，共享员工的稳定性更高。与新员工相比，共享过来的员工稳定性高、上手快。广撒网的招聘模式下，我们需要对新员工进行培训，但真正走进车间，新员工仍会有心理落差。但制造业的共享员工就不一样了，因为之前就一直在生产车间工作，对工作环境有基本的了解，还知道工厂内如何运作。经过简单培训后，共享员工会很快按照我们公司的操作流程进行工作。人社局曾对共享用工模式展开调研，该局劳动关系科科长口发现，共享用工可以有效实现资源互补，对于双方企业和员工来说，是一个多赢的结果。具体来说，对借出企业，无需负担员工出借期间的工资

4、和生活费，降低了用工成本，且无需与富余员工解除劳动关系，避免了劳动关系解除或终止的成本支出，增加了用工的灵活性。对借入企业，可以解决临时性、季节性缺工难题，而且共享员工比劳务派遣更具优势，员工稳定性高，整体素质好。对于员工来说，不仅稳定了就业，而且能够保证借用期间的工资收入，又能保留原借出企业的劳动关系。新模式解决新问题“7月份我公司需要20名电焊工，到9月份，根据生产任务可能会有富余，可以往外输出一部分。”这是近日口市人社局在走访企业时，企业反馈的用工需求。事实上，对于共享用工，双方企业还有许多事项亟待商榷，首先要明确劳动关系。在不改变原有劳动合同关系的前提下，双方可签订共享用工补充协议。共

5、享用工期限届满回原用人单位时，原用人单位应及时接收安排返岗。原企业不得将在本单位工作的被派遣劳动者以共享用工名义安排到其他单位工作，不得以共享用工名义违法开展劳务派遣的业务，不得以共享用工名义违法解除与劳动者之间的劳动合同。对此，口表示，员工的劳动关系归属于原单位，政策层面明确了共享员工劳动关系，这样免除了共享企业双方之间的一些担忧。共享之后担心员工跳槽吗？“不怕。”口肯定地回答，“我们公司与员工黏合性高，员工稳定性也高，我们有底气和信心。换句话说，如果员工觉得其他企业提供的薪资、福利更好一些，他们也是有离职权利的。”有些企业在达成共享用工意向后，就员工待遇问题一再协商。作为借出企业，为了最大

6、程度上保障员工待遇，他们希望员工能和在原企业实现同工同酬，但是会出现双方企业之间的用人成本差。同工同酬更方便操作，也不会影响现有员工的稳定性。但这样对于借入企业来说可能会有一些冲击，由于公司制度不同，双方在餐补、交通补等补助方面有一些差值。对此，口市近日发布的企业开展共享用工奖补实施细则指出，原企业通过共享用工形式安排员工到接收企业稳定就业1个月以上的，按每人500元标准予以原企业补助。员工稳定就业1个月以入职后工资凭证为依据，工资凭证是指接收企业发放共享员工工资银行流水明细。单家企业奖补资金上限为20万元。还有的企业在协商共享用工时存在这样一个问题：借出企业有一些老员工属于高级技工，职称较高

7、，享受的工资待遇高；借入企业提供的工作岗位普通技工即可操作，进而产生了待遇差。面对种种问题，企业要遵循员工意见，在共享之前，必须将工资待遇给员工讲清楚，员工同意后，再进行共享。按照规定，原企业除了及时足额支付劳动者的劳动报酬，还要为劳动者缴纳社会保险。在产业集群内，我们合作的共享用工这几家公司统一为员工缴纳养老保险和工伤保险，共享期间原单位依旧负责缴纳。也有中大型企业 ，如果将保险费用在支付报酬时一并给了对方企业，由对方企业为共享员工缴纳保险费用，那么享受稳岗补贴的是对方企业。并且，如果是公司规模相差较大的企业之间共享员工，稳岗补贴的返还金额相差较大。在商业秘密方面，双方会在共享协议中增加保密

8、协议这一项，双方企业员工均要遵守保守商业秘密的约定。对通过共享用工稳定职工队伍的企业，可按规定继续实施稳岗返还等政策；对开展共享用工的劳动者进行岗前培训、转岗培训的，可按规定纳入技能提升培训范围。是权宜之计还是长久之计前不久，口重启共享员工应急措施，与多个企业对接，开展共享员工合作，并为口郊区上线社区集单配送。其实在两年前，受疫情影响，口率先联合 等餐饮企业开展共享员工合作，随后， 等知名企业也纷纷加入共享员工的潮流。口此次开展的共享员工合作是企业与企业之间自行调配人力资源，解决特殊时期的用工问题。与口不同的是，口口、口等地区把共享用工从餐饮、零售业延伸至制造业。一份最新调研结果显示，国内83

9、%的制造业企业有不同程度的蓝领用工荒问题，其中32%的企业常年存在用工荒及用工短缺问题，42%的企业特定时期会遭遇用工荒（如生产旺季）。其中高科技制造、能源化工企业更多面临常年的用工荒挑战，而汽车制造、机械设备、消费品制造企业以特定时期的用工荒挑战为主。现在主要的年轻人群90后00后，他们对于工作自由度的要求强一些，但是像我们这种生产制造行业，基本上是固定的工作岗位，而且还会涉及到流水线等，年轻人很不适应这一点。面对结构性用工荒，共享员工模式能否解决根本性问题？共享员工模式只能作为解决用工荒的一种补充方式，可以解决局部问题，难以解决普遍性问题。共享员工针对的只是企业间闲置的正式工，而目前市场上

10、存在着更多的临时工、小时工，需要人才市场和劳务公司等机构予以调节。但是共享员工这种企业间临时合作的用工模式，一定程度上体现出相关企业履行社会责任、更好服务民生的姿态。未来，不排除这一模式会成为一种趋势和常态。具体来说，疫情影响带来的是行业间短期需求相对变化，导致了行业间劳动力供需的短期矛盾，在经济结构又回到新的均衡时，共享员工模式的灵活性还可以保证员工在行业间的快速调整，减少了不必要的工作搜寻时间，从而降低摩擦性失业，还可以减少地区之间的就业不平衡问题。而在国际上，共享员工模式在一些发达国家已经非常流行，一般是由第三方公司来调配企业之间的用工需求。因此业界普遍认为，这将会是未来10年中国在人力

11、资源供给方面一个最大的变化。将共享用工变为一种常态化模式，还需要政府多作为。口市人社局去年推出共享用工平台，指导余缺企业在政府公共服务平台、市场化服务平台上便利操作、有效对接。口市就业创业中心在网上搭建共享用工平台，及时了解企业缺工和劳动者富余信息，为有用工余缺的企业发布供求信息，按需组织专场对接活动。虽然市面上有很多共享用工平台，但是普遍存在知名度不高、不被区域内企业所熟知等问题，还有一部分平台的运营主体是当地的劳务公司。而且，目前对共享用工合作企业的寻找，更多依靠的是企业自身的力量。如何借助平台进行更多的共享用工合作，也是人社部门不断思考的问题。口市共享用工平台预计今年8月底建成，用于信息

12、发布与对接。企业登录共享平台后，可以报名提交员工调剂意愿或临时用工需求。平台还将提供劳动权益保障服务，及时发布共享用工相关政策信息。并设置企业共享用工合作协议的电子协议签署模块，若缺工企业与劳动力富余企业实现精准对接，双方企业达成共享用工意愿，需在共享平台签署规范的共享合作电子协议；同时，原企业与劳动者签订共享用工补充协议。也有专家建议，在共享用工协商时，由企业双方变成“政府+企业”双方会提高协商效率，可能双方企业争议的焦点是政策所包含的，政府有关部门在现场就能解决问题。此外，共享用工激发了传统企业和新兴企业之间的劳动共享，实现了人力资源流动，提升了社会资源配置效率，这为传统企业和新兴企业合作

13、提供了机遇。未来需要对共享员工模式加强规范、管理，使之既适合眼下应急之需，又能在不断完善的基础上行稳致远。共享用工与劳务派遣的区别共享用工是指在一定期间内，劳动力富余企业因特殊原因遭遇阶段性停工停产或者淡季减产，用工出现暂时性的剩余或冗员，或劳动力短缺企业因订单增加、生产任务调整等用工形势变化，使得用工负担加重，劳动力配置失衡，此时原企业可以与劳动力短缺企业订立合作协议，分配权利义务，形成跨企业共享劳动力的用工模式。劳务派遣用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。且用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。在劳动关系方面

14、，虽然共享员工与劳务派遣都与派遣单位签订了劳动合同，都具有正式的劳动关系。但是，在劳务派遣当中，派遣者长期在用人单位劳动，却与用人单位没有劳动关系，即雇佣单位与用人单位的分离，呈现“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。在劳动时间方面，劳务派遣者的劳动时间全部都在用工单位。共享员工由原单位派遣到用人单位劳动，其劳动时间和期限根据市场情况的变化由双方单位共同协商，且共享员工的劳动可以在劳动力富余单位和用人单位之间灵活调动。在共享用工模式下，派出劳动者的劳动可以在劳动力富余单位和用工单位之间共享。因此，区别于传统的灵活用工模式，共享用工是劳动者与雇佣单位签订劳动合同，产生劳动关系，享受相关薪酬待

15、遇，但是在某一时期（固定或灵活）却在别的用工单位工作，领取另一份报酬。这是一种创新的人力资源管理模式。在用工指引方面，人社部明确提出，要积极防范“共享用工”演变成“假共享、真派遣”。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以共享用工之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。对此，口市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）规定，在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。故企业在施行“共享用工”的过程中应注意相关法律风险，不得以营利目的出借员工，也不得借用共享用工之名违法实施劳务派遣、劳务外包等。“共享用工”应在征询劳动者同意的情况下，各方签订借用协议，约定劳动关系归属、借用期限、工资报酬、劳动纪律、退回条件、休假福利、工伤保险责任承担等，明确各方权利义务，保护劳动者合法权益。10