[单位绩效考核奖惩标准]单位绩效考核方案.docx

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1、单位绩效考核奖惩标准单位绩效考核方案单位绩效考核奖惩标准单位绩效考核方案 绩效考核performanceexamine，也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。xxxx分享的单位绩效考核方案。供大家参考单位绩效考核方案篇一 事业单位是依法设立的从事教育科技文化卫生等公益服务不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立从事公益服务不以营利为目的社会组织。 从事公益服务不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了

2、事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点： (一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。 (二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与

3、健康教育，而由于区域的不同服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。 (三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值利润合格率成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。 正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决集

4、多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到非常完美，但必须把握好一个中心两个基本点，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。 (一)以绩效改进为中心。 客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部员工甚至还不能完全区别绩效管理绩效考核考评民主测评目标管理责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导绩效考

5、核绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环经总结提高后，进入下一轮绩效循环在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的非可控的非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域不同社会环

6、境下针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样清洗计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。 (二)程序公平。 所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。 事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例经验数据库等都不完善，因此，需要先从程序

7、的规范入手，因为程序的规范难度相对较小第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。 实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学规范可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化标准化，使之能够可持续执行，避免一阵风运动式的绩效考核。 某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式

8、，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1a2a3b1b2b3cd八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化标准化程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。 通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化标准化，考核工作得到了全体干部员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。 (三)标准公平。 所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性体系性可操作性

9、的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织部室岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观公平的评价。 事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点： 首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。 其次，需要有一套程序一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为战略解码，这项工

10、作是一项长期性的工作，每个季度每个月都需要跟踪指标的完成情况并根据环境变化进行调整。 第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练技巧规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学客观的考核结果。 第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人数据提交时间数据报送口径需要考核小组述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或目标锚需要外部评价的，要做好外

11、部评价机构的选择管理和审核工作。 当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。 单位绩效考核方案篇二 第一章总则 第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据事业单位登记管理暂行条例山东省事业单位考核试行办法和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。 第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。 第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织

12、社会参与客观公正责权利相统一的原则。 第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。 第二章组织管理 第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。 第六条市事业单位考核委员会职责： (一)贯彻执行国家省市有关事业单位考核管理的方针政策和法律法规规章，审定有关规范性文件及工作计划 (二)负责事业单位绩效考核工作的组织指导监督综合协调 (三)审定被考核事业单位的考核结果。 第七条市事考办职责： (一)

13、拟定年度考核工作计划 (二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会 (三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业部门制定的个性指标考核实施细则。 (四)审定事业单位的年度目标任务 (五)审核被考核单位的考核等次 (六)负责考核结果的公示发布及备案 (七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报 (八)负责绩效档案的建立管理工作 (九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。 第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事专家学者组成，并聘请部分党代表人大代表政协委员参与。 第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。 专业绩效考核委员会由

14、79名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。 第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。 评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避： (一)与被考核单位有直接利害关系的 (二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的 (三)其他可能影响考核结果公正的。 第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。 第三章考核内容及程序 第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。 (一)共性指标(40分) 1登记

15、管理(25分)：法人登记年检，宗旨业务范围履行情况，信用建设信息公开等情况。 2社会评价(15分)：职责履行行政效能转变作风和文明服务等方面的满意程度。 (二)个性指标(60分) 1主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新成果与奖励情况等。 2经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况对经济社会发展的贡献情况等。 3管理运行状况(15分)：内部管理情况领导班子及干部队伍建设情况财务资产管理状况等。 第十三条事业单位绩效考核按照自查自评考核预告实地考核社会评价专业评审确定等次公示备案的程序进行： (一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写东营市事业单位

16、绩效考核评审表，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。 (二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间内容和方式等，接受社会监督。 (三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织编制财政人力资源社会保障等部门的相关人员组成。 1查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。 2个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施存在的主要问题意见建议等。 3现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单

17、位，应到现场进行实地核查。 综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。 (四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。 参照市委市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。 (五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。 (六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委

18、员会审定。 (七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。 公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。 第四章考核等次 第十四条绩效考核结果为ABC三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15，综合得分60分以下(含60分)的确定为C级。 已列入市委市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序

19、列末位的定为C级，其余定为B级。 第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级： (一)重点抽查或专项检查不合格的 (二)单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的 (三)干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的 (四)具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的 (五)其他造成不良社会影响的。 第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级： (一)超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的 (二)被党委政府通报批评的 (三)被有关部门一票否决的 (四)无故不参加绩效考核的 (五)绩效考核中弄虚作假的 (六)不参加事业单位法人年检的 (七)其他造成恶劣社会影响的。 第十七条事业

20、单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。 第五章结果运用 第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。 第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩选拔任用，调整机构编制单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。 量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分1A级单位个数05B级单位个数0C级单位个数主管部门所属事业单位总个数。 第二十条考核结果为A级的： (一)按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的(含100人)，按

21、实际人数和600元人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。 市委市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。 (二)加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。 (三)在各级各类评先树优中优先推荐。 (四)单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。 连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。 第二十一条对考核结果为C级的： (一)单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。 (二)缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。 (三)单位不得参加当年度评先树优。 (四)主管部门所属事业单位超过30考核结果为C级的，

22、该部门不得参加当年度评先树优。 (五)当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。 (六)当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。 第六章监督管理 第二十二条各部门单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。 第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守

23、纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。 第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。 各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。 第七章附则 第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。 第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。 第二十七条本办法自公布之日起施行。 单位绩效考核方案篇三 为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工

24、作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。 一考核原则 以科学发展观为指导，按照省市区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核绩效挂钩按劳分配，建立自主灵活符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。 二分配原则 (一)坚持多劳多得不劳不得优绩优酬责益相符的原则。 (二)坚持公正公平公开的原则。 (三)坚持效率优先兼顾公平科学合理的原则。 三考核对象和时间 (一)考核对象 白云区档案局20XX年底在编在岗财政全额拨款的事业单位工作人员。

25、我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。 (二)考核时间 从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月12月在编在岗财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 四考核机构 区档案局成立由局长任组长，党支部书记副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 五绩效工资的构成和考核内容 (一)绩效工资的构成 事业单位绩效

26、工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律工作态度工作量工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。 (二)绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德能勤绩廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风政治表现工作纪律工作态度工作效率是否服从工作安排履行岗位职责工作量大小在岗工作时间完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。 1基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩

27、效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70发放。 2奖励性绩效工资设置 奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德能勤绩廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。 3考核加分 年度履职考核为优秀的加2分本年度内获得区市省国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2345分，获得市省国家档案局档案工作先进表彰的分别加234分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加) 六考核方式和计算方法 (一)奖励性绩效工资考核方式 1领导评(60)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的6

28、0。 2同事评(40)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40。 3自评(10)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10。 (二)奖励性绩效工资考核计算方法 白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。 被考核人最后考评得分60A340B810C 七奖励性绩效工资的分配方法 (一)奖励性绩效工资的考核发放 白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德能勤绩廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人

29、奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000095950元)。 (二)排除性获得奖励绩效工资情形 有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。 1因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的 2在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的 3被解除聘用合同的 4年度履职考核为基本合格不合格或未参加考核的 5一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假丧假产假时限和工伤治疗期间除处)。 扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。 八工作要求 实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。 九本考核办法自20XX年1月起执行。 十本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。 12