第六讲-员工与培训与开发.pdf

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1、第六讲职工培训与开发管理是严肃的爱，培训是最大的福利！一、培训的基本概念一培训的定义培训training：组织通过教育、训练等方式向职工提供工作所必需的知识、技能、价值观、行为标准等方面内容的过程。开发development:根据职工需求与组织发展目标的需要，而对职工进行的一种长期人力资源投资活动。关系：培训关注的是职工目前所需的；开发是长远的、战略的需要。二培训的作用培训的作用1 1、适应外部环境、增强应变能力和竞争能力。、适应外部环境、增强应变能力和竞争能力。“3C”“3C” ：CustomerCustomer、CompetitionCompetition、ChangeChange2 2、

2、提高职工所必需的知识、技能，缩小差距。解决问题的技能、沟通的技能、团、提高职工所必需的知识、技能，缩小差距。解决问题的技能、沟通的技能、团队建设的技能等。队建设的技能等。3 3、帮助职工了解组织，认同组织文化和组织目标、帮助职工了解组织，认同组织文化和组织目标4 4、调和职工的信念和价值观，培养正确的职业观念。、调和职工的信念和价值观，培养正确的职业观念。5 5、满足职工自我成长的需要，培训是职工最大的福利。新的知识、技能、挑战性、满足职工自我成长的需要，培训是职工最大的福利。新的知识、技能、挑战性的工作、晋升等的工作、晋升等6 6、提高企业绩效，增强企业竞争力。柳州航盛电子，生产线职工培训前

3、：单班产、提高企业绩效，增强企业竞争力。柳州航盛电子，生产线职工培训前：单班产能能600600只扬声器，直通率：只扬声器，直通率：87.6%87.6%；培训后：；培训后：15001500、95.7%95.7%三培训的原则培训的原则激励原则个体差异原则实践原则效果反馈和结果强化原则明确培训目标原则有利个人发展原则效果延续性原则企业精挑细选的职工是否还需培训培训支出是提高成本还是投资行为培训是职工的义务还是权利培训目的是面向不足还是开发潜力四培训的发展趋势许多企业的高层对职工培训越来越重视。ATT、福特汽车、通用电器、摩托罗拉。培训制度。职工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高。

4、培训对象已发展为全员培训，扩展到相关人员培训麦当劳95%的管理人员要从职工做起，无接班人则无晋升。培训的方式更加多样化、科学化。二、职工培训的分类培训与工作的关系分：岗前培训在岗培训脱产培训一岗前培训又称新职工导向培训，是指新职工上岗前进行的培训或企业内职工轮换到新的工作岗位之前所进行的培训。主要目的：认同企业的价值标准和行为标准；荣誉感、归属意识、技能、工作流程；职业发展方向。方式：专题讲座、典型报告、实地观摩、职工手册。职工岗前关注的主要问题：想让我做什么？我会被安置在哪里？我会和谁一起工作？我能称职吗？我得遵守什么规章制度？好的岗前培训能够通过答复这些问题，减轻职工心理压力。岗前培训主要

5、的内容二在岗培训指职工在不脱离工作岗位的情况下， 利用业余时间和部分工作时间参加的培训。以不占用工作时间为原则，是企业应用最普遍的培训方式。方法：师带徒式、岗位指导训练、岗位轮换等。三脱产培训指职工离开工作岗位，专门从事知识或技能的学习活动。分短期培训和长期培训。可在企业内进行，但外派培训是脱产培训最重要的形式。往往针对企业的战略和核心业务、价值观和关键知识等对企业生产运营产生重要影响的专项培训。经理人员培训、核心业务培训、通用技能培训。三、职工培训的程序培训是企业的一项投资活动， 要考虑到企业的效益与成本问题， 需精心设计与策划。一培训需求分析指组织为了实现其目标要求，对组织的培训活动所进行

6、的一种系统分析。目的：培训的目的是什么？培训的对象是什么？培训的内容是什么？采用什么样的培训？到达什么样的效果？1、组织层面分析指确定组织内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。反映的是组织在整体上是否需要进行培训。外部环境分析：市场环境、竞争对手、政策环境、企业所处的行业状况。内部环境分析：组织运行的效率、产品的质量、次品率、工作方法、人员流动、组织结构、部门间的协调、计划完成情况等。2、工作岗位层面分析又称为作业层面的分析，指各个工作岗位的职工要到达理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体分析两方面的内容：第一，职工实际完成的工作与标准的差距及原因；第二，职工技能水平、差

7、距及原因。该层次的分析决定了培训的主要内容。3、个人层面分析对职工目前的实际工作绩效和标准绩效进行比较，来确定谁需要接受培训以及接受哪一方面的培训。主要是为了将来评价培训的效果以及评估未来培训的需要。分析的重点：职工实际工作绩效、工作能力。包括：职工绩效记录工作能力、平时表现、意外事故职工的自我评价。知识技能测试。职工态度评价。二制定培训计划培训计划是培训需求分析的结果。还需参考企业其他与培训有关的制定和规定。如有的企业有，有的根据ISO9000要求制定的一份具体的企业培训计划，内容应该包括：培训目标、培训对象、培训内容、培训时间与地点、培训所需的设施、培训方法、教材与有关资料、实施机构与培训

8、讲师等。三设计培训课程从培训需求分析出发，根据课程目标的要求，有效的实施培训。包括：安排课程的内容、确定教学模式、组织课程的执行者、准备培训教材、选择课程策略、制作课程评价方案、预设分组计划、分配时间。四培训效果评估指企业在培训之后， 通过一定的方法对培训效果进行分析和评价。 主要从有效性 培训工作对培训目标的实现程度和效益性培训工作给企业带来的效益：经济效益和社会效益进行评估。培训效果标准国内外用得最广、最早的是美国学者柯克帕特里克Kirkpatrick培训效果四级评价模型：4R模型：反应评估reaction，评估学员的满意程度；学习评估learning，测定学员的学习获得程度；行为评估be

9、havior，考察学员的知识运用程度；成果评估result，计算培训创造的经济效益。四、培训方法的选择一适宜知识类培训的直接传授培训方式1、讲授法系统讲授2、专题讲座法针对性、一次性3、研讨法互相启发二以掌握技能为目的的实践性培训法1、工作指导法教练法2、工作轮换法岗位轮岗3、特别任务法行动学习4、个别指导法师傅带徒弟三适宜综合能力提高和开发的参与式培训1、自学2、案例研究法案例分析法、事件处理法3、头脑风暴法4、模拟训练法侧重于操作技能5、敏感性训练6、管理者训练管理知识、管理技能四适宜行为调整和心理训练的培训方法1、角色扮演2、行为模仿法3、拓展训练五科技时代的培训方式1、网上培训2、虚拟

10、培训培训方法的组合模型企业培训的方法：课堂讲授、主题研讨、影片观摩、计划性指导、电脑辅助培训、师傅带徒弟、工作轮换、案例研究、培训游戏、角色扮演、小组会谈、行为造型、资料阅读、户外拓展训练等。培训方法与学习效果比较分析培训方法与内容效果比较分析选择培训方法的建议保证培训方法针对具体的工作任务保证培训方法与培训目的、课程目标相适应保证选用的培训方法与受训者群体相适应培训的方式、方法与企业的培训文化相适应取决于培训的资源与可能性企业培训的八种错误观念错误观念一：流行什么就培训什么点评：培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，将培训与企业长期发展目标以及职工的生涯设计相结合，在深入的需求分析上有

11、针对性地进行，才能够真正取得实效。错误观念二：只重投入，无视产出点评：对不同受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致了解、分析的基础上，设计出个性化的课程，对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，才能事半而功倍。错误观念三：培训会加重企业负担目前许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的“培训”投资。认为培训是一种成本，应该尽量降低，能省则省。效益差时，资金不足就尽量减少培训、干脆不培训。点评：培训是一种可获得回报的间接投资，通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的，无形的。据国外有关资料统计说明，对职工培训投资1美元，可创造50美元的收益。错误观念

12、四：高管人员不需要培训认为培训只是针对基层管理人员和普通职工。点评：许多企业高管很缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。服役期比较长而被提拔，个人素质可能并没有太大的变化。影响最大，更需要新知识，改变观念。国外：越是高层管理者，参加的培训就越多，甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。错误观念五：培训是灵丹妙药把培训当成万能的，企图通过培训解决企业的所有问题。点评：培训一般只能解决技能上的事情，观念和知识不是一朝一夕的培训能够解决的。对培训产生完全的依赖也是有害的。错误观念六：培训没有太大实际用处一般的培训仅产生1020的转化率，即8090的培训资源成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的

13、浪费。点评：培训的根本目的应该是学以致用，切实提高职工的工作技能。成果转化的环境。错误观念七：培训后职工流失不划算辛辛苦苦培养的职工说走就走，本来还很稳定的职工在培训之后反倒跳槽到竞争对手公司。为他人做嫁衣裳，领导伤心不愿再做培训。点评：行业经营有成本，人员流动是其一，无法回避。职工跳槽的最大原因： “公平”问题、福利、制度、人际沟通等。没有任何调查说明职工跳槽的是因接受培训所致。错误观念八：培训是培训部的事情“培训部是负责培训的，职工素质不行是培训部培训得不好。”点评：企业培训是一项系统工程，管理者不光要重视培训的前期准备、策划和选择过程，培训实施中还要加强监督、沟通和评估，以免造成培训项目

14、事半功倍。心理效应在培训中的应用自觉运用罗森塔尔效应罗森塔尔考查某校， 随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上， 对校长说： “这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”半年后成绩非凡。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。 “说你行，不行也行；说你不行，行也不行。”领导在培训中对下属要投入感情、希望和特别的诱导。充分运用贝尔效应英国学者贝尔天赋极高。有人估计他假设研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神， “青出于蓝，而胜于蓝”、“长江后

15、浪推前浪”，能力强、脱颖而出的时机。适当运用鲶鱼效应挪威人在海上捕得沙丁鱼后，能让其活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。一只渔船的秘密：多了一条鲶鱼。这种方法能够使人产生危机感，从而更好地工作和进行培训。巧妙运用海潮效应海水因天体的引力而涌动，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。对于一个单位来说：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。人力的保值、增值谨慎运用马太效应新约马太福音的故事：天国主人外出前把家产分给了3个不同才干的仆人：5000、2000、1000。领5000的做买卖，又赚5000；领2000的也赚了2000，1000的把银子埋到地里。主人回来把1000的分给别外两人。积极竞争、奖勤罚懒，优胜劣汰。防止运用首因效应第一印象所产生的作用称之为首因效应。 其主要表现有两个方面： 一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺点却很容易被无视。二是以言取人。那些口假设悬河、对答如流者往往给人留下好印象。在培训当中既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。以免用人失误。