最新CBD国际公司人才储备和培养计划.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateCBD国际公司人才储备和培养计划智翔公司人才长中短期培养和储备计划CBD国际公司人才培养和储备计划一、人才发展现状及问题（一）公司员工现状1.员工总体结构截止2017年6月6日，在册在岗用工人员计。公司管理人员。，职能人员。，市场开发人员。工程管理与技术人员。2.人员职务构成中级专业人员及以上人员。，一般人员比例为。在建造师资质方面，目前公司具建造师资质人员。（一级。

2、/二级。）。3.年龄构成 。4.工作年限构成入司三年以上员工。，五年以上占。，八年以上占。，员工队伍更趋稳定，绝大部分员工对公司的企业文化与理念有较高的认同感。（二）核心骨干员工现状1.总体构成公司核心骨干员工，包括主管级以上管理人员、中层管理人员、工程技术人员。，占总人数的。，2.学历构成公司骨干员工中，整体学历较高，本科学历占比较大。硕士及以上。占、本科及以下。占。 3.年龄构成公司骨干员工中，青壮年占比较高，整体富有活力。4.职称构成公司骨干员工中，高级职称。占。，中级职称。占比。5.工程技术人员执业资格构成工程技术人员中，总体持有建造师比例过低。持有一级建造师建造师比例占到。二级建造师

3、持有比例。（三）存在的问题1. 人才队伍的整体素质不高，无职称和无上岗资格证书的人员比例较高，高中及以下人员仍占较大比例，难以满足公司长远发展。员工虽然数量在缓慢增加，但高素质、经验丰富的项目管理人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。主要表现在：职工文化层次较低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足等。2.核心骨干员工中，中级核心骨干员工高学历（硕士及以上）比例较低，仅占。；高级职称比例较低，仅占。；近两年在引进中级、高级核心骨干上的力度不够，人员结构存在部分断层。3.人才结构和布局不尽合理。我公司现在工程技术类人员方面人才匮乏，不利于公司现有项目发展。4. 人才培养、评价、使用、流动、激励等机

4、制体系尚不完善，人才流失现象普遍存在。在留存人才方面，我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上的实施力度不足，尚未真正做到凭能力、业绩定职务，员工奖惩和晋、降级机制、人才测评等工作尚待完善。 二、人才培养和储备的基本原则不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作部署中。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系，最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧，着力提升人才使用效能，引导人才更好地为公司发展服务。全面加强各类人才队伍建设，统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。三、三年人才培养和储备的目标和任务（一）人才发展总体目标

5、根据公司总体发展目标要求，结合我公司人才发展的现实基础，我公司人才发展的总体目标是：人才实力提升与公司建设发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才储备培养与公司三年规划相结合。经分析预测，公司未来三年人力资源需求计划总体如下：CBD核心区南区代建项目：因涉及面积广，施工难度大，至少需要2名土建工程师，内业资料员1名，共计至少需要增加3人。小庄项目部棚户区改造项目：总征收面积约10.5万平方米，在原项目部基础上再增加拆迁专业人员至少5人，房建业务至少需要增加土建工程师2名，水暖工程师1名，电气工程师1名，资料内业1名，共计至少需要增加10人。红庙旧城区改建一、二级联动开发项目：占地面积

6、14.47万平方米，建筑面积20万平方米，地面情况较小庄更为复杂，拆迁业务可从拆迁部调任经验丰富的相关员工5人或借调小庄项目部增加人员，另需增加至少2名专业商务人士进行商务洽谈，房建业务至少需要增加土建工程师2名，水暖工程师1名，电气工程师1名，资料内业1名，或借调小庄项目部增加人员，共计至少需要增加12人。马沙雷项目：范围太大暂无法预测。永安里17号线代建项目和NE-08-2市政基础设施配套项目：需要增加土建工程师各2名，市政工程师各1名，水暖工程师各1名，电气工程师各1名，资料内业各1名，共计至少需要增加12人。积极组建业务开发研究部门：部门经理1名，可从市场招聘专业经理人，部门副经理1名

7、，配备开发研究人员共5名，内业1名，共计8人。积极争取物业管理业务，组建物业管理部门：部门经理1名，可从市场招聘专业经理人，部门副经理1名，配备开发研究人员共5名，内业1名，共计8人。 经上述推测，公司三年内共需要增加53人。（二）人才发展的主要任务1.围绕公司项目建设的需要，认真分析现有人才资源的特点，采取岗位学习与培训交流相结合，岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式，推进专业技术人员培训。在抓好专业技术人员知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、创新能力。2.人才招募要兼顾高层次紧缺人才，为公司发展提供支撑。要加大对高层次紧缺人才培养与开发的投资比例，力争三年之内打造一支适应公司发展的精英团队。

8、四、人才发展的主要措施（一）人才招募1.外部招聘采用网上招聘、现场招聘、猎头中介和报纸媒体等相结合招聘方式，积极为公司发展提供人才保障。尽快完备信息化网络，建立与人才市场、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。2.内部选拔通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从公司内部选拔合适的员工，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。（二）人才培养1.积极鼓励员工参加组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜

9、。2.构建人才教育培训体系。搞好专业技术培训，抓好公司各项培训，经常开展岗位技能和提升执行力培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才多种方式。3.充分发挥老带新、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带新的帮带作用，做好人才衔接工作，尽快培养出一大批年轻接班人才。（三）人才激励1.加大人才资源开发的投入，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项资金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各种形式的人才开发项目。2.完善人才奖励制度，鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活

10、动，对评比出的优秀人才给予的奖励措施。3.逐步提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接决定着员工的工作态度，即人才对企业的认同感和归属感。（四）人才发展1.公司应为所有员工创造发展的平台和机会，真正做到公开、公平、公证的让员工凭能力上岗，不断的改进和完善职业发展机制，做到能者上、平者让、庸者下。2.根据公司各部门（中心）、项目部的实际情况，制定分类分层次的考评机制，建立以考评结果为依据，由品德、知识、技术、能力等要素构成的人才考评指标体系，确保人才考评的公开性、公正性。（五）人才储备1.建立公司后备人才晋级制度，有针对性的制定后备人才培养计划，建立后备轮岗学习机制。在有岗位空缺的情况下，优先从内部后备人才库里面择优选拔，对新发现的德才兼备的人员及时纳入到人才库中，建立后备人才队伍的动态管理体系，确保后备人才库的整体素质。2.依托外部人才引进渠道，运用人力资源系统，动态掌控外部人才信息，在公司需要的时候，能从人才库中出适合公司的人才，降低人才的流失，保障公司人才不会出现断面。-