21年企业人力资源管理师答疑精华7辑.docx

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1、21年企业人力资源管理师答疑精华7辑21年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第1辑 某项测量的( )又称效度，指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性 答案：C解析：有效性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。在人力资源规划中，()事关全局，是各种人力资源计划的核心。A:战略规划B:组织规划C:制度规划D:人员规划答案：A解析：人力资源规划的内容包括：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。其中，战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用

2、的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 让岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高其知识技能，使之成为复合型人才，此项工作属于()A.员工职业生涯规划B.员工培训开发计划C.人员配备计划D.人员晋升计划 答案：C解析： 人员配备计划即企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。当企业要求某岗位上的员工同时具备其他岗位的经验或知识时，就可以让此岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高其知识技能，使之成为复合型人才。()是绩效考评要素选择的前提和基础。A:岗位分析B:

3、工作描述C:员工面谈D:岗位评价答案：A解析：工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。重大劳动争议的表现包括()。A:一般劳动关系纠纷B:消极怠工C:罢工D:示威E:请愿答案：A,B,C,D,E解析：重大劳动争议除可表现为一般劳动纠纷形式，还可表现为消极怠工、罢工、示威、请愿等形式。(2022年5月)绩效考评指标的选择依据包括()。A.绩效考评的目的B.被考评人员所承担的工作内容和绩效标准C.取得考评所需信息的便利程度D.高层主管的个人意愿E.被考核者的职业品质、管理素质、专业技能答案：A,B,C解析：P231234绩效考评指标要以组织战略和岗位职责为基本参考，因此绩效考评的目的和被考评

4、人员所承担的工作内容和绩效标准就成为绩效考评指标的选择依据。绩效考评指标的选择依据包括：绩效考评的目的；被考评人员所承担的工作内容和绩效标准；取得考评所需信息的便利程度。工作岗位研究应遵循的原则不包括（ ）A.系统原则B.客观性原则C.能级原则D.最优化原则答案：B解析：工作岗位研究应遵循的原则有系统的原则、能级的原则、标准化原则和最优化原则。顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。A:顾客购买动机分析B:市场商品消费结构分析C:顾客消费承受能力分析D:企业产品消费群体分析答案：B解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分

5、析等。有时还要分析顾客消费承受能力。21年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第2辑 从业人员关于遵纪守法的正确观念和态度是( )A.老老实实做人做事，不学法也能够做到守法B.法律知识庞杂繁缛，从业人员无法学习C.懂法人才能依法办事，维护正当权益D.工作之前先签合同，是用法的具体体现 答案：C,D解析：一般而言，（）是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会答案：C解析：企业集团的治理结构股东大会：最高权力机构，非常设机构董事会：公司治理结构的中枢和管理权力中心，常设机构，代表股东大会行使决策权经理班子：公司执行机构，受聘于董事会，委托代理关系监事会：对股东或股东大会负责，不参

6、与经营决策 根据( )的不同，绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。A.考评对象B.考评内容C.考评时间D.考评主体 答案：A解析：绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。按照绩效考评的对象不同分为：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。在质量管理中，鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因，可从()及环境等方面查找原因。A.管理B.人C.方法D.物资E.机械答案：

7、A,B,C,D,E解析：心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的()。A.理想B.愿望C.心理特征D.心理特点答案：C解析：心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的心理特征。集体争议与团体争议有何区别?答案：解析：集体劳动争议是指有共同争议理由，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，其特点包括：(1)争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。(2)争

8、议内容的特定性团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来：集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。(3)影响的广泛性团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。绩效管理系统总体评估的具体内容包括()。A:对管理制度的评估B:对绩效管理体系

9、的评估C:对组织结构的评估D:对绩效考评指标体系的评估E:对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估答案：A,B,D,E解析：绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括：对管理制度的评估；对绩效管理体系的评估；对绩效考评指标体系的评估；对考评全面全过程的评估；对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。对直线制组织结构的表述，正确的有（ ）。A结构简单，指挥系统清晰、统一B责权关系明确，横向联系少，内部协调容易C信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高D组织具有专业化分工，有利于管理水平的提高E组织结构具有弹性，组织内部便于横向交流

10、答案：A,B,C解析：直线制组织结构；直线制结构的优点包括：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。直线制结构的缺点包括：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。21年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第3辑劳动合同管理制度的内容包括( )。A: 试用期考察办法B: 企业内部劳动规则C: 集体合同草案的拟定、

11、协商程序D: 劳动定员定额的规则E: 劳动合同管理制度修改、废止的程序答案：A,C,E解析：劳动合同管理制度的内容包括：劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；试用期考查办法；员工档案管理办法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序等。PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：执行；处理；检查；计划。排序正确的是()A:B:C:D:答案：A解析：PDCA循环法.就是按

12、照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。有关战略和策略，说法正确的是()。A.战略是指导战争全局的计划或规划B.策略应该单独制定C.策略应规划企业未来的总体发展和方向D.战略是策略的上位概念E.战略是事关全局发展的大政方针答案：A,D,E解析：薪酬形式的内容。答案：解析：薪酬形式的内容包括劳动计量和薪酬支付两部分。劳动计量是以劳动时间直接计量或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；薪酬支付是指按照既定的薪酬标准和计量的实际劳动量计算应付薪酬，并向劳动者支付。薪酬支付的内容主

13、要包括：支付项目、支付水平(薪酬标准)、支付形式、支付对象、支付时间以及特殊情况下支付的薪酬。（ ）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A.最高工资B.平均工资C.最低工资D.标准工资答案：C解析：本题考查的是最低工资的内涵。 选择报纸刊登广告的好处有( )A.为公司做了广泛宣传B.成本低且查询方便C.信息传播速度快D.广告大小可以灵活选择E.保留时间较长 答案：A,C,D解析：选择报纸刊登广告的好处包括：报纸发行量大；能够迅速将信息传达给读者；广告的大小可以灵活选择。存在的缺陷有：阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候

14、选人；保留的时间较短；报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统()，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A:效率性B:效益性C:永久性D:有效性和可行性答案：D解析：一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市

15、场。A:家庭消费答案：B解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。21年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第4辑最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的( )A.工时制度B.休假制度C.休息制度D.延长工作时间的最高限额E.延长工作时间的最低限额答案：A,B,C,D解析：最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等。满足成就需要的行为可以是（ ）。A.对资源进行控制B.比竞争更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为答案：B,C,D解析：成

16、就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。成就需要是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。满足成就需要的行为包括：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作。AE两项属于满足权力需要的行为。（ ）的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项目设计B.培训计划C.培训方法D.培训方式答案：A解析：总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职

17、业发展性等。下列选项中不属于人力资源管理费用的是（）。A.招聘费用B.培训费用C.劳动争议处理费用D.人工成本答案：D解析：本题考查的是人力资源管理费用的内涵。重大事故隐患管理制度的要点有()A:重大事故隐患分类B:重大事故隐患报告C:重大事故赔偿标准D:重大事故隐患预防与整改措施E:劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收答案：A,B,D,E解析：重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点有：(1)重大事故隐患分类。(2)重大事故隐患报告。(3)重大事故隐患预

18、防与整改措施。(4)劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个（ ）中所具有的能量等级。A.管理场B.决策层C.管理层D.操作层答案：A解析：能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。测评者以近期记忆代替整个测评时期的全部实际表现而做出片面的判断，这是()。A:晕轮效应B:感情效应C:近因误差D:首因效应答案：C解析：近因误差，测评者以近期记忆代替整个测评时期的全部实际表现。关于人力资源预测的说法不正确的是()。A:企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B:严

19、格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C:人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D:企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给答案：D解析：企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。21年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第5辑由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列是()A:职组B:职门C:职列D:职系答案：D解析：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。出现死亡或重大伤亡事故，应组成由()等部门负责人的

20、事故处理领导小组，处理相关事务。A.企业劳动安全卫生第一负责人B.企业生产部门负责人C.企业技术部门负责人D.企业劳动部门负责人E.企业工会负责人答案：A,B,C,D,E解析：以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。A:成果B:工作C:关系D:人物答案：A解析：一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：(1)以工作和任务为中心的部门组合方式；(2)以成果为中心的部门组合方式；(3)以关系为中心的部门组合方式。其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是( )。A:校园招募B:借助中介C:猎头公司D:熟人

21、推荐答案：D解析：外部招募的主要方法有：发布广告，发布迅速，可以展示单位实力;借助中介：人才交流中心(针对性强、费用低，难以找到热门人才和高级人才)、招聘洽谈会(应聘者集中，选择余地大，难以找到高级人才)、猎头公司(招聘高级人才和高端人才，费用较高);校园招聘，招聘初级人员;网络招聘，成本低，方便快捷，不受时间地点限制，方便检索;熟人推荐，对候选人比较了解，工作会更加努力，成本低，容易形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策、制度的落实。 在职管理人员培训的主要方法不包括()。A.职务轮换B.升迁培训C.设立副职D.临时提升 答案：B解析：在企业劳动争议调解委员会中。用人单位代表的人数不得超过总

22、数的()A:1/2B:1/3C:1/4D:2/5答案：B解析：调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。本考点在新教材中已删除：如果工作场所内的自然光线充足，你会（ ）。A.关闭电灯B.多数情况下会关闭电灯C.因为没有这方面的规定，关闭或不关闭电灯就无所谓了D.没有注意过答案：A解析：(2022年5月)竞争五要素分析法的分析内答包括( )。 A.顾客群B.供应商C.竞争策略D.新加入竞争者E.自己产品的替代品答案：A,B,C,D,E解析：P57竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竟争策略的分析、对自己产

23、品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。21年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第6辑评价中心方法不包括()。A:案例分析B:公文筐测试C:无领导小组讨论D:结构化面试答案：D解析：评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过（ ）。A. 10小时 B. 12小时 C. 18小时 D. 20小时答案：B解析：劳动争议处理的基本程序是()A:争议调解协商仲裁申诉B:争议调解协商申诉仲裁C:争议协商仲裁调解申诉D:争议协商调解仲裁申诉答案：D解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商

24、解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。集体协商谈判策略的应用内容包括()。A.系统地掌握相关信息B.创造和谐的协商谈判气氛C.妥协与让步D.目标分解E.其他措施、手段答案：A,B,C,D,E解析：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A:平均数B:中位数C:标准误差D:标准差答案：D解析：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有

25、算术平均数和中位数。某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6，当地平均工资为900元，A.为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为( )。A:150+A.B:200+A.C:240+A.D:400+A.答案：D解析：用恩格尔系数确定最低工资标准的方法为：根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住

26、房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。 劳动法律关系的特点包括( )A.是劳动关系的现实形态B.内容是权利和义务C.双务关系D.非强制性E.协商性 答案：A,B,C解析：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的特点包括：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。下列选项属于绩效沟通的内容的有()A:绩效计划沟通B:绩效总结沟通C:绩效反馈沟通D:绩

27、效考评的沟通E:绩效辅导的沟通答案：A,C,E解析：企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。21年企业人力资源管理师答疑精华7辑 第7辑根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（ ）。A.持续增加B.持续减少C.先增加后减少D.先减少后增加答案：C解析：边际生产力工资理论指出，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增

28、加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。企业选择薪酬体系的内部影响因素主要包括（ ）。A市场的薪酬水平B战略目标与组织文化C现行的薪酬政策D企业性质与发展规模E劳动力供给状况答案：B,C,D解析：薪酬体系的类型；薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素有企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等

29、。某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。如果不考虑个人所得税和各项保险，其五月份实发工资为多少？答案：解析：员工日工资=月标准工资/月制度工日= 3600/20. 92=172. 08（元/天）；五一加班费=员工日工资*加班天数*300%=172. 08*1.5*300%=774. 36（元）；休息日加班费=员工日工资*加班天数*200%=172. 08*1*200%=344. 16（元）；其他时间加班费=员工日工资*加班天数*150%= 172. 08 *2 *150% =5 16. 24（元）；五月份实发工资= 2400+7

30、74. 36 +344. 16 +516. 24=4034. 76（元）。不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式答案：A解析：本题考查的是补偿式策略的概念。在下列选项中，属于人力资源需求预测的定量方法的是()A:生产模型法B:马尔可夫分析法C:计算机模拟法D:描述法E:德尔菲法答案：A,B,C解析：人力资源需求预测的具体方法可分为定性预测和定量预测两大类。其中，定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。( )即雇员与雇主在劳动过

31、程中的权利义务关系。A:劳动合同关系B:劳动行政法律关系C:劳动法律渊源D:劳动服务法律关系答案：A解析：劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系;劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利和义务关系;劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关规范形成的权利义务关系。工作岗位设计的影响因素不包括( )。A:管理信息系统B:软环境条件C:劳动环境条件D:职能性技术专家答案：A解析：工作岗位受到以下诸多因素的影响：相关的技术状态;劳动条件和劳动环境

32、的状况;服务加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响;本部门、主管对岗位任务的目标的定位及分配指派，领导行为的影响;本岗位以前历届任职者的影响;生产业务系统的决策;工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家的影响;软环境的影响。（）属于日常薪酬管理工作。A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查了解各类员工薪酬状况D.进行员工薪酬水平长期预测E.报告期内对人工成本进行核算答案：A,B,C,E解析：薪酬日常管理工作具体包括以下内容：开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。