物流企业人力资源管理及其目标.doc

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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流物流企业人力资源管理及其目标【精品文档】第 9 页广西民族大学相思湖学院物流企业人力资源管理及其目标年级：2015级班别：物流1班姓名：李自练学号：115333140106目录一、 摘要本文通过对物流企业人力资源管理及其目标进行分析，通过物流企业管理中的人力资源管理有关理论，来对物流企业中的人力资源进行合理的培训、组织、调配，从而达到人力物力保持最佳比例，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，使企业经营目标得以顺利的实现。【关键词】物流企业 人力资源管理目标二、 物流企业人力资源管理概述1、人力资源管理简介人力资源管理，是指在与人本思想

2、指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优的全过程。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理：a、对人力资源外在要素“量”的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力、物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。b、对人力资源内在要素“质”的管理。充分发挥人的

3、主观能动性，以达到组织目标。2、物流企业人力资源管理的内容物流且人力资源管理的内容有一下几个方面。a、人力资源规划。根据企业长期经营发展的要求，预测人才需求，制定企业人力资源规划及其发展战略，并组织落实各项措施。b、职务设计与职务分析。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容设计不同的职务，规定每个职务对员工能力和水平的要求，明确其应承担的职责和作用，使员工与岗位相匹配。c、招聘和选拔员工。招聘前进行职务设计与分析，提高招聘与录用工作的质量。吸引并网罗企业所需人才，为企业配备符合职务（岗位）要求、能够认真履行岗位职责的合格人才。d、培训与开发。加强教育与培训工作，提高员工的思想道德水平、科技文

4、化知识水平、专业技能水平，不断提高员工素质，以适应当代社会的发展。e、绩效评估与奖酬管理。健全人员绩效的考评体系，规范岗位工作标准、劳动纪律和员工的工作行为，完善奖酬管理体系，保证奖励与惩罚的公平和公正，激励员工不断提高工作绩效水平。3、物流企业人力资源管理机构a、人才的培养开发机制。招聘和培养企业所需的专业人才，通过培训等方式对企业所需的人力资源进行合理的开发。b、人才配置机制。要建立健全人才配置机制，使人才能够在企业内部各个部门，如仓储部门、运输部门、配送中心等合理流动，合理配置，使人才与岗位尽可能得到最有效的配置和安排，做到人尽其才，人尽其用。c、人才竞争机制。通过人才竞争机制，企业可以

5、更好的发现潜在人才，“识才才能用才”；人才竞争上岗，“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”，更能实现人才自身的价值。在人才竞争的过程中，企业要坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，促进人才结构的优化，提高人才的综合素质，使企业内部物流从业人员的潜能得到最大限度的开发和利用。d、人才激励制度。线代人力资源管理更加重视激励机制在人才管理中的巨大作用。作为竞争较弱的国内物流企业，更应通过完美人才激励机制，把企业各层次人才的积极性充分调动起来，把人才的创造性充分发挥出来。要坚持效率优先，兼顾公平的原则，结合工作岗位、数量、质量和效益，拉开工资分配层次，实行一流业绩一流报酬，特殊岗位特殊待遇。有条件的企业还

6、可以探讨实施期权、股权制度等现代激励手段。e、人才保障制度。企业要不断改善员工的工作、培训和生活条件，解决其后顾之忧，使其能够全身心投入到日常工作中去，更好的发挥气聪明才智。二、物流企业人力资源管理的精细化策略精细管理不是简单的繁琐管理、复杂管理,也不是“只见树木、不见森林”,更不是简单地关注细节、片面地注重量化的管理,而是从系统的角度出发,抓那些既能给客户带来价值、又能给企业带来效益的关键和重点。其中,“精”是经营管理的关键环节,“细”是关键环节的主要控制点。因此,人力资源“精细”管理就是系统解决经营管理过程中的各个关键环节及其主要控制点的匹配性,以适应市场经济的需要,确保企业健康、稳步的发

7、展。根据一般人力资源管理的七大模块及物流企业特征,本文认为对于物流企业来说,其人力资源精细化管理应从以下几个方面着手。3.1人力资源规划人力资源规划重在界定核心人才。物流企业人力资源规划的关键不在于规划的多么远大、规划的多么美好,而在于界定企业在当前和未来35年到底需要什么样的人才、哪些岗位是最为关键的。3.2岗位管理受国有企业传统管理体制的长期影响,物流企业的岗位管理与其说是岗位设置,还不如说是等级划分。通常的岗位设置是笼统的岗位等级划分,每一等级里面有若干岗位。这种粗放的岗位管理方式使得员工不是关注自己干什么工作,而是关注自己处在哪一级岗、岗位等级和薪酬待遇。因此,物流企业需要摒弃过去的岗

8、位管理方法,全面设定岗位,评价各岗位之间的相对价值,细化岗位等级,形成“岗位排行榜”。随着知识经济时代的到来，企业中知识型人力资源越来越多且贡献越来越大，传统的按劳、按资分配制度已无法满足对知识型人力资源激励和管理需要，应进行按知分配的制度创新。物流企业可按照人力资源掌握的知识来分配企业权力和经济利益，充分肯定知识在企业中的重要地位，公正客观地评价知识型人力资源的工作能力及其创造的价值，以满足知识型人力资源所具有的强烈独立自主工作、自我价值实现等方面的需要，这对知识型人力资源是最适应、最有效的激励方式，也是物流企业人力资源管理重要的制度创新。3.3招聘甄选物流在我国是一个新兴的行业,具有行业经

9、验的人才不很充分。在招聘时,尤其是一些重要岗位,要重点考虑从那些物流发展已经非常成熟的国家引进国际型人才。同时,要尽快从人力资源管理的角度提高自身的管理水平,以适应先进的管理机制引进所带来的变革。此外,物流又是一个相对简单的劳动,也就是说,有相当多的职位,并不需要多高的学历,只要有责任心、有条理,一样可以干好。因此,物流企业在招聘时需要注意:高级职位引进先进物流专业的管理人士和专业技术人才;在引进人才的同时,要注意引进先进国家物流管理的先进理念;在国内招聘一些基本素质好、有发展潜力、善于学习和创新的人;对一些技能要求不高的岗位,在招聘时注重形象和谈吐,以保持对外的整体形象水平。3.4绩效管理绩

10、效管理的重点在于改进和提升,而非考核。通常人们把绩效管理和考核混为一谈。这是一个错误的认识。绩效管理是以改进和提升绩效为目的的过程。绩效考核只是绩效管理的一个环节而已。绩效管理的目的不仅在于评价员工的日常工作,更在于通过工作态度和成果的评价寻找差距,并采取措施改进工作能力以提升绩效。绩效管理的重心不在于评价本身,而在于评价结束后改进员工能力和绩效的措施。我国物流企业应根据自身特点,设定适合本企业的绩效管理方法。3.5薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的部分,要兼顾内外公平。薪酬管理追求用最低的成本获取最大的收益,核心在于用高于市场水平的价格吸引和留住核心人才,用与市场水平一致或略低于市

11、场水平的价格稳定一般员工。但一些物流企业的现状却反其道而行之,一般员工的收入普遍高于市场水平,而核心人才的收入低于市场水平。其最终结果是核心人才留不住,不合格的员工赖着不走。因此,现代物流企业需要考虑如何调整薪酬曲线,通过薪酬精细管理兼顾内外公平。3.6培训开发物流企业本身应重视物流基础理论和先进物流应用技术研究,尤其重视在企业内部普及现代物流知识等。物流基础理论和先进物流应用技术研究,可为企业领导判断本企业状况及决策提供相应依据,普及现代物流知识则可提高员工素质。一般而言,企业可采取请进来、送出去,师傅带徒弟、鼓励员工自学等方式实施物流教育,尤其以定期、不定期对不同层次人员进行培训为主,以实

12、现提高员工素质的目的。注重学习是物流企业为迎接信息技术革命、知识经济的挑战以及适应急剧变化的环境而在企业管理模式方面进行的创新选择，也是企业增加和保持核心竞争能力唯一有效的方法和途径。物流企业人力资源管理创新强调企业和人力资源对终生学习的关注，通过学习提升组织和人力资源，满足用户需要，不断提高识别和解决问题能力，有效实现组织的再造，维持企业的竞争力。因此，物流企业人力资源管理创新工作应以学习型组织的打造作为创新的永恒主题。3.7职业生涯设计按照马斯洛的需求层次理论,职业生涯规划可以满足员工最高层次的需求,即帮助员工实现自我、获得自尊。因此,对员工的职业生涯进行规划,表达了企业尊重员工和以人为本

13、的企业管理理念。职业生涯设计可以简单定义为根据企业对不同岗位的职位设定和发展途径,在基于员工个人兴趣、技能、潜质的基础上所做出的员工发展规划与设计。与传统的人事规划不同,职业生涯设计更强调双向性和系统性。职业生涯设计不仅考虑企业的职位设定和发展途径,而且考虑个人的意愿;职业生涯设计是基于组织设定、岗位设定和描述、员工培训等的系统工程,是物流企业人力资源管理较高层次的工作内容。三、管理目标1、规范和健全人力资源管理体系。物流企业对人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。物流企业必须建立起一套完善的人力资源管理体系，健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等在内的人力资源管理体系

14、。此外，物流企业的业主，管理人员以及普通的员工都要自觉用制度来约束自己，要做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员的工作局面，实现人力资源管理由“人的治理”向“制度的治理”的转变。2、加强员工的培训，努力提高现有员工的整体素质。培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。美国人力资本之父舒尔茨的研究中早就已经指出，投资于人力资本比物质资本能获得更高的回报。研究证明，提高10的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6，而同样价值的投入如果放在工具或者建筑上，生产率只能提高3.4。物流企业在员工的培训上首先要做到态度端正，要把培训员工作为企业未来发展的

15、一项基础性、长期性的工作来做。其次，在培训的内容上，必须要先找出企业在人力资源开发方面的确切目标，做到有目标的进行培训，不至于为了培训而培训，可以在方式方法的选择上灵活多样，力求针对性、实用性及有效性，以能最大化的提高员工的整体素质为先。最后，培训要有总结和跟踪测评。通过后期的培训调查，可以知道企业在培训过程中是否针对了企业的目标，是否弥补了员工的不足，是否适应了市场的需求。3、建立完善的招聘制度，强化科学公正的用人意识。物流企业须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，严格按照招聘制度来招聘人才。在招聘时，尤其要多加吸收一些高素质，能力全面的综合型人才，并且根据事业发展对不同层次人才

16、的需求来面向社会进行招聘。物流企业在招聘过程中，必须将公司的利益最大化放在首位，按照择优录取，严格考核的方式录用人才。必须杜绝人情理念，采用能力决定一切，要遵守有能力你就上，没能力不聘用的准则进行招聘。4、建立完善的薪酬体系，留住企业的人才。薪酬是激励员工的重要手段。物流企业应在遵循以下几个原则上来建立完善公司的薪酬体系：（1）、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资的水平，提高市场水平差距较大的岗位薪酬水平，使裕通物流的薪酬水平具有一定的竞争力。（2）、激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与裕通物流的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。（3）公平性

17、原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在公平的原则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（4）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。5、用绩效考核来决定企业员工的聘用和升降。把绩效考核当成是人员聘用和升降的依据。实行科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核。并以此作为员工的聘用与否，人员职务升降与否的依据。裕通物流根据不同的部门，已经开始实施绩效考核。并且对不同层次的员工实施不同的考核方式和测评指标。把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。