最新HR绩效考核制度.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateHR绩效考核制度HR绩效考核制度*集团HR手册 绩效考核管理制度 第一节 总论 第一条 为使公司的各级战略规划、计划得以贯彻和执行，确保各级目标得以顺利实现，使每个员工明确自身的工作方向，同时对每位员工的工作绩效给予更加清晰、客观、公正的评价和激励，激发员工的积极性，特制订本制度。 第二条 本制度适用于宝德科技股份有限公司所有正式（转正满2个月）员工。集团其他各分、子

2、公司参照执行。 第二节 职责与权限 第三条 综合管理部：绩效考核工作的发起、策划、执行部门，负责制订绩效考核的相关制度，设计全公司各级团队与个人的绩效考核方案与相应的激励机制，监控指导各级绩效管理过程，定期汇总收集绩效达成数据并审核报批，对绩效考核方案实施的最终效果负责。 第四条 总经理：审批公司绩效考核的方案和制度，审批绩效考核工作的执行结果。 第五条 中心总监：依据公司的年度/季度战略目标，分解出本中心的年度/季度绩效指标，并将本中心的绩效指标合理分配到下属各部门，指导各部门制订绩效达成的计划方案，带领、督促各部门共同达成本中心的年度/季度绩效，对本中心的绩效达成情况负责。 第六条 各部门

3、经理：依据所属中心的年度/季度战略目标，分解出本部门的年度/季度绩效指标，并制订绩效达成的计划方案，对本部门绩效达成情况负责；依据本部门各岗位的职责设置各岗位的绩效指标，并监督指导下属达成，对达成情况进行审核；对公司绩效考核方案中要求本部门提供的数据、报表、记录、单据等存档备核。 第七条 公司全体员工：参与设计本岗位的绩效指标，并对岗位绩效指标的达成情况负责，配合完成公司的各级绩效考核，并有权对公司的绩效考核涉及的内容提出意见、建议和投诉。 第八条 财务部：依照公司的绩效薪资管理制度进行绩效薪资的核算、报批与发放。 1 *集团HR手册 第三节 定义 第九条 绩效考核：是指组织以完成组织战略发展

4、目标为目的，对组织内外部成员一段时间的工作成绩和效果进行评估的管理手段。 第十条 KPI考核法：确保组织战略发展目标达成的一种量化绩效考核手段（key performance indication），是指对一段时间内组织或个人的绩效设置关键衡量指标，并对这些关键绩效衡量指标的达成情况进行考核的一种绩效考核方法。一份完整的KPI考核表至少包括：绩效指标、绩效目标、指标权重、衡量标准、统计方式。 第十一条 绩效考核工作计划：确保KPI目标达成的一种过程管理手段，是指为确保组织或个人KPI目标实现而制订相应的具体工作计划。一份完整的KPI行动计划至少包括：计划内容、起止时间、衡量标准、责任人。 第十

5、二条 考核人/部门：是指为其他人员/部门的KPI绩效情况进行评分和提供绩效数据/材料的人员/部门，其中，考核部门的接口责任人为部门负责人。 第十三条 被考核人/部门：是指接受公司对自身工作绩效进行核实和评估的人员/部门，其中，被考核部门的接口责任人为部门负责人。 第四节 绩效考核方案 第十四条 绩效考核周期：季度、年度 第十五条 绩效考核对象为部门和员工，员工又分为年薪制员工、非年薪制副经理级以上管理员工和上述之外的所有正式员工。 第十六条 员工在考核季度因各种原因工作不满2个月及转正不满2个月的，不参加考核。 第十七条 调岗异动员工，在新岗位任职不满2个月的，其个人绩效考核由原部门、原上级主

6、管执行；超过2个月（含2个月）的，其个人绩效考核由新部门、新上级主管执行。 第十八条 绩效考核表内容见附件。 第十九条 KPI指标建立的原则：各级指标的建立是以公司、部门、岗位整体绩效目标为导向，可衡量、可操作、可追溯，并尽可能量化。 第二十条 KPI指标权重的设计：依照指标对公司、部门、岗位目标实现的重要程度来设置。 2 *集团HR手册 第二十一条 KPI指标的绩效衡量标准：是以具体分值表示各项指标的目标和实际达成情况。 第二十二条 KPI指标统计方式：所有量化指标数据的提供必须有提供人、提供时间、计分方式，有相应的报表、记录及其他历史、统计资料作为证据。 第五节 绩效考核的执行 第二十三条

7、 部门绩效考核：量化指标以相关部门提供的实际数据为准，非量化指标依据其性质由相关人员进行考评性评分。 第二十四条 年薪制人员的绩效考核：量化指标以实际数据为准，非量化指标由指定人员进行考评性评分。 第二十五条 非年薪制副经理级以上管理人员的绩效考核：由团队（中心或部门）绩效考核分数与管理职能绩效考核分数按权重相加得出。 第二十六条 员工的绩效考核：量化指标以实际数据为准，非量化指标由其上两级主管进行考评性评分。 第二十七条 季度绩效考核在下季度首月内完成，年度绩效考核在次年2月内完成。 第六节 绩效考核的效果 第二十八条 绩效考核效果审批确认后，各级主管需与被考核下属员工进行绩效沟通，帮助部门

8、或员工扬长补短，不断提升绩效，并对结果签字确认。 第二十九条 绩效考核的结果是升迁任免和半年度一次薪酬调整的重要依据。 第三十条 绩效考核的结果将与薪酬挂钩。一是绩效奖，二是非年薪制销售人员的薪酬调整，具体办法见薪资管理制度。 第三十一条 财务部依据综合管理部提交的经审批的部门/岗位绩效考核汇总表核算员工绩效奖或薪酬。季度绩效奖在下季度随工资每月平均发放给员工；年度绩效奖于每年3月份随当月工资发放。非年薪制销售人员的季度薪酬调整自下一个考核季度起实施。 第三十二条 根据半年内两次绩效考核结果累计，总体排名为部门的前15%的员工可享受半年度加薪。 第三十三条 对于连续两个季度考核成绩为“不合格”

9、或绩效考核分数排名在全公司后5%的员工，经综合管理部对其进一步调查、了解与面谈之后，以 3 *集团HR手册 劝退、辞退等形式淘汰其中的80%，其余人员视实际情况给予降级、留职查看等处理。 第三十四条 根据部门年度绩效结果，成绩排名第一的销售团队（以区域为团队单位）与排名第一的非销售部门（以一级部门为单位）分别给予激励性非薪金奖励，具体奖励内容见每年的相应方案。 第七节 绩效考核工作进程 4 *集团HR手册 内容 完成时间 责任人 输出 年度战略规划调研、上年度12月1日前 总经理 公司年度战略规划 讨论、定案 年度目标分解为 上年度12月10日前 行政人事总监 公司年度KPI考核方案 年度KP

10、I 年度绩效考核会议，公司领导/总监/部门年度KPI考核方案部门将公司年度KPI分解上年度12月20日前 经理/行政人事季度KPI考核方案 到各部门 总监 公司领导/总监/各部门制订年/季度绩上年度12月31日前 经理/行政人事部门年度绩效目标达成计划 效目标达成计划 总监 依岗位说明书和综合管理部/ 部门绩效目标制订 上年度12月31日前 员工KPI考核方案 各部门经理 员工KPI 公司领导/总监/部门季度KPI考核方案员工每季度检讨修正KPIKPI考核方案部门年度绩效目每季度 经理/行政人事及绩效 标达成计划 总监 确定下季度各级考核见附件表格 3、6、9、12月30日 综合管理部 表，发

11、送到相应人员 发出季度考核通知，绩效考核通知 1、4、7、10月1日 综合管理部 附全部考核表格 各中心/部门/员工提1、4、7、10月 数据提供部门/交量化数据及相关报KPI量化数据清单 116日 人 表、单据 1、4、7、10月 综合管理部/ 核准后的 量化数据及相关报表、单据核准 17-22日 相关部门 KPI量化数据清单 各中心/部门/员工的1、4、7、10月 综合管理部/ 非量化考核指标的考非量化指标考评得分 相关部门 1-22日 评性评分 1、4、7、10月 整理、统计全公司的综合管理部/相季度绩效考核成绩汇总表 关部门 绩效考核成绩 22-25日 公布季度绩效考核综合管理部/ 1、4、7、10月 成绩汇总表，限期无 相关部门 25-30日 质疑 季度绩效考核成绩综合管理部/ 报表审批后，转财1、4、7、10月30日 无 相关部门 务部 财务部按照规定核随下季度每月工资发放 财务部 无 5 算、审批、发放工资 *集团HR手册 第八节 附则 第三十五条 本管理制度由综合管理部负责解释。 第三十六条 附件 附件1、岗位绩效考核表 附件2、管理人员绩效考核表 附件3、部门绩效考核表 附件4、绩效考核成绩汇总表 制定： 审核： 批准： 日期： 6 -