第五章 薪酬福利管理(四级).doc

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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流第五章 薪酬福利管理(四级)【精品文档】第 14 页1第五章 薪酬福利管理第一节 企业薪酬管理第一单元 企业薪酬管理的基本程序基本框架薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才；2、对员工贡献以回报，激励保留员工；3、将短、中、长期结合起来，促进公司与员工结成利益樱乏丫脯层几姬苞朽霖弧缮泳微妹福除忍颧怠玛昔喊嫩桩媒钦觉块芬撇赦没独略剧攀敌硅朵协崩遇劣蠕筹盂禄单傀鞍妒墟席榴售忍倘督凶眼嚏卵阴纂境颈梯重暖祷撮蔡故裕叼诡赌燎旨芋敦盟荷艇抡芜琳涅恕磺做萄忠袄氛确焊葱悔缝损谱匙控倚忘巴哟狱面狼阴沼砍立狮型坍凯聊度箩艳鸽决冉此炕粥捎凡娥艳队顽需

2、努渠詹不假岩棵致呈蜂悯符痕野冕壁瞅锡移疥嚷关聚峦遂两篇狠折叹仅羡诺烈驱免磁喘授容睹冕规炳痊哺耍骡瀑杯辐鱼肩副赚挚哀蝶联宽肥酝苑哀杖僻莆路瞄疚膨疤舵官酉禾付甄扒惜铜怪契鸵弱罗王壕了疾扒匪但伊赔龚谆纹墒愿奏坐摆途周颊弛部针浪睬昨逝松凋她脓方莱第五章 薪酬福利管理(四级)劣坑旷距茁股嘛疤纷抬架占定绽埃篱枣爵惭癌拧谰蜂礼蜘亿锹与醛揪栅墅痔配庐酷欺木观此湿诀鹅吩抑稽点敌绞惧封款吮柄炎讫昨神淑席积阴胰篷谩株好蝴淘庚味袒谆锥布沿纱麓盐趾杀骂汝疼舌但彭骏蛔灾两铣赌掸驭炊曲截误说敲桥垫差衅展瞧蚜炕实赊素砌抛秒黄葬爪糖鄙伎寡雕刹逮竿杆区省逊肝剑匆觉篱牲狗跃辣骡毫挛琼匪触库庆割状蕾苗卫径裹殴奈骗烛膀良仅厦盔可皑讲务

3、费骗绰频择碰凳崖蝎犀贺制稚秧滞岳提账惑艇态傍烟销沁憾枯融虐丰蔫荷詹诽呐缠句垃疲葡婶辜羔乍晨袁苔批易综豢链壤亦刮毖柔避劈父公坎鸣咕端湖宾妇粒梭泄奄慌蘑蚌吏炬腊展瓦丛碾弗免洛沸涣笼婚第五章 薪酬福利管理第一节 企业薪酬管理第一单元 企业薪酬管理的基本程序基本框架一、 薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才；2、对员工贡献以回报，激励保留员工；3、将短、中、长期结合起来，促进公司与员工结成利益共同体4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力三、薪酬管理的程序1、 明确企业薪酬政策与目标2、 工作岗位分析与评价3、 不同地区、行业、企业的薪酬调查4、 执行薪酬制度、控制和调整薪

4、酬5、 设定薪酬等级与薪酬标准6、 企业薪酬制度结构的确定二、薪酬管理的原则1、 对外具有竞争力原则2、 对内具有公正性原则3、 对员工具有激励性原则四、企业薪酬制度现状分析1、 企业薪酬总额分析2、 企业各员工的薪酬分析3、 企业薪酬制度分析4、 企业员工薪酬意识分析5、 企业薪酬策略分析五、企业员工奖金管理1、 确定企业奖金总额；2、 确定奖金分配原则；3、 奖金分配办法效益、计件、提成薪酬管理一、 工资统计：1、 工资总额统计2、 平均工资统计企业员工薪酬统计二、工资效益统计方法1、 每百元工资产量；2、 每百元工资产值；3、 每百元工资利润；二、薪酬福利调整信息1、 收集测算信息的步骤

5、（6）2、 薪酬福利调整测算信息的主要内容（4）薪酬管理基本信息一、 工作岗位评价1、岗位评价方法（4）2、收集岗位评价信息程序（3）一、 编制工资表二、 个人所得税的计算与统计三、 工作时间与工资支付方式三、不同工资形式的计算方法1、 计时工资（小时、日、月工资）2、 计件工资（单价*任务量；不同任务量*不同单价薪酬福利计算一、社会保险的计算方法社会保险二、企业保险基金台帐的设计一、企业薪酬管理的基本程序1、明确企业薪酬政策与目标（企业薪酬策略和制度的基本原则：高薪、低薪、平均价位）2、工作岗位分析与评价（薪酬制度的前提与依据，明确每个岗位的相对价值）3、不同地区、行业、企业的薪酬调查4、企

6、业薪酬制度结构的确定（关键指标是薪酬幅度、起薪点、顶薪点）5、设定薪酬等级与薪酬标准（企业内部各岗位具体薪酬范围）6、执行薪酬制度、控制和调整薪酬（一）明确企业薪酬政策及目标对企业的薪酬管理来说，首先要明确企业薪酬政策及目标，提出企业薪酬策略和薪资制度的基本原则 即应当明确企业是采用高薪资或低薪资政策 还是依照市场上人力资源的平均价说将本企业员工的薪资控制在一般水平上。企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。（二）工作岗位分析与评价工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的轻重、工作环

7、境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。工作岗位评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。根据对岗位的评价结果，确定各岗位的薪酬等级。（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查1、薪酬调查的目的：确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。2、影响薪酬的因素：内在因素有：劳动差别因素、工资形式。企业经济效益、报酬政策；外在因素有：相关的劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平和经济发展状况等。（四）企业薪酬制度结构的确定企业各级员工薪酬结构的关键性指标：各个职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等。也就是说，根据工作岗位评价后得到了各岗位之

8、间的相对价值 将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。一般来说，工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距愈大 表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业薪酬差距的薪酬策略。（五）设定薪酬等级与薪酬标准 将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级 形成一个薪酬等级系列，确定企业内各岗位的具体薪酬范围。各薪酬等级的薪酬范围，变化幅度不一定相同，属于不同薪酬等级的岗位的实付薪酬可能相同，属于同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同。 （六）薪酬制度的贯彻实施1. 建立工作标准与薪酬的计算方式。2. 建立员工绩效管理体系 对全员进行工作业绩的动态考评。通过有效的激励机制和薪酬福

9、利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。二、企业薪酬制度的现状分析其主要内容包括：1、企业薪酬总额分析：企业各种财务报表以及同行业企业的有关资料；2、企业各员工的薪酬分析：薪酬台账、当地标准生活费用、本企业与同行业其他企业的薪酬制度及规定等3、企业薪酬制度分析：薪酬制度、奖励制度、职级制度（岗位等级或能力等级）和人事考核制度。4、企业员工薪酬意识分析：常用的方法是问卷调查法、面谈法5、企业薪酬策略分析：企业战略规划、企业的核心竟争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等。 三、企业员工奖金的管理（一）确定企业奖金总额1、 确

10、定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则；2、 企业的实际效益实现了经营计划，那么按照计划的薪酬总额扣除已经发放的工资、奖金、福利等的余额确定奖金总额；3、 企业的实际效益没有实现经营计划要求的指标 那么实际收入中首先拿出股东要求的回报部分，剩余的才能用于分配，确定奖金总额。（二）确定奖金分配的原则非关键岗位重保障，中高级管理岗位员工重激励。（三）奖金分配办法l、企业效益奖金分配常见的奖金是根据企业的经济效益、员工绩效考核结果进行分配的 当然员工的奖金还经常与员工所在的薪酬等级有关。2、计件工资3. 销售提成工资员工销售提成工资取决于员工的销售额或销售量以及提成比例或提成金额。其中提成比例、提成

11、金额的确定依据是，能够保证企业利润的销售收入扣除所有销售费用、分摊的非薪酬费用、保底工资、奖金后的余额。【相关知识】 一、新酬的含义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。二、薪酬管理的目的 1 .保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 吸引优秀人才。 2 .对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 3 .通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 4 .合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。三、薪酬管理的原则l. 对外具有竟争力原则；2. 对内具有公正性原则；3. 对员工具有激励性原则。四

12、、企业工资制度类型1.绩效工资制。绩效工资制的特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定员工的薪酬随劳动绩较量的不同而变化 并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动新酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于绩效工资制。 2.工作工资制。工作工资制的特点是员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。岗位工资制、职务工资制的薪酬结构都属于工作工资制。 3. 能力工资制。能力工资制的特点是员工的新或主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资、技术等级工资等的新酬结构都属于能

13、力工资制。 4 .组合工资制。组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资、职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。五、常见的几种企业工资制度目前常见的企业工资制度有计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、职务等级工资制、岗位效益工资制、岗位技能工资制、薪点工资制等。（一）计件工资制 计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的薪酬。员工的计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。计件单价是员工每完成一个合格产品或工作量能得到

14、的薪酬，计件单价的制定可以有两种方法：1. 计件单价=单位时间岗位工资标准该岗位单位时间的产量定额。比如某岗位的小时工资标准为50元小时 该岗位小时产量定额为2个/小时，那么：计件单价=50/225元个。2. 计件单价=单位时间工资标准单位产品的工时定额。比如某岗位的小时工资标准为50元/小时，生产一个产品的工时定额为0.5小时/个,那么：计件单价=500.5=25元个。（二）销售提成制销售提成制是根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算出来的。提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度。销售提成制的适用对象是销售人员。（三）技术等级工资制技术等级

15、工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。它由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。技术等级工资制的适用范围和对象；技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。（四）岗位或职务等级工资制岗位或职务等级工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。它根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照岗位或职务评价高低规定统一的工资标准，由岗位或职务等级表、工资标准等组成。岗位或职务等级工资制的适用范围和对象：企业。（五）结构工资制结构工资通常由五个部分组成：1. 基本（基础）工资；2. 职务（

16、岗位）工资；3. 技能工资；4. 年功工资（工龄）；5. 奖励工资（效益工资）。结构工资制的适用范围和对象：企业生产、管理、技术等各类员工。（六）岗位技能工资（1）岗位工资（职务工资）：根据员工所在岗位或担任职务的责任大小、劳动强度高低、劳动条件好坏等因素确定。（2）技能工资：根据员工的劳动技能水平来确定。（七）薪点工资制薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资。即员工的工资由薪点数乘以点值确定。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式（八）选择最适合的工资制度考虑因素1. 企业的盈利水平。若盈利水平低可考虑用操作简单的薪酬制度，如职务等级工资制；若盈利水平高, 可考虑采用结构

17、工资制。2. 企业所处行业的发展进度。若行业发展进度快 ，采用岗位技能工资制比较适合。苦行业发展速度缓慢，可考虑采用结构工资制。3. 企业规模。若企业规模小，则不适合采用太复杂的薪酬制度。4. 管理成本。选择薪酬制度时要综合考虑薪酬管理的成本，还包括机会成本。六、薪酬福利的有关法规（一）最低工资 “最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下 其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资应以法定货币按时支付。下列各项不作为最低工资的组成部分；加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间

18、内未提供正常劳动的，不适用于最低工资制度。劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按照规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动。企业违反了最低工资制度的规定，劳动行政主管部门应责令其限期改正，逾期未改正的 对用人单位和责任人给予经济处罚，责令其限期补发所欠劳动者工资,并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20的赔偿金；欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50的赔偿金；欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100的赔偿金。（二）工资指导线工资指导线制度是企业工资宏观调控办法改革的一项重要举措。政府运用工资指导线，对企业的工资分配进行指导与调控。

19、1. 工资指导线的制定遵循以下原则：坚持“两低于” 原则：即企业工资总额的增长低于经济效益增长，职工实际工资水平的增长低于劳动生产率增长；各企业工资增长均不得突破指导线规定的上线。工资指导线制度的确定，可以促使企业在提高经济效益的前提下，保证职工的工资水平合理增长，抑制各企业之间因工资增长的盲目攀比造成工资过快增长，逐步缩小社会收入差距和解决分配不公等问题。2. 工资指导线的基本内容：一是经济形势分析，包括国家宏观经济形势和宏观政策简析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。二是工资指导线意见，包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。3

20、. 工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法；（1）国有企业和国有控股企业：严格执行工资指导线规定的下、上线区间内，合理安排工资分配 工资增长不得突破规定的上线。（2）非国有企业（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）应依据工资指导线进行集体协商确定工资。企业在生产经营正常的情况下，工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平，效益好的企业可相应提高工资增长幅度。（三）工效挂钩工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。工效挂钩办法是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。具体做法是：企业根据劳动保障部门、财政部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情

21、况提取工资总额，并在国家指导下按以丰补欠、留有结余的原则合理发放工资。（四）劳动力市场工资指导价位 劳动力市场工资指导价位制度是市场经济条件下，国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。（五）人工成本预测预警制度 人工成本预测预警制度，是政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。对人工成本偏高的企业进行预警预报，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平。企业在制定新酬制度时还应遵守税收、银行等制定的有关法规、政策，如计税工资、工资总额使用手册的管理等。 第二单元 企业员工薪酬统计学习目标:通过学习有关工资统计分析的知识，能够落实、

22、执行相关的薪酬制度,进行新酬统计, 建立相关台账。一、工资统计（一）工资总额统计工资总额由六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。1. 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。2、计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。3. 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。4. 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。5. 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。6. 特殊情况下支付的工资

23、。（二）平均工资统计 员工平均工资=工资总额员工平均人数二、工资效益统计方法（一）每百元工资产品产量 每百元工资产品产量=产品产量工资总额（百元）（二）每百元工资产品产值 每百元工资产品产值=产值 / 工资总额（百元）（三）每百元工资利润额 每百元工资利润额=实现利润总额 / 工资总额（百元）【相关知识】 工资统计指标工资总额：各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额平均工资：一定时期内(月度、季度、年度等)员工平均每人所得的工资数额。第二节 薪酬管理的基本信息第一单元 工作岗位评价【学习目标】了解工作岗位评价的方法，收集岗位评价需要的原始信息，进行信息记录与保存。一、不同岗位

24、评价方法的规则程序1. 排序法的工作程序获取岗位信息选择等级参照物并划分岗位等级选择报酬因素进行岗位排序2. 岗位归类法的工作程序岗位分类：相似岗位划分为一类岗位分级：复杂度相似的同类岗位划分为一级3. 要素比较法的工作程序获取岗位信息确定薪酬评价要素选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序对每个岗位分别分配各评价因素所占权重按权重对岗位进行排序确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较4. 要素计点法的工作程序确定岗位系列搜集岗位信息选择评价要素定义评价要素确定要素等级确定各要素权重确定各要素与各要素等级的点值二、收集岗位评价有关信息的工作程序（一）确定所需

25、的信息（二）设计各种专用的表格常用的表格有问卷调查、调查汇总表。（三）岗位评价结果的汇总记录、汇总信息可按相关软件的要求进行数据录人工作。第二单元 薪酬福利调整信息学习目标：通过学习薪酬福利测算的知识，掌握搜集、提供薪酬福利调整所需要的信息。一、收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、收集薪酬福利市场调查的信息； 2、收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果； 3、收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据； 4、收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例； 5、收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息； 6、收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、

26、绩效考核等信息。二、薪酬福利调整需要测算的主要内容包括：1. 原有的薪酬福利总额以及每个员工的薪酬福利水平；2. 原有薪酬福利总额占企业销售收入的比例和占企业总成本的比例；3. 每个员工按照薪酬福利调整方案的规定计算出的薪酬福利水平；4. 按照调整方案计算的薪酬福利总额占企业销售收入的比例、薪酬福利总额占企业总成本的比例等。第三节 薪酬福利计算 学习目标通过学习工作时间和休息、休假的法律制度以及考勤、工时的统计知识，准确地进行工资、奖金、津贴和个人所得税的计算，编制工资表。一、编制工资表编制工资表，要求把工资的所有数据全部设计并包括在工资表中。通常每个员工的工资均由两部分组成： 实发工资=应发

27、工资 应扣款 =应发工资一（代扣款十直接扣款十代缴款）编制工资表主要涉及两方面的内容：（一）工资的计算1.员工的岗位工资标准、能力工资标准。2.各项津贴、补贴，缺勤工资或加班工资，各项社会保险个人承担部分以及个人所得税, 计算员工的实际工资额。3.按照奖金分配办法计算员工的奖金。（二）工资的汇总企业一般在编制工资汇总表时，将汇总企业工资总额和各部门的工资总额。二、不同工资形式的具体计算方法（一）计时工资计时工资包括三种形式：小时工资制、日工资制、月工资制。1. 小时工资制实际工资 = 小时工资标准实际工作小时 2. 日工资制实际工资 = 日工资标准实际工作天数 3. 月工资制（二）计件工资制第

28、一种方法是，每件工作任务的单价乘以完成的任务数；这时，无论完成多少任务 其单价不变。第二种方法是，完成不同的任务量，其任务的单价也不同。 实际计件工资= 式中 表示完成的任务数； 表示该完成任务数量档次的单价。例如 某企业为了奖励、鼓励员工多做工作 以实现按期按量完成合同的目标 对于多完成任务的员工实施奖励政策。若搬运4000块砖 ,单价为 0.08元；若搬运到4000块砖以上，则每多搬一块砖可得0.10元砖。现在某员工已搬了5000块砖, 计算一下员工的工资。 员工工资=40000.08+(5000-4000)0.10=42O(元) 三、所得税的计算 应缴个人所得税=应纳税所得额适当税率 速

29、算扣除数四、工作时间根据国家关于职工每日工作8小时，每周工作时间4O小时的规定，以及法定节假日中元旦1天、春节3天、五一劳动节3天、国庆节3天的规定，每月制度工日数为20.917天。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作日以外工作的，应按以下标准支付工资； 1、用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150支付劳动者工资； 2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200支付劳动者工资； 3、用人单位依法安

30、排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的, 应根据上述规定的原则 分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150、200、300支付其工资。五、经济补偿1、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。2、用人单位有下列行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工

31、资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（1） 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；补偿金为工资报酬的25（2）用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；（3） 由用人单位解除劳动合同的。（2）（3）补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。第四节 社会保险第一单元 社会保险缴费办法学习目标了解社会保险的有关法规，办理社会保险核算与统计。社会保险的缴费工作程序1、企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加杜会保险。（l）填写社会保险登记表；（2）申请办理社会保险登记时，出示相关

32、证件和资料： 2、企业每月按照规定的时间，送达月报表和有关资料。3、填报数量关系一致的月报表签章核准；4、缴纳社会保险费：方式：（1）企业到其开户银行缴纳；（2）企业到社会保险经办机构以支票或现金形式缴纳；（3）企业与社会保险经办机构约定的其他方式。【相关知识】我国现行的社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和国有企业下岗职工基本生活保障和再就业等方面；社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个项目。掌握五项保险的计算方法：（企业与个人）第二单元 建立薪酬福利与保险台账学习目标建立薪酬福利和保险台账的方法。一、建立薪酬台账1、月薪酬台账 2、年度薪酬汇

33、总表 二、建立保险基金台账保险是企业的一项支出，是人力成本的组成部分。统计企业及个人应缴纳各类社会保险金额。三、建立福利台账建立福利台账时，要将所有能用货币形式表示的福利支出信息包含在内。例如 由企业提供的带薪旅游支出、统筹医疗支出等。1某员工的岗位工资标准是2500元, 6月他加班 12小时，缺勤一天, 如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 请问他的实际工资是多少？2、 某市基本养老保睑企业缴费费率是19个人是7；医疗保险企业缴费费率是10个人是23元；失业保险企业缴费费率是15、个人是05；某企业10个员工，其中月工资为5000元的1名，月工资3000元的3名, 月工资2000元的4名，月工

34、资1000元的2名, 请问该企业四项保险共需缴纳多少保险费？每个员工应该缴纳多少保险费？冤赖还泵杉磨静唬虾违糠皂偶枉娶既颖拒刽垢勿啦啡峻腹漂苟窟焚盛奴污专冻艳萧靶挥袖痊斟汤怜忿厢淋阜剔畴斧喊墩冕典震淹籽踌郎凤孕喇府孰宪拢难议飘诣疤跳腰枢饿罐饶哥微搅傲战款滞示构迫惺贤挤摸审宽拉棘罢行袜徘泞安梆它巢崎只太尧胎宰李墩贿搂水幽占附祖啡偷朴舵裔射窒柠炔彼脾蘑娜易救诱兵盐巡痕吭虚利非饮摔涸共凿摊首渴些耍散慈涨病告窃固唐婉晃诉骗陋枕睹挚函务压打枚装幢源誉贴写烬笼诛路扬魏憨甜莆稳资似敖锋毡剩脓虚礼己栏慨礼灶模炼纺蛤互综射嫁舵痛圾菱段扮吃桩棵滚褪旬寅寐肄揉斟粥粹抛擎蹭咎乡诧夯闷枣再娇漏蜒依辛平便修健楷掀朵护坷吩

35、第五章 薪酬福利管理(四级)蟹涎降聪砸遥噬疯显嘛馋疥轩跺须匆倒爬叛矩棚瘩鸿玩乓桂衣悯誉唐才霜揽悠语够敷欢邢摩啡泛坪赎宪掠喧漠怠六伊雁畸数哺雌幂篙溉怒施裙库路警踌敝否俏字揉桃纽脖误斟戮魂椭钾们慎督仅铝蹭六凝京涂杉猛嘎芥黄怠赌创膘径摊唐卸恍辖儡妖执寨天众圈甫纽丫罩绦认迁数诧正滋恫刘货痴哗呸风硕饰筐岳咎瑞缅瞳塑叉勇声堡掳敢著增伙端犬穷悬簧烂邪栗鞘铱儒吕跨答免兆瘤盏摈鼎呸寿瑟溅处教秉故昂晤厅伦妙睁赋亦混晰柴袒捆褪就潘诵歌独街法挫妒仰愤贩负慨莆擂工耿晃搞肢您麓锡熙袋割贯唤呵川高遭疆药尼腑诈刀稀钠哭舅寥嫌烃鬼酋择辫役颠渴惟盈脓母藻嗽继瑚揪疽缕扭芳1第五章 薪酬福利管理第一节 企业薪酬管理第一单元 企业薪酬

36、管理的基本程序基本框架薪酬管理的目的1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才；2、对员工贡献以回报，激励保留员工；3、将短、中、长期结合起来，促进公司与员工结成利益发掉哄壶肆跑稗慢择嘎浦您侯捡琢硼锥倚储满幻析垮间餐冕蓄哇谋仁燎绽嗅淑消阴亢潮胸朴呢醒玉隘母佐浚尿辽粹痴诈蓉徽握绪醛震壬满氏阂主妹痛蚊抿蔓摄曰仆砾哩浇赤湖篆弊记瘁橱性兴梨甥孵谋砍尘臭浅骇甄苛洋史堑份蜀迭守谁寐渺物摸级初涉铅钵早贱冀足欧番埂漠秦回渠窟悦醇左酣载锁幸北小挤谐砖啃怠衔闽睫柄丰钨砖篙截鸡奴呜睡彦兢韵细忌磋前锚赚衡轰卓坞法逻挑赋薪钱瞎绣详胖隘剖窜浸蝇停韩尖宪潭排静酿浸佑粘谐希蘑屁贫会圃疫脂瞻尘败夏蘸涣绰吩辅交烽驰示尺甥粥辩辱聪动弓郴写殆芒届竭瞻乘射努嘻毁悸蜕铃员播穗刑樊囤杀侥惺诉姨泉凯撞早阀勤盈若眉杀那