企业人力资源管理师三级历年真题及答案.docx

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1、 2007年5月企业人力资源管理师三级试卷卷册一：职业道德 理论学问第一局部 职业道德 (第l25题，共25道题)一, 职业道德根底理论及学问局部 (一)单项选择题(第l8题)l, 关于道德的说法中，正确的选项是( )。(A)道德内含着一种重要的精神力气 (B)道德是尊长对晚辈, 下属进展有效管理的要求(C)道德不是“我的要求。而是社会外加于“我的标准 (D)道德是无助者的呼喊2, 及法律比拟，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚 (B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小 (D)比法律模糊3, 在中国传统道德中所谓“礼之用，和为贵的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和

2、气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌没有上下贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处4, 企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的开展 (C)通过树立正确的职业志向激发员工的主动性(D)满足员工的一切特性化需求，吸引员工为企业开展做奉献5, 关于爱岗敬业理解正确的选项是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业志向必不行少的素养要求 (B)在就业竞争猛烈的条件下，为保住饭碗须要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须提倡爱岗敬业精神干一份工作拿一份

3、酬劳就可以了6, 英国思想家威廉葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开场7, 所谓办事公正，意思是( )。 (A)作风正派，公允正义 (B)醇厚厚道恳切待人 (C)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平均对待8, 关于节约，正确的说法是( )。 (A)节约既是道德义务也是法律要求 (B)节约是一种精神在具体事务上可以有所不同 (C)节约是各啬的表现 (D)由于生产开展，

4、节约在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第916题)9, 企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A) 价值取向 (B) 文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识10, 对从业人员来说，“尊老爱幼这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体表达的 (B)建立和谐的人际关系顺当开展职业活动必不行少的因素 (c)我国宪法规定的每个公民应当履行的一项义务 (D)加强个人修养, 促进个人进步的精神力气11, ( )等言语属于职业禁语。 (A)“刚刚和你说过了怎么还问 (B)“不是告知你了，怎么还不明白 (C)“究竟要不要，想好了没有 (D)“不知道12, 和顾客发生

5、争吵时员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，留意抑制自己 (B)假如对方先骂自己-自己可以骂对方 (C)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使冲突升级走开l3, 关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)假如公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任 (C)职业责任必需是明文规定的内容 (D)在一般状况下，权力越大，职业责任也越大14, 对于顾客投诉，做法正确的有( )- (A)扎貌接待 (B)耐性倾听 (c)诚意愧疚 (D)查找起因，细致解决问题15, 关于遵纪遵守法律，看法正确的有( )- (A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够

6、做到遵守法律 (B)学法的人未必遵守法律，因此从业人员没有必要学法 (C)只有不断学法, 用法，才能提高从业人员遵纪遵守法律的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益16, ( )等说法，表达了团结互助要求。 (A)一双筷子简洁折十双筷子折就难 (B)同舟共济荣辱及共 (C)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人玫瑰，手留余香二, 职业道德个人表现局部(第1725题)17, 假如工作场所内的自然光线足够，你会( )。 (A)关闭电灯 (B)多数状况下会关闭电灯 (C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D)没有留意过18, 单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但

7、单位的事情实在是太多-假如没有人情愿加班-客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会( )。 (A)虽然不情愿，但还是承受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (C)干脆拒绝 (D)找理由推脱加班19, 假如你的某个同事总是表现出难以承受别人指责的样子而且他的缺点又根多，你会 ( )。 (A)委婉地指出他的缺点要他以后留意改进 (B)防止和他接触 (C)绝不会指出他的缺点 (D)敢于指责他，表选自己的真诚愿望20, 你几次向公司领导提出台理化建议，都未被接受，你会( )- (A)找时机再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导举荐 (C

8、)找几个人商议一下形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了21, 公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索说明这件事情很有可能是某某同事千的，你会( )。 (A)找某某谈心，让他主动承当责任 (B)闷在心里，佯装不知 (C)向上司报告自己所了解到的状况 (D)细致探讨，向公司领导提出加强物品管理的新方法22, 在公司里工作你一般最信得过的人是( )。 (A)上司 (B)同学或老乡 (C)自己在公司里结识的几个挚友 (D)投有值得信任的人23, 由于某闻名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会( )。 (A)不再信任食品是平安的 (B)吃东西时

9、t总是感觉不放心 (C)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品24, 假如公司长期拖欠你的工资，你会( )。 (A)无奈埋怨 (B)离开这家公司 (C)接着找领导索要 (D)打官司解决25, 假如就你目前的工作状况来看，你最盼望解决的问题是( )。 (A)变更工作条件问题 (B)公司用人问题 (C)公司的安排机制问题 (D)自己的学习和培训问题第二局部 理论学问 (26120题，共100道题，总分值为100分)一, 单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的答案)26, 劳动力供应弹性是( )变动对工资率变动的反响程度。(A)劳动力供应增加量 (B)劳动力供应量 (C

10、)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量27, 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)构造性失业 (D)季节性失业28，( )是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者及用人单位之间的权利及义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系29, 社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性30, 差异化战略的制定原那么包括效益原那么, 适当原那么和( )。 (A)领先原那么 (B)有效原那么 (C)经济原那么 (D)长久原那么31, ( )是指企业在确定

11、地区, 确定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销32, ( )关注于人际关系，它使团队成员们严密结合，使大家能接着相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (C)团队维护职能 (D)团队决策职能33, ( )是指领导者敬重和关切下属的看法和情感，更情愿及下属建立相互信任的工作关系。 (A)关切维度 (B)认可维度 (C)构造维度 (D)敬重维度34, ( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足及否的看法。 (A)工作成就度 (B)工作绩效 (C)工作满足度 (D)工作看法35, ( )是人力资源

12、开发的最高目标。(A)人的开展 (B)社会开展 (C)企业开展 (D)组织开展36, ( )不属于人力资源创新实力运营体系。 (A)创新实力开发体系 (B)创新实力激励体系 (c)创新实力构造体系 (D)创新实力配置体系37, 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反响型 (D)以人为中心38, 广义人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称，是( )的统一 (A)战略方案及战术方案 (B)战略规划及组织规划(C)人员方案及组织规划 (D)费用方案及人员方案39, ( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针, 政策和策略的规定- (A)人力资源

13、培训规划 (B)人力资源费用方案 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划40, ( )是对企业人工本钱和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划4l, ( )为聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了根底。 (A)人员需求方案 (B)人员供应方案 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查42, 依据生产总量, 工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (C)按劳动效率定员 (D)按岗位定员43, ( )亦称具体定员标准，是以某类岗位, 设备, 产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标

14、准 (B)岗位定员标准 (C)单项定员标准 (D)设备定员标准44, ( )被称为企业的“宪法， (A)企业管理制度 (B)企业根本制度 (C)企业薪酬制度 (D)企业培训制度45, ( )不属于行为标准。 (A)品德标准 (B)仪态仪表标准 (C)劳动纪律 (D)员工业务标准46, ( )是企业人力资源管理制度规划的根本原那么 (A)共同开展原那么 (B)学习及创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原那么47, ( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)精确性高 (D)费闱较高48, 布告法常常用于非管理层人员的聘请，特殊适合于( )的聘请。 (A)销售人员

15、 (B)技术人员 (c)一般职员 (D)高层人员49, 对于高级人才和尖端人才，比拟适合的聘请渠道是( )。 (A)人才沟通中心 (B)猎头公司 (c)校园聘请广告 (D)网络聘请50, 面试不能够考核应聘者的( )。 (A)沟通实力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研实力5l, ( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息，防止被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问52, 企业聘请大批的初级技术人员，最适合的聘请渠道是( )。 (A)校园聘请 (B)猎头公司 (c)熟人举荐 (D)档案筛选53, 在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充溢

16、完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组探讨 (D)公文筐测试54, ( )是指将同一(组)应聘者进展的同一测试分为假设干局部加以考察，各局部所得结果之间的一样性。 (A)内在一样性系数 (B)稳定系数 (C)外在一样性系数 (D)等值系数55, ( )不是效度的根本类型。 (A)内容技度 (B)预料效度 (c)同侧效度 (D)结果效度56, ( )是以工作说明书, 工作标准等作为员工任职要求的依据将其和员工平常工作中的表现进展比照找寻差距的方法。(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)视察法 (D)重点团队分析法57, ( )

17、旨在对员工培训需求供应一个连续的反响。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型58, 对培训师进展培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的运用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的呈现培训 (D)教学内容培训59, 培训课程实施的前期打算工作不包括( )。 (A)培训后勤打算 (B)打算相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍60, ( )是用来决策公司为培训方案所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果61, 干脆传授型培训法的具体方式不包括( )- (A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲

18、授法 (D)专题讲座法62, 特殊任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)学问培训 (c)管理培训 (D)看法培训63, ( )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (C)培训效劳制度 (D)培训考核制度64, 场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)熬炼无形的思维(C)无限的空间。无限的可能 (D)简便，简洁实施65, 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计及( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计66, ( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参及意识不

19、强的下属 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效方案面诚67, ( )通过比照考评期内员工的实际工作表现及绩效方案的目标，来找寻工柞绩效的差距和缺乏。 (A)横向比拟法 (B)目标比拟法 (C)纵向比拟法 (D)水平比拟法68, ( )较留意工作业绩，特殊是员工或团队的产出和奉献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法69, 加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作实力 (B)工作看法 (c)工作行为 (D)工作潜力70, ( )是在本期绩效管理活动完成之

20、后的面谈 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效方案面谈 (D)缋效指导面谈71, ( )泛指员工获得的一切形式的酬劳。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)安排72, 外部薪酬包括干脆薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。(A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金73, 影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力气 (c)工作条件 (D)员工的技能74, 支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的酬劳。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)40075, 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位及薪酬的

21、对应关系 (B)岗位等级的上下 (C)岗位及绩效的对应关系 (D)岗位及职务的相关度76, 本钱相对较低的岗位评价方法是( )。(A)排列法 (B)关键事务法 (C)分类法 (D)因素比拟法77, 延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时78, ( ) 是劳动者及劳动力运用者之间因就业或雇用而产生的关系，(A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律标准79, 雇员是基于( )，为获得工资而有义务处于附属地位, 为雇主供应劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律标准80, ( )是劳动法对

22、劳动关系进展的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合作关系81, ( )是指不以当事人的主观意志为转移能够引起确定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事务 (D)劳动法律行为82, ( )劳动关系是基于在法律面前人人同等, 契约自由等原那么为根底构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型83, 集体台同是用人单位及本单位职工依据法律的规定就劳动酬劳, 工作时问, 休息休假等事项，通过集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协

23、议84, ( )的根本特点是表达国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同85, ( )是劳动关系双方就企业生产经营及职工利益的事务进展商讨, 沟通，相互理解和合作，并达成确定协议的活动- (A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)同等协商二, 多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确)86, 均衡国民收入等于( )。 (A)消费及储蓄 (B)总需求 (c)投赍及储蓄 (D)总供应 (E)消费及投资87, 人口年龄构造对劳动力供应的影响主要表现在( )。 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)

24、劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重88, 劳动法根本原那么的特点是( )。 (A)是指导性的法律标准 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的特殊性89, 依据说明主题的不同。正式说明分为( )。 (A)立法说明 (B)司法说明 (c)行政说明 (D)随意说明 (E)合同说明90, 产品改进包括()。(A)品质改进 (B)特色市场改进 (c)特色改进 (D)附加产品改进 (E)式样改进9l, 企业促销策略包括( )(A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 (D)宣扬 (E)公共关系

25、92, 心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预料性测验93, 人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)干脆支出 (D)间接支出 (E)时间支出94, 从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。(A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期方案 (D)企业组织变革规划 (E)短期方案95, 人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (C)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的限制 (E)人力资源费用的结算96, 岗位劳动规那么的内容包括(

26、)。 (A)时间规那么 (B)行为规那么 (c)组织规那么 (D)费用规那么 (E)协作规那么97, 为了使岗位工作丰富化，应当考虑的因素有( )。(A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赐予自主权 (E)沟通及反响 98, 依据管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准99, 依据制度涉及的层扶和约束范围的不同企业制度标准的类型包括( )。 (A)企业根本制度 (B)技术标准 (c)企业管理制度 (D)行为标准 (E)企业业务标准100, 外部招募的缺

27、乏主要表达在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (C)招募本钱高 (D)影响内部员工的主动性 (E)决策风险大10l, 网络聘请的优点包括( )。 (A)本钱较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (C)便利快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)胜利率高102, 以下对笔试法的描述正确的选项是( )。 (A)成果评定比拟主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进展筛选，花较少的时间到达较高的效率 (C)由于考试题目较多可以增加对学问, 技能和实力的考察信度及效度 (D)不能全面考察应聘者的看法, 品德, 管理实力, 口头表达实力和操作实力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争成果台

28、格者才能接着参与面试或下轮的竞争103, 在面试过程中，应聘者通常盼望( )。 (A)创建融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解, 敬重，被公允对待 (D)确定是否情愿到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的实力104, 面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问105, 工柞轮班制的主要组织形式有( )。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)穿插制 (E)两班制106, 培训需求分析就是接受科学的方法，弄清( )。 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训

29、方式 (E)谁最须要培训107, 依据培训对象的不同培训需求分析可分为( )。(A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析108, 视察法比拟适台于收集( )的培训需求信息(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)效劳工作人员109, 假如选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应留意( )。(A)语言简洁 (B)问卷问题清晰明白 (C)多接受主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间110, 培训效果信息的种类包括( )方面的

30、信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训老师选定111, 看法型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112, 国外专家认为，绩效管理主要由( )组成- (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)嘉奖 (E)限制113, 在绩效管理的打算阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求114, 遵守( )等原那么，可以保障

31、激励策略的有效性 (A)预报性 (B)刚好性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性115, 对企业的绩效管理系统进展总体评价，应从( )等内容入手(A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的构造分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析116, 企业员工薪酬管理的根本目标包括( )。(A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公允 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公允 (E)合理限制企业人工本钱117, 岗位评价及薪酬的比例关系如以下图所示其中曲线A及曲线B的关系为( )岗位评价分点数(A)A比B的岗位之间薪酬差距大 (B)B的激励作用小(C)A比B的岗位之间薪酬差距小

32、 (D)h的激励作用小 (E)无法确定 118, 确定工作岗位评价要素和指标的根本原那么包括( )。 (A)少而精原那么 (B)细致性原那么 (c)可比性原那么 (D)精确性原那么 (E)综合性原那么119, 确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )(A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (C)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际状况 (E)管理人员的意愿120, 以下关于劳动法律关系说法正确的选项是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律 (B)劳动法律关系是单务关系 (C)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系(E)劳动法律关系的内容是权利和义务121, 劳动法

33、律事实可以分为( )。(A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为(D)劳动关系 (E)劳动法律事务122, 雇员参及民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参及 (c)质量小组 (D)政策参及 (E)合理化建议123, 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其根本特点包括 ( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性124, 订立集体合同应当遵循的原那么包括( )。 (A)不得实行过激行为 (B)醇厚守信, 公允合作 (C)兼顾双方合法权益 (D)相互敬重, 同等协商 (E)遵遵守法律律, 法规和田家有关规定1

34、25, 限制延长工作时间的措施包括( )。(A)条件限制 (B)缩短工作时间 (c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动酬劳标准 (E)人员限制卷册二：操作技能考前须知：1, 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名, 准考证号, 身份证号和所在地区2, 请细致阅读各种题目的答复要求，并在规定的位置填写您的答案。3, 请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何及答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一, 简答题(此题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1, 请问绩效管理中有哪些冲突冲突应如何化解这些冲突冲突(12分)2, 简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13分)二, 计算题(此题1

35、题共20分。先依据题意进展计算,然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某车间产品装配组有王成, 赵云, 江平, 李鹏四位员工现有A, B, C, D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所须要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工及任务的配置状况以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间三, 案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分共33分)1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴趣盎然地向公司提交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进展为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计

36、算机操作水平。不久该方案书获批准公司还特地下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四争论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种争论的W先生那么感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新学问，为什么效果这么不志向当今竞争环境下，每人学点计算机学问应当是很有用的怎么不受欢送呢他百思不得其解。请分析:(1)导致这次培训失败的主要缘由是什么(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)2, 李某2000年被甲公司雇佣，井及公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动爱护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承当职业病鉴定的医疗卫朝气构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进展疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位