00147人力资源管理复习资料.docx

《00147人力资源管理复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《00147人力资源管理复习资料.docx（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、00147人力资源管理(一) 人力资源问答题汇总第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指可以推动整个经济与社会开展的具有智力劳动与体力劳动实力的人们的总与。它应包括数量与质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特别局部具有不行剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性与增值性等特点。2. 什么是人力资源管理，如何理解人力资源管理？ 答：人力资源管理包括宏观与微观两个概念。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源施行的管理。它是指在全社会的范围内，对人力资源的支配、配置、开发与运用的过程。微观人力资源管理是指特定组织的人力资源管理。它是探讨组织中人与人

2、之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源主动性，发挥人力资源潜能，进步人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事适宜，最终实现组织目的的理论、方法、工具与技术的统称。可以从以下方面理解：1) 人力资源管理最终是为了支持组织目的的达成。2) 为了实现对人的管理，人力资源须要通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等技术方法的运用，达成组织的目的。3) 人力资源管理既不仅是简洁的对人或对事的管理，也不仅是对劳动过程的干脆管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间互相关系的管理，进而到达间接收理消费过程的目的。4) 人力资源管理在留意人与事的匹配上，并不是被动地

3、使人消极地适应事情的须要。5) 人力资源管理是通过支配、组织、协调与限制等手段实现人力资源的获得、整合、保持、开发、限制与调整。6) 人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。各层管理人员，尤其是高层管理者都必需干脆参与到人力资源管理的活动中来。3. 人力资源管理的功能主要表达在哪些方面？人力资源管理必需到达哪些目的？ 功能概括为：获得、整合、保持、开发、限制与调整五个方面。在具体的理论中，人力资源管理由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资构造、奖金与福利。人力资源管理活动的最终目的是组织目的的达成以及组织战略的实现。人力资源管理的各项功能与活动

4、都必需围围着这个目的绽开。4. 现代人力资源管理的开展阅历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？ 四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善与劳动效率进步为中心 二、人事管理阶段，特点：以工作为中心 三、人力资源管理阶段，特点：人与工作的互相适应 四、战略人力资源管理阶段，特点：人力资源管理提升到企业战略的高度5. 什么是人力资源战略？如何理解人力资源战略与企业战略的关系？ 人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目的的各种人力资源运用形式与活动的综合。人力资源战略与企业战略之间的关系主要有三种类型：一、 整体型，此时人力资源战

5、略是真正意义上的企业战略的一个组成局部。二、 双向型，从总体上看，这时人力资源战略与企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向与整体最大的差异表如今制定步骤上的先后。三、 独立型，是目前最为常见的施行方法，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。最大特点是人力资源战略与企业战略的制定过程分开，由人力资源职能部门或是人力资源战略制定小组单独制定人力资源战略。6. 现代人力资源管理的开展趋势是什么，人力资源管理面临的挑战主要表如今哪些方面？ 新趋势有：一、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程二、人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁三、直线管理部门担当人力资

6、源管理的职责四、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一样面临的挑战主要表如今：一全球化的冲击，二多元文化的交融与冲突，三信息技术的全面浸透，四人才的猛烈争夺。7. 人力资源管理者应当具备哪些实力？ 应具备：一经营实力，二专业技术学问与实力，三变革管理实力，四综合实力。第二章 1. 什么是工作分析？它主要搜集的是哪些方面的信息？ 工作分析就是通过特定方法获得与工作有关的具体信息的过程。一般来说，工作分析须要从以下八个要素着手（6W2H）:who（谁从事此项工作）、what（做什么）、whom（为谁做）、why（为什么做）、when（工作时间）、where（工作地点）how如何从事此项工作）、ho

7、w much（为此项工作所需支付的费用）。2. 工作分析的方法主要有哪些？请简要评价各种方法的优缺点。 主要有：视察法，优点：深化工作现场，能比拟全面地理解工作状况。缺点：1）干扰政党工作行为或给工作者带来心理压力2）无法感受或视察到特别事务3）假设工作本质上侧重心理活动，则成效有限4）无法全面搜集任职资格方面的信息访谈法，优点：1、可获得完全的工作资料以免去员工填写问卷之费事2、可进一步使员工与管理者沟通观念，以获得谅解与信任3、可以不拘形式问句内容较有弹性，又可随时补充与反问4、搜集方式简洁缺点：1、可能由于受访者疑心分析者的动机、无意误会，或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲2、分

8、析工程繁杂时，费时且本钱高3、占用员工工作时间，阻碍消费。问卷法，优点：1、本钱低且节约时间，可在工作之余填写，不影响正常工作，2、简洁进展，且可同时搜集大量的工作信息3、员工有参与感，有助于加深其对工作分析的理解。缺点：1、很难设计出一个可以搜集完好资料的问卷2、一般员工不情愿花时间正确地填写问卷3、不太适宜于文化程度不高的员工写实法，工作日志法，优点：1、对任职者工作可进展充分地理解2、承受逐日或工作活动后刚好记录，可以避开遗漏工作信息3、可以搜集到最详尽的资料缺点：1、将留意力集中于工作活动过程，而不是结果2、员工可能会在夸大或隐藏某些活动的同时掩饰其他行为3、费时、本钱高且干扰员工工作

9、4、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐主管人员分析法，优点：主管人员对工作特别理解，工作记录质量高，分析得比拟深化缺点：主管人员可能会侧重于他们过去所做过的工作，造成记录信息不客观参与法，优点：获得工作信息质量较高缺点：受条件限制较多，往往难以施行3. 简要描绘职位说明书包含的内容。 职位说明书主要包含工作说明书与工作标准两大局部。工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位根本信息、工作联络、工作环境条件等方面的内容。工作标准指任职者为完成工作所须要的学问、技术、实力及所应具备的最低条件的书面说明。4. 工作设计有哪些主要方法？各有什么优缺点？ 工作设计的方法主要有1、工作轮

10、换又称穿插培训法，A通过丰富员工工作的内容，削减员工的枯燥感，激发员工的工作主动性，提升员工的自身竞争力。B它可以为员工供应一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的相识，给企业带来很大的好处。缺点：A工作轮换会使培训费用上升B当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，假设这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有消费力。C当员工的工作环境变更以后，他就须要重新适应，调整与适应自己与四周人的关系，这须要管理人员付出许多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。2、工作扩大化，优点：A工作扩大化导致高效率B进步员工的工作满足度与改善了工作质量C抑制专业化过强，工作多样性缺

11、乏缺点：在激发员工的主动性与培育挑战意识方面没有太大意义。3、工作丰富化，优点：进步了对员工的鼓励程度与员工的工作满足程度，进步员工消费效率与产品质量，以及降低员工离任率与缺勤率产生主动的影响。缺点：培训费用的增加，工资酬劳的上升及工作设施的完善或扩大。第三章 1、什么是人力资源规划？它包含哪些方面的内容？ 人力资源规划是指根据组织的战略目的与外部环境的开展变更，合理地分析与意料组织对人力资源的需求与供应状况，并据此制定出相应的支配或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量与种类的人员补充，满足组织与个人的需求。它包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教化培训规划、薪酬鼓励规划与

12、职业生涯规划。2、人力资源规划有什么重要作用？ 一、人力资源规划是组织战略规划的核心局部二、人力资源规划是组织适应动态开展须要的重要条件三、人力资源规划是各项人力资源管理理论的起点与重要根据四、人力资源规划有助于限制人工本钱五、人力资源规划有助于调发开工的主动性3、人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？ 分三阶段：一、分析阶段其程序有：A对组织的内外部环境进展分析B分析组织现有人力资源状况二、制定阶段，其程序有：A意料人力资源需求B意料人力资源供应C制定人力资源供求平衡政策D制定人力资源的各项规划三、评估阶段，其程序有：A人力资源规划的调整B人力资源规划的评估4、常用的人力资源规划意

13、料技术有哪些？具体内容是什么？它们都适用于什么状况？ 常用的意料技术有：一、德尔菲法，内容有：A意料筹划工作B首轮意料工作C反复意料工作D表述意料结果。二、阅历推断法，内容：即管理人员凭借自己的阅历，根据组织过去几年的人力资源需求状况与自己认为将来可能会发生变更的因素，来对组织的人员需求进展估计与意料。三、趋势分析法，内容：通过分析过去若干年中的雇佣趋势，以此来意料组织将来的人员需求。四比率分析法，内容：根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进展意料的方法。五、散点分析法，内容：把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系与变更趋势表示出来，假设二者之间存在相关关系，则可根据将来组织业务活动量

14、的估计值来意料相关的人员需求量。六、回来意料法，内容：是一种定量意料技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变更来推想人力资源需求量的变更。七、计算机意料法，内容：利用计算机系统来意料组织人力资源需求量的方法。5、人力资源信息系统包括哪些主要内容？人力资源信息系统有哪些重要作用？ 包括的主要内容有：1、分析组织战略、经营目的以及常规经营支配信息，确定人力资源规划的种类以及总体框架。2、组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。3、组织内部现有的人力资源信息。人力资源规划的作用在于它不仅可以为人力资源部门制定人力资源规划供应扶植，而且对于组织中的直线管理者也

15、具有借鉴意义。6、建立弹性人力资源规划的意义何在？ 能的确进步组织的应变实力，为组织在将来环境中的生存与开展奠定坚实的根底。将来组织面临的经营环境变更莫测，惟有弹性才是应对挑战的最佳武器。随着学问经济时代的驾临，组织“内层核心化，外围松散化”潮流渐渐兴起，弹性人力资源规划将越来越得到人力资源管理者与专家们的重视。第四章 1、简述人员招募、甄选的概念。 人员招募是指根据组织人力资源规划与工作分析的要求，把具有确定技巧、实力与其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员甄选是用人单位在招募工作完成后，根据用人条件与用人标准，运用适当的方法与手段，对应聘

16、者进展审查与选择的过程。2、为什么要制定招募决策？ 3、人员甄选的意义是什么？ 对工作候选人进展科学的甄选对于企业与社会来说意义重大，犹如高质量的产品必需有高质量的原材料一样，企业的生存与开展也必需有高质量的人力资源，员工甄选就是为了确保企业开展所需的高质量人力资源而进展的一项重要工作。从一开场就聘用到适宜的人选，会给企业带来可观的利益。4、为什么说组建一支称职的招募团队是特别重要的？ 一、员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。招募主体的代理人即招募团队的专业程度与综合素养，将影响招募工作的各个环节的进展及其工作质量。二、招募人员对企业价值观与企业文化的理解与认

17、可度、对企业的责任心与归属度，将确定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其开展须要的员工。三、招募人员对人自身的理解、对人格特质的把握与合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。四、表达实力与视察实力是招募团队成员应具备的最重要的实力。五、广袤的学问面与专业技术实力。六、招募人员其他方面的综合素养会影响到是否能甄选到企业所需的人员。5、进展一场胜利的面试必需做好哪些方面的工作？ 要做好以下几方面工作：一、阅读工作标准与职位说明书，二、评价求职申请表，三、设计面试提纲，四、拟定面试评价表，五、面试过程的限制，六、面试结果的处理，七常见的

18、面试错误。6、常用的招募渠道有哪些？如何确定适宜的招募渠道？ 常用的渠道有：校园招募、社会公开招募、人才市场、人才沟通会、猎头公司、人才中介机构、职工举荐、主动求职等。7、人员录用时，应当留意哪些问题？ 留意：一、重在考察候选人的核心技能与潜在工作实力 二、在候选人工作实力根本一样时，要优先考虑其工作动机 三、不用超过任职资格条件过高的人 四、当对候选人缺乏足够信念时，不能将就 五、尽量削减做出录用决策的人，以避开难以协调不同意见 六、如经上述步骤照旧无法确定人选，可再做一次测验第五章 1、人员测评方法有哪些方面的功能？ 一、甄别与评定功能，二、诊断与反响功能，三、意料功能。2、什么是效度与信

19、度？它们有什么不同？ 信度是评价一项测验牢靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。效度是指测试的有效性，即一项测试可以测量到所要测量目的的程度。是评价测验好坏、选择测验的重要标准之一。效度的作用比信度更为重要。误差有两种，一种是系统误差，它是稳定存在的误差，干脆影响到测量的精确性，也就是影响到测量的效度。另一种是随机误差，它是由间或因素导致的，它影响到测量结果的一样性与精确性，所以同时影响到信度与效度。3、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？ 可分为：一、选拔性测评，二、配置性测评，三、开发性测评，四、诊断性测评，五鉴定性测评。4、有哪些人员测评工具属于基于模拟的测试？它

20、们分别是怎样进展的？ 基于模拟的测试有：公文处理，在测验过程中，将实际工作中可能会遇到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在确定时间内处理这些文件，相应地作出确定、撰写回信与报告、制定支配、组织与支配工作。首先要看他处理的是否是关键问题，其次，要考核他处理问题是否坚决、坚决，并使下级可以照办；再次要看他有没有觉察更深的问题以及各种问题间的内在联络，是否考虑了人的因素，此外还要求他说明为什么这样处理。无指导小组探讨，支配一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们供应如何探讨的规则与指导。让其共同探讨某项与拟任岗位相关、工作性质相近的业务或人事支配问题。角

21、色扮演，在模拟场景中要求应试者扮演某一个角色，并进入角色场景去处理各种问题与冲突，以此来视察应试者的表现，理解其心理素养与潜在实力的一种测试方法。5、什么是管理评价中心？ 管理评价中心是一套人员测评程序，而不是一种具体的工具，更不是某个地方的名称。被试者组成一个小组，由一组测试人员对他进展包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统视察的根底上综合得到的。6、请设计一份构造化面试提纲。 包括：一、语言表达实力，二、反响速度与应变实力，三、分析推断与综合概括实力，四、理论阅历与专业特长，五、仪表风度第六章 1、什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们有什么区分？

22、 绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定与测量员工在职务上的工作行为与工作效果。绩效管理是通过对雇员的工作进展支配、考核、改良，最终使其工作活动与工作产出与组织目的相一样的过程。传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离。而这些背景因素对于胜利地施行绩效评估有着特别重要的作用。绩效管理的重心不在于考，不在于人与人的比拟，而在于绩效提升。绩效考核是绩效管理的一个环节。2、绩效考核的目的、功能、原则是什么？ 绩效考核的目的：1）为员的晋升、降职、调职与离任供应根据2）组织对员工的绩效考评反响3）对员工与团队对组织的奉献进展评估4）为员工的薪酬决策供

23、应根据5）对聘请选择与工作支配的决策进展评估6）理解员工与团队的培训与教化的须要7）对培训与员工职业生涯规划效果的评估8）对工作支配、预算评估与人力资源规划供应信息。最根本的目的是为了实现绩效改良。功能：一、管理方面的功能二、员工开展方面的功能原则：1、三公原则2、有效沟通原则3、全员参与原则4、上级考核与同级考核并行的原则。3、绩效考核流程主要包括哪几个主要局部？ 主要包括：支配、施行、结果应用三个局部。一、确定工作要项二、确定绩效标准三、绩效辅导四、考核施行五、绩效反响六结果应用4、绩效考核主要有哪几种方法？请至少说出四种以上方法的优缺点。 主要有一、图表评定法，优点：操作简洁，缺点：由于

24、等级区分没有足够明确的标准，评估的时候对考核者的依靠性太大，主观色调较重。二、交替排序法，优点比拟简洁三、配比照拟法，考核结果牢靠，但只适宜于人数不多的组织，否则是一件繁琐的工作。四、强迫分布法，若部门优秀员工许多，此方法不太适宜，会挫伤员工的工作主动性甚至会导致优秀员工的流失。五、关键事务法，优点：1）为管理人员向下属员工说明绩效评价结果供应了一些精确的事实证据。2）记录比拟有劝服力3）动态的关键事务记录可以清晰地展示员工是如何消退不良绩效的。缺点：就其本身来说，在对员工进展比拟或做出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用途。六、行为锚定等级评价法，5、绩效面谈主要有哪几个类型？如何进

25、展有效的绩效面谈？ 主要有：一以制定开发支配为目的的绩效面谈，二以维持现有绩效为目的的绩效面谈，三以绩效改善支配为目的的绩效面谈。有效：一管理人员的心理打算与资料打算，二让员工做好打算，三选择面谈时间与地点。第七章 1、什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公允合理的薪酬体系对组织有哪些作用？ 薪酬是组织对自己的员工为组织所做出奉献的一种回报。它包含他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、阅历与创立。作用：一补偿劳动消耗，二吸引与留住人才，三保持员工良好的工作心情，四合理配置人力资本。2、进展工作评价的方法主要有哪些？请描绘这些方法的施行要点。 主要有：1、工作重要性排序法，2、工作分

26、类法，3、要素计点法，4、要素比拟法，3、设计薪酬体系的步骤与要点有哪些？ 步骤：一薪酬调查，二确定每个职位的相对价值，三将类似职位归入同一工资等级，四确定每一工资级别表示的工资程度（工资曲线）五确定薪酬浮动幅度，六设计等级重叠，七管理薪酬体系。4、常见的薪酬形式有哪几种？分别有什么优缺点？ 常见的有职位工资制，技能工资制，绩效工资制与主要针对操作性工人所施行的计时工资制、计件工资制。5、比拟收益共享支配与利润共享支配的异同。 1）收益共享支配是根据组织收入制度的某一公式来支配酬劳，运用某一群体或工厂的绩效衡量因素。2）利润共享支配是根据组织利润制定的某某一共识来支配酬劳，可以用现金支付，也可

27、以用股权代替现金，运用组织层面上的绩效衡量因素。第八章 1、培训的根本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进展培训？ 主要有：职业技能与职业品质。因为1）A根本学问与技能可以借助企业培训外的教化方式获得，而专业学问与技能只能通过企业培训获得。B根本学问与技能，是在任何一个企业都能派上用场的学问与技能而专业学问与技能，则是在在企业与特定岗位上才能用得着的学问与技能。2）在现代企业中，员工的学问程度与技能已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的看法、观念对企业消费力及企业效益的影响日益加强所以企业不仅应当要求员工有良好的职业学问技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有实力，而且

28、有动力做好工作。2、如何进展培训需求分析？ 员工层次、企业层次、战略层次员工层次主要分析员工个表达在状况与应有状况的差距，在此根底上确定谁须要承受培训以及承受什么样的培训。企业层次主要通过对企业的目的、资源、环境等因素的分析精确找出企业存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。战略层次的分析主要集中在企业将来有效动作所必需的学问与技能。3、培训支配都包括哪些内容？ 主要包括：一、培训对象，二培训目的，三培训时间，四培训施行机构，五培训方法、课程与教材，六培训设施。4、在培训课程设计时，要特别留意的四个问题是什么？ 一培训课程的效益与回报，二培训对象

29、的特点，三培训课程的岗位相关性，四最新科学技术手段的发挥。5、怎样运用案例分析法进展培训？ 第九章 1、什么是职业与职业生涯？ 职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质酬劳作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有特地技能的工作。职业生涯就是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续阅历，并不包含在职业上胜利与失败或进步快与慢的含义。2、职业生涯开展有哪些不同阶段？ 一、成长阶段（从诞生到14岁）二、探究阶段（从15到24岁）三、确立阶段（从25到44岁）四、维持阶段（从45到65岁）五、下降阶段3、帕森斯、霍兰德的职业选择理论的主要内容是什么？ 帕森斯的主

30、要内容：其焦点是人与职业相匹配。他认为每个人都有自己独特的人格形式，每种人格形式的个人都有其相适应的职业类型，即找寻与自己特性相一样的职业。他提出选择职业的三大要素：A理解自己的个人特征。B分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。C上述两因素的平衡，即在理解个人特征与职业要求的根底上，选择一种适宜个人特点又可获得的职业。由上可见，留意个人差异与职业信息的搜集与利用是该理论的根本特点，实现人职匹配是该理论的核心。霍兰德的主要内容：他认为职业选择是个人人格的反映与延长。他将人格分为六种根本类型，也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的互相作用。他认为最为志向的职业选择就是人体可

31、以找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样环境中工作，个体简洁感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。4、如何从组织角度对员工进展职业生涯管理？ 一、理解员工的职业爱好、职业技能，然后把他们放到最适宜的职业轨道上去。二、进展岗前培训，引导新员工。三、选择与培训新员工的主管。四、支配给新员工第一项工作，对其工作表现与潜能进展考察与测试，并刚好赐予初期绩效反响，使他们理解自己做得如何，以消退不确定带来的惊惶与担忧，扶植其学会如何工作。五、扶植员工作出自己的职业规划。第十章 1、员工福利的定义是什么？从是否具有强迫性来看，员工福利可分为哪几种？ 广义的员工福利是指员工作为国家的合法公民，而享受政

32、府的公共福利与公共效劳；作为企业成员，享受企业的集体福利与企业为员及其家庭供应的各种实物与效劳形式的福利。狭义的员工福利是指企业为满足劳动者的生活须要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所供应的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项效劳等。狭义员工福利又被称为劳动福利或者职业福利。2、什么是员工福利支配？主要内容是什么？ 员工福利支配是指企业对所施行的员工福利进展的规划与支配，也就是对员工福利各个模块的设计。其主要内容一、企业在供应福利时要清晰自己的经济实力及雇佣须要，既结合本企业的实际状况，又可以表达福利的导向性。二、企业要对社会现实，尤其是竞争对手的福利状况有清晰的理解。三、还要对将来有良

33、好预期。3、什么是员工福利管理？其根本原则有哪些？ 员工福利管理是指为了保证员工福利可以在既定的轨道上良性开展、实现福利支配的预期效果，实行各种措施与手段对员工福利的施行与开展进展限制与调整。其根本原则是：A合理与必要的原则B量力而行的原则C统筹规划的原则D公允的群众性原则。4、什么是弹性福利支配？弹性福利支配的根本类型有哪些？弹性福利支配的优缺点有哪些？ 弹性福利支配就是每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利工程的福利支配形式。根本类型有附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用帐户、福利“套餐”、选择型弹性福利“套餐”。优点：该方案富有灵敏性与自由选择性，使员工拥有权利与

34、有价值的感觉，留意员工参与也激起了员工承受弹性福利支配的爱好。缺点：1）管理起来比拟困难2）员工缺乏某种专业学问时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只留意眼前利益或未经细致考虑，以致选择了不好用的福利工程，影响了员工的长期利益。3）存在“逆选择”的问题。4）很难形成规模效益。第十一章 1、企业文化的概念是什么？ 企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为标准、制度标准与外部形象的总与。2、企业文化的特征有哪些？ 主要有：集合性、时代性、人本性、独特性、稳定性、可塑性、理论性、表达方式的高度概括性。3、企业文化的形式可以分为哪些？ 可分为：企业哲学、企业价值观、企业精神、

35、企业道德、企业目的、企业制度、企业形象、企业环境、企业文化活动、企业公共关系、企业人际关系、企业的文化载体。4、结合实际阐述如何营建企业文化。 A企业文化是在确定环境中适应企业生存开展的须要形成的。B企业文化发端于少数人的提倡与示范C企业文化是坚持宣扬、不断理论与标准管理的结果5、营建企业文化应当遵循的原则有哪些？ 1）树立正确的价值观，2）继承传统精神，适应时代，3）开拓创新，4）塑造企业英雄，6）集体参与，7）明确目的，8）保持企业的特性特点。1、企业文化维系与传承的方式主要有哪些？主要有对内与对外两种。对内包含：企业神话、企业英雄的种种奇异传闻、奇闻轶事等；将企业文化传统用语录、标语、标

36、记、口号、雕塑的形式表达出来，有助于强化人们对企业文化的传统的继承；企业家及管理者的意识、行为、作风、要求；企业见习、考核、晋升制度等功能作用发挥过程；企业通过一系列风俗、仪式不断在企业内部强化企业文化；传播企业文化、企业亚文化，也通过自己的组织体系进展企业文化对内的维系与传承。对外主要有：企业产品、劳务传递渠道；企业分工角色及其角色意识；通过各种传播媒介在社会中传播扩散。6、运用实例分析企业文化变革的步骤。 步骤包含：一、建立企业文化指导机构，二、对企业内外环境开展调查，三、对现有文化进展诊断，四、对企业文化需求进展评估，五、制定变革方案，六、培训，七、指导垂范、英雄启迪。7、企业文化变革的

37、方式主要有哪些？ 主要有：A由传统文化向团队文化转变；B从等级化向同等化转变；C由分裂状态向结合状态转变；D由独立状态向互为依靠状态转变；E由竞争状态向协调合作状态转变；F从阅历型处事方式向勇于开拓型处事方式转变；G从外乡化走向全球化。第十二章 1、简述人力资本的含义。 人力资本就是指表达在人身上的技能与消费学问的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的学问、技能与安康等的总与。它反映劳动力质的差异。2、简述人力资本与物质资本的区分 一、人力资本表达在人身上，表现为人的才能、学问、技能与阅历等非物质的东西。而物质资本表达在物体上，表现为建筑物、设备、原材料等。二、物质资本往往是一次性投资，并可预

38、期其收益；而人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。三、物质资本投资构成企业物质资产，而物质资产的值是可以明确计算的，可一次性转入新产品，其本钱在一个经济周期完毕后收回，固定资产可根据其磨损程度，在若干年内按比例逐年折旧收回。而人力资本投资则不同：作为资本投资与消费性投资是同时进展的，很难分清哪一局部是人力资本投资，哪一局部是纯属个人消费。四、物质资本归企业主占有，可以随意处置，企业主对物质资本的处置权是无条件的；而人力资本归劳动者个人全部，企业主只有在劳动个人同意的前提下，与劳动者签订契约，担当契约规定的义务，才能运用人力。企业主只能有条件地运用人力，无权占有人力或随意处置人力。五、物质资本

39、表达在一系列物资上，物资本身是没有生命的，人们可以随意加工、改造、运用；但人力资本不同，人力资本表达在人身上，分开了人就谈不上人力资本。六、物质资本投资的本钱干脆由投资费用构成，而人力资源本投资的本钱，除了干脆投资费用外，还包括参与学习、训练等而放弃的收入，即时机本钱。3、简述人力资源本钱的含义及类别。 人力资源本钱是在进步劳动实力形成与运用过程中所消耗的各项费用的总与。类别：一按发生的时间特性，分为原始本钱与重置本钱。二按是否实际发生，分为实支本钱与时机本钱。三按是否能干脆分清归属，分为干脆本钱与间接本钱。四按是否可以限制，分为可限制本钱与不行限制本钱。4、简述加强人力资源本钱管理的意义。 意义：一合理利用人力资源，进步企业效益。二加强人力资源本钱管理有利于进步员工的劳动消费率。三有利于正确核算企业当期收益，合理支配利润。四有利于国家对全社会人力资源进展宏观调控。5、简述加强人力资源本钱管理的主要措施。 主要措施：一强化人力资源本钱管理意识。二加强人力资源本钱管理的探讨工作。三实在加强人力资源本钱管理工作。四设立人力资源本钱会计，逐步建立人力资源本钱核算体系。第 24 页