三级人力资源师真题.docx

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1、人力资源师考试真题一、职业道德根底理论与学问局部(第116题1)()单项选择题(第18题)1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是（ ）。(A)就业胜利取决于学问和技术，道德不特别重要(B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用(C)强调道德会束缚人们的创新精神(D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响办2、从内在属性上看，职业道德具有（ ）。(A)社会功能上的无限性(B)历史开展上的跳动性(C)职业内容上的稳定性(D)表现形式上的单一性3、企业文化具有( )(A)消遣功能(B)调教功能(C)异化功能(D)导向功能4，对于饮食行业的从业人员来说，(A)着装简洁、朴实，B)饰品较少，未充分突出特性

2、(C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲(D)浓妆5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是（ ）。(A)对于不能干的工作，向上司照实讲清晰(B)对上司有意见。背后找上司沟通看法(C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作(D)对上司的错误指责不予理会6、对于上司支配的J二作，你认为下列员（ ）的相识是适宜的。(A)小张：上司的工作支配不合理，可回绝(B)小王：工作安#得不台理也要干，员工不能有自己的不同想法(C)小李：员工应当听从企业上司的工作支配，不能挑肥拣瘦(D)小赵：在法制社会，工作支配不合理可以干脆以法律手段解决7、“炮制虽繁必不敢省人工，品尝虽贵必不敢减物力”，这铘话是制药企业(，)的价值观。(

3、A)同仁堂(B)九芝堂(0达仁堂(D)三奇堂8、关于职业纪律，正确的相识是（ ）(A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框(B)是否遵守职业纪律关系到职上的利益(C)只要认为职业纪律规定的不食理。职工可以不遵守(D)职业纪律由企业制定，员正无权质疑(二)多项选择题(第916题)9、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是（ ）。(A)努力完成支配给自己的任务，别人的事情不多过问(B)对感情不融治的同事，在工作土要主动协作(C)不在大庭广众之下，对同事评头论足(D)对同事有意的诽谤或损害，要以眼还眼10、关于职业道德的作用，下列说法中正确的是职业道德可以（ ）(A)增加人们的效劳意识，但不利于进步

4、产品质量(B)进步产品质量，但不利于降低消费本钱(C)进步人们的创新意识，促进企业的技术进步(D)扶植企业抑制困难实现阶段性的开展目的ll、下列做法中，符合恳切守信职业道德要求的是（ ）(A)会计总是根据上司的要求上报统计数字(B)客户反映电器质量问题，该电器公司为其进展修理或更换(C)员工对企业上司早请示，晚汇报(D菜汽车公司实招回制度12、下列做法中，不违背从业人员办事公正原则的是（ ）(A)某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对局部地区实行招回制度(B)某小学老师觉察班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导(C)某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一实惠规定(D)某美容

5、院只给女士供应效劳，不对男土开放13、以下关于勤劳和节约的说法中，你认为正确的是（ ）。(A)勤劳和节约应当褶伴而行(B)市场经济条件下，鼓励勤劳，反对节约(C)勤劳节约在学问经济时代不具有存在的合理性(D)节约了一元钱，欺等于赚了一元钱(根据下列案例和所学职业道德学问，答复第14-16题)爱迪生曾屡次表示，无论是睡眠还是饮食，都应当尽量节约。他渴望人们少睡觉多工作。1871年圣诞节，是爱迪生和玛丽小姐结婚的日子。婚礼的一切都打算就绪，但这时爱迪生在一个思索很久的问题上产生了灵感，于是他跑到试验室工作去了有人计算过，爱迪生在试验室里度过的50年，相当于一般人工作了125年。14、关于爱迪生撒开

6、新娘跑到试验室工作一事。你不赞同的说法是（ ）(A)这个故事不真实，难以置信(B)爱迪生是个只懂工作，不懂爱情的人(C)可能爱迪生对玛丽小姐根本没有感情(D迪生对工作特别执著15读了上述短文，你能赞同的说法是（ ）。(A)爱迪生渴望别人少睡觉多工作，不合情理(B)把精力投入到工作之中，会找到许多乐趣(C)少睡一点觉是节约节约的一种具体表达(D促使事业胜利，必定不能太多地顾及家庭16、通过上述短文，你认为下列说法中正确的是（ ）(A)具有天赋的人，同样须要勤劳才能获得事业士的胜利(B)人有了追求(C)如今提倡以人为本，所以不应当总是强调抑制自己，努力奋斗(D)“爱迪生工作50年相当于一般人工作了

7、125年”的则过于惊惶二、职业道德个人表现局部(第1725题)17、通常状况下，每天起床时。我感到自己的心情（ ）(A)沉闷(B)轻松(C)有点别扭(D)起伏不大18、在日常工作中，同事们找我扶植做的事情（ ）(A)特别多(B)比拟多(C)比拟少(D)极少19、我之所以在目前这个单位工作，是因为这个单位（ ）。(A)工资待遇还可以(B)离家比拟近(C)同事们比拟有爱心(D)指导待人好20、你在业余时间与同事们 沟通的话题更多的是（ ）(A)工作(B户外活动(G)家庭琐事(D)最近读过的书21、每天下班时，我通常会（ ）。(A)准时分开(B)避开下班人流顶峰再走(C)把明天的工作想想再分开(D)

8、整理一下今日的工作再分开22、在日常生活中，我对都种“马拉松”式的闲聊聚会的感受是(A)惊惶工作的有效放松方式(B)纯粹是奢侈时间(C)虽然没意思，但只能应付(D)闲聊聚会有必要，但不应成为“马拉松式的23、一般状况下，在路上遇到熟人时，我会（ ）。(A)等对方觉察我，我再打招呼(B)一般会低头走过去(C)点点头，各走各的路(D)圭动与对方寒喧上几句24、小李与张奶奶是隔壁邻居，张奶奶已00多岁了。小李因工作忙每天下班回家晚，她须要休息。但晟近张奶奶家总是传来“咔咔”的声音。原来，张奶奶患有失眠症，有人告知张奶奶一个偏方：每晚吃3棵核桃可解决问题。假设你是小李，体会（ ）(A)表达自己的不满，

9、告知张奶奶不能影响别人的休息(B)反正就3棵核桃，忍受一下吧(C)向张奶奶提议，要她白天砸核桃，晚上吃(D)给她买个核桃夹子。25、最近一个时期，我感到每一天时间过得（ ）(A)很快(B比拟快(C)很慢(D)与平常一样第二局部理论学问(26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26，劳动法是从（ ）中分别出来的法律部门。(A)民法(B)工会法(C)宪法(D)工厂立法27、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（ ）。(A)某公司向职工集资而发生的关系(B)劳动者甲与劳动者乙发生

10、借款关系(C)两企业之间签订劳务输出的合同关系(D)某民工被个体餐馆录用为效劳员产生的关系28、下列不参与集体会谈的是（ ）。(A)企业雇主(B)公司董事会(C)工会代表(D)单位行政部门29、根据社会保险制度规定，社会保险不具有（ ）特征。(A)强迫性(B)社会性(C)经济性(D)差异性30、处理劳动争议的程序是（ ）。(A)调解、诉讼、仲裁 (B)调解、仲裁、诉讼(C)仲裁、调解、诉讼(D)仲裁、诉讼、调解3l、“平安重于消费”所表达的对劳动者权益的疼惜为（ ）。(A)全面疼惜(B)确定疼惜(C)优先疼惜(D)侧重疼惜32、社会主义市场经济条件下，不属于劳动力资源宏观配置的是（ ）(A)定

11、期举办的各类人力资源聘请会(B)某部门主管调至予公司任总经理(C)用人单位到学校聘请应届毕业生(D)某劳动者从-单位跳槽到另一单位33、劳动法律关系的主体是指（ ）(A)工会代表与用人单位(C)职工代表与用人单位(B)工会与用人单位(D)劳动者与用人单位34、企业内部劳动规则的制定程序不包括（ ）(A)用人单位事先拟定劳动规则细则 (B)职工通过职代会、工会组织等方式参与规则的制定(C)报送审查和备案，以保证企业内部劳动规则的合法性(D)以公开和正式的用人单位行政文件公布企业内部劳动规则35、设某市劳动适龄人口总量为a，其中丢失劳动实力的人口为b，劳动适龄人口之外具有劳动实力的人口为C，则该市

12、人力资源的数量d为（ ）。(A)d=a-b-C(B)d=a-b+C(C)d=a+b+C(D)d=a+bC36、有关人力投资的叙述不正确的是（ ）。(A)通过人力投资，可使劳动力供应质量得到进步(B)用人单位假设进展人力投资,就会获得较高的回报(C)投资的干脆本钱可以从以后的工作中收回，而时机本钱则不能收回(D)从个人角度看,若自身投资的本钱与收益比例相当时。就不会进展人力投资37、统计分析阶段是统计相识过程中（ ）阶段。(A)定性相识(B)定性相识到定量相识的过渡(C)定量相识(D)定性相识与定量相识相结合38、保证调查工作质量的关键是（ ）。(A)调查资料的汇总(B)调查资料的搜集(C)调查

13、资料的审核(D)调查资料的分组39、计算机病毒技传染方式分为（ ）。(A)拷贝型病毒和网络病毒 (B)良性病毒和恶性病毒。(C)弓导型病毒，系统型病毒和应用程序型病毒(D)接触型病毒、辐射性病毒40、Word2000中须要以打印页面方式显示文本时，应选择（ ）。(A)一般视图(B)页面视图(C)大纲视图(D)Web版式视图41、关于复句说法错误的是( )(A)复句是相对于单句而言的(B)一个复句至少可以拆成两个主谓单句(C)复句中各分句都是独立的句子、(D)复句里的分句可通过“语序”或“关联词语”联络起来420下列关联词不是用于表示因果关系的是（ ） (A)假设则(B)因为所以(C)既然就(D

14、)使得43、（ ）不是行政公文一般格式要求的内容。(A)主送机关和抄送机关名称(B)发文机关名称和发文日期(C)发文字号、机密级和阅读范围(D)称呼和完毕语44、（ ）是将企业内外部条件各方面内容进展综合和概括,进而分析组织的优优势、面临的时机和威逼，的一种方法。(A)数理统计分析(B)SWOT分析(C)财务报表分析(D)市场意料分析45、组织设计的首要内容与步骤就是根据企业支配任务和目的的要求，建立合理的（ ）,包括各个管理层次和职能部门的建立(A)信息渠道(B)管理体制(C)技术组织(D)组织机构46、工作岗位信息的搜集主要是通过（ ）实现的(A)任务分析(B)岗位分析(C)抽样调查(D)

15、全面调查47、在进展企业内部人力资源供应意料分析时要考虑（ ）。(A)人力资源流淌状况(B)社会保障体系健全程度(C)劳动力市场发育状况(D)劳动法律法规政策制度48、工资工程的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的（ ）对工资预算的影(A)平均工资标准(B)最高工资标准(C)最低工资标准(D)消费物价指数49、（ ）是指为了获得和开发人力资源所必需付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔，录用，安置，考核等一系列管理活动过程中所投人的经费和人力(A)人力资源原始本钱(B)人力资源重置本钱(C)人力资源干脆本钱(D)人力资源间接本钱50、一个好的聘请系统，表如今效益上就是用最少的聘请本钱

16、获得（ ）的过程。(A)短缺人才(B)最优秀人才(C)大量人才(D)适宜岗位所需人才51、“没有无用之人，只有没用好之人”表达（ ）深化内涵。(A)要素有用原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理(D)弹性冗余原理52、对操作员工作进展岗位分析，最适宜的工作分析方法是（ ）。(A)视察法(B)工作理论法(C)面谈法(D)工作日志法53、职位分析问卷法(PAQ)是以（ ）为重点的工作分析方法(A)薪酬(B)岗位特征(C)绩效(D)个人特征54、选择聘请渠道的首要步骤是（ ）(A)分析聘请人员的特点(B)确定适宜的聘请来源(C)分析单位的聘请要求(D)选择适宜的聘请方法55、初步选择方法是对应聘者

17、是否符合职位（ ）的一种资格审查(A)根本要求(B)全面要求(C)根本要求(D)主要要求56、在情景模拟测试中。要考察一d-人的部门之间协调实力。要对其进展（ ）(A)事务处理实力测试(B)组织实力测试(C)语言表达实力测试(D)沟通实力测试57、（ ）是指对聘请中的费用进展调查核实。并比照预算进展评价的过程。(A)聘请数量质量评估(B)聘请信度效度评估(C)聘请本钱效益评估(D)聘请方式方法评估50、在聘请评估中，应聘比等于应聘人数与（ ）之比。(A)录用人数(B)支配聘请人数(C)选中人数(D)选拔录用人数59、培训管理的首要制度是（ ）。(A)培训效劳制度(B)培训考校制度(C)培训鼓励

18、制度(D)培训奖惩制度60、企业防范培训风险，应根据（ ）原则考虑培训本钱的分摊(A)利益获得(B)利益补偿(C)利益均沾(D)利益均等6l、培训获得高层指导支持的最有效的方式就是供应一份具体的（ ）(A)培训施行支配(B)培训制度说明(C)培训工程评估报告(D)培训经费预算报告62、价值观调查是通过（ ）搜集员工职业开展信息的方法(A)自我评价(B)主管评价(C)部门评价(D)组织评价二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是（ ）(A)平衡各地区劳动力市

19、场的供求程度(B)使劳动力在运用和流淌过程中得到根本保障(C)使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位(D)标准企业雇主的用工行为，保障劳动者的合法权益(E)为劳动力作为消费要素在市场上自由流淌供应了法律条件87、促进就业制度包括（ ）内容。(A)国家的就业方针(B)退役军人再就业韵促进措施(C)维护农夫工的正值合法权益(D)政府有关部门施行失业疼惜的措(E)政府有关部门供应就业效劳的措施 88、关于劳动行政法律关系的叙述正确的是（ ）。(A)它是通过签订劳动合同所形成的(B)企业职工和用人单位(C)某公司聘用李某为车间总参谋，这种行为是劳动行政法律关系的客体(D)小主于2月初与单位解除了劳动合

20、同,这属于劳动行政法律关系的客体(E)职介机构被受权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的主体89、下列符合劳动标准制度内容的是( )(A)最短工作时间(B)劳动平安卫生标准(C)最低工资标准(D)未成年工的劳动条件(E)最低就业年龄90、有助于预防劳动争议发生的手段是( )(A)集体会谈制度(B)完善的劳动立法和执法(C)集体合同制度(D)当地劳动行政部门干预(E)职工代表大会91、关于劳动法，的叙述正确的是( )(A)核心是调整劳动关系(B)重点是确定劳动标准(C)前提是保证劳资互利(D)目的是完善劳动力市场(E)根本宗旨是疼惜劳动者的合法权益 92、对宏观劳动力供应的根本特征叙

21、述正确的是( )(A)工资程度越高，劳动力供应越多(B)工资程度越低，劳动力供应越多(C)_宏观劳动办供应就是产业，部门的劳动力供应(D)宏观劳动力供应的根本数量特征与微观劳动力供应的特征完全一样(E)宏观劳动力供应状况从确定意义上讲确定了社会就业的根本格局93、下列失业类型中，主要是由于个人方面缘由造成的是（ ）(A)摩擦性失业(B)构造性失业(C)技术性失业(D)技能性失业(E)选择性失业94、我国就业效劳体系的主要内容包括（ ）。(A)职业介绍(B)供应就业训练(C)发放失业救济(D)组织消费自救(E)农村进城劳动力就业管理95、现代经济学中对收入差距的衡量指标主要指标有（ ）(A)洛伦

22、茨曲线(B)基尼系数(C)库兹涅茨比率(D)人口众数组分布频率(E)帕累托定律96、应用文写作的主要表达方式有（ ）(A)叙述(B)描写(C)抒情(D)说明(E)争论97、在下列选项中，offiCe2000拥有的功能是（ ）。(A)文字处理(word)和电予表格处理(ExCel1)(B)网页制作(Frontpage)和图形图象处理(PhotoDraw)(C)演示文稿制作(Powerpoint)和照片图象处理(Pharoshop)(D)数据库应用(ACCess)和信息组织管理(Outlook)(E)影音文件处理WindowsMedia98、从企业整个消费过程来看，岗位设计应当满意：（ ）要求(A

23、)不断进步工作效率(B)进步效劳与产出程度(C)劳动分工更加合理(D)工作环境进一步改善(E)统一指挥分级管理99、岗位分析的首要工作是搜集和探讨该组织的全部资料，为了到达这个目的，分析者经常在开场工作时要根据( )进展分析。(A)组织机构图(B)组织功能图(C)组织职务图(D)组织职能图(E)产品工序书目t00、在制定企业人员支配时，涉及到的变量有（ ）。(A)报告期期初员工总人数(B)支配期内人员补充露求量(C)报告期期末员工总人数(D)支配期内自然减员总人数101、编制人力资源管理费用预算的根本程序和要求是（ ）(A)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响(B)分析

24、当地政府有关部门本年度发布的最高工资标准对工资预算的影响(C)分析当地政府有关部门本年度发布的平均工资标准对工资预算的影响(D)分析当年同比的消费物价指数是否大于或等于最低工资标准增长幅度(E)把当地政府有关部门发布的丁资指导线作为编制费用预算的参考指标之一102、在聘请过程中，招募环节主要包括（ ）内容。(A)理解合格应聘者的来源(B)聘请信息的发布(C)吸弓合格应聘者的方法(D)承受应聘者申请(E)选择应聘看申请103、根据视察对象的工作周期和工作突发性的不同，视察法可以具体分为（ ）(A)工作表演法(B)阶段视察法(C)干脆视察法(D)问卷调查法(E)212作理论法104、参与聘请会的主

25、要步翼包括（ ）(A)打算层位(B)打算资料和设备(C)与有关协作方沟通联络(D)聘请人员的打算(E)聘请会的宣扬及会后工作105、情景模拟测试的常用方法有（ ）(A)公文处理模拟法(B)访谈法(C)决策模拟竞赛法(D)案例分析法(E)无指导小组探讨法106、聘请本钱效用评估主要包括（ ）(A)决策本钱效用分析(B)招募本钱效用分析(C)录用本钱效用分析(D)选拔本钱效用分析(E)聘请总本钱效用分析107、关于意料效度，正确的描绘是（ ）。(A)多用予学问测试(B)不适用于实力测试(C)是考察选拔方法是否有效的常用指标(D)是说明测试用来意料将来行为的有效性(E)是测试方法能真正测出想测的内容

26、的程度108、用人单位聘用外国人从事的岗位应是（ ）的岗位(A)有特别须要(B)关键性(C)国内暂缺适当人选(D)技术性(E)不违背国家有关规定109、企业的培训战略原则是指（ ）(A)培训应听从企监的整体开展(B)从战略角度来开展培训工作(C)要用以人为本的理念搞好培训(D)培训的对象应包括全体员工(E)培训不能只局限于某一个培训工程110、培训需求信息的主要搜集方法有（ ）。(A)面谈法(B)视察法(C)调查问卷(D)重点团队分析法(E)工作任务分析法1ll、培训中对培训效果的跟踪和反响表达在（ ）方面。(A)培训内容与培训环境(B)培训管理人员与老师(C)培训的进度与中间效果(D)受训者

27、与培训内容的相关性(E)受训者对培训工程的认知程度112、在强调组织作用的员工开展支配制定形式中（ ）是必要的程序(A)制定开展规划(B)对员工进展评价(C)培训反响与评估(D)员工进展自我评价(E)员工的上级与员工面谈113、制定绩效管理制度的根本原则包括（ ）。(Ay公开与开放(B)反响与修改(C)定期纯与制度化(D)牢靠性与正确性(E)自主性多协调性114、在对中层人员进展考评对时,反映部门总体绩效的指标有(_)(A)利润率(B)任务完成率 (C)劳动消费率(D)产品合格率(E)市场占有率115、承受目的管理法进展绩效考评，在制定绩效目的耐应做到（ ）(A)目的是可量化可测量盼(B)个人

28、目的根据相应的部门目的(C)曲管理者为员工制定个人目的(D)设立的目的应长期与短期并存(E)目的的数量不宜过多，应有针对性116、不计入工资总额韵是（ ）(A)见习工资(B)按工作任各包干支付给个人的工资(C)讲课费(D)支配生育独生子女补贴(E)运发动奖金117、合理的工资总额可以用（ ）的方法来推算(A)工资总额占附加值比例(B)盈亏平衡点(C)损益表(D)资产负债(E)工资总额与销售额118、企业的日常薪酬管理包括（ ）。(A)薪酬调查(B)员工薪酬统计(C)制定薪酮支配(D)适时计算(E)薪酬调整119、岗位评价的工作程序是（ ）(A)制定岗位说明书。(B)确定基准岗位，并进展岗位评价

29、(C)确定薪酬评价方法(D)检验薪酬评价方法的科学性(E)根据岗位评价方法对岗位进展评价120、薪酬等级的形式有（ ）。(A)分层式(B)干脆式(C)广泛式(D)间接式(E)绩效式121、岗位评价与薪酬比例如下图所示曲线A与曲线B的关系为（ ）(A)A的鼓励作用小(B)A比B的岗位之间薪酬差距大(C)B的鼓励作用小(D)A比B的岗位之间薪酬差距小(E)A与B的鼓励作用一样122、( )是劳动合同管理制度的主要内容。(A)劳动合同管理制度修改程序(B)劳动合同管理制度废止程序(C)劳动合同的续订方法(D)应聘人员相关材料保存方法(E)集体合同草案的拟定协商程序123、劳动合同期限是劳动合同规定的

30、双方当事人权利义务的有效时问，它分为（ ）。(A)有固定期限的劳动合同(B)无固定期限的劳动合同(C)长期劳动合同(D)短期劳动合同(E)以完成确定工作为期124、劳动合同终止是指劳动合同关系的泊灭，即劳动关系双方权利义务的失效。（ ）属于劳动合同的自动合同到期的终止条件出现同规定的工作任务完咸然终止.(A)定期劳(B)劳动者退休(C)劳动合同约定(D)以完成确定工作为期限的劳动合(E)劳动关系主体一方歼灭125、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为（ ）。 (A)福利待遇(B)工伤津贴 (C)工伤医疗期盼遇(D)工伤致残待 (E)劳动疼惜待遇 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共2题

31、，第l小题11分，第2小题9分共20分) l，简述人力资源规划的类别及含义。 2，简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点 二、计算题(本题共l题目，共20分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 2019年4月，某公司因消费经营的须要向社会公开聘请下列人员管理人员60名，销售人员200名，消费工人240名，共计500名。根据有关部门意料，新招员工将为公司创立40050000元收入。聘请： 相关资料晃下表： 某公司2019牟4月人员聘请相关资料统计表 人员分类(单位：人) 指标 管理人员销售人员消费工人 应聘人数245 500 300 录用人数60 200 24

32、0 聘请费用(单位：元) 实际招募费用24000 24600 22500 实际速拔费用20400 26400 22300 实际录用费用6000 6000 8000 (1)计算聘请管理人员、消费工人的单位本钱并进展比拟分析。 (2)订算聘请收益本钱比，并进展聘请收益与本钱分析。 三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分) l。为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的，其是否运用到位作为考核人力资源部的一项指标。200，年初公司意料全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训支配。但到10月底，公司经

33、营状况特别好，意料全年毛利到达2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何运用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资资源部经理把这任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜寻培训广告，但凡与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必需派人参与培训。由于年底任务比拟重，各部门在派人参与培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与嘉奖措施，所以参与培训人员都不重视。到12月25日，小李最终把增加的14万元培训经费用完了。 请答复下列问题： (1)A

34、公司的培训工作有何可取之处 (2)A公司的培训工作存在哪些问题： 2。李某是某公司消费部门主管，该部门有20多名员工，其中既有消费人员又有管理人员。该部门的考评方法承受的是排队法，每年对员工考评次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30，同事占70%在考评时。20多个人相互打分，以此确定员工的位置。李某平常很少与员工敦工作中的问题进展沟通， 只是到了年度奖金支配时，才对所属员工进展打分排序 (1)该部门在考评中存在哪些问题 (2)产生上述问题的缘由是什么 四、方案设计题(本题共1题，共20分) 某企业的年终奖金支配始终是个难题，因为办公室，人争部。财务部的

35、考核指标无法量化，企业中的工程，设计、消费等工作任务往往须要若干部门协作完成，各部门韵工作量与效果难以区分。往年的奖金支配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家主动性的年终奖金反而引起冲突，影响员工的主动性。(1)请说明奖金支配方案的制定程序。(2)请为该企业销售部设计一个奖金支配方案。 人力资源三级考试答案 一、单项选择题 26_30 AAAAB 3135 ACACA 3640 CDACC 4l45 CCCBD 4650 ADCBD 5155 BADAD 5660 BBCDB 6l65 BCCCB 6670 CBACB 7175 AABAA 7680

36、 ADCBC 8l85 DCDCD 二、多项选择题 86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 1l0 ABCDE lll AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE

37、 119 BD 120 CDE 12l CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE 第三局部技能局部 一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分) l、评分标准:P193(12分) (I)绩效管理中存在的冲突冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目的上的不同追求,可能产生二种冲突： 员工自我冲突。(2分) 主管自我冲突。 (2分) 组织目的冲突。(2分) (2)化解绩效管理中存在的冲突冲突的措施： 在绩效面谈中，做到以行为为导向。以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的看法，抑制轻视下属锋错误观念，与下属进展沟通沟

38、通。(2分) 在绩效考评中，将过去的、当前的以及令后可能的目的适当区分开将近期绩效考评的目的与远期开发目的严格区分开，承受具体问题具体分析解决的策略。(2分） 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 2、评分标准l P2ll(13分) (1）影响员工个人薪酬程度的因素： 劳动绩效 (1分) 工作条件。(1分) 年龄与工龄。 (1分) 职务或岗位。 (1分) 综合素养与技能。 (1分) (2)影响企业整体薪酬程度的因素： 工会的力气。(1分) 行业工资程度。 (1分) 地区工资程度。 (1分) 产品的需求弹性。(1分) 企业的薪酬策略。 (1分) 企业工资支付实力。 (1分) 生活费用

39、与物价程度。 (1分) 劳动力市场供求状况。 (1分)二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进展约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案一样，才能给分 (4分) (3)画盖0线 (4)求最优解 根据求得结果找到表l中对应的数据，即得如下结果： 千成完成C任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成E任务。 (2分)完成任务的总时问=2+5+69=22(小时)。 (2分)三、案例分析遂(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)(1)这次培训失败的主要缘由有： 培

40、训与需求严峻脱节。 (2分) 培训层次不清。 (2分) 没有确定培训目的。 (2分) 没有进展培训效果评估。 (2分) (2)企业应如何把培训落到实处培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 (2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目的。 (2分) 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)施行培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分)重视培训的价值表达。 (2分)三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)2、评分标准：P311(15分)(1)本案例是因用人单位违背劳动平安卫生法规不对职工施行劳动平安疼惜而引发的劳动争

41、议案件。 (3分) (2)根据劳动法有关规定.劳动者有获得劳动平安疼惜的权利。公司没有为李某供应必要的劳动疼惜用品，违背了劳动平安卫生法规，公司必需发给李某劳动疼惜用品。_(3分) (3)劳动者因患职业病须要暂停工作承受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的接着享受工伤医疗待遇。 (3分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作承受工伤医疗期间，公司应赐予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司根据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本案中李某被确诊为职

42、业病后，即向公司提出调离岗位的恳求。李某的要求是正值合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井担当在此期间的治疗费用。 (3分)四、方案设计题(本题1题，共22分)评分标准：P6(22分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容；(1)根本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、干脆上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)(3)监视与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之闯在横向与纵向上的联络。(2分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事

43、的主要工作事项作出的说明。 (2分) (5)工作权限。(2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作阅历和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及实力等方面要求，应严密结合本岗位的性质和特点深化进展分析，井作出具体的规定。 (2分)(11)专业学问利技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进展全面的考核和评价。(1分) 参考答案：人力

44、资源部经理工作说明书 一、根本资料(1分) 岗位名称人力资源部经理1岗位等级l x x 岗位编码x x x l所属部门 1人力资源部 干脆上级总经理干脆下级 定员标准1人分析日期x x x xx x月 【1I、岗位职责(2分) (一)概述1 (二)工作职责l I l、负责人力资源开展规划的制定与完善。 I 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 I 3、负责人员的聘请与人才的贮存。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监视与岗位关系(2分) (一)所受监视与所施监视 1、所受监视：总经理 2、所施监视：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 l、内部联络 2、外部联络 四、工作内容和要求(2分) 工作内容工作要求l、建立人力资源开展规划2、人力资源规划应符合公司开展目的 五、工作权限(2分) 六、劳动条件和环境(2分) 七、工作时间(2分) 八、任职资格l、学历：2、工作阅历(2分) 九、身体条件(2分) 十、心理品质要求(2分)十一、专业学问和技能要求(2分) 十二、绩效考评一(1分) 第 29 页