1月劳动法讲座.docx

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1、劳动法讲座主讲人：邓明耀一、劳动关系(一)(一)概念区分与实务概念锁定了劳动合同法的适用范围，是认定“劳动者”的重要根据。如消费者权益疼惜法的中消费者的认定。如“王海事务”中王海的身份认定。(二)劳动合同法调整劳动关系劳动关系的“诞生”与“死亡”正是通过劳动合同来表达的，所以劳动合同成为劳动关系存在与否的重要证明；但同时企业向员工所支付的工资证明，员工名册亦可成为劳动关系存在的证明。二、劳动关系(二)(三)劳动合同法不调整雇佣关系与人事关系，局部调整劳务关系临时雇佣关系由合同法调整，属于合同法中无名合同的范畴人事关系由公务员法及有关事业单位的法规进展调整但应留意：政府机关与事业单位亦可能与其个

2、别员工建立劳动关系(96条)第96条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，根据其规定；未作规定的，根据本法有关规定执行。(一)概念区分与实务：劳动关系、劳务关系、雇佣关系、人事关系(二)劳动合同法调整劳动关系(三)劳动合同法不调整劳务关系、雇佣关系及人事关系区分劳动关系与临时雇佣关系的本质在于行为人在劳动过程中受到损害时所受的赔偿将完全不同。劳动关系、劳务关系、雇佣关系、人事关系是否建立劳动关系，有助于分清劳动关系的适用范围，即是否适用劳动法。在劳动法范围之外，就是劳务关系，在合同法中涉及劳务关系的主要有：承揽、加工、运输等合

3、同，这些合同的共同特点，通过劳务的形式转移劳动成果，这些法律关系不适用劳动法；雇佣关系，是合同法中的无名合同，但是其与劳动关系有时难以区分；一般而言，劳动关系是一种受法律规制的雇佣关系。具有临时性，短期性等特点。人事关系，是指国家机关、国家事业单位与其职员所形成的人事关系，受公务员法等相关法律调整；区分劳动关系与临时雇佣关系实益即：参加劳动的人受到损害则可能会给用人单位带来不同的风险。假设只是临时性的雇佣关系，则受害人只能根据人身损害赔偿司法说明进展赔偿，而假设是劳动关系，则须要适用工伤保险条例的规定，根据重庆市的理论可能相差一倍以上。案例：某甲是一个四川民工，于2019年4月在重庆某工地因为

4、施工过程中从挪动脚手架上摔下当即死亡。假设该男子50岁，无须要扶养的人。当事人询问，该受害人所得法定赔偿额是多少。两个根据：第一，“人身损害赔偿说明”最高人民法院关于审查人身损害赔偿案件若干法律问题的说明规定，对于受害人死亡将获得如下救济：包括死亡补偿金(农村居民)上一年度人均纯收入标准20年（即287420=57480元）。丧葬费：受诉地人民法院上一年度职工工资标准19215/2=9607.5元两项合计：67087.5元法条指引：“人身损害赔偿司法说明”相关条文第二，工伤保险条例及重庆市工伤保险施行暂行方法如形成劳动关系，并且符合工伤条件的，根据重庆市的上述法规第29条，须要赔偿：19215

5、1254=86467.5元法条指引：暂行方法第二十九条 因工死亡职工的一次性工亡补助金标准为54个月的全市上年度职工月平均工资。由此案例可得出如下结论：第一，认定劳动关系或非劳动关系，是由劳动争议仲裁机构认定，倾向于以疼惜劳动者的方式进展认定。在本案例中，假设是从朝天门请的棒棒，假设是承受用人单位的指派，照旧会认定为劳动关系；第二，假设认定为劳动关系，将干脆影响赔偿额，从而给企业增加风险本钱，企业应通过工伤保险来化解有关风险。二、订立与效力(一)(一)订立书面形式(10条)合同订立前的说明义务(8条)第8条用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费

6、状况、劳动酬劳，以及劳动者要求理解的其他状况；用人单位有权理解劳动者与劳动合同干脆相关的根本状况，劳动者应当照实说明。制止性的订立条件收受财物作为订立劳动合同的条件(9条)用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者供应担保或者以其他名义向劳动者收取财物。法律责任(84条)第84条用人单位违背本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并根据有关法律规定赐予惩办。用人单位违背本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当担当赔

7、偿责任二、订立与效力(二)(二)劳动合同的必备条款及其法律责任(17条-18条)第17条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、居处和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动酬劳；（七）社会保险；（八）劳动疼惜、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利等其他事项。法律责任(81条)欠缺必要条款的，由劳动行政部门责令改正，造成损害的，对

8、劳动者进展赔偿。二、订立与效力(三)(三)劳动合同不标准的法律后果准用条款说明(18条)第18条：劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬劳的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。二、订立与效力(四)(四)劳动合同期限(12-15)固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、完成确定任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同的订立（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者

9、在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 (4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。二、订立与效力(五)(五)试用期试用期的法律效力(21条)n试用期内用人单位不得随意解除合同，除非出现用人单位即时解除情形或预报解除第一项或第二项情形的条件试用期计入劳动合同期限试用期工资(20条)劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准

10、。试用期期限与次数(19条)第19条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二、订立与效力(六)(六)培训与效劳期1.效劳期是以承受培训为条件(22-1)用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。2.培训的证据以第三方正式发票为限 3.违背效劳期的违约金限制劳动者违背效劳期约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求

11、劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。二、订立与效力(七)(七)保密与竞业限制1.对价限制：补偿金与违约金(23-2)对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违背竞业限制约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。二、订立与效力(八)2.人员限定：仅限于高级管理人员、高级技术人员与其他负有保密义务的人员。第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制

12、的约定不得违背法律、法规的规定。3.时间限定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位消费或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业消费或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。订立与效力(九)(八)有关违约金条款的运用限定(25条)条件限定：用人单位不行随意约定违约金条款，只能限于曾经进展培训或者保密等条件下金额限定：用人单位不行随意约定违约责任，违背效劳期违约金的情形应小于或等于培训费用。(九)合同效力(26-2)合同效力的认定打破了通过劳动仲裁的单一渠道，可干脆申请司法救济。(26-2)对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。三、履行与变更欠薪的处理(支付令)第30条用人单位应当根据劳动合同约定和国家规定，向劳动者刚好足额支付劳动酬劳。用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位变更对劳动合同履行的影响第33条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第34条用人单位发生合并或者分立等状况，原劳动合同接着有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位接着履行。 2013年1月23日第 10 页