二级教程课后习题答案之四.docx

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1、二级教程课后习题答案之四-第四章绩效管理一. 简述绩效考评效标的概念和种类概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应当到达的水平要求。效标的类别：1.特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。2.行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作。这类效标对人际接触和交往常见的工作岗位尤其重要。3. 结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？二.具体说明行为导向型, 结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容, 特点和实施要点行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，包插排列法, 选择排列法,

2、成比照拟法, 强制安排法和构造式表达法。客观考评方法，主要有关键事务法, 强迫选择法, 行为定位法, 行为视察法和加权选择量表法。结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法, 绩效标准法, 短文法, 干脆标准法, 劳动定额法, 成果纪录法。综合型绩效考评方法，主要有图解量表法, 日清日结法, 合成考评法, 评价中心法。合成考评法的含义及实施要点合成考评法是将几种比拟有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进展考评的一种方法。它的特点是：1.它考评的是一个团队而不是某个员工。2.考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析及开发。3.表格简洁便于填写。4 .

3、考评量表采纳三个等级，即极好, 满足, 不满足。日清日结法的含义和特点日清日结法即OEC法over every control clear,是指全方位地对每人每天每事进展清理限制，做到“日清日毕, 日清日高。海尔管理风格可以概括为四个字“严, 细, 实, 恒严，即要求严格，严格管理。细和实，即分工细，责任实。恒，即持之以恒。海尔坚持“一个核心和三个原那么，一个核心指市场不变的规律就是“恒久在变的法那么。三个原那么是：闭环原那么PDCA原那么；比拟分析原那么；不断优化原那么。构造式表达法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采纳一种预先设计的构造性表格，由考评者依据各个工程的要求，以文字对员工的行

4、为作出描述的考评方法。该方法简洁易行，但牢靠性和精确性不高，考评结果受主观因素影响。强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必需从34个描述员工某一方面行为表现的工程中选择一项有时两项作为单项考评结果。可防止趋中, 过宽, 晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反应给员工。短文法：属结果导向型方法。能削减偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比拟及人事决策，适用范围很小。成果纪录法：结果导向型方法，适合从事教学, 科研工作的老师, 专家们采纳。因须要聘请外部专家，使时间, 人力等本钱较高。有很强的适用

5、性和有效性，特殊是及行为量表等考评方法结合在一起运用，效果将更好。劳动定额法：结果导向型方法。图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择及绩效有关的假设干评价要素。其次，以这些评价因素为根底，确定出具体的考评工程指标，每个工程分成59等，并对各个等级尺度作出具体说明。最终制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简洁易行, 运用便利, 设计简洁, 汇总快捷。极简洁产生晕轮及集中趋热等偏误。日清日结法的具体实施程序和步骤是：1设定目标。2限制3考评及激励评价中心技术评价中心采纳六种方法技术，广泛视察被考评者的特质和行为。1.实务作业或套餐式练习。三.说明在绩效考评活动中可

6、能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进展比照分析。1.1 宽厚误差 即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良.1.2 苛严误差 即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或牵强及格。13 集中趋势和中间倾向2晕轮误差 订正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得具体, 具体, 明确。三是对考评者进展适当的培训。3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应 比照偏差 相像偏差 订正方法同晕轮误差。6后继效应 克制方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最终将每个员工的全部评价结果汇总。7评价标准对评价结果的影响 是影响考评结果的客观缘由。四, 说明绩

7、效考评指标体系设计的内容, 原那么以及具体设计方法和程序。内容：1适用不同对象范围的考评体系11组织绩效考评体系12个人绩效考评指标体系11品质特征型绩效考评指标体系。12行为过程型的绩效考评指标体系。13 工作结果型的绩效指标考评体系。原那么： 1针对性原那么。 2. 科学性原那么 3. 明确性原那么具体设计方法: 1. 要素图示法 2. 问卷调查法 3. 个案探讨法 4. 面谈法 5. 经验总结法 6. 头脑风暴法设计程序1. 工作分析(岗位分析) 2. 理论验证 3. 进展指标调查, 确定指标体系 4. 进展必要的修改和调整五说明绩效考评标准的种类. 设计内容和评分方法. 考评标准量表的

8、内容及设计要求设计原那么:1. 定量精确的原那么 2. 先进合理的原那么 3. 突出特点的原那么 4. 简明扼要的原那么种类:1. 综合等级标准 2. 分解提问标准评分方法:1. 单一要素的计分方法 2. 多种要素综合计分法考评量表分类:. 名称量表 2. 等级量表 3. 等距量表 4. 比率量表六. 说明关键绩效指标的定义, 设计关键指标的目的, 选择关键指标的原那么, 平衡计分卡的概念和特点, 以及确定工作产出的根本原那么.关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业依据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为假设干

9、个考评指标，然后借用这些指标，从事前, 事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进展全面跟踪, 监测和反应。建立KPI体系的意义：自加1使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。2成为战略规划的重要工具。3彻底变更传统的以限制为中心的管理理念。战略导向的KPI及一般绩效评价体系的区分是：自加1 .从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以限制为中心。2从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进展层层分解，后者通常是自下而上依据个人以往的绩效目标产生的。3从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非

10、财务指村为辅。4.从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标及竞争的须要，后者源于特定的程序。设计关键指标的目的：1从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进展管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。2对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进展考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的须要。3对于被考评者-无论是组织还是个人来说，有利于清楚地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。根本特点：自加1能够集中表达团队及员工个人的工作产出，即所创建的价值。2. 突出员工奉献率。3.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。4.能够跟踪检查团队

11、及员工个人的表现。选择关键指标的原那么：1整体性 2, 增值性 3, 可测性 4, 可控性 5, 关联性确定工作产出的根本原那么：1增值产出的原那么 2, 客户导向原那么 3, 结果优先原那么 4, 设定权重的原那么平衡计分卡的概念和特点：平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进展不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起牢靠的执行根底。平衡计分卡从四个角度，即财务, 客户, 内部流程, 学习及成长来衡量企业的业绩。特点：1平衡计分卡是一个核心的战略管理及执行的工具。2是一种先进的绩效衡量的工具。3是企业各

12、级管理者及管理对象进展有效沟通的一个重要方式。4是一种理念非常先进的“嬉戏规划，即一种标准化的管理制度。七, 说明提取关键绩效指标的根本方法, 程序和步骤：1目标分解法11 确定战略的总目标和分目标12 进展业务价值树的决策分析13 各项业务关键驱动因素分析2关键分析法3标杆基准法提取关键绩效指标的程序和步骤1利用客户关系图分析工作产出2提取和设定绩效考评的指标SMART原那么：Sspecific 具体的 M-measurable 可度量的 A-attainable 可实现的 Rrealistic 现实的 Ttime bound 有时限的3依据提取的关键指标设定考评标准4审核关键绩效指标和标准

13、41 工作产出是否为最终产品42 多个考评者对同一个绩效指标和标准进展评价，其结果是否具有牢靠性和精确性。43 关键绩效考评指标的总和是否可以说明被考评者80%以上的工作目标。44 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性45 关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。5修改和完善关键绩效指标和标准八, 说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进展设计，一是按组织构造的层级进展纵向分解，采纳目标手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进展横向分解，采纳目标-责任相结合的分析方法。在明确两条主线后，可以采纳以下三种方法进展具体设计：1依据平衡计分卡的设

14、计思想构建KPI体系。2依据不同部门所承当的责任构建KPI体系。3依据企业工作岗位分类建立KPI体系。九, 简述360度考评的内涵和特点360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级, 同事, 下级和客户内在, 外在以及被考评者本人担当考评者，从多个角度对被考评者进展360度的全方位评价，再通过反应程序，到达变更行为, 提高绩效等目的的考评方法。优缺点：优点：1具有全方位, 多角度的特点。2考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。3有助于强化企业的核心价值观，增加企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。4采纳匿名方式，消退考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。5敬重组织成员的意

15、见，有助于创建更好的工作气氛，激发成员的创新性。6加强管理者及组织员工的双向沟通，提高了组织成员的参及性。7促进员工个人开展。缺点：1侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，及KPI结合运用，评价更全面。2信息来源渠道广，但并非总是一样。3收集和处理数据的本钱增加。4如处理不当，可能会在组织内造成惊慌气氛，影响员工主动性。十, 说明360度考评的实施程序和实施过程中的考前须知。实施程序：1评价工程设计11进展需求分析和可行性分析，确定是否采纳360度考评方法。12编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。2 培训考评者3 实施360度考评31实施考评32统计评价信息并报告结果33对被考评者进展培训34企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善行动方案。4反应面谈5效果评价考前须知：1确定并培训公司内部特地从事360度考评的管理人员2应选择最正确时期，在组织面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采纳。3上级主管应及每位考评者沟通。4运用客观的统计程序5防止考评过程中作弊, 合谋等违规行为。6精确识别和估计偏见, 偏好等对业绩评价结果的影响。7对考评者的个人意见保密，上级评价除外。8不同的考评目的确定考评内容不同，所应考前须知也不同。