2007年11月人力资源管理师二级真题答案全.docx

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1、2007年11月 劳动与社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级2007年11月企业人力资源管理师2级试题及答案第二局部 理论学问一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分)。26、 ( D )是政府通过调整利率来调整总需求程度，以促进充分就业、稳定物价与经济增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、收入政策 C、金融政策 D、货币政策27、 ( B )是劳动权的核心。 A、择业权与劳动酬劳权 B、就业权与择业权 C、休息休假权与劳动疼惜权 D、劳动疼惜权与职业培训权28、 ( B )不具有法律效力。 A、立法说明 B、随意说明 C、司法说

2、明 D、行政说明29、 企业资源优势具有( B )的特点，企业要不断投入以保持与创新其优势。 A、确定性与时间性 B、相对性与时间性 C、确定性与短暂性 D、相对性与持续性30、 ( B )与缺勤率与流淌率呈负相关。 A、组织效率 B、组织承诺 C、工作绩效 D、工作分析31、 现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。 A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、员工的引进与培育 D、员工的技能开发32、 在动态组织设计理论中，( A )所探讨的内容占有主导地位。 A、静态组织设计理论 B、动态组织设计理论 C、古典组织设计理论 D、近代组织设计理论33、 ( C )将矩阵组织构造形式与

3、事业部组织构造形式有机结合起来。 A、模拟分权组织 B、分公司与总公司 C、多维立体组织 D、子公司与母公司34、 在行业增长阶段后期，为削减竞争压力，企业会实行( C )。 A、增大数量战略 B、扩大地区战略 C、纵向整合战略 D、多种经营战略35、 ( C )是企业最常用的组织构造变革方式。 A、改进式变革 B、爆破式变革 C、组织构造整合 D、突发式变革36、 企业组织构造整合的程序包括限制阶段：互动阶段：拟定目的阶段：规划阶段。排序正确的是( D )。 A、 B、 C、 D、37、 人员晋升支配的内容不包括( A )。 A、晋升意向 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升时间38、 编制

4、人力资源规划的核心与前提是( A )。 A、人力资源的需求意料 B、人力资源管理系统的设计 C、人力资源的供给意料 D、人力资源供求平衡与协调39、 定员定额分析法不包括( D )。 A、工作定额分析法 B、比例定员法 C、劳动效率定员法 D、人员比率法40、 人力资源内部供给意料的方法不包括( D )。 A、人力资源信息库 B、马尔可夫模型 C、管理人员接替模型 D、回来分析模型41、 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这表达了( B )原理。 A、个体差异 B、工作差异 C、人岗匹配 D、环境差异42、 某一测量问卷中有一道“你对Java语言的驾驭程度如何”的题，选项

5、为“A精通；B善 于；C尚可”，在这里，“精通”、“擅长”、“尚可”是指( A )。 A、标度 B、指标 C、标记 D、标准43、 美国教化学家布鲁姆将教化认知目的由低到高分为六个层次，最高层是( C )。 A、理解 B、应用 C、评价 D、分析44、 某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这表达了( B )。 A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因效应 D、首因效应45、 关于面试说法错误的是( D )。 A、面试具有明确的目的性 B、面试以谈话与视察为主要方式 C、面试按预先设计的程序来进展 D、面试过程中，考官与应聘者的地位同等46、 若聘请营销人员与技术人员，面试的问题及考

6、核的要素完全一样，这说明( C )。 A、面试目的不明确 B、面试缺乏系统性 C、面试标准不详细 D、问题设计不合理47、 “你有什么业余爱好”是构造化面试中的( D )。 A、阅历性问题 B、情景性问题 C、压力性问题 D、背景性问题48、 在一次面试中，考官提问“假设公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理”，这是一个( D )问题。 A、阅历性面试 B、投射性面试 C、描绘性面试 D、情景性面试49、 无指导小组探讨题目为“一个好的指导者应当具各什么素养”，这是一个( C )。 A、两难式题目 B、资源争夺型题目 C、开放式题目 D、排序选择型题目50、 企业制定员工培训规划的根本前

7、提是( B )。 A、工作岗位说明 B、培训需求分析 C、工作任务分析 D、设计培训内容51、 课程设计的核心内容是( C )。 A、课程内容制作 B、课程内容支配 C、课程内容选择 D、课程内容试验52、 企业在开展期应进步( B )管理人员的管理实力，使之适应企业的要求。 A、高层 B、中层 C、直线 D、基层53、 从企业内部开发培训资源的优点不包括( A )。 A、老师程度较高 B、培训本钱较低 C、老师与学员易于沟通 D、培训易于限制54、 “解决与处理问题方法训练”又称为( D )。 A、决策竞赛 B、轮番任职支配 C、角色扮演 D、决策模拟训练55、 ( B )是指评估者根据自己

8、的主观推断，而不是用事实与数字加以证明。 A、正式评估 B、非正式评估 C、建立性评估 D、总结性评估56、 ( B )是第二级评估，用于评估学员在学问、技能、看法等方面的收获。 A、反响评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估57、 ( B )是指受训者获得的成果能真正反映其绩效差异的程度。 A、信度 B、区分度 C、相关度 D、可行性58、 ( A )可以用来测量受训者对培训工程的看法、动机以及行为等方面的特征。 A、情感成果 B、认知成果 C、技能成果 D、绩效成果59、 ( A )更适于评价人际接触与交平常见的工作岗位。 A、行为性效标 B、结果性效标 C、特征性效标 D、综合性

9、效标60、 ( B )不属于结果导向型考评方法。 A、成果记录法 B、排列法 C、劳动定额法 D、短文法61、 抑制绩效考评宽厚、苛严与居中趋势误差的最佳方法是( B )。 A、简洁排列法 B、强迫分布法 C、成果记录法 D、成比照拟法62、 ( A )是绩效考评要素选择的前提与根底。 A、工作岗位分析 B、工作岗位评价 C、企业绩效考核 D、员工薪酬设计63、 一般状况下应以( B )能到达的程度作为绩效考评指标的评定标准。 A、全体员工 B、多数员工 C、少数员工 D、个别员工64、 提取关键绩效指标的方法不包括( A )。 A、问卷调查法 B、目的分解法 C、关键分析法 D、标杆基准法6

10、5、 承受( C )所获得的考评结果，可用于确定一些非鼓励性的工资待遇。 A、先进标准 B、平均标准 C、根本标准 D、落后标准66、 当绩效指标的跟踪与监控耗时过多时，可实行的改进措施是( D )。 A、缩短跟踪与监控的时间 B、增加人力、物力的投入 C、设置更为精细的跟踪指标 D、由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标67、 360度考评法是基于( B )的一种考评方法。 A、性格特征 B、胜任特征 C、外貌特征 D、品质特征68、 具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是( D )。 A、企业之间互相调查 B、问卷调查 C、采集社会公开信息 D、托付中介机构进展调查69、 百分位法将岗

11、位的全部薪酬调查数据从低到高排列，分为( C )组。 A、2 B、5 C、10 D、2070、 ( A )是根据岗位的工作性质与特点所进展的横向分类。 A、职组 B、职等 C、岗级 D、岗等71、 薪酬满足度调查的步骤包括设计并发放调查表：回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反响调查结果；确定调查内容。排序正确的是( A )。 A、 B、 C、 D、72、 ( C )是将企事业单位的全部岗位纳入由职组、职系、岗级与岗等构成的体系之中。 A、岗位评价 B、岗位调查 C、岗位分类 D、岗位分析73、 岗位评价要素的特征不包括( B )。 A、共通性 B、显著性 C、可视察性 D、可衡量性

12、74、 ( B )将工资支配与培训支配结合在一起。 A、年薪制 B、技能工资制 C、绩效工资制 D、岗位工资制75、 员工的( A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果与个人业绩考核结果挂钩。 A、浮开工资 B、固定工资 C、根本工资 D、岗位工资76、 ( D )是企业及其员工在依法参与根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险制度。 A、企业公积金 B、企业年薪 C、企业附加福利 D、企业年金77、 ( B )是指特地就工资事项签订的专项集体合同。 A、工资指导线 B、工资协议 C、工资集体协商 D、工资集体协商制度78、 工资集体协商时。一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于(

13、 B )内予以答复。 A、15日 B、20日 C、30日 D、60日79、 ( C )是处理消费与平安两者之间关系的根本准则。 A、以人为本 B、奖惩清楚 C、平安第一 D、预防为主80、 劳动力市场工资指导价位的形式包括( A )。 A、年工资收入与月工资收入 B、月工资收入与周工资收入 C、日工资收入与小时工资收入 D、年工资收入与日工资收入81、 企业应支配员工定期进展体检，觉察疾病时应刚好( C )。 A、转岗 B、解聘 C、治疗 D、上报82、 根据( B )划分，可以将劳动争议分为权利争议与利益争议。 A、劳动争议的主体 B、劳动争议的性质 C、劳动争议的客体 D、劳动争议的标的8

14、3、 关于劳动争议仲裁说法错误的是( B )。 A、仲裁主体具有特定性 B、仲裁程序具有特定性 C、仲裁对象具有特定性 D、仲裁实行强迫的原则84、 仲裁庭裁决劳动争议实行少数听从多数原则，即( C )。 A、强迫原则 B、一次裁决原则 C、合议原则 D、区分举证责任原则85、 劳动争议仲裁委员会的组成不包括( C )。 A、工会代表 B、用人单位代表 C、职工代表 D、劳动行政部门代表二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。)86、 企业战略的本质是实现( ACD )之间的动态平衡。 A、外部环境 B、内部环境 C、企业实力 D、战略目的 E、长远开展87、 影响工作满足度的因素包

15、括( ABCDE )。 A、富有挑战性的工作 B、公允的酬劳 C、支持性的工作环境 D、融洽的人际关系 E、个人特征与工作的匹配88、 群体决策的优点有( BCDE )。 A、能比个体须要的时间少 B、能增加决策的可承受性 C、能增加决策过程的民主性 D、能供给比个体更为丰富与全面的信息 E、能供给比个体更多的不同的决策方案89、 现代人力资源管理的根本测量技术包括( AE )。 A、工作岗位探讨 B、KPI技术 C、关键事务访谈 D、BSC技术 E、人员素养测评90、 ( ABCDE )是新型组织构造形式。 A、多维立体组织构造 B、子公司与母公司 C、模拟分权组织构造 D、分公司与总公司

16、E、企业集团91、 以工作与任务为中心的部门内部构造包括( ABE )。 A、矩阵构造 B、直线制 C、事业部制 D、分权制 E、直线职能制92、 ( BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。 A、组 B、科技 C、人口 D、经济 E、法律93、 制定企业人员规划的根本原则包括( ACDE )。 A、确保人力资源需求的原则 B、保持稳定性的原则 C、与战略目的相适应的原则 D、保持适度流淌性的原则 E、与内外环境相适应的原则94、 ( ABCDE )是影响人力资源需求意料的一般因素。 A、顾客需求的变更 B、消费需求变更 C、劳动力本钱趋势 D、追加培训需求 E、消费率变更趋势95、 人力

17、资源需求意料的定性方法包括( BDE )。 A、转换比率法 B、描绘法 C、回来分析法 D、德尔菲法 E、阅历意料法96、 人岗匹配包括( ABCD )相匹配。 A、工作酬劳与员工奉献 B、不同岗位之间 C、工作要求与员工素养 D、不同员工之间 E、工作权限与员工愿望97、 在员工素养测评量化中，( ABDE )可以被看作二次量化。 A、类别量化 B、依次量化 C、本质量化 D、等距量化 E、模糊量化98、 关于行为描绘面试说法正确的是( ABCD )。 A、其本质是识别关键性工作要求 B、简称BD面试 C、用过去的行为意料将来的行为 D、其本质是探测行为样本 E、用个人的行为意料集体的行为9

18、9、 员工素养测评指导语的内容应包括( ABCDE )。 A、测评目的 B、举例说明填写要求 C、强调测评与测验考试的不同 D、填表前的准备工作与填表要求 E、测评结果的保密与处理，测评结果反响100、美国教化学家布鲁姆提出了“教化认知目的分类学”。将认知目的由低到高分为若干个层次，其中包括( ABCDE )。 A、理解 B、应用 C、分析 D、综合 E、评价101、无指导小组探讨的缺点包括( ABCE )。 A、题目的质量影响测评的质量 B、对评价者与测评标准要求较高 C、应聘者表现易受同组成员影响 D、被评价者行为没有假装的可能 E、被评价者行为照旧有假装的可能102、( ABCDE )属

19、于培训规划的主要内容。 A、培训目的 B、培训规模 C、培训目的 D、培训时间 E、培训对象103、设计教学支配应遵循的原则包括( BCDE )。 A、普遍性原则 B、最优化原则 C、创新性原则 D、针对性原则 E、适应性原则104、国外常见的教学支配设计程序形式包括( ACD )。 A、肯普的教学设计程序 B、罗斯的教学设计程序 C、迪克与凯里的教学设计程序 D、加涅与布里格斯的教学设计程序 E、加利福尼亚高校的教学设计程序105、培训课程演练完毕后，人们常常运用头脑风暴法与问卷调查法搜集( BDE )的意见。 A、客户 B、学员 C、上司 D、同事 E、专家106、开发培训教材的方法有(

20、BCDE )。 A、向政府购置 B、资料包的运用 C、开发可利用的信息资源 D、设计视听资料 E、利用可开发的学习资源组成活的教材107、在设计培训评价标准时，应当留意培训指标与标准的( ABCD )。 A、相关性 B、牢靠性 C、区分度 D、可行性 E、动态性108、结果导向型的绩效考评方法包括( BCD )。 A、目的管理法 B、绩效标准法 C、劳动定额法 D、成果记录法 E、合成考评法109、绩效考评方法的比照分析可以从( ABDE )等方面进展。 A、经济性 B、可行性 C、标准性 D、功能性 E、有效性110、平衡记分卡( ABCE )。 A、是先进的绩效衡量工具 B、适用于政府部门

21、 C、是核心的战略管理与执行工具 D、不适用于IT行业 E、是理念特别先进的“嬉戏规则”111、设计绩效考评标准时，应遵循的根本原则包括( ACDE )。 A、突出特点的原则 B、公允民主的原则 C、先进合理的原则 D、简洁扼要的原则 E、定量精确的原则112、选择关键绩效指标的原则包括( ABCDE )。 A、整体性 B、增值性 C、可测性 D、可控性 E、关联性113、关于360度考评，以下说法正确的是( BDE )。 A、客户评价最重要 B、强调客观考评员工 C、上级评价比下级评价更重要 D、强调全方位对员工进展考评 E、假设没有反响难以到达进步绩效的目的114、从薪酬调查的( AE )

22、来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查与员工薪酬满足度调查。 A、对象 B、作用 C、组织者 D、方式 E、详细内容115、确定薪酬调查的范围，即确定( ACE )。 A、被调查的岗位 B、调查的目的 C、调查的时间段 D、调查的步骤 E、被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( BCDE )。 A、把相关的问题分散开来 B、语言标准，问题简洁明确 C、充分考虑信息处理的简便性与正确性 D、确保表格中的每个调查工程都是必要的 E、先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表117、( ABE )属于绩效工资制。 A、销售提成工资制 B、计件工资制 C、岗位技能工资制 D、计时工资制

23、E、佣金制118、( BCD )工资制度属于团队工资制。 A、核心团队 B、工程团队 C、平行团队 D、流程团队 E、虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括( DCE )。 A、个人业绩考评 B、工资的市场调查 C、确定工资原则与策略 D、工资制度的调整 E、工作岗位分析与评价120、营造劳动平安卫生环境即营造劳动平安卫生的( ABD )。 A、制度环境 B、思想环境 C、物质环境 D、观念环境 E、技术环境121、劳动组织的优化包括( ABDE )。 A、不同工种、工艺阶段合理组织 B、作业班组合理组织 C、工作场所供给与效劳合理组织 D、工作时间合理组织 E、准备性工作与执行性工作

24、合理组织122、( ABCDE )是工资集体协商的内容。 A、工资标准 B、工资支配制度 C、工资支配形式 D、工资支付方法 E、奖金、津贴、补贴等的支配方法123、制定劳动力市场工资指导价位应( ACE )。 A、坚持市场取向 B、优先疼惜劳动者 C、定期公开发布 D、优先考虑企业利益 E、坚持实事求是124、关于劳动争议说法正确的是( ABCE )。 A、劳动争议的内容是特定的 B、劳动争议的当事人是特定的 C、劳动争议有特定的表现形式 D、劳动争议影响范围局限在争议主体之间 E、劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的125、企业劳动争议调解委员会的组成包括( ACE )。 A、职工代表

25、B、基层法院代表 C、工会代表 D、劳动行政部门代表 E、用人单位代表操作技能答案一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1.绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：分布偏误、包括宽厚误差、苛严误差与自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的以时点代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应、是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的所用与影响。 请指出上述描绘中存在的 5 处错误，并加以改正。（5 分） 答：（1）分布

26、误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势与中间倾向。 （2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其别人格上的特征。 （3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。 （4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。 （5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。 2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所产生的纠纷。劳动争议本质上是劳动关系当事人之间利益冲突、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，但凡以劳动权利义

27、务以外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之内，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。 请指出上述描绘中存在的 5 处错误，并加以改正。（5 分） 答：（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。 （2）劳动争议的当事人是特定的。 （3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。 （4）劳动争议的内容是特定的，但凡劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。 （5）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争

28、议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广、影响范围大，有的造成国际影响。 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1.简述培训评估报告的撰写步骤。（10 分） 答：导言 概述评估施行的过程 说明评估结果 说明评论评估结果与供给参考意见 附录 报告提要 2.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进展分析比拟？（10 分） 答：经济型在制定施行本方法过程中所消耗的各种本钱 可行性在执行本方法过程中是否简洁贯彻施行 精确性承受本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性

29、本方法在一般性评比、薪酬嘉奖与人事决策等方面的作用 开发性对于员工职业技能开发与行为鼓励方面发挥的作用 有效性大多数人认为本方法是牢靠、好用、有效的方法 3.请简要说明劳动争议仲裁的根本原则。（10 分） 答：一次裁决原则 合议原则,少数听从多数 强迫原则,只要一方申请就要受理,调解不成可干脆行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强迫执行 回避原则 区分举证责任原则 三、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 22 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 60 分） 1某通讯公司是一家正在高速开展的公司，由于市场份额不断扩大，人手缺乏，导致大量有价值的客户严峻流失，人才短缺已经成为

30、公司开展的主要障碍。因此，公司特别重视员工的选聘与培训工作。 该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给与足够的关注。公司人力资源部经理陈先生说明说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对高校生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括 3 局部：实力测试、英文测试与专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进展评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进展该项选拔程序。 面试分两轮。第一轮为初试，实行一对一面试，面试官通常是有确定阅历并受过特地培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出

31、资他们到外地的公司总部参与最终一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了供给免费来回机票，面试全过程在一家四星级酒店内进展。第二轮为复试，大约须要 60 分钟，面试考官至少有 3 人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试详细过程中：第一，互相介绍并营造轻松沟通的气氛，为面试的本质阶段进展铺垫；第二，面试考官根据预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着探讨问题的削减，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者确定时间，由应聘者向考官提几个自己关切的问题；第四，面试评价，面试完毕后，面试人员立即整理记录，根据应聘者答复问题的状况及总体印象作出评定。 在第二轮复试中，考官提

32、出若干问题，例如： （1）请问你在哪些单位实习过？ （2）你认为职业胜利的评价标准是什么？ （3）假设你的上司支配给你一项任务，你必需去找寻相关的信息才能完成，你会怎么做？ （4）请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项支配的胜利起到了重要的作用。 请根据案例答复以下问题： （1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？（12 分） 答：选拔过程完好 测试内容全面 面试考官经过了培训 面试环境支协作理 面试过程设计科学 面试题目灵敏多样 （2）该公司实行的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于哪类类型的问题？承受这样的提问方式有哪些优点？（10 分） 答：实行了构造化面试的方法 请问

33、你在那些单位实习过？ 属于背景性问题 你认为职业胜利的评价标准是什么？ 属于思维性问题 假设你的上司支配给你的一项任务。你必需去找寻相关的信息才能完成，你会怎么做？ 属于情境性问题 请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划胜利起到了重要作用。 属于行为行问题 2、某公司原是一家大型国有企业，2006 年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的变更，原有的人力资源管理制度严峻制约着公司的开展：公司业绩严峻下降：员工对工资很不满足，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严峻等。因此该公司准备对人力资源制度，尤其是工资制度进展改革。 该公司原有的工资制度概况如下： （1

34、）工资程度处于行业工资程度的 50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只到达行业工资程度的 25%处； （2）工资等级按行政级别划分，共 48 级，工资等级间的级差为 50 元。 （3）工资的调整实行一支笔政策，总裁同意就可以。 请根据案例答复以下问题： （1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8 分） 答：核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，简洁造成人员流失。 工资等级过多，对员工缺乏鼓励性。 工资调整过于随意，缺乏公允性。 （2）假设该公司支配引入宽带式工资体系，应当根据什么样的程序进展设计？（10 分） 答：明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定

35、位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2、严格根据员工新技能获得状况，确定他们在宽带工资中的定位 3、先明确市场工资程度，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资程度的局部，根据学问、技能、实力与绩效进展工资定位。对于高于该市场工资程度之上的局部，则根据员工的关键实力开发状况进展定位）； 员工工资的调整。 3、某公司的组织构造如图 1 所示。总经理干脆负责财务部与办公室的工作，并干脆管理家电、 电信及机械限制产品等 3 个部门的消费部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资 源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的开展壮大，高层管理者感到现

36、行的组 织构造严峻制约企业的开展，很多新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的须要，产 品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其消费部门与职能部门之 间的冲突与冲突时有发生。 在管理询问专家的建议下，企业指导确定实行事业部制，对组织构造进展必需调整与改革，以 进步管理效率，增请企业竞争力。 总经理 副总 1 副总 2 请根据案例答复以下问题： （1）该公司现有组织构造存在哪些问题？（6 分） 答：原有组织构造的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向沟通；缺乏专业划分工，不利于管理程度的进步；经营管理事务仅依靠于少数几个人。要求企业指导人必需是经营管理人才，这是很

37、难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人实力所能承受的限度，不利于集中精力探讨企业管理的重大问题。因此，直线制组织构造的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简洁、稳定的企业。 （2）该公司的组织构造应如何进展调整，并设计新的组织构造图。（8 分） （3）为了顺当推动组织变革，公司应实行哪些详细措施？（6 分） 答：促进变革顺当施行的措施有： 让员工参与组织变革的调查、诊断与支配，使他们充分相识变革的必要性与变革的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训支配，使员工驾驭新的业务学问与技能，适应变革后的工作岗位； 大胆起用年轻有为与具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力。第 30 页