人力资源三级基础知识打印复习版有道德基础.docx

《人力资源三级基础知识打印复习版有道德基础.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源三级基础知识打印复习版有道德基础.docx（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人力资源管理师(三级)操作技能题第一节 劳动经济学的探讨对象和方法 劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。一, 劳动资源的稀缺性 p1, 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限须要和愿望而言，是相对的稀缺性。, 劳动资源的稀缺性又具有肯定的属性，社会和个人的须要和愿望不断增长, 变更，已有的须要和愿望得到了满足，又会产生新的须要。, 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付实力, 支付手段的稀缺性。二, 效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化

2、。三, 劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成局部。就业量和工资的确定是劳动力市场的根本功能。劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来确定价格的机制，实现, 调整资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的根本课题。劳动经济学的主要任务：要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并提示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四, 劳动经济学的探讨方法实证探讨方法重点：探讨现象本身“是什么的问题。实证探讨方法试图超越或排斥价值推断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。特点：实证探讨方法的目的在于相识客观

3、事实，探讨现象自身的运动规律及内在逻辑实证探讨方法对经济现象探讨所得的结论具有客观性，并可依据经验和事实进展检验。主要步骤：确定探讨对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。标准探讨方法标准探讨方法特点：标准探讨方法以某种价值推断为根底，说明经济现象及其运行应当是什么的问题标准探讨方法往往成为为政府制定社会经济政策效劳的工具。 互惠交换障碍：信息障碍体制障碍市场缺陷实践说明：标准探讨方法脱离不开实证探讨方法对经济现象的客观分析，实证探讨方法也离不开价值推断的指导。第二节劳动力供应和需求一, 劳动力与劳动力供应 劳动力与劳动力参加率的概念 劳动力是指在肯定年龄之内，具有劳动实力与就业要求，

4、从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5劳动力参加率是劳动力在肯定范围内的人口的比率。是衡量, 测度人口参加社会劳动程度的指标。它反映的人口参加社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参加社会劳动的因素。P5总人口率参率 劳动力 100 总人口年龄性别劳参率 某年龄性别劳动力 100 该年龄性别人口劳动力供应量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供应的工资弹性，简称为劳动力供应弹性。 供应无弹性 0 无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。供应有无限弹性 工资率给定，劳动力供应量变动的肯定值大于0。单位供应弹性 1 在这种状况下，工资率变动的百分比与劳动力供应量变动的

5、百分比一样。供应富有弹性 1 劳动力供应量变动百分比大于工资率变动百分比供应缺乏弹性 1 劳动力供应量变动百分比小于工资率变动百分比二劳动力参加率的生命周期1, 1519岁年龄组的青年人口劳动参加率下降。2, 女性劳动参加率上升。3, 老年人口劳动率下降。4, 2555岁男性劳动参加率保持高位水平。经济周期与两种劳动参加假说经济周期经济运行过程中旺盛与衰退的周期性交替。两种劳动参加假说附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种假说的前提观点是一样的男性成年人的劳动力参加率与经济周期不存在敏感的反响性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时

6、候，由于衰退，一些一级劳动力男性成年人处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力中年妇女走出家庭，以期找寻工作。因此，二级劳动参加率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参加率提高。悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参加率下降。 二, 劳动力需求劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。在假设其他条件不变的状况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求削减，工资率下降，劳动需求增加。 劳动力需求量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。1 , 需求无弹性，即, 需求有无限弹性，

7、即, 单位需求弹性，即, 需求富有弹性，即, 需求缺乏弹性，即三, 企业短期劳动力需求的确定 边际生产力递减规律边际生产力递减规律当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过肯定限度时，增加的产量开场递减。企业短期劳动力需求的确定在完全竞争的市场构造中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的本钱也就是工资。短期企业劳动力需求确定的原那么：* 四, 劳动力市场的均衡 劳动力市场的含义劳动力市场的性质：劳动力市场是社会生产得以进展的条件。劳动力是一种等价交换。劳动力市场的交换确定了劳动力的价值工资。工资是实现和确定这种交换行为的

8、必要手段。通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最正确结合。劳动力市场的本质属性表现：是在产权边界界定清晰的条件下的必定产物是在社会主义市场经济中调整劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最正确途径劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开场的劳动过程是商品生产者的劳动过程五, 人口, 资本存量与均衡工资率人口对劳动力供应的影响人口规模人口规模的不断扩大，使劳动力供应增加；假如劳动力需求不变，其结果必定是均衡工资率下降。年龄构造通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变更，影响劳动力供应；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供应内部构成的变更。城乡构造农

9、村劳动力向非农业的转移，使劳动力供应弹性趋向增大。资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加变更劳动力与资本的配置比例劳动生产率提高劳动的边际产品价值增加劳动力需求扩大均衡工资率提高人口, 资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长, 资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资构造一, 均衡价格论的一般原理及工资确定 均衡价格论说明通过商品供应与商品需求的运动确定商品价格形成的理论。工资劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供应价格相一样的价格。工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供应价格和需求

10、价格的相互作用共同确定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。所以工资确定是以劳动力价值为根底，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。劳动力这一生产要素价格确定受社会的, 历史的因素影响。 二, 工资形式生产要素分为四类：土地, 劳动, 资本和企业家才能。工资形式的关键是以何种方式精确地反映和计量劳动者实际供应的劳动数量。工资形式：根本工资福利根本工资根本工资是以货币为支付手段，依据时间或产量计算的酬劳，是工资构成的主要局部。工资率工资率单位时间的劳动价格。货币工资与实际工资货币工资工人单位时间的货币所得实际工资经价格指数修正过的货币工资实际工资货币工资/价格指数计时工资和

11、计件工资计时工资和计件工资是应用最普遍的根本工资支付方式。计时工资依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式货币工资工资标准实际工作时间计件工资依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资酬劳的工资支付形式货币工资=计件工资率计件单价合格产品数量计件工资是计时工资的转化形式。计件工资的特点确定了：低生产率的风险主要由工人承当，劳动过程的限制本钱较低；但产品数量统计, 质量检验, 定额标准, 生产组织和劳动组织等的管理本钱较大。 福利福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成局部。福利和根本工资之和构成立了劳动酬劳。福利支付方式分为两类：实物支付, 延期支付包括各类保险支付, 如退休金, 失业保

12、险等。福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下：1, 福利支付以劳动为根底，不与个人劳动量干脆相关；2, 法定性；3, 自定性和敏捷性实物支付优点：可以降低人工本钱，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，获得运用权。延期支付优点：可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；增加企业对劳动力市场的多种适应性；自定性强；可使假设干社保基金实现积累第四节就业与失业一, 就业总量的确定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动实力和就业要求的人，参加某种社会劳动，并通过劳动获得酬劳或经营收入的经济活动。总供应, 总需求与均

13、衡国民收入总供应指一国在肯定时期内生产的最终产品和效劳按价格计算的货币价值总量。总需求指社会在肯定时期内对产品和效劳需求的总和。均衡国民收入总需求总供应消费储蓄消费投资YCSCI就业总量确定 总供应价格函数： (N) 总需求价格函数： (N)二, 失业及其类型所谓失业是指劳动力供应与劳动力需求在总量或构造上的失衡所形成的，具有劳动实力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。摩擦性失业正常性失业是高效率利用劳动资源的须要技术性失业是效率提高的必定结果。解决方法：推行主动的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。构造性失业在全部失业中占有很大比重。解决方法：超前的职业指导和预料,

14、 广泛的职业技术培训, 低费用的人力资本投资。季节性失业表现为：气候对行业生产影响气候对消费需求的影响。三, 需求缺乏性失业需求缺乏性失业的两种详细形式增长差距性失业, 周期性失业最常见，最严峻，最难应付。缓解需求缺乏性失业的对策刺激总需求及扩大有效供应是解决需求缺乏性失业的根本方向。对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行主动的劳动力市场政策，来缓解需求缺乏性失业，进而实现充分就业。 四, 失业的度量和失业的影响 失业人数 失业人数失业率= 100= 100 社会劳动力人数 就业人数+失业人数 失业者周期平均失业持续期= 失业人数 该年度有失业经验的人 平均失业持续

15、期周年失业率100%= 占社会劳动力总额的比例 52周失业的负面影响：造成家庭生活困难是劳动力资源奢侈的典型形式干脆影响劳动者精神需求的满足程度。五, 政府行为和劳动力市场政府支出 分为：政府购置和转移支付两类劳动力市场的制度构造要素最低劳动标准：最低工资标准, 最长劳动时间标准最低社会保障。工会。工会在其开展中承当着多重功能，最根本的是与雇主或雇主组织进展集体谈判，参加确定根本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进展监视。 最低劳动标准, 最低社会保障, 工会权利义务等三个制度构造，以法律确定, 爱护就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政, 货币和收入政策财政政策扩张性

16、的财政政策和紧缩性的财政政策货币政策扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策收入政策有利于宏观经济的稳定, 资源的合理配置, 缩小不合理的收入差距收入差距指标基尼系数, 洛伦茨曲线, 库兹涅茨比率, 帕累托定律等基尼系数用来推断某种收入安排同等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于肯定平衡，接近1时，那么接近肯定不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.20.4之间。收入政策措施：1, 调控收入与物价关系的措施：制定工资物价指导线。冻结。以税收为根底的收入限制政策。2, 收入同等化措施：个人所得税制度。其他税。开展社会保障

17、事业。第二章 劳动法第一节劳动法的体系一, 劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法那么是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的其他一些社会关系的法律标准的总和。二, 劳动法的根本原那么 劳动法的根本原那么的内容1保障劳动者劳动权2劳动关系民主化原那么3物质扶植权原那么 劳动法的根本原那么的特点：1指导性, 纲领性的法律标准；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性。劳动法根本原那么的作用： 1 指导劳动法的制定, 修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一, 协调。 2 指导劳动法的实施，正确运用法律，防止出现偏差。 3 劳动法的根本原那么有助于劳

18、动法的理解, 说明，对于相识劳动法本质有指导意见。三, 劳动法律渊源我国宪法规定了劳动者的根本权利，如劳动权, 酬劳权, 休息休假权, 劳动平安卫生爱护权, 物质扶植权, 培训权, 结社权等。劳动法律包括中华人民共和国工会法, 中华人民共和国劳动法。国务院劳动行政法规：工伤保险条例, 企业劳动争议处理条例, 职工奖惩条例, 劳动保障监察条例, 女职工劳动爱护规定, 国务院关于建立统一的企业职工根本养老保险制度的确定等。正式说明：依据说明主体的不同，正式说明分为立法说明, 司法说明, 行政说明。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会依据合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整

19、体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同, 行业集体合同。四, 劳动法的体系劳动法体系：劳动关系法, 劳动标准法, 劳动保障法, 劳动监视检查法。 第二节 劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者雇员与用人单位雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律标准。劳动法律关系的种类：劳动合同关系, 劳动行政法律关系, 劳动效劳法律关系。 劳动法律关系的特征：1劳动法律关系是劳动关系的现实形态2劳动法律

20、关系的内容是权利和义务3劳动法律的双务关系4劳动法律关系具有国家强制性劳动法律事实：劳动法律行为, 劳动法律事务劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生, 变更和歼灭，具有肯定法律后果的活动。劳动法律事务：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起肯定的劳动法律后果的客观现象。 第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理一, 企业战略环境分析企业战略的特征 企业战略具有全局性, 系统性, 长期性, 风险性和抗争性企业环境的构造与特点微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境, 政治环境, 法律环境, 社会文化技术环境。 经营环境分析的方法企

21、业外部环境调研的方法：获得口头信息, 获得书面信息, 专题性调研。经营环境的微观分析现有竞争对手的分析, 潜在竞争对手的分析, 替代产品和效劳威逼的分析, 顾客力气的分析, 供应商力气的分析。经营环境的宏观分析政治法律环境, 经济环境, 技术环境, 社会文化环境二, 企业分析企业资源状况分析资源是企业拥有或限制的有形资产和无形资产。包括物质, 人力, 财务, 技术, 管理, 无形资产等六方面内容。企业实力分析实力是指企业将其资源进展组合, 归集, 整合形成产品和效劳, 以满足顾客须要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即根本活动和支持活动。根本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后效

22、劳。支持活动：选购管理, 技术开发, 人力资源管理, 企业根底设施。企业实力的分析方法：纵向分析, 横向分析, 财务分析。在分析企业实力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出到达预料产出的程度。 三企业内部条件和外部条件的综合分析运用分析方法：扭转战略 ：增长战略：防卫战略 ：多种经营战略企业的战略选择1, 企业的总体战略：进入战略购并, 内部创业, 合资等战略, 开展战略单一产品或效劳开展, 横向开展, 纵向开展和多样化开展等战略, 稳定战略, 撤退战略特许经营, 分包, 卖断, 管理层与杠杆收购, 拆分为股/分拆, 资产互换与战略贸易等战

23、略。2, 一般竞争战略：低本钱战略原那么：领先, 全过程低本钱, 总本钱最低, 长久等原那么, 差异化战略原那么：效益, 适当, 有效等原那么, 重点战略。3, 不同行业阶段的战略：新兴行业进入时机和竞争方式的选择, 成熟行业明确竞争战略, 合理组合产品, 合理定价, 工艺创新, 扩大用户的产品范围, 购置廉价资产, 选择相宜的买主, 工艺流程的选择, 参加国际竞争, 衰退行业领导地位, 相宜定位, 收获, 快速退出等战略 三, 企业经营战略的实施与限制企业经营战略的实施：建立企业组织, 合理配置资源，制定预算和规划, 调发动工主动性，实施有效战略限制。企业经营战略的限制：制定评价标准，进展实

24、际成效跟标准比照，针对偏差进展纠偏。企业战略限制由企业最高层限制，分为事前限制, 事中限制和事后限制。第二节 企业方案与决策一, 科学决策的需求与方法 决策科学化的要求决策科学化的要求：合理的决策标准, 有效的信息系统, 系统的决策观念, 科学的决策程序确定决策目标, 探究可行方案, 选优决策三个阶段, 决策方法科学性两条根本途径：按常规办事, 不必事事重新决策；建立健全特地的组织机构，给予其特地处理某类决策的权力和责任，分工明确新的方法：硬技术得到了快速开展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 确定型决策方法量本利分析法，是将企业的总本钱分为固定本钱和变动本钱，视察产品单价和单位变动本钱

25、的差额，假设前者大于后者，那么存在“边际奉献。量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，找寻的方法有图解法和公式法。平安余额实际预料销售额与盈亏平衡点的差额平安余额越大，经营越平安，销售额紧缩的余地越大。经营平安率是平安余额与实际销售额的比值，经营平安率在01之间，越接近于1就越平安。当经营平安率低于20的时候，企业就要做出提高经营平安率的决策。 风险性决策方法风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件：1, 有一个明确的决策目标；2, 存在2个以上可供选择的方案；3, 存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4, 可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5, 可测算出各种自然状态发生的客观

26、概率。决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。不确定性决策方法悲观决策标准华德决策准那么乐观决策标准赫威斯准那么中庸决策标准最小后悔决策标准萨凡奇决策标准同等概率标准时机均等标准拉普拉斯决策标准 二, 企业经营方案企业方案职能的作用和特点：决策目标详细化, 提高企业的工作效率, 为限制供应标准制订企业方案的原那么：可行性与创建性相结合, 短期方案与长期方案相结合, 稳定性与敏捷性相结合的原那么编制经营方案的方法：滚动方案法, 循环法, 综合平衡法滚动方案法方案期可长可短，假设是年度方案那么按季度滚动，假设是中长期方案在按年度滚动。循环法就是依据方案, 执行, 检查, 处理四个阶段的

27、依次，周而复始地循环进展方案管理的一种工作。综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的方案，对企业经营活动进展指导, 监视, 限制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最正确经济效益。 企业经营方案的目标管理目标管理的特点：1, 它是一种系统化的管理模式。2, 要求有明确完整的目标体系。3, 更富于参加性。4, 强调自我限制。5, 重视员工的培训和实力开发。第三节 市场营销一, 市场分析市场营销是关于构思, 货物和效劳的设计, 定价, 促销和分销的规划和实施过程，目的是创建能实现个人和组织目标的交换。按交换对象不同可分为商品市场, 效劳市场, 技术市场, 金融

28、市场, 劳动力市场和信息市场等等。按买方类型可分为消费者市场和组织市场。按活动范围和区域不同可分为世界市场, 全国性市场和地方市场等等。消费者市场是指所以为了个人消费而购置物品和效劳的个人和家庭所构成的市场。影响消费者购置行为的主要因素：社会, 文化, 个人和心理等因素。组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场, 转卖者市场, 政府市场。影响产业市场购置者的因素：环境, 组织, 人际, 个人因素等等。 二, 市场营销管理过程市场营销的管理过程：分析市场时机；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和限制市场营销方案。市场细分 消费市场细分标准：地理, 人口, 心理

29、, 行为 产业市场细分标准：最终用户, 用户规模目标市场选择 无差异市场营销, 差异市场营销, 集中市场营销设计市场营销组合的四个根本变量4：产品, 价格, 地点, 促销 三, 市场营销策略 产品策略1, 产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终运用, 生产条件, 分销渠道等方面的亲密关联程度。 扩大产品组合, 缩减产品组合, 产品线延长2, 品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称, 记号, 图案, 颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标记两局部。商标是指已获得专用权并受法律爱护的一个品牌或一个品牌的一局部。一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如

30、电力, 钢材等产品，消费者习惯上不认商标。 品牌化策略, 品牌运用者策略, 品牌统分策略3, 包装策略：包装的作用主要是爱护商品，便于运输, 携带和保存。 相像包装, 差异包装, 组合包装, 复用包装, 附赠品包装等策略4, 产品生命周期：产品生命周期分为投入期, 成长期, 成熟期, 衰退期。 投入期：快速掠取, 缓慢掠取, 快速渗透, 缓慢渗透等策略 成长期：改进和完善产品, 开拓新市场, 树立产品形象, 增加销售渠道, 适时降价 成熟期：市场改进, 产品改进, 市场营销组合改进 衰退期：维持, 集中, 收缩, 放弃, 效劳等策略定价策略价格是影响产品销售的最干脆, 最重要的因素之一。产品的

31、最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的本钱费用。本钱导向定价法本钱加成：单位产品价格=单位成品成1+加成率盈亏平衡：单位产品价格=单位固定本钱+单位变动本钱目标收益：单位产品价格=单位本钱+单位产品目标利润 单位产品目标利润=投资总额目标收益率预期销售量 目标收益率1/投资回收期100边际本钱：单位产品价格=单位产品变动本钱+单位产品边际奉献需求导向定价法理解价值定价法：需求差异定价法：以顾客为根底的差异定价；以地理为根底的差异定价；以时间为根底；以产品为根底；逆向定价定价法：不是单纯考虑产品本钱，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求状况，有利于加强与中间商的友好关系，保证

32、中间商的利润，使产品快速向市场渗透，并可依据市场供求关系状况刚好调整，定价比拟敏捷。竞争导向定价法随行就市定价法, 密封投标定价法确定产品的成交价格新产品定价策略 撇油, 渗透, 满足定价策略折扣和折让定价策略 数量折扣, 功能折扣, 现金折扣, 季节折扣, 推广折让和补贴心理定价策略 整数, 尾数, 声望, 招徕, 分级定价策略 三分销策略最正确分销渠道的选择要解决三个问题，是否运用中间商, 确定中间商的数目, 中间商的选择。四促销策略广告, 人员推销, 营业推广, 公共关系等方式。 第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析一, 个体差异 员工的实力与人格实力差异：心理学所指的实力

33、，其一是指个人在某方面所表现出的实际实力，即“所能为者，其二是指个人将来有时机通过学习，在行为上表现出的实力，即“可能为者。前者称为实际实力或“成就，后者称为潜在实力或性向。大五人格特质：心情稳定性, 外向, 开放性, 宜人性, 责任感。责任感与工作绩效有最强的正相关 员工的看法工作满足度来源于：富有挑战性的工作，公允的酬劳，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配在组织水平上满足导致生产率。组织承诺：感情承诺, 接着承诺, 标准承诺员工的知觉和归因1, 社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何相识他人。包括：首应效应, 光环效应, 投射效应, 比照效应, 刻板效应。2, 归

34、因，就是利用有关的信息资料对认的行为进展分析，从而推论其缘由的过程。包括：内因, 外因, 稳因和非稳因。二, 工作动机的理论与应用人的多重须要和组织的酬劳形式关键的社会性心理需求和动机：成就, 权力, 亲和, 平安, 地位等须要。最初，金钱被认为是唯一的酬劳形式以科学管理理论为代表，过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境, 平安感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次的须要，如自尊和自我实现以人本主义心理学为代表, 责任, 赞许, 成就和进步, 以及个人成长和开展，因而组织所设计的酬劳形式要更多地满足人的内在需求，如晋升, 开展, 创建等。组织公正与酬劳安排：安排

35、公允, 程序公允, 互动公允。期望理论与绩效薪资弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以到达某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要推断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是推断自己良好的工作绩效能否带来组织的嘉奖；三是推断组织的嘉奖是否符合个人的须要。绩效薪资的最大特点：它不是依据工作时间或工作资格来确定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平确定的。群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享, 利润共享, 员工持股等。三, 员工的学习和行为的管理 员工的学习强化的学习的三大法那么桑代克提出：在对一样环境做出的几种反响中，那些能引起满足的反响，将更有可能

36、再次发生强化原那么；那些随后能引起不满足的反响，将不太可能再次发生惩处原那么；假如行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在假设干时间后，这种行为将会渐渐消逝消退原那么。 有效的行为管理的黄金法那么：为了变更行为学习，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩处。认知学习原理托尔曼社会学习原理班杜拉：视察学习员工学习与组织行为矫正组织行为矫正的详细步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对这些关建行为进展基线测量做功能性分析干预行为。 第二节工作团队的心理与行为一, 工作团队的动力团队的有效性由四个要素构成：绩效, 成员满足度, 团队学习, 外人的满足度。边界管理：指一个团队与自己团

37、队之外的人们进展合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创建和维护团队有效性方面起着关键性的作用。团队过程的主要范畴是沟通, 影响, 任务和维护的职能, 决策, 冲突, 气氛和心情问题。二, 群体决策与人际沟通 群体决策优点：供应比个体更为丰富和全面的信息供应比个体更多的不同的决策方案增加决策的可承受性增加决策过程的民主化缺点：比个体决策奢侈时间会阻碍不同意见的表达易产生个人倾向对决策结果的责任不清。影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟识度，群体的认知实力，群体成员的决策实力，参加决策的同等性, 群体规模, 群体决策规那么。 人际关系和沟通人际关系开展阶段：选择或定向阶段, 试验

38、和探究阶段, 加强阶段, 融合阶段, 盟约阶段。把人们联结在一起的共同根底是承诺和沟通。周哈利窗模型是对沟通风格进展评估与分类时最常用的模型。依据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进展努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，醇厚坦率地与对方共享信息；另一方面，提高他人对自己的反响程度，缩小盲区，扩大开放区。依据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我抑制型, 自我爱护型, 自我暴露型, 自我实现型。沟通风格与特性有关。确定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。第三节 领导行为及其理论一, 领导的活动与角色人际关系类角色, 信息类角色, 决策

39、类角色亨利明茨伯格二, 领导特质, 风格及其权变因素领导的特质：1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充分2 自信念 3 创建性 4 领导动机 5 见机行事实力管理者的领袖魅力：自信, 远见, 又清晰表达目标的实力, 对目标的坚决信念, 行为不按部就班，变革的代言人，对环境敏感。 领导的行为和风格 1, 领导行为风格的确定对领导行为的早期探讨显示出以下两个维度：关切维度，构造维度在常规性任务为主的生产部门，高构造的领导行为与生产效率成正比，关切的领导构造与生产效率成反比。而在非生产部门状况那么刚刚相反。 2, 领导行为的权变理论费德勒的权变模型 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是

40、看它是否适合于特定的领导环境。确定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务构造，领导者的职权。在特别有利和特别不利的情境下，“工作取向的领导都会比“关系取向的领导更有效。“关系取向的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。领导情境理论 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度被领导者的学问和技能，心理成熟度工作的意愿和动机。路径目标理论 四种领导行为：指导型, 支持型, 参加型, 成就导向型领导理论中的新观点 1, 情商与领导效果优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：自我心情相识实力，即对自身状态的感知力；心情限制力，即针对详细状况以恰当的方式表达心情的实力；自我激励，即

41、树立目标并努力去实现他的实力；相识他人心情的实力，即正确地推断, 了解和共享他人情感的实力；处理人际关系的实力，即能充溢情感地与他人建立联系的实力。2, 领导替代论 领导行为并不是在全部状况下都有效。某些个体, 任务, 组织变量可能成为领导的替代因素。3, 领导技能和职业开展方案有效领导技能的四个范畴：参加性和人际关系如支持性沟通和团队建立, 竞争性和限制实力如决断性, 实施权力及影响, 创新性和企业家精神如创建性地解决问题, 维持秩序和理性如管理时间以及做出理性决策。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术一, 心理测量的原理心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。心理测

42、验的类型：按测验的内容可分为：实力测验，人格测验按测验的方式：口头, 纸笔, 操作, 情境按测验的人数：个体, 团体按测验的目的：描述性, 诊断性, 预料性按测验应用领域：教化测验, 职业测验, 临床测验心理测验的技术指标：信度, 效度, 难度, 标准化和常模信度越高，测验越牢靠。通常信度在0.90以上的实力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。二, 心理测量与人力资源管理心理测验对应聘者进展评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。测量方法在培训与开发中的作用主要表达在：它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果供应依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。第五章人力资

43、源开发与管理第一节人力资源的根本理论一, 人的管理哲学人性假设 人性内容及特征人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉, 知觉, 记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成局部，是人性的本质。人性的特征：能动性, 社会性, 整体性, 两面性, 可变性, 个体差异性。人性假设对人的管理的根底和依据人性假设主要观点管理措施经济人X理论人天生懒散，总想少干工作；一般人无进取心，受人引导；以我为中心，无目标与要求；缺乏理性，本质上不能自律；为满足生理平安须要才工作；重点是完成生产任务，不关切人的感情和愿望；以金钱刺激员工的主动性，严惩消极怠工者；制定严格的管理制度和工作标准，加强各种法规管制； 员工的责任是干