人力资源管理师三级必备知识点超全.docx

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1、人力资源管理师三级必备知识点第一章 人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的根本概念(一人力资源规划的内涵教材第1页广义的人力资源规划：是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划及战术方案即具体的实施方案的统一2007年5月考试单项选择题，狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供应需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。规划的期限：长期规划五年以上的方案、中期方案规划期限在一年至五年的和短期方案一年及以内的方案2007年5月考试多项选择题。二人力资源规划的内容教材第12页从内容上看，人力资源规划分为：2007年11月考试多项选择题战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体开展

2、战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定2007年5月考试单项选择题，是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划：是对企业整体框架的设计2007年11月考试单项选择题，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建立的程序、制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供应预测和人员供需平衡等。费用规划：是对企业人工本钱、人力

3、资源管理费用的整体规划2007年5月考试单项选择题，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。2007年5月考试多项选择题三人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析劳动定员定额工作岗位分析概述 二、工作岗位分析概述一工作岗位分析的概念教材第2页工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。二工作岗位分析的内容教材第2页岗位分析包括以下3个方面的内容：在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活

4、动的内容进展系统的分析，并作必要的总结和概括。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。2007年11月考试单项选择题三工作岗位分析的作用教材第3页它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。2007年5月考试单项选择题它为员工的考评、晋升提供了依据。2007年11月考试单项选择题它是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。它是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的重要前提。它是工作岗位评价的根底，为企业单位建立

5、对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有鼓励性的薪酬制度奠定了根底。它更有利于员工“量体裁衣，结合自身的条件制定职业生涯规划。注：三个“根底必要条件重要前提三、工作岗位分析信息的主要来源教材第4页书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。助理人力资源师三级精讲班第2讲讲义岗位标准和工作说明书 四、岗位标准和工作说明书一岗位标准的主要内容教材第45页岗位劳动规那么包括：时间规那么、组织规那么、岗位规那么、协作规那么、行为规那么。2007年5月考试多项选择题定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。2007年11月考试多项选择题岗位培训标

6、准：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能及开发所作的具体规定。岗位员工标准：即在岗位系统分析的根底上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经历、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。二工作说明书的内容教材第6页根本资料。主要包括岗位名称、岗位等级亦即岗位评价的结果、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。岗位职责。监视及岗位关系。工作内容和要求。工作权限。劳动条件和环境。工作时间。资历。身体条件。10心理品质要求。11专业知识和技能要求。12绩效考评。 能力要求 【能力要求】一、工作岗位分析的程序教材第79页一准备阶段2021年5月简

7、答题1根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根底数据和资料。设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查工程、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。2021年11月简答题3做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。二调查阶段主要任务是根据调查方案，对岗位进展认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观

8、察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进展深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。二、起草和修改工作说明书的具体步骤教材第9页1需要在企业单位内进展系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。3将工作说明书的审批稿交总经理审查批准并公布执行。工作岗位设计 第二单元 工作岗位设计【知识要求】一、工作岗位设计的根本原那么教材第15页工作岗位作

9、为现存组织系统中的根本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经历或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。1明确任务目标的原那么。2合理分工协作的原那么。劳动分工是在科学分解生产过程的根底上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。责权利相对应的原那么。一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗是设置岗位的根本原那么。】助理人力资源师三级精讲班第3讲讲义

10、改良岗位设计的根本内容二、改良岗位设计的根本内容教材第1618页一岗位工作扩大化及丰富化1工作扩大化Job Enlargement包括： 横向扩大工作比方将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一局部维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。 纵向扩大工作将经营管理人员的局部职能转由生产者承当，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参及方案制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进展

11、经济核算。再如，生产工人不但承当一局部生产任务，还参及产品试制、设计、工艺管理等技术工作。工作丰富化Job Enrichment。在岗位现有工作的根底上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。关系：联系：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改良岗位设计的重要方法。两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务构造，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员身心安康。二岗位工作的满负荷，这是进展岗位设计的一项最根本的原

12、那么和要求。三岗位的工时制度四劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素2007年11月考试多项选择题1影响劳动环境的物质因素工作地的组织。照明及色彩。设备、仪表和操纵器的配置。影响劳动环境的自然因素具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。【能力要求】工作岗位设计的根本方法教材第1924页1.作业程序图、流程图、线图。主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。2.多作业程序图：主要用于分析研究多个岗位分工及协作关系。3.操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。4.各种程序图

13、应用： 生产重复性的作业分析 其他非生产性的工作岗位的作业分析是对那些效劳性、行政性或管理性岗位如餐厅的效劳员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计方案员等。5.IE功能具体表现的4个方面：规划、设计、评价、创新。三、方案设计题请为达能公司人力资源部经理编写一份工作说明书。答案：12项内容教材：P9-13解析： 人力资源部经理工作说明书一、根本资料 (1分) 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：X X X X X X 岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理 直接下级：人力资源部副经理 定员标准：1人 分析日期：X X 年X X月二、岗位职责( 2分)

14、(一) 概述 (二) 工作职责1、负责人力资源开展规划的制定及完善。2、负责人力资源管理系统的建立及完善。3、负责人员的招聘及人才的储藏。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责各种薪酬管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系。7、完成公司交付的其他任务。三、监视及岗位关系 (2分) (一) 所受监视及所施监视l、所受监视：总经理2、所施监视：下属人力资源管理人员(二) 及其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求 (2分)1、统筹规划人力资源开展战略 2、负责建立人力资源工作体系。3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、劳开工资制度、档案管理制度、员工手册、培训

15、大纲等规章制度、实施细那么和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。4、企业文化建立：塑造、维护、开展和传播企业文化。5、人才信息库建立。6、其他：及时处理公司管理中重大人力资源问题、完成总经理临时交办的各项工作任务。五、工作权限 (2分)1、对本部门的工作具有指导权和监视权。2、具有对上级合理化建议权。3、上级赋予的其他权利。六、劳动条件和环境 (2分)能够满足工作需要的室内条件和环境。七、工作时间 (2分)实行每周40小时的标准工时制。八、任职资格 (2分)l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。2、3年以上人力资源部工作经历，其中2年以上同职工作经历。3、通晓现代人力资源工作原理及

16、各项体系流程。4、具有良好的凝聚力和团队合作精神。九、身体条件 (2分)身体安康、精力充分。十、心理品质要求 (2分)良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力。十一、专业知识和技能要求 (2分)通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协调力和控制力。十一、绩效考评 (1分)1、德：敬业爱岗，忠于职守。2、能：较高的业务能力和管理水平。3、勤：符合公司的相关规定。4、绩：有效领导本部门的全面工作，到达各项工作要求。三、简答题1在人力资源部设置“招聘专员这一岗位，应注意哪些方面的问题？答案：5条教材：P16解析：在人力资源部设置“招聘专员这一岗位，要注意以下的问题：1企业是否存在资

17、源配置不合理、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的问题？其原因之一是否及“招聘专员岗位空缺有关？2设置“招聘专员后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。3所设置的“招聘专员的数目是否符合最低数量原那么，即是否能用尽可能少的岗位设置来承当尽可能多的工作。4“招聘专员及上下岗位之间的相互关系是否协调。5人力资源部所有岗位是否表达了经济、科学、合理、系统化的原那么。2在进展工作岗位分析时，准备阶段应做好哪些工作？答案：5条教材：P7-8解析：(1)根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根底数据和资料。(2)设计岗

18、位调查方案。(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。3简要说明岗位调查方案的构成。答案：5条教材：P7解析：设计岗位调查方案包括：1明确岗位调查的目的；2确定调查的对象和单位；3确定调查工程；4确定调查表格和填写说明；5确定调查的时间、地点和方法。助理人力资源师三级精讲班第4讲讲义企业定员的根本概念第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法【知识要求】一、企

19、业定员的根本概念教材第2425页企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进展，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质的界定，也包含了劳动力消耗“量的限额。它及劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。二、制定企业定员的方法种类教材第26页制定企业定员的方法主要有：1按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。2007年月考试单项选择题按设备定员：就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次

20、、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。按岗位定员：根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。2007年11月考试单项选择题按比例定员：按照及企业员工总数或某一类效劳对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述5种方法中，前3种及劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的根本方法。如经历估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。三、企业定员原那么教材第27页定员必须以企业生产经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。各类人员的比例关系要协调。要做到人尽其才，人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好

21、环境。定员标准应适时修订。 按劳动效率定员方法 【能力要求】一、按劳动效率定员方法教材第2829页一制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的根本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作劳动效率。二按劳动效率定员的方法：1根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：其中：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算。但凡有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主。例如，方案期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为10件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为

22、90%，那么可直接带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额及产量定额的关系式是：一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。3方案期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：4在生产实践中，有些工种或工序不可防止地会有一定数量的废品产生，把废品因素考虑进去，公式为：按设备定员方法二、按设备定员方法教材第30页一定员方法依据：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：二定员方法归属：属于按效率定员的一种特殊的形式，公认的劳动效率表现为看管定额。三定员

23、方法适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。机器制造、纺织企业应以此法为主。三、按岗位、比例、组织机构、职责范围和业务分工定员方法教材第3032页一按岗位定员定员方法依据：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用：连续性生产装置或设备组织生产的企业：如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员2具体方法： 设备岗位定员：适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管操纵或多岗位多人共同看管操纵的场合。例如，某车间有一套制氧量50m3/h的空气别离设备，现有3个

24、岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为255工分，乙方岗位为300工分，丙岗位为245工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要及休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为： 工作岗位定员：适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法根本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。二按比例定员定员方法依据：这种方法是按照及企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。主要适用：

25、 企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等效劳人员的定员。 对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。三按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用：企业管理人员和工程技术人员的定员；冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。运用概率推断确定经济合理的医务人员人数四、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数教材第33页一根据统计调查掌握企业医务所院全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。二测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间

26、。三测定必要的医务人员数。四按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数。五计算医务人员总数。例题：某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85。又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：1在保证95可靠性t1.96的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。2需要安排的医务人员数量。时间就诊人数11302125311041325128611571258120913510110定员标准的概念及其特点第二单元 定员标准编写格式和要求【知识要求】一、定员标准的概念及其特点教

27、材第37页定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成局部，属于劳动定额工作标准，即以人力活劳动消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。2007年11月考试多项选择题二、企业定员标准的分级分类教材第37页一企业定员标准的分级按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为：2007年5月考试多项选择题国家劳动定员标准。行业劳动定员标准。地方劳动定员标准。企业劳动定员标准。二劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度，可区分为： 单项定员标准，亦称详

28、细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序和对象制定的标准。2007年5月考试单项选择题 综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。2007年11月考试单项选择题按定员标准的具体形式，可分为： 效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。 设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。 岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。 比例定员标准。按及员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准。 职责分工

29、定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式，以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。三、编制定员标准的原那么教材第3840页定员标准水平要科学、先进、合理。依据要科学。方法要先进。计算要统一。形式要简化。内容要协调。【能力要求】一、定员标准的总体安排劳动定员标准应由以下三大要素构成(2021年11月单项选择题概述。这一局部应由封面、目次、前言、首页等要素构成。标准正文。它由一般要素和技术要素构成。一般要素包括：标准名称、范围和引用标准三项内容。技术要素包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。补充。二、定员标准的层次

30、划分行业定员标准应包括9项内容(2021年11月多项选择题第三节人力资源管理制度规划【知识要求】一、制度化管理的概念、优点教材第4243页一制度化管理的概念以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制、“科层制或“理想的行政组织体系，是由德国管理学家马克思韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度标准为组织协作行为的根本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。二制度化管理的优点2007年11月考试单项选择题1个人及权力相别离。2制度化管理以理性分析为根底。3适合现代大型企业组织的

31、需要。二、制度标准的类型教材第4344页制度标准是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守那么、规程、程序、标准、方法等的总称。依照制度标准涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类:2007年5月考试多项选择题一企业根本制度1地位：企业根本制度是企业的“宪法2007年5月考试单项选择题。它是企业制度标准中带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的根本制度。2主要内容：包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织标准等方面的制度和标准。二管理制度性质：管理制度是对企业管理各根本方面规定的活动框架2007年11月考试单项

32、选择题，调节集体协作行为的制度。地位：管理制度是比企业根本制度层次略低的制度标准适用：用来约束集体性活动和行为的标准，主要针对集体而非个人。三技术标准。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。四业务标准定义：业务标准是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定。特点：对象均具有可重复性特点程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。大都有技术背景，它以经历为根底，是升华了的工作程序和处理方法内容：如平安标准、效劳标准、业务规程、操作规程等。五行为标准定义：个人行为标准是所有对个人行为起制约作用的制度标准

33、的统称地位：它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具根底性的制度标准。制度标准涉及从个人行为到企业组织的所有层次和所有方面。内容：如个人行为品德标准、劳动纪律、仪态仪表现标准2007年5月考试单项选择题等。三、企业人力资源管理根本职能教材第45页企业人力资源管理制度体系可以从根底性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进展规划设计。现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理。它至少具有5种根本职能：录用、保持、开展、考评、调整。四、人力资源管理制度规划的原那么教材第4344页一共同开展原那么。将员工及企业和利益严密地结合在一起，促进员工及企业共同开展，这是企业人力资源管理制度规划的根

34、本原那么2007年5月考试单项选择题，应当是企业人力资源管理制度规划首先要表达的根本原那么和要求。二适合企业特点。三学习及创新并重。四符合法律规定。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照执行国家公布的各项法律法规和规章，遵纪守法是对现代企业最根本的要求。五及集体合同协调一致。六保持动态性。【能力要求】人力资源管理制度规划的根本步骤教材第4950页提出人力资源管理制度草案人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准那么和行为标准。进展制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括根本内容、构造等。注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整和

35、修改，上报总经理审核批准。逐步修改调整、充实完善。 第四节人力资源费用预算的审核及支出控制第一单元人力资源费用预算的审核【知识要求】审核人力资源费用预算的根本要求教材第51页：合理性、准确性、可比性。【能力要求】一、审核人工本钱预算的方法教材第5255页一注重内外部环境变化，进展动态调整关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。 基准线。对生产开展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。 预警线上线。对于生产开展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整

36、工资水平。 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。定期进展劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。关注消费者的物价指数。二注意比拟分析费用使用趋势三保证企业支付能力和员工利益企业人工本钱比例大小的一般性规律如下：生产型的企业 科研生产型企业商业型企业 生产型企业本钱领先战略企业 产品差异化战略企业产品差异化战略的企业市场焦点战略的企业四审核人工

37、本钱的预算，实质是对企业人员的构造和数量的审核，因为人工本钱的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。 审核人力资源管理费用预算的方法二、审核人力资源管理费用预算的方法教材第55页要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持如：人力资源、财务资源、物质资源。费用预算及执行的原那么是“分头预算，总体控制，个案执行，公司根据上年度预算及结算的比拟情况提出一个控制额度。第二单元人力资源费用支出的控制【能力要求】一、人力资源费用支出控制的原那么(2021年5月单项选择题)包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原那么。二、人力资源费用支出控

38、制的程序(2021年11月单项选择题)制定控制标准：它是实施控制的根底和前提条件，应遵循合理、切实可行、科学严谨原那么。人力资源费用支出控制的实施。差异的处理。【本单元同步练习题、答案及解析】简答题1. 怎样进展人工本钱预算的审核？答案：4大点教材：P52-55解析：一注重内外部环境变化，进展动态调整关注政府有关部门发布的年度企业工资指导三条线，即基准线、预警线和控制下线。 基准线。对生产开展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。 预警线上线。对于生产开展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付

39、员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。定期进展劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。关注消费者的物价指数。二注意比拟分析费用使用趋势三保证企业支付能力和员工利益四审核人工本钱的预算，实质是对企业人员的构造和数量的审核，因为人工本钱的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。2. 怎样进展管理费用预算的审核？答案：3条教材：P55-56解析：1要认真分析人力资源管理各方面活动及其过

40、程2确定活动过程需要哪些资源、多少资源给予支持如：人力资源、财务资源、物质资源。3费用预算及执行的原那么是“分头预算，总体控制，个案执行，公司根据上年度预算及结算的比拟情况提出一个控制额度。答案：此题为组合题教材：P52-55、P55-56解析：1进展人工本钱预算的审核4大点2进展管理费用预算的审核3条4.简述人力资源费用支出控制的原那么和程序。答案：此题为组合题教材：P56-57解析：1原那么包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原那么。2程序：第一，制定控制标准。它是实施控制的根底和前提条件，应遵循合理、切实可行、科学严谨原那么。第二，人力资源费用支出控制的实施。第三，差异的处理。

41、 第二章 人员招聘及配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法【知识要求】一、内部招募的特点教材第5859页内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储藏中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。1优点：2007年5月考试单项选择题、2007年11月考试案例分析题准确性高；适应较快；鼓励性强；费用较低。2缺乏：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。容易抑制创新。二、外部招募的特点教材第5960页1优势：2007年11月考试案例分

42、析题1带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应。2有利于招聘一流人才。3树立形象的作用。2外部招募也有以下缺乏：2007年5月考试多项选择题1筛选难度大，时间长。2进入角色慢。3招募本钱大。4决策风险大。5影响内部员工的积极性。【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤教材第5960页选择招聘渠道的主要步骤如下：2007年11月考试单项选择题1分析单位的招聘要求。2分析潜在应聘人员的特点。3确定适合的招聘来源。4选择适合的招聘方法。二、参加招聘会的主要程序教材第61页2005年5月考试多项选择题内部招募的主要方法三、简答题招聘会要做哪些准备工作答案：6点教材：P61解析：准备展位准备资料和设备招聘人

43、员的准备及协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作第二单元 对应聘者进展初步筛选【知识要求】一、笔试的适用范围和特点教材第6667页1笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最根本的选择方法2005年11月考试单项选择题。这种方法主要通过测试应聘者的根底知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性2004年11月考试多项选择题。性格及兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一局部题目很难得出准确的结论。2笔试的特点2007年5月考试多项选择题1笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度及效度；可以对大规模的应聘者同时进展筛选，花较少的时间到达高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比拟客观。2笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。【能力要求】一、筛选简历的方法教材第6768页2007年11月考试多项选择题 1分析简历构造。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。 2审察简历的客观内容。在筛选简历时注意力应放