人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理.docx

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1、第四章 绩效管理一, 选择题(一）单选题每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）1员工的绩效随着时间的推移会发生改变，指的是绩效的（）A多因性 B动态性 C多维性 D困难性2.某项测量的（）也称信度，它说明白该项测量的一制定与稳定性。A牢靠性 B.针对性 C有效性 D.合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾与总结的过程。A.绩效沟通 B绩效安排 C绩效诊断 D.绩效考评4在编写绩效管理制度时，要留意（），考评标准应适合相同类型的全部员工。A公正性 B.民主性 C, 原则一样性 D.明确性5.绩效管理可以使组织依据考核结果制定正确的培训安排

2、，达到提高全体员工素养的目标，这表达了绩效管理的（）A.规范功能 B发展功能 C沟通功能 D.激励功能6.（）是依据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的实力素养进行评定的过程A.实力考评 B.业绩考评 C.看法考评 D.素养考评7.（）须要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效, 平均与无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。A.硬性安排法 B排队法 C行为定点量表法 D.关键事务法8下列不属于目标管理法优点的是（）。A.结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较C个人, 组织目标保持一样 D适合对员工供应建议反馈与辅导9（）是指用肯定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此

3、进行评价的方法A 依次法 B对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法10.绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）起先的。A中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。A 组织目标分析 B限制因素分析C目标效益分析 D.组织环境分析 E潜在问题分析2绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（）组成A定义绩效 B.绩效分析 C.绩效考评 D.绩效改善 E绩效反馈3绩效诊断的详细内容包括（）。A对管理制度的诊断 B对企业绩效管理体系的诊断C对

4、绩效考核指标体系的诊断 D对考核者全面, 全过程的诊断E对被考核者全面, 全过程的诊断4.绩效管理对员工个人的贡献包括（）A抑制功能 B.激励功能 C.沟通功能 D规范功能长发展功能5通常一个完备的绩效管理系统，应当对（）做出明确规定。A.绩效管理的目的且绩效管理的方向C绩效考评的目标D实施考评的时间E.绩效考评的程序6绩效管理对企业的贡献表达在（）A诊断功能 B.监测功能 C.沟通功能 D导向功能E竞争功能7制定起草企业I管理制度应表达（）A.整体性与系统性 B全面性与完整性 C公正性与客观性D明确性与详细性 E相关性与有效性8依据绩效考评内容的不同，可将绩效考评分为（）A.品质主导型 B实

5、力主导型 C效果主导型 D行为主导型 E.过程主导型9.按详细形式区分的考评方法有（ ）A书面法 B.混合标准尺度法 C.量表评定法 D.关键事务法 E行为量表法10 对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（）绽开。A为企业供应薪酬方面的相关信息B. 为员工晋升, 调动等人事安排的制订供应依据C对员工士气与工作氛围进行评估，完善企业文化建设 D。对部门与员工的业绩作出评估，提出改进的方针与措施E挖掘员工的潜力，探究实现员工与企业共同发展的途径与方法公对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针与措二, 简答题1.请简述企业员工绩效管理的基本特点2.请简述起草绩效管理制度的基本要求三, 改错题1.绩效

6、考评是绩效管理活动的中心环节，依据考评内容的不同，可分为上级考评, 同级考评, 下级考评, 自我考评与外人考评。绩效考评是考评者对考核期内的工作绩效进行全面回顾与总结的过程。在组织进行绩效考核的过程中，应留意使主管对衡量工作绩效的标准有清楚明确的相识，尽量削减歧义；以上级考核评价为主，员工与其他人考核评价为辅，实现客观, 全面, 正确的评价侈在绩效考核的活动中，凡事都要用数据, 事实, 结果来证明，防止主观臆断, 推想，但又不能在数字L过分斤斤计较；绩效考核应在惊慌, 肃穆的气氛中进行（1） (2) （3） (4) (5) 2目标管理是一种管理哲学，是领导者对下属下达工作任务的过程。该方法由上

7、司为员工制订个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们尽可能一样；目标的数量越多，对员工的考评越全面，效果也就越好；目标应做到可量化, 可测量，且长期与短期井存。目标管理法在不同部门, 不同员工之间设立了统一目标，能使员工个人的努力目标与组织目标保持一样。另外，目标管理法可以为以后的晋升决策供应依据。(1) (2) (3) (4) (5) 四, 案例分析题1.甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必需加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，盼望以此来调动员工的主动性。但是，研发部门的人员对绩效管理方

8、案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的状况，连续四个季度部门排名在最终两名的员工将被辞退。被考评人平常很难从主管处获得对自己业绩优劣评枯的反馈与相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题？2.陈某是A公司的人力资源部总监，以前在设计绩效管理方案时，因为指标缺乏客观化, 定量化，无法与薪酬, 奖金紧密地挂钩，所以许多部门并不重视，绩效管理成了形式主义。因此，陈某今年特别重视有关考评表格的设计，并尽量量化考评指标以便将员工薪酬与考评结果挂钩，调动员工主动性。然而，事与愿违：虽然年终奖金大幅增

9、长，工资也增长了20%可是员工仍旧意见很大，觉得奖金安排与薪酬调整不公允请你分析一下产生下述状况的缘由参考答案一, 选择题（一）单选题1. B 2. A 3. D 4. C 5. B6. A 7. C 8. B 9. D 10. B（二）多选题1. BCE 2. ACDE 3. ABCDE 4. BCDE 5. ABCDE6.ABDE 7. BCDE 8. ACD 9. ABC 10. ABCDE二, 简答题1答：企业员工绩效管理具有如下几个基本特点：（1）绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。（2）绩效管理的范围，覆盖组织中全部的人员与全部的活动过程，它

10、是企事业单位全员, 全面与全过程的立体性动态管理。（3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列详细的工作环节所组成。（4）绩效管理是指一套正式的, 结构化的制度，它通过一系列考评指标与标准，衡量, 分析与评价与员工工作有关的特质, 行为与结果，考核员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。（5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的, 困难的管理活动过程。2答：起草企业绩效管理制度应表达以下要求：（1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能应有尽有

11、，过于烦琐，但必需包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避开片面性。（2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯, 癖好之类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。（3）明确性与详细性。这是对绩效管理标准的要求，假如考评标准含混不清, 抽象深邃，则无法运用。（4）可操作性与精确性。考评标准必需便于操作，即可干脆测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的, 可度量的，尽量转化为详细行为或活动。（5）原则一样性与牢靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的全部员工，一视同仁。（6）公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管

12、理指标的贯彻执行必需保证绩效管理的科学性, 合理性与公允性，剔除个人偏好等感情因素。（7）民主性与透亮度。民主性是指在制定标准时要听取员工意见，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与说明的权利；透亮度是指既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效管理结果应向被考评者进行必要与刚好的反馈。三, 改错题1答：（1）“依据考评内容的不同”改为“依据考评对象的不同”。（2）“绩效考评是考核者对考核期内的工作绩效进行全面回顾与总结的过程。”改为“绩效考评是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾与总结的过程。”（3）“应留意使主管对衡量工作绩效的标准有清楚明确的相识”改为“应留意使员工对衡

13、量工作绩效的标准有清楚明确的相识”。（4）“以上级考核评价为主，员工与其他人考核评价为辅”改为“以自我考核评价为主，主管与其他人考核评价为辅”。（5）“绩效考核应在惊慌, 肃穆的气氛中进行”改为“绩效考核应在融洽与谐的气氛中进行”。2答：（1）“目标管理是领导者对下属下达工作任务的过程”改为“目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程”。（2）“该方法由上司为员工制订个人目标”改为“该方法由员工与上司共同协商制订个人目标”。（3）“目标的数量越多，对员工的考评越全面，效果也就越好”改为“目标的数量不宜过多，应有针对性”。（4）“目标管理法在不同部门, 不同员工之间设立了统一目标”改为“目标管理法

14、没有在不同部门, 不同员工之间设立统一目标”。（5）“目标管理法可以为以后的晋升决策供应依据”改为“目标管理法不能为以后的晋升决策供应依据”。四, 案例分析题1答：（1）考核指标与标准的确定缺乏科学性：研发人员的考核不应以其创收状况为主。（2）主管与被考评者平常缺乏有效的沟通。（3）主管对被考评者缺乏有效的绩效指导。（4）考核周期不合理：研发人员不应实行季度考评，可按产品开发时间规律进行考评。（5）对考评结果的处理不合理：研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退员工是不合理的，简单引起研发人员的短期行为。2答：（1）混淆了绩效管理与绩效考评的关系。陈某认为设计表格，量化考评指标就等同于绩效管理。（2）绩效管理是一个有序的困难的管理活动过程，包括事前策划, 过程监测, 信息反馈, 事后考评, 改进提高等全过程，绩效考评是绩效管理中的一个重要环节。（3）绩效考评指标设计不合理，绩效标准缺乏客观公正性。（4）平常缺少与员工的刚好沟通，不了解员工的想法，因此员工对考评结果意见很大。 （5）绩效管理的目的不清。绩效管理的根本目的是促进企业与员工的共同发展，而不仅仅是与薪酬奖金挂钩。第 7 页