人力资源管理期末考试试题及答案[3].docx

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1、一、单项选择题1.现代人力资源管理中，“以人为本的理念是指 ( B )“上帝，一切都听从、效劳于“上帝B.把人当成组织中最具活力、能动性和创立性的要素C.坚持群众路途，敬重群众意见D.关切员工生活，进步员工物质文化生活程度2.“深化工作现场，能比较全面地理解工作状况是以下哪种工作分析法的优点 ( B )3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向开展，在人力资源管理领域中开展最为快速的是 ( A )4.对组织内部人力资源供给的意料，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B )5.某公司今年离任人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A )A.20

2、% B.10% C.15% D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A )7.当职位空缺有很多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的状况下，应当运用以下哪种招募形式 ( B )8.在人员甄选活动中，对一个人所学学问和技能的根本检测称之为 ( C )9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D )10.世界上第一个爱好测验量表是 ( A )B.比奈西蒙量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B )12.以下图反映的是 ( C )13.考核绩效中最简洁也最常用的工具是 ( A )14.360度考核所面临的最大难题是 ( A )

3、15.失业保险所属的员工福利类型是 ( B )16.人力资源管理的一个根本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都供给一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立胜利职业的时机( A )A17.将人的资质作为确定等级构造主要根据的薪酬形式为 ( C )18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工全部权形式是 ( A )19.作为确定培训需求起始根据的是 ( A )20.成人学习的最好方式是 ( D )B.老师传授为主，自学为辅21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反响的探讨得出的理论 (A)22.人及职业相匹配理论的提出者是 ( D )23.企业文化的中心内容是 ( B )

4、24.绩效反响最主要的方式是 ( A )25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( C )26.第一个把人力看做资本的经济学家是 ( C )27人力资源需求意料方法中的专家推断法又称( C )。A回来分析法 B阅历意料法C德尔菲法 D马尔可夫分析法28下面哪一项不属于工作说明书的根本内容( D )。A工作职责 B工作环境C工作权限 D工作中晋升29 企业对新员工上岗前进展的培训称为( B )。A培训 B岗前培训C脱产培训 D在职培训30一名工人的绩效，除了产量指标完成状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、听从纪律等硬、软方面的表现，都须要综合考虑，逐一评估，这表达了绩效的( B )的特

5、点。 A多因性 B多维性C动态性 D不确定性31企业一般给销售人员实行的是( B )。A实力工资制 B绩效工资制C计件工资制 D职务工资制32劳动合同的法定内容不包括( A )。A 试用期限 B劳动合同期限C劳动疼惜和劳动条件 D劳动酬劳33. 特性-职业类型匹配的择业选择理论是由A提出的。A美国波士顿高校教授帕金森C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授34李某总是认为人的本性是主动的，并能主动地完成工作，担当责任。李某的管理方式在对人的看法方面认为人是( D )。A“机器人 B“经济人C“生活人 D“社会人35当人们认为自己的酬劳及劳动之比，及别人的酬劳及劳动之比是相等。这是就会有较大

6、的激励作用，这种理论称为( A )。A 公允理论 B效用理论因素理论 强化理论36在理论界通常将( D )看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A威廉 配第 B亚当斯密CA马歇尔 D舒尔茨二、多项选择题1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进展管理，更重要的是通过(ABCE)进展管理2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ( ACDE )3.选拔性测评的特点有 ( ABE )4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有ABCDE5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参与的 (ABDE)6人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：(AD)。A社会性 B共享性C可

7、测量性 D能动性 E可开发性7媒体广告聘请的优点有( ABC )。A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D聘请时间较长E广告费用较高8绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即(ABCD)。A激励 B技能C环境 D时机 E过程9同一企业内部不同员工薪酬程度不同，是由于(ABCE)因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位C员工的实力 D工会的力气 E员工的工龄10评价中心法主要用来聘请管理人员，常用的方式主要有(ABC)。A公文处理 B无指导小组探讨C角色扮演D智力测验 E性向测验三、名词说明1.人力资源：是指可以推动整个经济和社会开展的具有智力

8、劳动和体力劳动实力的人们的总和。它应当包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特别部分，具有以下七个特点：不行剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。2.工作分析：是运用科学方法搜集及工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应当担当的职责以及担当该项工作须要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息搜集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效施行阶段主要通过沟通完成两方面的工作：方案跟进及调整、过程辅导及激励；信息搜集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的搜集方面有视察法、工作记录法、关键事

9、务法、相关人员反响法。4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的方法，针对某个地区或行业的薪酬程度进展科学的调查，以供给关于某个职位的薪酬数据。5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思索和决断的案例，通过独立探讨和互相探讨的方式，来进步学员分析问题和解决问题实力的一种方法。6人力资源管理：就是对人力这一资源进展有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目的。7人力资源本钱：是一个组织为了实现自己的组织目的，创立最正确经济和社会效益，而获得、开发、运用、保障必要的人力资源及人力资源离任所支出的各项费用的总和。 8工作分析：或者叫职务分析、岗位分析等，是指对组织的各项工作职

10、务的特征、标准、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和学问要求进展描绘的过程。9争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。四、简答题1、及自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：人力资源作为国民经济资源中的一个特别部分，及自然资源相比，具有以下几个主要特点：1不行剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不行剥夺性。这是人力资源最根本的特征。2时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们供给的条件前提下，努力发挥其作用。3时效性。人力资源的形成、开发、运用都受到时间的制约和限制。及自然资源不同，由于人力资源

11、在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发运用要用当其时。4生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。5能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源那么不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创立性地选择自己的行为。6再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还可以再消费出来。7增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。2、简述一个良好的绩效方案的内容。答：通常，一个良好的绩效方案应当包括以下的内容：1员工在本次考核期间须要到达什么样的工作目的？2到

12、达目的的结果是怎样的？期限有何支配？3如何评价这些结果是好是坏？4如何搜集员工工作结果的信息？3、简述绩效信息的搜集方法。答：绩效信息在绩效考核中发挥根底性作用，信息搜集是一项细致、系统的工作，搜集方法包括：1视察法：即管理人员干脆视察员工在工作中的表现并形成记录。2工作记录法：员工在完成工作的时候经常须要按规定填写原始记录，这些记录可以在确定程度上表达员工工作目的的完成状况。3关键事务法：就是对员工在工作中的特别突出或异样失误的状况进展记录。关键事务的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进展刚好的激励，对下属存在的问题刚好反响和订正。4相关人员反响法：管理人员不行能完全靠自己的视察留意搜集信息

13、，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要留意让相关人员供给信息，比方客户、工程小组成员、相关部门的主管和员工等。须要留意，全部的数据记录和搜集都确定要以绩效为核心。4、 简述典范对个体产生影响的过程。典范对个体的影响包括四个过程：1留意过程：只有当人们相识并留意到典范的重要特点时，才会向典范学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者及自己相像的典范的影响。2保持过程：典范的影响取决于当典范不再真正出现时，个体对典范活动的记忆程度。3动力复制过程：个体通过视察典范而看到一种新行为后，视察必需转化为行为。这一过程说明个体可以执行典范的活动。4强化过程：假设供

14、给了主动的诱因和嘉奖，将会激发个体从事典范的行为。人们对被强化的行为将会赐予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。5、简述员工福利方案的施行。答：员工福利方案的施行，主要须要做好三方面的工作：1员工福利方案的宣扬及沟通：在向职工介绍和宣扬福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，具体讲解并描绘本企业福利的根本内容、享受福利待遇的条件和费用的担当等问题。应有特地的机构可以是常设的，也可以是临时的定期开展探讨会，搜集员工中对福利管理的不解之处，并刚好赐予解答，防止由于沟通不畅而出现的冲突。同时，要留意搜集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利方案，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制

15、度，扩大关于企业薪酬竞争力的探讨范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等刚好驾驭员工的看法、意见，并赐予合理的答复，扶植员工理解福利支配和选择的微小环节等问题。2审查和扶植员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应当根据既定的福利政策和方案，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出说明；对审查合格的申请者，应为其或扶植其办理相关手续，扶植员工获得自己应享有的福利待遇。3节约开支，降低福利本钱。为了进步福利效劳效率，削减奢侈，很多企业进展了改革。实行的手段主要有：由员工自己担当一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。由员工担当部分购置福利的费用。规定员

16、工个人享用福利的上限。对不同的员工区分对待。细致审查员工申请享受福利的条件，严格限制福利享用的条件。实行员工福利本钱限制政策。及福利的供给者进展细致的会谈和协调，降低购置福利的本钱，审查医院或其他效劳单位收费的合理性，或将方案施行方案进展竞争性投标。 6、人力资源管理及传统人事管理有什么区分？答：人力资源管理及传统人事管理区分主要表达在：1传统人事管理的特点是以“事为中心，而现代人力资源管理是以“人为中心，管理的根本动身点是“着眼于人。2传统人事管理把人设为一种本钱，将人当作一种“工具，留意的是投入、运用和限制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源，留意产出和开发。3传统人事管理是某一职能部门

17、单独运用的工具，好像及其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却及此迥然不同。施行人力资源管理职能的各组织中的人事部门渐渐成为决策部门的重要伙伴，从而进步了人事部门在决策中的地位。7、简述马斯洛的须要层次理论的主要内容。答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的须要可以分为五个层次：生理须要-维持人类生存所必需的身体须要；平安须要-保证身心免受损害;归属和爱的须要-包括感情、归属、被接纳、友情等须要；敬重的须要-包括内在的敬重如自尊心、自主权、成就感等须要和外在的敬重如地位、认同、受重视等须要；自我实现的须要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人志向的须要。8、工作分析的作用和

18、意义是什么？答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：1有效地进展工作分析是现代企业人力资源开发及管理科学化的根底。2进展工作分析，使组织可以更合理地运用员工，防止员工运用过程中的盲目性。3进展工作分析，使组织中每个人职责清晰，分工明确从而进步工作效率。五、阐述题1.试述构造化工作分析方法。答：构造化工作分析方法包括职位分析问卷法PAQ、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：1职位分析问卷法PAQ。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进展信息搜集，以对任职者从事工作须要进展的活动进展统计分析为根底。职位分析问卷的工程。职位分析问卷由194个工程或者职位

19、要素构成，这些工程可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景及职务关系以及其他方面。职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息运用度、消耗时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特别计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的施行者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行娴熟的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否须要对信息进展加工这五个根本维度对工作进展等级划分，对于每一项工作可以支配到一个量化的分数。职位分析问卷的缺乏之处在于没有对职位的特定工作活动进展描绘，且可读性不强。2美国劳工部工作分析程序。它是由

20、美国劳工部所承受的工作分析方法，核心是对于每一项工作都根据任职者和信息、人、物三者之间的关系来进展等级划分。其根本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些根本活动，并予以归纳总结；根据目的职位的任职者在理论上须要哪个层次的活动，并赐予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的根底。3功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是根据信息、人、物三方面来对工作进展分类，它还考虑以下四个因素：在执行工作时须要得到多大程度的指导；在执行工作时须要运用的推理和推断实力应到达什么程度；完成工作所须要具备的数字实力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达如何。2.阐述绩效考核中可能出

21、现的问题及防止方法。答：1.绩效考核的过程中通常会出现以下一些问题：1工作绩效考核标准不明确。2晕轮效应。3居中趋势。4偏松或偏紧倾向。5评价者的个人偏见。6员工过去的绩效状况。2.要尽量防止这些问题，可以留意以下几点：首先，要弄清晰在绩效评价过程中简洁出现的问题，有意识地加以防止；其次，要根据须要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合运用；再次，要慎重选择考核者并对考核者进展相关培训，比方要选择正直、公正的考核者，同时要对考核者如何防止晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进展培训。最终，要解除一些外部因素对绩效评价的影响，比方时间约束的强度、员工流淌率的上

22、下等。六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年头初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有假设干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层指导特别重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和施行。人事部在原有的考评制度根底上制定了中层干部考评方法。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评到达可操作化程度。 公司的高层指导及相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进展述职、民意测评范围涵盖全体员工、向科级干部甚

23、至全体员工征求意见访谈、考评小组进展汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营状况、管理目的的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作状况；下一步工作准备，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于实力的定义那么比较抽象。各业务部门子公司都在年初及总公司对于自己部门的任务指标进展了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司指导在年终总结会上进展说明，并将具体状况反响给个人。尽管考评的方案中明确说考评及人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最终的结果总是不了了之，没有任何

24、下文。对于一般员工的考评那么由各部门的指导驾驭。子公司的指导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成状况来进展的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的指导自由进展。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反响，只是到了年度奖金支配时，部门指导才会对自己的下属做一次简洁排序。试分析：1绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所表达？2通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能抑制这些问题？答：分析要点：1绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理供给根据；为员工的职务调整供给根据；为员工培训供给根据，为上级和员工之间供给一个正式沟通的时机；能扶植和促进员工自我成长；为企业组织决策供给参考根据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。2存在的问题及改进方法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性，太笼统。须要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由理解员工工作状况的人组成。考评过程不完好。要进展考评反响，要面谈。