人力资源四级理论考试真题.docx

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1、上海市企业人力资源管理人员国家职业资格四级人力资源管理员统一鉴定试题理论学问卷一2003年2月考生须知： 理论学问卷须在90分钟内完成。第一局部 单项选择题 请在四个选择肢中选择一项作为正确答案，将相应代码填入括号中,每题1分，共30分。1. 以 为根底的薪酬体系较为关注员工以往的工作表现，将员工对企业的奉献及薪酬结合在一起。A技能 B. 职位 C. 绩效 D. 年资2. 以下表述中 符合进展绩效评估面谈应把握的原那么。 A集中关注员工的绩效和行为方式 B. 留意过去而非将来 C. 谈话间接而详细 D. 集中关注员工的性格特点3. 是最干脆的培训结果评价，可通过书面测验的方式来进展。A技能结果

2、 B. 认知结果 C. 情感结果 D. 投资收益4. 是指各种测试手段内容的同质程度，也包括有着一样对象的测试工程之间的一样程度。A工程关联信度 B. 测试者信度 C. 复本信度 D. 再测信度5. 内部聘请就是从企业内部的工作候选人中识别出最相宜的工作人选，主要的途径有 。A代理招募, 雇员举荐 B. 工作公告, 雇员举荐C. 计算机数据库, 职业生涯开发系统 D. 工作公告, 职业生涯开发系统6. 是通过全面预料企业内部人员转移从而预知企业内部人力资源供应的一种方法。A人员接替模型 B. 马尔可夫模型 C. 回来分析法 D. 比率分析法7. 工作分析文件的适用性 。A 只有在选择被分析工作

3、时得以确认 B. 应在选择工作分析信息来源时得以确认 C. 只有在整理工作任务分析信息时加以确认 D. 只有通过反应才能得以确认8. 职业分类是以工作性质的 为根本原那么，对职业进展的系统划分及归类。 A. 同一性 B. 群体性 C. 目的性 D. 稳定性9 当用人单位及劳动者续订劳动合同时 。 A不得约定试用期 B. 应约定3个月的试用期 C可依照企业规定约定试用期 D. 需及劳动者协商试用期的详细时间10. 主要是指薪酬是以工作时间为单位还是以产量, 销售量为单位来计算的。A. 薪酬体系的管理 B. 薪酬水平的管理C. 薪酬支付形式的管理 D. 薪酬构造的管理11. 对10人以下的部门小规

4、模员工进展绩效评估,采纳 最为相宜。 A. 行为视察等级法 B. 目标管理法 C. 配比照拟法 D. 图尺度评价法12. 以下陈述中只有 不符合一项完整有效的在职培训方案要遵循的原那么和步骤。A. 应当使实施培训的人驾驭充分的培训资料B. 应当由实施培训的人独立制作培训资料C. 应当让受训者在轻松的环境中参与培训D. 应当向受训者宣扬承受培训的缘由13. 以下陈述中只有 不符合工作申请表的设计一般要遵循的原那么。A. 申请表的设计要从用人单位的角度动身B. 申请表的设计要从求职者的角度动身C. 申请表的设计要便于聘请工作的组织和管理D. 申请表的设计要留意内容的合法性14. 以下因素中只有 属

5、于影响人力资源需求的企业外部因素。 A. 企业战略开展规划 B. 企业人力资源状况 C. 企业人力资源方面的预算 D. 企业竞争者状况15. 某企业是行业内产品或市场的创新者, 以下陈述中只有 不属于这种企业所采纳的人力资源战略应具备的特征。A. 使员工的实力, 技能及学问能协作特定的工作B. 基于建立员工最大化参及的技能培训C. 基于极少员工承诺和高技能的利用D. 雇佣具有岗位所需技能且能够马上运用的员工16. 以下各项中只有 不属于工作分析设计阶段所应完成任务。 A. 选择工作分析人员 B. 确定收集工作分析信息的方法及系统 C. 确定工作分析的活动经费 D. 选择工作分析的信息来源17.

6、 事业部制的组织机构其主要缺点在于 。A. 缺乏专业化分工 B. 组织关系因具有双道吩咐系统而过于困难C. 不利于高层管理者制定长远的全局性的开展战略规划D. 简洁造成组织机构重叠,管理人员膨胀的现象18. 从程序上来看,工作分析 的任务是依据标准和信息编制工作描述和工作说明书 。A. 打算阶段 B. 调查阶段 C. 分析阶段 D. 完成阶段19. 在企业方案任务总量及制定了合理的劳动定额的根底上,运用劳动定额法能较精确预料企业 。A. 人力资源的供应量 B. 人力资源的需求量C. 人力资源的特征 D. 人力资源的供应及需求量20. 以下各项中哪一项不属于聘请需求信息产生的来源 A. 组织人力

7、资源过于膨胀B. 组织人力资源自然减员C. 现有人力资源配置状况不合理D. 组织业务量的增加使得现有的人员无法满足须要21. 通用汽车公司20世纪90年头所面临的团体思维现象及其长期实行的 策略有关,因此为改观此现象,当时通用汽车公司着力汲取簇新血液 。 A. 内部聘请 B. 外部聘请 C. 全方位聘请 D. 聘请广告22. 企业进展人员聘请时的背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的状况进展了解和验证。这里所指的第三者不包括 。 A. 应聘者原来的同事 B. 应聘者原来的雇主 C. 资料精确性验证机构 D. 应聘者的亲属23. 员工能否被正式录用成为该单位成员的关键在于 。 A. 员工的个

8、人意愿 B. 试用部门对该员工的考核结果 C. 员工的个人背景 D. 人力资源部门的意见24. 由于法律的国家性和普遍性,关于劳动关系, 劳动法律关系两者的联系 以下哪一说法较为精确 A. “劳动关系调整中的“劳动关系不是指劳动法律关系B. “劳动关系调整中的“劳动关系仅仅指劳动法律关系C. 在现实生活中,劳动法律关系是劳动关系的现实状态D. 在现实生活中,劳动关系是劳动法律关系的现实状态25. 以下岗位中 不属于特种作业的工种岗位。 A. 电梯设备修理及操作 B. 制冷系统设备操作 C. 金属焊接, 气割设备操作 D. 计算机修理及操作26. 以下各项中 属于劳动卫生规程所包括的内容。 A

9、电气设备的平安措施 B. 建筑安装施工现场的平安要求C 电磁辐射危害的防护措施 D. 厂房, 建筑物, 道路的平安措施27. 失业保险是国家通过立法强制实行的制度，该基金的主要来源是 。 A单位和个人缴纳的失业保险费 B. 政府负担的财政补贴 C. 基金存入银行和购置国债的收益 D. 对不按期缴纳失业保险费的单位征收的滞纳金28. 当用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳时，劳动行政部门可责令其支付劳动者工资和相当于工资酬劳 的经济补偿金。A100% B. 50% C. 30% D. 25%29. 按我国税法规定, 以下各项中状况 不需依照税法规定缴纳个人所得

10、税。A. 在中国境内无居处而在境内居住满一年的个人,从境外取得的收入B. 在中国境内无居处而在境内居住不满一年的个人,从境内取得的收入C. 在中国境内无居处而在境内居住不满一年的个人,从境外取得的收入D. 在中国境内有居处,从境外取得的收入30. 以下各项中 不属于计件工资所适用的企业应具有的特点。 A. 企业有科学的定额 B. 生产有连续性 C. 部门的工作量可以计量 D. 生产目的是提高产量1 是指一个员工从实际工作操作中学习和驾驭工作技巧的一种培训方式。 A计算机协助培训 B. 程序化教学 C. 拓展训练 D. 在职培训2. 依据 的不同，可以将培训分为新员工的上岗前培训, 在职员工的培

11、训, 管理人员开发三种。A培训方式 B. 培训对象 C. 培训目的 D. 培训场所3. 培训的间接本钱是指及 不具有干脆关系的费用。 A培训后勤工作 B. 培训工程的设计及开发 C. 培训结果的评估 D. 培训方案4. 对于管理人员进绽开发的方法和技术主要可以划分为 两大类。 A. 工作轮换和正规教化 B. 案例探讨和商业嬉戏 C. 在职培训和脱产培训 D. 在职培训和工作轮换5. 美国闻名职业询问师约瀚霍兰德将人划分为 根本的“人格性向，相应地将职业也划分为假设干根本类型。A6种 B. 7种 C. 8种 D. 9种6. 就是要确保管理者和员工在对于组织来说绩效的哪些方面是重要的要达成共识，其

12、根底就在于工作分析。A绩效评估 B. 绩效反应 C. 绩效界定 D. 绩效衡量7. 评估适合对员工工作潜力, 工作精神及人际沟通实力的绩效评估，并且在用于对管理者的绩效评估时，其作用是其他类型的评估所不能代替的。A品质根底型 B. 行为根底型 C. 效果根底型 D. 业绩根底型8. 建立绩效评估的指标时应遵循定量和定性指标相结合的原那么，其关键在于 。A 评估工程所须要的数据要反映工作特征B 每个评估指标要有独立的内容, 涵义及界定C 评估工程需具有代表性D 评估指标所须要的数据要易于实行9. 在绩效评估的实施阶段，如进展顾客评估，此处的“顾客是指 。 A企业外部的顾客 B. 企业内部的顾客

13、C. 企业外部和内部的顾客 D. 企业全体员工10以 为根底的薪酬体系其根本思想就是依据员工所取得的证书或培训证明的技能水平来确定薪酬。A年资 B. 职位 C. 技能 D. 工作11. 薪酬的构成要素主要有根本工资, 嘉奖工资, 津贴, 福利和效劳, 可变薪酬等，其中， 一般具有薪酬延期支付的性质，并通过资本增值予以实现。 A福利和效劳 B. 可变薪酬 C. 嘉奖工资 D. 津贴12有效的补偿和酬劳系统能够刺激员工努力工作，提高绩效，这充分表达了薪酬管理的 原那么。 A激励性 B. 公允性 C. 平衡性 D. 认可性13. 目前，我国正在向市场经济过渡，过渡时期企业全部制性质的多样性确定了我国

14、企业劳动关系的多样性和困难性，其中混合型企业的劳动关系主要包括 。A. 外商独资企业, 个体企业, 中外合资企业B. 集体企业, 股份制企业, 合伙制企业C. 外商独资企业, 股份制企业, 集体企业D. 合伙制企业, 股份制企业, 中外合资企业14. 以下陈述中只有 是Y理论的主要观点。 A从本质上说一般人都尽可能躲避工作 B. 一般来说，大多数人宁愿承受他人的指挥，承受他人的管理 C. 较高的想象力, 理解力, 创建力特别广泛地表达在每个人身上 D. 大多数人必需受限制才能依据社会组织规定的方案和目标尽到自己的努力15. 人力资源管理的 原理其含义是将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成

15、整体优势，以实现组织目标。A要素有用 B. 互补增值 C. 动态适应 D. 激励强化16. 在对工作信息的分析中，明确规定工作的行为，如工作的核心任务, 工作内容, 工作的独立性和多样化程度, 完成工作所须要的方法和步骤等，这就称为 。A工作关系分析 B. 工作强度分析 C. 工作实力分析 D. 工作任务分析17. 在收集工作分析信息的方法中， 是对实际工作中具有代表性的工作人员的工作行为进展描述。A工作日志法 B. 典型事例法 C. 问卷调查法 D. 访谈法18工作标准一般由 制定。A. 工作承当者, 工作分析人员, 一级管理者B. 工作监视者, 工作承当者C. 工作监视者, 工作分析人员,

16、 一级管理者D. 工作承当者, 工作监视者, 工作分析人员19. 人力资源预料中的 要求首先估计组织所须要的关键技能的员工的数量，然后再依据这一数量来估计协助人员的数量。A. 德尔菲法 B. 数学模型法 C. 转换比率法 D. 劳动定额法20. 是聘请过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步。 A人员选拔 B. 选择聘请来源 C. 发布聘请广告 D. 员工录用21. 一般来说，人力资源管理信息系统的根底数据层包含的是 。A 薪资数据, 培训数据, 绩效评估数据, 考勤休假数据等B 工资状况, 员工绩效评估状况等C 工资级别, 管理制度, 培训记录, 员工绩效评估状况等D 员工个人属性数据, 单

17、位数据等22. 入职培训的内容和目标是以 为依据的。 A员工的详细须要 B. 企业的要求及员工的详细须要 C. 企业的要求及岗位的任职条件 D. 员工的详细须要及岗位的任职条件23. 假如把在职培训的费用归纳为有形资本费用和无形资本费用，以下费用工程中只有 属于有形资本费用。A 受训销售人员在脱产承受培训期间的工资 B. 因器材租赁而未能将资金投资他处而造成的损失C受训销售人员因参与培训而未能完成的销售额D因场地占用而未能用于生产而造成的未完成产量24. 在收集培训效果信息时，培训组织和管理方面的信息是指 。A 选用和编写的教材是否符合培训的须要B 培训的后勤保证及现场支配等方面的事宜C 所设

18、定培训的目的是否能真正满足培训需求D 培训的实施及需求在时间上是否相对应25. 所谓劳动合同的变更是指劳动合同 的改变。 A主体 B. 内容 C. 主体和内容 D. 订立手续26. 订立劳动合同前往往为用人单位，通过招工简章, 职业介绍机构的聘请登记等形式提出 。 A协商 B. 承诺 C. 申请 D. 要约27. 当同时出现可以解除及不行解除劳动合同的条件时， 。A 用人单位可选择听从两项条件之一B 后者的法律效力小于前者C 后者的法律效力大于前者D 用人单位必需听从可以解除劳动合同的条件28. 依据 把劳动合同进展分类，此种分类的目的在于为正确处理劳动合同续订, 终止, 试用期考察, 企业人

19、力资源规划以及保障企业的商业隐私等人力资源管理工作效劳。A合同期限 B. 工作岗位 C. 劳动关系 D. 解除条件29. 编制工资表主要涉及 两方面的内容。 A. 工资分类和工资计算 B. 工资支付和工资汇总 C. 工资汇总和工资计算 D. 工资支付和工资分类30全部的绩效评估表都应当包括 三方面根本条件，具有这些条件的评估表才能把对员工的期望表达清晰。A 评估方式, 评估要素, 评估程序B 评估要素, 评估指标体系, 评估应到达的标准C 评估程序, 评估指标体系, 评估方式A 评估要素, 评估指标体系, 评估程序第二局部 多项选择题 请在五个选择肢中选择二至五项作为正确答案，将相应代码填入括

20、号中,每题2分，共20分。1. 工资导向政策的内容包括 ADE 。 A向国民经济重点行业倾斜的政策B 公共产品德业爱护政策C 最低工资政策D 限制低素养劳动力的政策E 对社会需求大但人们不乐于从事的职业, 工种赐予扶持的政策2. 以下各项中 DE 符合组织机构设计后的实施原那么。 A组织机构应优先物色技术人员而不是管理人员 B每一项工作应尽可能分得细致，而不行由很多下级一起承当 C从事内容多变，常常须要做出确定的工作，该职位可管辖15至30人 D管理人员应尽可能把责任托付给下级，并授予所需的权限 E管理人员管辖的人数的多少应依据下级的分散程度等条件来确定3. 成熟的市场经济条件下的企业劳动关系

21、所具有的共同性质包括 BCD 。 A企业劳动关系从本质上说是一种人身让渡关系 B企业劳动关系从本质上说是一种财产关系或经济利益关系 C企业劳动关系兼有同等关系的性质 D企业管理者和劳动者之间必定要建立以支配和听从为特征的双向关系 E企业劳动关系所兼有的劳动力让渡关系是人身让渡关系的载体4. 以下 ACE 状况下，用人单位不得解除劳动合同。 A女职工在孕期, 产期, 哺乳期内。 B劳动者在试用期后被证明不符合录用条件 C劳动者患病并在规定的医疗期内 D劳动者患病，在医疗期满后，不能从事原工作 E劳动者患职业病并被确认局部丢失劳动实力5绩效评估的参及者可以包括 ABCDE 。 A员工上级 B员工本

22、人 C及员工有商务联系的客户 D及员工有过合作的同事F 员工下属6. 入职培训一般具有以下哪些特点？ CD A入职培训通常须要考虑新员工之间的详细差异 B入职培训应依据每一个员工的详细须要进展 C入职培训的目的是使任职者具备一名合格员工的根本条件 D入职培训使有肯定工作经验的求职者在录用后适应企业和详细工作 E入职培训的时间较长, 内容较广。7. 在聘请新员工时所发生的相关记录通常包括 ABCDE 。 A求职申请表 B录用通知及相关材料 C新员工的笔试, 面试材料 D新员工求职时递交的简历 E在选拔时对新员工进展的评价和录用的理由8在进展企业员工的薪酬统计时，以下 ABCD 不列入工资总额的范

23、围。 A有关劳动保险和职工福利方面的各项费用 B有关离休, 退休, 退职人员待遇的各项支出 C实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入 D支付给参与企业劳动的在校学生的补贴 E支付给职工增收节支的劳动酬劳9. 用人单位通过第三者对应聘者的状况进展了解和验证时应留意 ACDE 。A利用构造化表格，确保不会遗漏重要问题B要求对方尽可能运用保密记录来评价员工的工作状况C只调查及工作有关的状况，并以书面形式记录D重视客观内容的调查核实，忽视应聘者性格等方面的主观评价内容E估计调查材料的牢靠程度10. 工作岗位的评价可以采纳 BCDE 等方法。 A问卷调查法 B要素计点法 C要素比拟法 D岗位分类法 E

24、岗位排列法1. 以下做法中 AB 符合签订, 变更劳动合同时应遵循的原那么。A 劳动合同当事人双方对劳动合同内容的各项条款经过协商达成协议B 劳动者和用人单位双方可自由地表达各自主见的权益C 我国全部行业一律不得招用未满16周岁的未成年人D 劳动合同的各项条款须符合法律而不是行政法规的规定E 用人单位可依据企业开展状况自行确定所供应的劳动条件2. 以下各项中 BC 不符合我国对工资支付所制定的相关规定。A 劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应一次付清劳动者工资B 如遇休息日，用人单位应提前一天支付劳动者工资C 工资应当以法定货币支付，劳动者不行托付他人代领D 用人单位可托付银行代发工资E

25、 用人单位在支付工资时应向劳动者供应一份其个人的工资清单3. 对企业而言，绩效管理具有以下哪些功能？ ABCDE A 监测组织中生产条件, 工作方法, 工时制度等方面的实际运行状况B 提高企业整体工作效率和经济效益C 不断改善组织气氛，促进员工及企业共同开展D 进展组织诊断，为组织变革和开展供应重要依据E 促进组织成员相互竞赛和竞争，从而实现组织开展目标4. 在职培训OJT比拟适用的对象包括 ACD 。A 新员工B 资深技术人员C 进展工作轮换的管理人员D 尚未驾驭正确技术的员工E 中高层管理人员5. 一般来说，聘请广告的内容包括 BCDE 。A 用人单位的聘请方案B 应聘者的根本任职条件C

26、用人单位状况简介D 应聘者的打算工作E 聘请职位的状况介绍6. 构造化面试具备以下哪些特征？ CDE A 缺乏统一的标准，易带来偏差B 敏捷自由，问题可因人而异C 对全部应聘者均按统一标准进展D 谈话方式过于程式化E 在面试之前，通常有问题清单7. 我国的社会保险工程包括 ABCD 。A 失业保险B 工伤保险C 医疗保险D 生育保险E 商业保险8以下表达中 ABCE 符合我国劳动法确定的职业分类的特征。B 职业活动以获得劳动酬劳为目的C 职业活动必需符合社会道德标准D 职业是从业人员在特定社会环境中所从事的社会活动E 作为一种相对独立的职业不必具有肯定的从业人数F 职业在肯定的历史时期内形成，

27、具有较长的生命周期9. 以下表达中 CDE 表达了企业内部人力资源供应不行替代的优势。A 企业内部员工的管理理念比外来人员先进B 企业内部员工更简洁认同社会价值观C 企业对内部员工的技能有更精确的评价D 企业对内部员工的提升可以提高士气E 企业内部员工能够更快适应工作10. 一个典型的工作分析调查问卷通常不包括 BD 。A 所打算的记录和报告B 所获得的劳动酬劳C 特别常性的特别职责D 该职务的绩效评估标准E 该职务所需培训第三局部 推断题 请推断以下单句表述正确及否，如正确,那么在括号内填入“反之那么填入“，每题1分，共30分。1 劳动关系是指用人单位或工会及劳动者之间在运用劳动者的劳动实力

28、，实现劳动过程中发生的关系。 2. 订立劳动合同时，要约方既可能是劳动者也可能是用人单位。 3. 依据劳动合同期限将劳动合同分类，其目的是便于对从事特种作业人员的动态管理工作。4. 工作性质一般是通过职业活动的环境和活动方式的不同来表达的。 5. 企业必需建立健全的劳动平安卫生制度，为劳动者供应符合劳动平安卫生标准的劳动条件。6. 集体合同必需包括劳动关系中的各个方面的内容。 7. 企业员工的根本工资主要是以员工所在部门, 岗位, 职务以及员工个体之间的劳动差异为根底。 8. 企业员工不行以参及薪酬决策的过程。 9. 采纳要素计点法进展职位评价操作起来花费的时间较少，费用本钱较低。 10企业缴

29、纳的根本养老保险费按本企业职工工资总额和当地政府规定的比例在税后提取。11. 计时工资制的最大缺点是简洁导致短期利益行为的产生。 12. 在以绩效为根底的薪酬体系中，工资的增长是及绩效评价等级联系在一起的。 13绩效评估最忌讳的是用统一的标准来评价不同的人和不同的工作要求。 14. 绩效评估的着重点是说明员工以往的工作行为及结果。 15. 绩效是指员工在肯定的时间和条件下为实现预定目标所实行的有效工作行为以及实现的有效工作成果。 16. 采纳课堂讲授法对员工进展培训，在讲授之前，应当尽可能充分了解受训者的状况，确保整个教学过程有的放矢。 17. 采纳案例探讨法对员工进展培训，不适用于企业内部的

30、操作性员工。 18. 全部绩效不达标的问题都能通过培训来解决。 19不管企业聘请何种人员，都应当运用统一的工作申请表。 20. 有效的甄选工作可以使得进入企业的人员素养更符合空缺岗位的要求，从而可以降低培训工作的投入。 21. 工作评价是工作分析的根底。 22. 聘请需求信息发布的时间, 方式, 渠道及范围是依据聘请来源确定的。 23从广义来讲，人员聘请包括聘请打算, 聘请实施和聘请评估三个阶段。 24. 直线制的组织构造缺乏专业化分工，尤其在企业规模扩大时，管理工作会超过个人实力所能承受的限度。 25. 担当本岗位的人员应具备的根本资格和条件应属于工作说明书的根本内容。 26. 选用内部聘请

31、和外部聘请相结合的方式进展人员聘请，结合的力度如何，其原那么是最终要有助于提高员工满足度。 27. 当劳动力供求根本平衡时，不存在长期大量缺乏人力的部门及行业。 28单位办理聘请录用手续应向劳动行政主管部门报送聘请费用清单。 29. 销售提成工资制是依据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算出来的。 30. 劳动合同的变更包括劳动合同内容的改变和主体的变更。 1. 总量性失业是指劳动力供应及需求在结合过程中偶然失调造成的短暂性失业。 2. 直线职能制的组织机构是以直线制机构为根底的。 3. 在工作分析的方案阶段须选择工作分析的信息来源, 工作分析者并选择收

32、集有关信息的方法和系统。 4 狭义的聘请即指聘请的实施阶段，主要包括聘请打算, 人员录用和聘请评估。 5聘请广告的设计必需遵循：留意爱好愿望行动四原那么。 6. 从面试所到达的效果来看，面试可分为构造化面试和非构造化面试。 7. 聘请单位可以及应聘者所供应的文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让学校帮助调查文凭的真伪。 8. 体检的费用一般由聘请单位支付。 9. 员工信息管理的方法一般包括：员工信息的收集, 整理和保管。 10. 企业入职培训方案内容完全依据每年的状况调整。 11. 对在职员工的培训需求分析可以通过绩效评估的方式进展。 12. 培训过程中，支持性管理人员和员工的薪资属于培训的干

33、脆本钱。 13. 绩效评估的内容主要是以企业人力资源管理者的建议来确定的。 14. 一些企业在绩效评估时出现在员工及绩效评估者, 管理者之间的摩擦，一个很主要的缘由就是在绩效评估时多重考核，多头领导。 15. 企业所供应的薪酬水平应当大大超过或低于本地区的其他企业。 16. 人力资源市场上某种人才的供求失衡，此现象属于影响薪酬设定的内部因素。 17. 采纳职位评定法进展职位评价，必需依据职位的的评估价值来建立有选择级差的工资等级。 18. 技能工资体系可削减缺勤和人员流淌带来的损失。 19. 企业在员工非工作时间里按工作时间发放工资和奖金的福利称为带薪休假福利。 20. 从员工平安和安康角度看

34、，QWL可以增加对平安和安康的保障。 21. 通常事假扣款应属于工资表中的代扣款局部。 22. 变更劳动合同的原那么及订立劳动合同的原那么是一样的。 23劳动争议发生后，当事人一方不行干脆向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，必需先经本单位劳动争议调解委员会调解。 24. 集体合同是工会或职工代表代表职工及企业经营者就劳动酬劳, 工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 25. 劳动合同的无效应由劳动行政主管部门确认。 26. 按我国劳动力市场管理规定用人单位及职工终止或者解除劳动关系后，应当于30日内到当地劳动保障行政部门办理备案手续。 27. 劳动力供大于求，通常产生于生产持续开展, 经济持续增

35、长的状况。 28. 通过聘请活动，往往可以提高企业的知名度。 29. 对绩效评估效果进展长期的评估，其主要的指标包括：绩效评估完成率, 绩效面谈所确定的行动方案, 绩效评估结果的书面报告的质量等。 30. 职业管理主要包括：自我评价, 现实审查, 目标设定, 行动规划等四个步骤。 上海市企业人力资源管理人员国家职业资格证四级人力资源管理员统一鉴定试题理论学问卷二考生须知： 理论学问卷须在90分钟内完成。第一局部 单项选择题 请在四个选择肢中选择一项作为正确答案，将相应代码填入括号中,每题1分，共30分。1 是指一个员工从实际工作操作中学习和驾驭工作技巧的一种培训方式。 A计算机协助培训 B.

36、程序化教学 C. 拓展训练 D. 在职培训2. 依据 的不同，可以将培训分为新员工的上岗前培训, 在职员工的培训, 管理人员开发三种。A培训方式 B. 培训对象 C. 培训目的 D. 培训场所3. 培训的间接本钱是指及 不具有干脆关系的费用。 A培训后勤工作 B. 培训工程的设计及开发 C. 培训结果的评估 D. 培训方案4. 对于管理人员进绽开发的方法和技术主要可以划分为 两大类。 A. 工作轮换和正规教化 B. 案例探讨和商业嬉戏 C. 在职培训和脱产培训 D. 在职培训和工作轮换5. 美国闻名职业询问师约瀚霍兰德将人划分为 根本的“人格性向，相应地将职业也划分为假设干根本类型。A6种 B. 7种 C. 8种 D. 9种6. 就是要确保管理者和员工在对于组织来说绩效的哪些方面是重要的要达成共识，其根底就在于工作分析。A绩效评估 B. 绩效反应 C. 绩效界定 D. 绩效衡量7. 评估适合对员工工作潜力, 工作精神及人际沟通实力的绩效评估，并且在用于对管理者的绩效评估时，其作用是其他类型的评估所不能代替的。A品质根底型 B. 行为根底型 C. 效果根底型 D. 业绩根底型8. 建立绩效评估的指标时应遵循定量和定性指标相结合的原那么，其关键在于