人力资源管理师三级考试重点复习资料职业道德专项技能.docx

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1、第一章 劳动经济学第一节 劳动经济学的探讨对象和探讨方法.劳动资源稀缺性：相对于社会和个人的无限须要和愿望而言，是相对稀缺性具有确定的属性在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付实力, 支付手段的稀缺性。.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。.劳动经济学的探讨方法：实证探讨方法标准探讨方法.实证探讨方法特点：该法的目的在于相识客观事实，探讨现象自身的运动规律及内在逻辑该法对经济现象探讨所得出的结论具有客观性，并可依据经验和事实进展检验.实证探讨

2、方法的步骤：确定要探讨的对象设定假设条件提出理论假说验证第二节 劳动力供应和需求.劳动力：在确定年龄之内，具有劳动实力及就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力.劳动参及率：是衡量, 测量人口参及社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在确定范围内的人口比率。.劳动力供应：在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体家庭或个人情愿并能够供应的劳动时间。.劳动力供应弹性：劳动供应量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供应的工资弹性，简称劳动力供应弹性。.经济周期：经济运行过程中旺盛及衰退的周期性交替。两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说.劳动力需

3、求：企业在确定特定时期内，在某种工资率下情愿并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付实力的统一。.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过确定限度时，增加的产量开场递减, 这就是劳动的边际生产力递减规律。.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力全部者个体及运用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所表达的, 反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。.劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优安排同质的劳动力获得同样的工资充分就业。.人口对劳动力供应的

4、影响：人口规模人口年龄构造人口城乡构造.资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本变更了劳动力及资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。第三节 完全竞争市场条件下的工资水平及工资构造.均衡价格论：通过商品供应及商品需求的运动确定商品价格形成的理论.工资：劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格及供应价格相一样的价格.工资的形式：根本工资福利.工资率：单位时间的劳动价格工人根本工资所得在正常状况下均高于工资率乘以时间单位数工资率即及制度工时和实际工时有关，又及带薪休假时间有亲密联系根本工资只是工资的构成局部之一.货币工资：是指工人单位时间的货币所得。.影响货币公司

5、的因素：货币工资率工作时间长度相关工资制度支配.实际工资：经价格指数修正过的货币工资 实际工资货币工资价格指数.计时工资：依据工人的工资标准单位时间的劳动价格及工作时间长度支付工资的形式.计件工资：依据工人合格产品数量作业量和计件工资率计算工资酬劳的工资支付形式。.福利：福利是工资转化形式和劳动力价格的重要构成局部，其一为实物支付，其二为延期支付.采纳实物支付的缘由：降低企业按根本公司支付的法定保险金，从而降低人工本钱变相的提高了个人所得税的纳税起点从社会角度看，实物支付可以增加就业改善居民的生活质量.延期支付的优势：可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件形式多样，敏捷企业自定延期支付的福利工

6、程，可以增加职工的凝合力和团队精神使假设干保险基金实现积累。第四节 就业及失业.就业：所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动实力和就业要求的人，参及某周社会劳动，并通过劳动获得获得酬劳或经营收入的经济活动。.失业：劳动力供应及劳动力需求在总量或构造上失衡所形成的，具有劳动实力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。.失业类型：摩擦性失业, 技术性失业, 构造性失业, 季节性失业.摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场找寻工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间变换所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业属于正常性失业。.技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改

7、善生产方法和管理而造成的失业。.构造性失业：由于经济构造变动，造成劳动力供求构造上的失衡而引致的失业。.季节性失业：由于气候状况有规律的变更对生产, 消费产生影响引致的失业。.需求缺乏性失业的表现形式：增长差距性失业周期性失业.最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准等最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额.对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策, 货币政策, 收入政策.财政政策：政府运用财政预算来调整总需求水平，以促进充分就业, 稳定物价和经济增长的宏观经济管理政策。.财政政策的类型：扩张性财政政策，通过扩大政府购置，增加政府转移支付, 降低税

8、率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策，收缩性财政政策，通过实行削减政府购置和转移支付，提高税率等措施来减弱消费及投资，削减总需求，以稳定物价的宏观经济政策。货币政策：政府以限制货币供应量为手段，通过调整利率来调整总需求水平，以促进充分就业稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策。.货币政策的主要措施：调整法定打算金率, 调整贴现率和公开市场业务收入政策的重要作用：有利于宏观经济的稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距.收入政策措施：调控收入及物价关系的措施收入同等化措施. 调控收入及物价关系的措施：定制工资指导线对物价和工资进展管制以至于冻结实施以税收

9、为根底的收入限制政策第二章 劳动法第一节 劳动法体系.劳动法：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳动法这一标准性文件。广义的劳动法这指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他一些社会关系法律标准的总和。.劳动法根本原那么：是指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他一些社会关系时必需遵守的根本原那么，即必需遵循的根本标准和指导思想。.劳动法的根本原那么特点：老基是劳动法律部门中具有指导性, 纲纲领性的法律标准反映劳动法律部门的的本质和特点高度的稳定性.劳动法根本原那么的作用：指导劳动法制定, 修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一, 协调指导劳动法的实施，正确适用法律

10、，防止出现偏差有助于劳动法的理解, 说明.劳动权：包括同等的劳动就业权, 自由择业权, 劳动酬劳权, 休息休假权, 劳动爱护权, 职业培训权.劳动法率渊源的含义：对劳动法产生确定性影响的全部因素仅仅指对法律适用者有约束力的标准才是法律渊源法的表现形式.劳动法体系：促进就业法律制度劳动合同集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监视检查制度第二节 劳动法律关系.劳动法律关系的含义：指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者及用人单位之间的权利义务关系，即雇员及雇主实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。.劳动关系转变成劳动法律关

11、系的条件：存在现实的劳动关系存在调整劳动关系的法律标准。.劳动法律关系的种类：劳动合同关系劳动行政法律关系劳动效劳法律关系.劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是一种双务关系劳动法律关系具有国家强制性。.劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体, 内容, 客体.劳动法律关系主体：依据劳动法律的规定，享有权利, 承当义务的劳动法律关系的参及者。工会是团体劳动法律关系的形式主体.劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承当的义务.劳动法律关系的客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果.劳动法律事实：依

12、法能够引起劳动法律关系产生, 变更和歼灭的客观现象为劳动法律事实第三章 现代企业管理第一节 企业战略管理.企业战略：企业为了适应将来环境的变更，寻求长期生存和开展而制定的总体性和长远性的筹划及方略。.企业战略的特征：全局性, 系统性, 长远性, 风险性, 抗争性.经营环境分析的方法：外部环境的调研外部环境的预料.经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析潜在竞争对手分析顾客力气的分析供应商力气的分析.经营环境的宏观分析：政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境.企业内局部析包括：企业资源状况分析, 企业利用其资源的实力分析.企业资源：企业拥有或限制的有形资产和无形资产，包括机器, 资本等实物资产及

13、专利, 商标, 技术隐私和管理等无形资产.企业资源分析目的：驾驭企业现存资源的状况，明的确现将来战略意图和目标的优势资源和劣势资源，为资源的利用, 开发和创建供应方向和行动根底。.资源分析的具体内容：物质资源状况人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产企业总体战略包括：进入战略, 开展战略, 稳定战略, 撤退战略.企业经营战略的实施：建立及实施经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动群体主动性，实现战略方案建立行政支持系统，实现有效的战略限制.战略限制组成：制定评价标准进展实际成效及标准的比照分析针对偏差实行纠偏行动.战略限制的根本要素：战略评价标准实际成效绩效评价第二节 企业

14、方案及决策.决策科学化的要求：合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化。.确定型决策的特征：事务的各种自然状态完全是确定，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。, .确定型决策方法分类：量本利分析法, 线性规划法.风险型决策方法具备五个条件：有一个明确的决策目标存在两个以上可供选择的决策目标存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态可测算不同方案在不同自然状态下的损益值可算出各种自然状态发生的概率。.风险型决策类型：收益矩阵, 决策树, 敏感性分析不确定型决策方法分类：悲观决策标准，小中取大乐观系数决策标准，大中取小中庸决策标准最小后悔决策标准同等概率标准.企业

15、方案：依据社会的须要以及企业自身实力，确定企业在确定时期内的奋斗目标，并对目标的实现进展具体规划, 支配和组织实施等一系列管理活动。.企业方案的作用：使决策目标具体化有利于提高企业的工作效率为限制供应标准.制定企业方案的原那么：可行性及创建性相结合短期方案及长期方案相结合稳定性及敏捷性相结合。.编制经营方案的方法：滚动方案法循环法综合平衡法.目标管理含义：围绕企业确定时期的的总目标，各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经调整, 平衡，使他们称为一个相互联系的目标系统。.目标管理的特点：它是一种系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系更富于参及性强制自我限制重视员工的培训和实力开发.目

16、标管理的实施：经营目标体系的建立经营目标的实施经营目标的限制第三节 市场营销.市场营销：市场营销是关于构思, 货物和效劳的设计, 定价定价, 促销和分销的规划及实施过程，目的是创建能实现个人和组织目标的交换。.市场三要素：人口, 购置力, 购置欲望.市场分类：按交换对象不同科分为商品市场, 效劳市场, 技术市场, 金融市场, 劳动力市场和信息市场等依据买方的类型可分为消费者市场和组织市场依据活动范围和区域不同可分为世界市场, 全国性市场, 地方市场等。.消费市场：全部为了个人消费而购置物品或效劳的个人或家庭所构成的市场.影响消费者购置行为的主要因素：文化因素社会因素个人因素心理因素.组织市场：

17、由各种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。.组织市场分类：产业市场转卖者市场政府市场.产业市场的特点：产业市场购置者多为企业单位需求具有派生性购置者往往集中在少数地区需求缺乏弹性需求有较大波动性专业人员购置互惠干脆购置通过租赁方式取得产业用品。.企业选购中心包括成员：运用者, 影响者, 选购者, 确定者, 信息限制者产业购置者购置状况类型：干脆重构, 修正重构, 新购.影响产业购置者确定的主要因素：环境, 组织, 人际, 个人.产业购置者购置过程的主要阶段：提出须要确定学要说明须要物色供应商征求建议确定供应商选择订货程序检查合同履行状况.市场营销管理过程：企业为实现目标，完成任务而发觉,

18、 分析, 选择和利用市场时机的管理过程。.市场营销管理步骤：分析市场时机选择市场目标设计市场营销组合执行和限制市场营销方案.依据顾客对不同产品的需求和欲望，不同的购置行为和购置习惯，把某一产品的整体市场分割成须要不同的假设干子市场的分类过程。.消费市场细分：地理细分, 人口细分, 心理细分, 行为细分.产业市场细分：最终用户, 用户规模.市场定位：市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购置的印象，以便吸引更多的顾客。.市场营销方案执行：制定具体的行动方案建立组织机构设计决策和酬劳制度开发并合理调配人力资源建立适当的企业文化和管理风格.市场营销方案限

19、制：年度方案限制盈利实力限制效率限制战略限制第四章 管理心理及组织行为第一节 个体心理及行为的分析.个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不一样的现象。.看法：人对某种实物或特定对象所持有的一种确定或否认的心理倾向。.工作满足度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足及否的看法。.影响工作满足度因素：富有挑战性的工作公允的酬劳支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征及工作的匹配.首因效应：最先的印象对人的知觉产生的剧烈影响。.光环效应：对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。, .投射效应：知觉他人时，知觉

20、者以他人也具备及自己相像的特征，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。.比照效应：在对两个或两个以上的人进展知觉时，人们会不自觉地的在他们之间进展的比照。刻板印象：对某个群体形成一种概括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。.亚当斯公允理论：对工作绩效和主动性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公允不公允的程度，并说明白在那种条件下，什么样的工资水平, 工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公允或不公允。.程序公允的六项标准：一样性规那么防止偏见规那么精确性规那么可修正规那么代表性规那么道德伦理规那么。第二节 工作团队心理及行为.团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补

21、性的技能，承诺一个共同目标, 一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同承诺，有了它，他们变成了一个强有力的集体绩效单位.团队有效性四要素：绩效成员满足度团队学习外人满足度.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。关键过程有沟通, 影响, 任务和维护职能, 决策, 冲突, 气氛和心情问题。.团队设计：团队被组织依据什么方式建立起来，包括任务的性质, 对成员的要求和团队的构造。.边界管理：之一个团队及自己团队之外的人们进展合作的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争，劝告高层管理者支持团队工作及其他群体进展协调和谈论等。.群体决策的优点：供应比个

22、体更为丰富和全面的信息供应比个体更多的不同的决策方案增加决策的可承受性增加决策过程的民主性.群体决策的缺点：须要更多时间阻碍不同意见表达简洁产生个人倾向对决策结果的责任不清.影响群体决策的群体因素：群体多样性群体熟识度群体认知实力群体成员的决策实力参及决策的同等性群体规模群体决策规那么.人际关系个开展阶段：选择或定向阶段试验和探究阶段加强阶段融合阶段盟约阶段.个体沟通风格：自我抑制型：这种人不暴露也不反响，居于双盲式位置自我爱护型：给他人反响面高，但对他人暴露方面偏低自我暴露型：多有暴露而少有反响自我实现型：平衡的运用暴露和反响的方法。第三节 领导行为及其理论.领导：领导只能产生于群体中，一般

23、是群体中对群体的活动和信念最有影响的人成为领导者。.费德勒权变模型：任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合及特定的领导环境.领导情景理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依靠条件。.路径目标理论：领导者的主要任务是供应必要的支持扶植下属到达他们的目标，并确保他们的目标及群体和组织的目标相互协作, 协调始终。.路径目标权变理论四种领导行为：指导型支持型参及型成就向导型第四节 人力资源管理中的心理测量技术.心理测量：将人的智力, 人格, 爱好, 心情等心理特征按确定规那么表示成数字，并赐予这些数字确定的说明过程。.标准化心理测验优点：可以削减主观因素对测验目的的影响，使测量

24、精确, 客观有统一标准，便于对不同的人测验成果进展比拟同一测验可反复运用.心理测验的类型：按内容：实力测验, 人格测验:测验方式：笔纸测验, 操作测验, 口头测验, 情景测验人数：个别测验, 团体测验目的：描述性测验, 诊断性, 预料性应用领域：教化测验, 职业测验, 临床测验。.心理测验的技术标准：信度, 效度, 难度, 标准化.标准化步骤：选定所须要的测验题抽样选定标准化样本进展试测实施程序标准化从施测结果中建立常模。.心理测验对应聘者进展评价和筛选时三种策略：择优策略, 淘汰策略, 轮廓匹配策略测量方法在培训及开发中的作用：培训需求分析的必要工具为培训内容和培训效果供应依据员工职业生涯管

25、理的重要步骤。第五章 人力资源的开发及管理第一节 人力资源根本理论.人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的动身点和归宿。.人本管理的原那么：人的管理第一满足人的须要，实施激励优化教化培训，完善人, 开发人, 开展人以人为本, 以人为中心构建企业的组织形态和构造和谐人际关系员工个人及组织共同开展.和谐人际关系重要性：人际关系影响企业凝合力影响人的身心安康影响个体行为影响企业工作效率和企业开展。.人本管理机制：动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化机制选择机制.人力资本：所谓人力资

26、本，是指通过费用支出投资于人力资源，而形成和凝合于人力资源体中，并能带来价值增值的智力, 学问, 技能, 及体能的总和.人力资源含义：人力资本是活的资本人力资本干脆由投资费用转化而来及物资资源要素相结合，产生新的价值增值人力资本内含确定经济关系.人力资本特征：人力资本存在于人体中人力资本以一种无形的形式存在人力资本具有时效性人力资本具有收益性人力资本具有无限的潜在创建性人力资本具有累积性人力资本具有个体差异性.人力资本投资：投资者通过对人进展确定的资本投入，增加或提高人的智力和体能，这种劳动实力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。.人力资本投资含义：首先要确定投资者投资的对象是人投资

27、干脆改善, 提高或增加人的劳动生产实力旨在通过对人的资本投入，投资者将来获得价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增加.人力资本投资的特征：连续性。动态性投资主体及客体具有同一性投资者及受益者不完全一样性收益形式多样性.人力资本投资支出分类：实际支出或干脆支出放弃的收入或时间支出心理损失.影响私人投资收益率因素：个体偏好及资本化实力资本市场平均酬劳率货币的时间价值及收益期限劳动力市场工资水平国家政策.社会收益：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所共享的局部.外部收益分类：近邻效应或地域关联收益收益的职业关联社会收益.人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教化年限的延长和投资规模的上升

28、，投资的边际收益出现下降的现象。.投资酬劳递减缘由：随着受教化年限延长，技能及学问边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率边际教化本钱的快速增长人力资本投资及人的预期收益时间有关.最优投资规模：对国家来说按最优经济整张规模确定的人力资本投资规模；对企业来说按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭那么是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模第二节 人力资源开发.人力资源开发目标特性：多元性, 层次性, 整体性.人力资源开发的总体目标：进展人力资源开发活动所争取到达的一种将来状态.人力资源开发的理论体系：其主要理论根底是经济学和管理学。人力资

29、源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系.影响人力资源创新实力的因素：天赋学问和技能个人努力文化经济条件.职业开发的本质：在于集中考察个人及组织在确定时期内的相互作用。其目的在于说明如下几个有特殊意义的问题：改善组织的人力资源开发及管理活动改良个人职业生涯活动改善全部职业阶段上的匹配过程正确处理员工在职业中晚期出现的落伍退化在不同的生命阶段使家务货物工作取得均衡使全部员工保持生产率和动力。.职业开发的意义：有助于对员工进展全面分析有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式扩大了组织开展的内涵有助于分析和理解组织气氛或组织文化。.组织从事的三类活动

30、：为了增加组织的自我洞察力而设计的活动促进员工更多地参及职业生涯设计和开展活动为了提高组织对不同个人须要反响的敏捷性而设计的活动.组织开发的目的：扶植每一位员工发挥才能改善员工个人之间, 群体之间工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发效能.管理开发根本手段：法律手段, 行政手段, 宣扬教化手段和目标管理手段第三节 现代企业人力资源管理.人力资源特点：时间性消费性创建性主观能动性.人力资源管理：为了实现既定的目标，采纳方案, 组织, 领导, 监视, 激励, 协调, 限制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进展的一系列活动的总称。.人力资源管理在现代企业中的作用：推动企业开展

31、的内在动力能够使企业赢得人才制高点。.现代人力资源管理的根本原那么：同素异构原理：总体组织系统的调控机构能位匹配原理：人员聘请, 选拔任用机制互补增值, 协调优化原理：员工配置运行及调整机制效率优先, 激励强化原理：员工酬劳及激励机制公允竞争, 相互促进原理:员工竞争及约束机制动态优势原理：员工培训开发, 绩效考评及相识调整机制。.现代人力资源管理原那么：完整全面地对待人的因素使员工相识到工作的意义及员工及企业的利益休戚相关确定个人尊严，公正待人，对人落落大方激励员工独立自强不断加强员工之间沟通不要高估自己而低估下属实力领导这及管理者的方案, 决策和意图要用简洁的语言向下属说明清晰因人而异,

32、随机制宜, 适时适度, 有理有利有节第一章 人力资源规划, 广义的人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的统一。, 狭义的人力资源规划是指为了实现企业的开展战略，完成企业的生产经营目标 依据企业内外环境和条件的变更，运用科学的方法 对企业人力资源的需求和供应进展预料 制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。, 人力资源规划可分为：长期规划年以上的方案, 中期方案规划期限在年至年的, 短期规划年及以内的方案。, 人力资源规划的内容：战略规划, 组织规划, 制度规划, 人员规划, 费用规划。, 人力资源是企业内

33、最活泼的因素，人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划,是的纽带。, 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务, 职责权限, 岗位关系, 劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。, 工作岗位分析的内容：某一职位应当做什么 什么样的人来做最适宜 制定岗位说明书及任职资格。, 工作岗位分析的作用：聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了根底 为员工考评, 晋升供应了依据是企业单位改良工作设计, 优化劳动环境的必要条件 人才供应和需求预料的重要前提是薪酬岗位评价的根底。工作岗位分析信息来源：书面资料现有岗位职责, 供聘请用的广告等

34、任职者报告访谈和工作日志 同事的报告 干脆的视察, 岗位标准亦称劳动标准, 岗位规那么或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为, 素养要求等所作的统一规定。, 岗位标准的内容：岗位劳动规那么时间规那么, 组织规那么, 岗位规那么, 协作规那么, 定员定额标准, 岗位培训标准, 岗位员工标准岗位标准的的构造模式：管理岗位学问实力标准职责要求, 学问要求, 实力要求, 经验要求, 培训标准指导性培训方案, 参考性培训大纲和举荐教材；生产岗位技术业务实力标准应知, 应会, 工作实例, 操作标准岗位的职责和主要任务, 岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限, 完成各项任务的

35、程序和操作方法, 及相关岗位的协调协作程度；其他种类的岗位标准。：岗位标准和工作说明书的区分简答, 所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事和“物为中心，而岗位标准所覆盖的范围, 所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容及工作说明书的内容有所穿插。, 所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的根底上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要答复“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？, 具体的构造形式不同。工作说明书不受标准化原那么的限制，可繁可简，构造形式多样化；岗位标准一般由企业职能部门按企业标准化原那么，统一

36、制定并发布执行的。工作说明书的内容：根本资料 岗位职责 监视及岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资格 身体条件 心理品质要求 专业学问和技能要求 绩效考评工作说明书分类：岗位, 部门, 公司工作说明书的程序：起草工作说明书, 岗位分析专家专题研讨修改, 屡次修改定稿, 工作岗位分析程序：打算阶段初步了解驾驭各种根本数据和资料；设计岗位调查方案明确调查目的, 确定调查对象和单位, 确定调查工程, 确定调查表格和填写说明, 确定调查的时间, 地点和方法, 调查阶段应敏捷运用访谈, 问卷, 视察, 小组集体探讨等方法, 总结分析阶段对调查结果进展深化细致的分析，最终采纳文

37、字图标等形式作出全面的归纳和总结。, 工作岗位设计的根本原那么：明确任务目标 合理分工协作 责权利相对应, “因事设岗是设置岗位的根本原那么。设置岗位的要求：依据总体开展战略 责任目标要明确 岗位数量是否最低 关系是否协调 科学充溢饱满, 改良岗位设计的根本内容：岗位工作扩大化横向将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序, 纵向将经营管理人员的局部智能转由生产者承当，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。及丰富化任务的多样化, 明确任务的意义, 任务的整体性, 自主权, 留意沟通及反响 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化, 劳动环境优化考虑以员工为主

38、的因素：工作地组织, 照明及色调, 设备, 仪表和操纵器的配置，自然因素空气, 温度, 湿度, 噪声, 绿化。, 改良工作岗位设计的意义：企业劳动分工及协作的须要 企业不断提高生产效率增加产出的须要劳动者在平安, 安康, 舒适的条件下从事劳动活动在生理上, 心理上的须要。, 工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理供应依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事适宜。, 工作岗位设计的根本方法：传统的方法探讨技术程序分析动作探讨 现代工效学方法 其他可以借鉴的方法。, 企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在确定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进展，按确定素养

39、要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力运用的一种数量质量界限。计量单位人年工日工时人月工日工时；常年性定员要占全体员工的, 人员编制的分类：行政编制, 企业编制, 军事编制。, 企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。, 企业定员的原那么：以企业生产经营目标为依据 以精简, 高效, 借用为目标产品方案设计要科学, 提倡兼职 各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才, 人事适宜 要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订

40、计算考点：核定人员数量的根本方法 页例, 例；页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数, 定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准, 发布，在确定范围内对劳动定员所作的统一规定。, 劳动定员标准的分类国家, 行业, 地方, 企业()按其综合程度单项标准具体定员标准以某类岗位, 设备, 产品为对象综合标准概略定员标准以某类人员为对象()按其具体形式劳动效率定员标准依据生产任务量, 工作效率, 出勤率，适合不受影响的手工操作设备定员标准依据设备性能, 技术要求, 工作范围, 劳动者负荷量岗位定员标准依据工作岗位的性质和特点, 工作流程和任务总量比例定员标准按及员工总数或某类人员总数的比例确定另

41、一类人员人数，效劳类职责分工定员标准按组织机构, 职责范围和业务分工确定企业定员的新方法：数理统计法。运用概率。排队理论法。零基定员发, 编制定员标准的原那么：定员标准水平要科学, 先进, 合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调。, 制度化管理：以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制“科层制, 制度化管理的特征：在劳动分工的根底上，明确岗位的权利和责任 全部权及管理权相别离规定岗位特性，对组织成员进展选择 因事设人, 必要权利, 权利限制管理者的职业化 依据各机构, 层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统, 制度标

42、准的类型：企业根本制度宪法 管理制度集体活动 技术标准 业务标准常规化, 可重复性 行为标准层次最低, 约束范围最广, 人力资源制度体系的特点：录用, 保持, 开展, 考评, 调整。详见书页图企业的两种管理哲学及管理模式的比照简答内容以任务为中心的管理哲学见物不见人以人为中心的管理哲学见人不见物观念员工是人工本钱的承当者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远开展定位经济人社会人战略引诱式参及式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利吩咐听从民主敬重参及关系职责僵化, 画地为牢沟通, 协调, 合作看法被动执行自觉主动, 人力资源管理制度规划

43、的原那么：共同开展根本原那么 适合企业特点 学习创新并重 符合法律规定 及集体合同协调一样 保持动态性, 制定人力资源管理制度的根本要求：从企业具体状况动身 满足企业的实际须要 符合法律和道德标准留意系统性和配套性 保持合理性和先进性, 人力资源管理制度规划的根本步骤：提出草案 征求意见, 组织探讨 修改调整, 充溢完善 制定具体人力资源管理制度的程序简答或方案设计详见书本页, 审核人力资源费用核算的根本要求：合理性, 精确性, 可比性。, 工资指导线：基准线, 预警线, 限制下线。, 收入利润本钱 表达了“算了再干； 收入本钱利润 表达了“干了再算, 企业经营本钱的构成：企业总本钱干脆本钱间

44、接本钱 干脆本钱人工本钱材料本钱 间接本钱企业管理费用销售费用财务费用审核人工本钱预算方法：内外变更, 动态调整工资指导线, 消费价格指数, 劳动力工资水平调整比拟分析费用运用趋势支付实力, 员工利益, 人力资源管理活动的费用活开工程费用工程, 聘请广告费, 聘请会经费, 高校奖学金, 工资水平市场调查调研费, 人员测评测评费, 培训教材费, 教员劳务费, 培训费差旅费, 公务出国护照费用, 签证费, 调研专题探讨会议费用, 专业协会会员费用, 劳动合同签证费, 辞退补偿费, 残疾人安置残疾人就业保障金, 劳动纠纷法律询问费, 办公业务办公用品费及设备投资, 人力资源费用支出限制的原那么：刚好性节约性适应性权责利相结合, 人力资源费用支出限制的程序：制定限制标准人力资源费用支出限制的实施差异的处理第二章 聘请及配置, 内部招募：通过内部晋升, 工作调换, 工作轮换, 人员重聘等方法，从企业内部人力资源贮存中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内 部招