人力资源开发与管理自考真题知识点.docx

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1、第一章人力资源管理及其价值1. 人力资源概念202104名词说明：人力资源是指确定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总与。2. 人力资源分为现实的人力资源与潜在的人力资源。现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在确定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。包括正在从事劳动与投入经济运行的人口，以及由于非个人缘由短暂未能从事劳动的人口。潜在的人力资源那么是指处于贮存状态，正在培育成长逐步具备劳动实力的，或者虽具有劳动实力，但是由于各种缘由不能或者不愿从事社会劳动的，并在确定条件可以发动投入社会经济生活的人口总与。如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。3. 影响人力

2、资源数量的三个因素： 人口总量及其再生产状况； 人口的年龄构成； 人口迁移。4. 影响人力资源质量的三个因素： 遗传与其他先天因素； 养分因素； 教化因素。5. 人力资源的特点202107论述： 存在状态的生物性； 开发对象的能动性； 生成过程的时代性； 运用过程的实效性； 开发过程的持续性； 运用开发的再生性； 闲置过程的消耗性； 人力资源的社会性。6. 人力资源的作用： 是企业最重要的资源； 是创建利润的主要来源； 是一种战略性资源。7. 人力资源管理：是指对人力资源的生产, 开发, 配置, 运用等诸多环节所进展的方案, 组织, 指挥与限制的管理活动。8. 人力资源管理的功能或者说人力资源

3、涉及的主要内容： 获得：主要包括人力资源规划, 聘请及录用。 整合：使员工之间与睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。 奖酬；是指员工对组织所作出的奉献而赐予奖酬的过程。是人力资源管理的激励及凝合职能，也是人力资源管理的核心。 调控；是对员工实施合理，公允动态管理的过程，是人力资源管理中的限制及调整职能。 开发：是人力资源管理的重要职能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量及质量的开发。以上五项根本职能是相辅相成, 彼此互动的。它们包含功能性管理作业及支援性管理作业。9. 人力资源管理的特征202104简答： 综合性； 实践性； 开展性； 民族性； 全面性。10. 战略性人力资源管理20210

4、7名词说明：就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获得持续竞争优势，并达成组织目标的过程。11. 战略人力资源管理的产生； 人事管理阶段：以工作为中心； 人力资源管理阶段：人及工作的相互适应； 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。12. 战略性人力资源管理的特征2021 04简答： 战略性本质特征； 系统性； 匹配性核心要求； 动态性； 关键性。第二章 人力资源开发及其战略1. 人力资源开发的概念202104名词说明202104名词说明：人力资源开发是一种及人力资源管理有所不同的领域，开发者通过学习, 教化, 培训, 管理, 文化制度建立等有效方

5、式为实现确定的经济目标及开展战略 , 对既定的人力资源进展利用, 塑造, 改造及开展活动。在这里开发者可以是政府, 机关, 学校, 团体, 协会, 私人机构, 公共组织等，也可以是企业雇主, 主管, 个人, 被开发者自我等。2. 人力资源开发的方式与形式： 当开发者为被开发者自我时，开发方式即为学习，开发的目的是力求开展； 当开发者为企业时，开发方式一般是培训, 管理及文化制度建立等，开发的目的是促进企业竞争力, 生产力，提高经营利润，实现经济目标； 当开发者是机关团体事业单位时，开发方式一般也是培训, 管理及文化制度建立，开发的目的是提高工作效率及质量，实现组织目标； 当开发者为政府及社会主

6、权者时，开发方式一般为教化, 医疗, 保障制度建立, 人口开展政策制订等，开发目的是提高全民素养，运用具备各种有效参及国民经济开展所必需的体力, 智力, 技能, 以及正确的价值观与劳动看法，满足国家及社会经济的持续开展的须要； 当开发者为学校, 教化机构及家庭时，开发的方式为教化教学, 转化, 宣扬，开发的目的是提高人的素养，促进个人开展及社会开展。3. 人力资源开发要素： 开发主体； 开发客体； 开发对象； 开发方式； 开发手段； 开发方案。4. 人力资源开发的类型1从空间上看分为：行为开发：即为变更某一种行为方式而进展的训练或者激励活动。素养开发：即为培育，提高及改良某一素养的教化, 教学

7、, 培训, 学习及管理的活动。个体开发：是从既定的个人特点动身，对其人力资源进展合理的运用，充分的发挥，科学的促进及开展的活动。群体开发：是指既定的群体特点动身，实行优化组合，优势互补等人力资源配置手段进展构造上的调整，以实现群体人力资源构造优化与功能的提高。组织开发: 指在组织范围内所进展的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建立, 组织建立, 制度建立及管理活动。区域开发：是为提高确定区域内人力资源数量, 质量及成效而进展的活动。社会开发：是指一个国家为提高其人力资源及成效而进展的活动。国际开发2从时间形式上看：有前期开发, 运用期开发及后期开发。前期开发：即是指人力资源形成期间及就业

8、前的开发活动，包括家庭教化, 学校教化, 就业培训等。后期开发：是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。3从对象上划分，有品德开发, 潜能开发, 技能开发, 学问开发, 体能开发, 实力开发, 智力开发, 人才开发, 管理者开发, 技术人员开发等。5. 人力资源开发的特点:202104简答2021 04论述 特定的目的性及效益中心性综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的； 长远的战略性； 根底的存在性； 开发的系统性； 主客体的双重性； 开发的动态性。6 人力资源的开发方法为： 1自我开发；2职业开发；3组织开发。1自我开发：是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习及自我开展

9、的过程。自我开发包括：自我学习形式；自我申报。自我开发的形式：主要是学习及自我申报制度。学习：是指学习者为了实现自我开展或者自我变更的须要主动的获得信息, 变更行为, 适应环境及开发目标的活动。自我申报：员工对自己的工作内容与适应性进展分析, 自我评价，同时定期申报轮岗及实力开发愿望及方案的进程。2职业开发：是指通过职业活动本身提高及培育员工人力资源的开发形式。职业开发主要包括：工作设计；工作专业化；工作轮换化；工作扩大化；工作丰富化。工作设计202104名词说明：是指依据组织目标要求及工作者个人须要而实行的对工作特点, 工作方式, 工作关系及工作职能进展规划及界定的过程。工作再设计：是指依据

10、组织目标要求及工作者个人需求对已有的工作中的特点, 任务, 方式, 关系及职能进展一方面或者多方面的变更过程。工作设计：包括激励型, 机械型, 生物型, 知觉型四种。202104简答依据我国实际，可以把工作设计归纳为四种：拔高型工作设计；优化型工作设计；卫生型工作设计；心理型工作设计。拔高型工作设计：其理论依据是赫茨伯格的双因素理论主见让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当高于任职员工的现有水平 优化型工作设计：其理论依据是古典工业工程学及泰罗的科学管理思想通过工作分析中的方法分析手段，找寻完成一个工作的最好方法。 卫生型工作设计：其理论依据是人类工程学关注的是个体的心理生理特征及物理工作环境的交

11、互作用及影响。心理型工作设计：其理论依据是人本主义工作对于人类来说不仅是生存手段，更是一种欢乐的生活方式。工作轮换：是让员工从一个工作岗位流淌到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围及任务，是工作任务及职责数量上的增加。工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。要遵循原那么有：给员工增加工作要求；赐予员工更多的责任；赐予员工自主权；不断与员工进展沟通反响；对员工进展相应的培训。实践熬炼法：是通过把被开发者派到特定工作环境及岗位中，承受某种影响及见识，进而到达提高思想觉悟, 实力素养或者技能的目的。7 组织中对人力资源开发具有重大作用的因素

12、：组织性质, 组织体制, 组织构造, 组织文化, 组织领导, 组织动机, 组织开展阶段。8 组织开展的动机：1自我开展与追求特性实现；2保住优秀人才；3追求经济效益。9 人力资源开发战略的提出背景及其概念界定 人力资源开发战略的提出背景：进入20世纪90年头以来，组织面临着有别于以往的“非连贯的竞争环境，经济的全球化及市场的发育使得市场爱护与市场限制的市场壁垒状况明显衰弱，组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争优势；资本市场的兴盛以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的敏捷性与流淌性已经不再是一个抑制组织开展的重要因素；新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断驾驭新的技术。同时，相关理

13、论探讨领域也方兴未艾，资源根底论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上，人力资源的价值性, 稀缺性, 难以仿照性使得人的因素受到高度重视，人力资源开发从幕后走到台前；学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提高人力资源的实力。绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的实力提高组织绩效的过程，其出现标记着人力资源开发从以“学习为中心向以“绩效为中心转移。10 人力资源开发战略的概念界定：人力资源开发战略是指组织为了确定的组织目标，通过培训, 职业开发, 组织开发等多种形式，促进员工及组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续开展的战略。11 人力资源开发

14、战略的特点：前瞻性, 效劳性, 全局性, 系统性, 弹性, 动态性。12 人力资源开发战略的作用：202107简答 有助于增加组织竞争力； 有助于提高个人绩效及组织绩效； 有助于组织可持续开展。13 人力资源所具备的三个特征：价值性, 稀缺性与难以仿照性。14 工作绩效是由员工的个人实力与组织对其激励两个变量确定的。15 组织中的人力资源包括员工的个人学问水平, 员工总体的学问构造及素养，人力资源是组织可持续开展的根底。16 人力资源开发战略的内容及实施： 树立以人为本的人力资源哲学：人力资源哲学是指组织如何对待它的人力资源，人力资源在组织胜利中的作用以及如何对待与管理人力资源。 开展主动主动

15、的组织学习，为了组织有确定的战略性，在实践中我们要留意三点：个人学习的目的性, 重视创新性学习, 激励员工共享错误。 备注：学习型组织的最本质特征就是组织学习。 进展立体多维的职业开发。第三章 人力资源开发及管理的理论根底1. 现代人力资源管理理论的起源人力资源理论产生的根底： 18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲与美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变更，最初的管理形式就出现了。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，无视人性的存在。 从20世纪初至20世纪20年头是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资冲突，在19世纪最终的几十年间

16、，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父。人事管理的一些根本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开场形成。 20世纪20年头末到50年头是人际关系时期，是西方管理思想开展史上的一个里程碑。美国心理学家与管理学家梅奥与他的助手进展的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人的假设，揭开了人事管理开展的新阶段。留意员工关系管理, 设置特地的培训主管, 强调对员工的关系与理解, 增加员工与管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采纳。2. 人力资源理论的开展人力资源理论形成的过程 1919年，约翰康芒斯在产业信誉中首次运用了“人力资源一词。1921年他在

17、产业政府中再次运用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个运用“人力资源术语的人。20世纪60年头，“人力资源管理术语开场流行。80年头，人力资源开发及管理理论形成，并被付诸实践。 20世纪五六十年头，人力资源管理处于萌芽探究之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，根本是从人事管理活动及职能变更与改造来进展的。 1958年，巴克在其著作人力资源功能一书中，具体表达了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进展探讨。1964年，皮格尔斯, 迈尔斯等人在他们编辑的人力资源管理：人事行政管理读本中，把“人力资源的管理看成比人事管理更广泛更全面的一个概念，人力资源管理是管理的中心。1965年，迈勒

18、斯在哈佛商业评论上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。他的关于管理看法的调查显示，大多数经理倾向于运用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管运用确定的人力资源模式来对他们进展管理。 在20世纪70年头中期，“人力资源管理一词开场为人们所知晓与运用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变更，很多人把人力资源管理及人事管理混杂或等同运用，在大多数教科书与专著中，两者的定义, 内容与功能都特别相像。直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发及管理内在特征的分析，找出了人力资源开发及管理同人事管理之间的27个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发及管理理论才初步形成。3. 行为科学开展

19、对人力资源理论形成的影响。 影响较大的理论有：人力资本理论, 潜能开发理论, 可持续开展理论, 理论, 四种人性假设理论, 须要层次理论, 双因素理论, 成就激励理论, 期望激励理论, 公允理论, 目标理论, 强化理论, 以及电子化人力资源管理理论。4. 人力资源理论体系：由人力资源开发理论与人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。5. 人力资本理论的产生与开展： 在18世纪经济科学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就确定了劳动在创建财宝中的确定性作用，确定了人在经济活动中的特殊地位。19世纪末20世纪初，美国闻名经济学家费希尔对资本进展重新定义与

20、扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路。 20世纪60年头，舒尔茨在探究经济增长与社会富有的隐私中发觉，单纯从自然资源, 实物资本与劳动力的角度，不能说明生产力提高的全部缘由，进一步较为全面地论述了人力资本投资, 人力资本投资及经济增长的关系，教化的作用, 人才的有效配置以及人力资源迁徙, 劳动者的安康等问题。 20世纪60年头以后，人力资本理论探讨形成了世界性热潮，其重要性为各国学者所认同。人力资本的理论体系在不断深化完善的根底上，扩展到了更加广泛的探讨领域。20世纪80年头以后，很多探讨者采纳数学方法替代统计分析方法，把人力资本具体化,

21、数学化，极大地开展了人力资本理论。6. 人力资本：就是表达在劳动者身上的，以劳动者的学问及技能或者其质量表现出来的资本形式。7. 人力资本理论的根本内容202104简答： 人力资本根本特征与形成理论，探讨人力资本的性质, 特点, 产生与作用问题； 人力资本定量分析理论与方法，探讨与计量人力资本投资与收益问题； 人力资本教化投资理论，把教化投资作为生产性投资来探讨其安排与经济收益的客观规律；留意：人力资本的核心是提高职工的素养问题，教化是提高人力资本的最根本的手段。 家庭人力资本投资理论，探讨家庭人力资本投资的规律与方法； 卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来探讨。8. 人力资本理论对人

22、力资源理论形成的作用202104简答： 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动与指导了人力资源开发实践。 人力资本理论使人力资源管理及开发结合起来。 人力资本理论使人力资源开发及管理超越了微观组织的局限。9. 人力资本的投资途径： 西方经济学家认为资本有两种形式：即表达在物质形式方面的物质资本与表达在劳动者身上的人力资本。 投资的方式有教化支出, 保健支出, 劳动力国内流淌支出或用于移民入境的支出以及搜集价格及收入的信息等多种形式，其中最主要的是教化支出。 补偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出10. 人力资本投资的目的：从国家及企业等单

23、位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了将来获得效用及满足。增加学问点11. 潜能202104名词说明是人的潜在实力，指一个人身上现在没有, 将来可能会有的潜在力气。潜能有未显性与诱发性的特征。人的潜能主要包括生理潜能与心理潜能。12. 潜能开发的理论人的潜能开发的途径1) 制定个人职业方案；制定个人职业方案要留意的原那么：方案要切实可行，要及自身的实力，特长与工作环境相适应；客观的相识自己；个人职业目标应当及组织目标协调一样；在动态变更中制订与修正个人职业方案。2) 充分发挥大脑功能；途径一是信息刺激，勤于用脑；途径二 是协同开发，全面塑脑；途径三是劳逸

24、结合，科学护脑；四是养分健身，合理补脑 3) 保持安康主动的心态；主动的心态有三条：欢乐，自信，上进心4) 养成良好的习惯：现代人七个习惯：学习, 创新, 节约, 感恩, 负责, 敬重以及幽默5) 锤炼坚决的意志： 6) 勇于思索与蔼于思索：7) 加强学习与实践：一个人潜能的开发，归根归底要通过学习及实践来完成。13. 假设理论P220-P224最具体 美国麦格雷戈1957年企业中人的方面提出“人性假设概念1X-Y理论X理论：员工天生不喜爱工作，只要有可能他们就会躲避工作。Y理论：员工视工作如休息, 消遣一般自然。超Y理论：人们带有各种各样的动机来到组织，但主要的须要是取得胜任感。美国摩尔斯与

25、洛希2四种人性假设理论：经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织限制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动地在组织的操纵, 驱使与限制下工作；人的感情是非理性的，必需对其进展防范，免得其干扰员工对自己利益的理性权衡；组织能够而且依据能中与并限制员工感情的方式设计，以限制员工的一些无法预知的品质。社会人假设：社交须要是人类行为的根本动机，员工要求及同事之间建立良好的人际关系，以获得根本的认同感，人际关系是形成员工身份感的根本要素。自我实现人假设202104简答：人的须要有很多种，从低级到高级依次为生理须要, 平安须要, 社会归属须要, 敬重须要

26、与自我实现须要。困难人假设：薛恩认为“不仅人们的须要及潜在的欲望是多样的，而且这些须要的模式也是随着年龄及开展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变更，随着所境况遇及人际关系的演化而不断变更的。14. 管理学理论中有关人性的假设主要：从人的须要这一内涵动身来提示人性的奇妙，每一种假设都提示了人的某一方面的普遍性须要，这是由管理的本质所确定。第四章 人力资源战略规划1. 人力资源规划的含义202104名词说明：又称人力资源方案，是指依据企业的战略规划，通过对企业将来的人力资源的需求与人力资源的供应状况的分析及预料，实行职务编制分析, 员工聘请, 测试选拔, 培训开发, 薪酬激励等人力资源管理手段，制订

27、及企业开展相适应的综合性人力资源方案。2. 人力资源规划的概念包括的含义： 人力资源规划要适应环境的变更； 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源； 人力资源规划是组织文化的具体表达； 人力资源规划的全局性； 人力资源规划的长期性。3. 人力资源规划的作用： 人力资源规划有利于组织战略目标的制订与实现； 人力资源规划可以满足组织开展对人力资源的需求； 人力资源规划有利于调发动工的创建性与主动性； 人力资源规划可以降低人力资源本钱； 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。4. 人力资源规划的影响因素202104论述：1) 影响人力资源规划的外部环境202104简答：经济环境 ；人口环境；科技

28、环境；政治及法律环境 ；社会文化因素。2) 影响人力资源规划的内部环境：2021 04简答：企业的一般特征；企业开展目标的变更；组织形式的变更；企业自身人力资源系统；企业文化如以下图第一类影响因素干脆影响因素间接影响因素第一类影响因素干脆影响因素间接影响因素外部环境经济环境经济形势, 劳动力市场供求关系产业构造的开展状况消费者收入水平派生需求内部环境企业的一般特征企业的行业属性产品的组合构造生产的自动化程度产品销售方式人口环境人口规模年龄构造劳动力质量与构造企业开展目标的变更企业规模扩大产品构造调整/升级既定目标的变更科技环境科学技术对企业人力资源的影响是全方位的。计算机网络技术等群众传媒的产

29、生, 更新；新机器的采纳；组织形式的变更政治及法律环境影响政治环境的因素：政治体制经济管理体制政府及企业关系人才流淌的法律法规方针政策企业自身人力资源系统主要通过需求量与供应量来影响的。例如:工资水平高, 晋升时机多, 福利待遇丰厚, 器重人才的企业，对人才市场的求职者有较大的吸引力，供应富有，选择余地较大, 内部资源较稳定。另外员工素养的变更也影 响人力的规划。社会文化因素企业文化企业文化是影响企业经营效益的重要因素。5. 人力资源预料202104名词说明：是对将来一段时间内人力资源开展趋势的推想，是依据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源开展的状态进展定性及定量的估计与推断。

30、包括人力资源的需求预料与人力资源的供应预料。6. 人力资源需求预料技术：是指企业为实现既定目标而对将来所需员工数量与种类的估量与计算。分为定性技术与定量技术。第 37 页分类具体分类定义适用范围定性技术现状规划法最简洁它是假定企业保持原有的生产规模与生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，测算出在规划期内的哪些人员或岗位上的人将得到晋升, 降职, 退休或调出本组织的状况，再打算调整人员去弥补就行了。短缺人力资源规划预料经验预料法企业依据以往的经验对人力资源进展预料的方法。技术较稳定的企业的中, 短期人力资源预料规划。分合性预料法比拟常用企业组织要求下属各个部门, 单位依据各自的生产任务,

31、 技术设备等变更的状况先对本单位将来对各种人员的需求进展预料，然后，在此根底上，把下属各部门的预料数进展综合平衡，从中预料出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。中, 短期的预料规划德尔菲法集体预料法通过综合专家们各自的权威推断，对将来的不确定状况做出尽可能合理的预料。中长期预料岗位工作分析法对企事业各类岗位工作的性质, 内容, 任务及工作方法，以及上岗人员的学问, 实力及经验要求进展系统的分析探讨。国际比拟法通过利用兴盛国家的企业事业单位不同生产或劳务水平下人力资源时间序列资料，来预料本国企业事业单位某一时期的人力资源配置与需求状况。定量技术趋势外推法通过对企业在过去5年或者更长时间中

32、的员工雇佣变更状况进展分析，然后以此为依据来预料企业将来人员需求的技术。短中期预料或比拟稳定时的人力资源预料。一元线性回来分析方法依据企业过去的状况与资料，建立数学模型并由此对将来趋势作出预料的方法。多元回来分析方法通过对企业多个影响人力资源需求量的的因素的分析，而到达比拟精确的预料结果。生产函数预料法最典型的是柯布道格拉斯生产函数模型。该模型是美国经济学家与Paul Douglas依据大量历史统计资料分析归纳得出来的。转换比率分析法估计组织须要的关键岗位员工的数量，再依据这一数量估计财务人员与人力资源管理人员等协助人员的数量。短期需求预料计算机模拟法最困难的一种方法，相比照拟精确的方法，在计

33、算机中运用各种困难的数字模型对在各种状况下企业组织人员的数量与配置运转状况进展模拟测试，从模拟测试中预料出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。7. 人力资源供应预料技术：也称人员拥有量预料，是人力资源的又一关键环节。它是指企业为实现其既定目标对将来一段时间内企业内部与外部各类人力资源补充来源状况的预料。主要包括内部与外部两个方面。一企业内部人力资源供应预料方法：分类定义适用范围人员核查法又称现状核查法，是通过对组织的现有人力资源的数量, 质量, 构造与在各职位上的分布状态进展核查，驾驭企业拥有的人力资源具体状况；通过核查，可以了解员工在工作经验, 技能, 绩效以及晋升潜力等方面的状况，以

34、便为组织人力资源决策供应依据。小型静态组织内短期的人力资源供应预料技能清单用来反映员工工作实力特征的一张列表，包括培训背景, 以前的经验, 持有的证书, 已经通过的考试, 主管的实力评价等。晋升人选的确定, 管理人员接续方案, 特殊工程的工作安排, 工作调动, 培训, 工资嘉奖方案, 职业生涯规划与组织构造分析。管理人员接替模型又称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供应预料的简洁而有效的一种方法。马尔科夫模型是一种内部人力资源供应的统计预料技术方法，是预料组织在某个时段上一般为一年各类人员的分布状况。是一种动态的预料技术。既可用于员工类别简洁的组织，也可用于员工类别困难的组织。二企业外部人力

35、资源供应预料 人力资源供应的渠道主要有：大中专院校应届毕业生, 复转军人, 技职校毕业生, 失业人员, 其他组织人员, 流淌人员等。8. 人力资源规划的结果及处理方法：一供不应求的调整202104论述：1) 外部聘请；2内部聘请；3聘用临时工；4延长工作时间；5内部晋升；6技能培训；7调宽工作范围二供过于求的调整2) 提前退休；2削减人员补充；3增加无薪假期；4裁员；4短暂或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门三构造失衡的调整方法以上两种方法的综合运用，须要留意的是，1, 企业不是欠缺生气，应以内部调整为主，把某类充裕职工调整到须要人员的岗位上，须要培训的要制订培训方案。2, 假如

36、企业比拟僵化，应聘请一些外部人员，给企业带来一些新的生产技术，一些新的管理措施等，这时应以外部调整为主。9. 人力资源规划的原那么：202104简答1) 确保企业所需人力资源原那么；2及内外环境相适应原那么；3及企业战略目标相适应原那么；4能级层序原那么；5适度流淌原那么10. 人力资源规划的内容：包括两个方面：一是人力资源总体规划，它是指在规划期内人力资源管理的总目标，总政策，实施步骤以及总预算的支配。二是人力资源业务方案，包括人员补充方案，安排方案，提升方案，教化培训方案，薪酬方案，保险福利方案，劳动关系方案，退休方案等内容。11. 人力资源需求预料202107名词说明：是依据公司开展战略

37、规划与本公司的内外条件选择预料技术，然后对人力需求的构造与数量进展预料。12. 人力资源规划的制订的步骤：202104简答 收集分析有关信息资料； 预料人力资源需求分为现实人力资源需求，将来人力资源需求与将来流失人力资源需求预料三个局部 预料人力资源供应内部与外部 确定人员净需求 确定人力资源规划目标 人力资源方案的制订13. 人力资源规划的执行：企业中人力资源的4个不同层次：决策层, 人力资源职能层, 直线部门职能层, 员工。员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。13. 人力资源规划执行的反响：A, 人力资源规划的评估的要点：1是否忠实执行了本规划；2人力资源规划本身是否合理；

38、3将实施的结果及人力资源规划进展比拟，通过发觉规划及现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。B, 人力资源规划的内容修正原那么：1充分考虑内部, 外部环境的变更；2确保企业的人力资源保障；3使企业与员工都得到长期利益。14. 简述“管理人员接替模型的内容？答：针对某一部门具体管理人员的接替，一些人力资源管理部门会利用直观的人员接替图扶植企业初步选择出内部重要职位的候选人员。人员接替图记录了各个管理人员的工作效率，晋升的可能性与须要训练等内容，由此来确定哪些人员可以补充重要职位空缺，以确保组织将来能够有足够的合格的管理人员的供应。第五章工作分析1. 工作分析的产生及开展 工作分析的萌芽191

39、1年，“科学管理之父泰罗在其著作中发表了闻名的“时间动作探讨的方法。 工作分析的开展源于20世纪后半叶美国反卑视运动的巨大胜利。 工作分析的成熟20世纪70年头西方兴盛国家作为人力管理现代化的标记之一，并被人力资源管理专家视为人力管理最根本的职能。1979年，德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析与设计探讨，总经归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。 工作分析的开展趋势202104简答20世纪70年头后，呈现如下开展趋势：1, 构造化, 定量化；2, 特性化, 战略化；3, 工作说明的简明化。备注：工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小

40、组专家组, 工作分析对象的干脆领导与工作任职者。2. 职位分类在国外的产生及开展 工作分析的开展趋势20世纪70年头后，呈现如下开展趋势：1)构造化, 定量化；2)特性化, 战略化；3)工作说明的简明化。3. 工作分析的常用术语 工作要素：指工作中不能再接着分解的最小活动单位 任务：是为了到达某种目的而进展的一系列工作要素的集合，是职位分析的根本单位，是对工作职责的进一步分解 职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合 权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必需具备的，对某事项进展决策的范围与程度。 任职资格：指为了保证工作目标的实现，任职者必需具备的学问，技能与实力要求 职位：

41、单个人所完成的任务及职责的结合 工作：一些具有相像职责的职位的集合， 工作簇：两个或两个以上具有相像职责的工作的集合4. 工作分析的概念202104名词说明:工作分析是人力资源管理活动的最根底职能，是对工作信息进展收集, 整理, 分析, 综合的一个系统过程。具体是指分析者采纳科学的手段或技术，运用确定的工作分析方法就工作岗位的状况, 根本职责, 资格要求等，作出标准性的描述及说明，为组织特定的开展战略, 组 织规划, 人力资源管理以及其它管理行为供应根本依据的一种管理活动。5. 工作分析的意义与作用意义：全面与深化地进展工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点与它对工作人员的行为要求，为

42、人力资源管理决策奠定坚实的根底。作用： 有利于人力资源规划，制订有效的人事预料与方案。 有利于人员的聘请与筛选 有利于员工的培训与开发 有利于绩效考核，为员工的考核供应依据 有利于制订合理的薪酬政策 有利于制订职业生涯规划。6. 工作分析的原那么：在工作分析过程中要遵循的几个原那么 以战略为导向，强调工作及组织与流程的有机连接； 以现状为根底，强调的是职位而不是在职者； 以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握； 以假设为前提，明确工作分析的目标导向。7. 工作分析流程主要包括： 工作分析的方案阶段 工作分析的打算阶段成立工作小组，有效的沟通 工作分析的执行阶段收集工作背景资料，

43、设计调查方案，运用各种调查方法 工作分析的分析阶段整理资料，审查资料，分析资料 工作分析的完成阶段编写工作说明书，总结分析过程，分析结果运用 维护与更新阶段8. 工作分析的方法备注：一般常用的有视察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事务法等(一) 视察法：工作分析人员在工作现场不影响被视察人员正常工作的条件下，通过实地视察, 沟通, 操作等方式收集相关工作的内容, 方法, 程序, 设备, 工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合运用的结果的过程。视察法依据视察对象的工作周期分为：干脆视察法，阶段视察法，工作表演法视察法的优点与缺点：优点：1.直观, 全面, 所获信息比拟客观精确2.视

44、察法比拟适用于周期短, 标准化的, 以体力劳动为主的工作缺点：1.会干扰工作者的正常行为与心智活动，影响工作分析人员的推断2.侧重于外在行为表现, 环境条件等，不适用工作周期长与脑力劳动为主的工作3.视察法的工作量相对而言比拟大4.有关任职资格方面要求的信息，通过视察法很难获得(二) 访谈法又称面谈法：是及任职者或相关人员一起探讨被分析职位的特点与要求，从而取得相关信息的方法。访谈法三种方式：对任职者进展个别访谈，集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进展访谈访谈法的优缺点：优点：1.可以使工作分析者得到通过视察法不行得到信息与不简洁发觉的状况2.整个过程可控性比拟强3.运用面比拟广泛4.有助于及员工的沟通缺点：1.访谈法对访谈人员要求较高2.收集到的信息也往往会失真3.打断工作执行人员的正常工作，比拟费时，费劲(三) 问卷调查法：是依据工作分析的目的, 内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的答复，形成对工作分析的描述信息非构造化问卷形式是我国运用较多的职位分析问卷形式问卷调查法优缺点：优点：1.费用低，速度快，调查范围广。2.所获的资料标准化，数量化，有利于计算机进展数据处理3.可用于多目的，多用途的工作分析4.问卷法可以在员工工作之余填写，不影响正常的生产工作缺点：1.高质量问卷的设计要花费大量的人力，财力，时间且费用较高