人力资源三级技能复习资料.docx

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1、人力资源三级技能题库第一章 人力资源规划第一题1. 从HR专业眼光分析，你会建议办公室主任采取什么行动？答：我会建议办公室主任采取如下行动：A、通过工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进展工作分析；B、根据工作的实际情况及时更新工作说明书，明确岗位职责，解决在秘书、打字员和档案管理员之间的工作量不均衡等问题。2. 你认为工作分析的主体有哪些？请写出工作分析的步骤。工作分析主体：1组织高层管理者；2直线经理；3人力资源部部门；4任职者工作分析步骤：1准备阶段；2调查阶段；3分析阶段；4完成阶段3. 请帮为主任设计一份通用的工作说明书？工作标识岗位名称岗位编号所属部门直接主管直接下属所辖人数任职人任

2、职人签字制表日期工作概述工作关系该工作在组织中的关系对内联系：对外联系：工作职责：岗位职责负责程度衡量标准任职资格学历：工作经历：专业知识：业务了解程度：第二题1、 作为人力资部的助理，你将如何应对公司人员供小于求的现状，请写出应对措施？答：针对该公司人员供小于求的现状，提出如下措施：1将合格的充裕人员调整；2外部招聘高端技术人员；3制定培训和晋升技术人员；4短缺不严重时，延长工作时间；5提高企业资金技术有机构成，提高员工劳动生产率；6聘用零时工2、 请你为该公司筹划一能够采取的方案，防止未来发生类似的事件。（1） 管理清单：用来专门登记主管和经理人的才能。管理清单应包括主管和经理人的成功和失

3、败的记录，长处和短处，向更高职位流动的潜力等（2） 继承方案：指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺所进展的填补安排。在制定继承方案时，预测内部或者外部的候选人资源是很重要的，大企业如果缺乏这样的接替方案，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。案例分析第一题1、 要做好这份方案，王强要收集那些常用的人力资源部信息？答：王强要收集的人力资源信息包括：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄构造、职位构造。2、 影响人力资源部供求平衡的因素有哪些？答：业务高速开展、人员流动、培训及开发、绩效管理。3、 要提出一项应变方案，王强应该做好人力资源需

4、求预测，你认为他如何进展人力资源部需求预测？他可以采用哪些计算技术？答：1王强应按以下步骤进展人力资源需求预测：确定职务编写和人员配置；人力资源盘点；及业务部门讨论，修正统计结果，该结论为未来人力资源要求；根据企业开展规划，确定各部门工作量；确定各部门增加岗位的人数；该结论为未来人力资源需求；对预测期退休人员统计；预测离职情况；该结论为未来流失人力资源需求汇总现实人力资源需求、未来人力需求和未来流失人力资源资源需求。2在预测人力资源需求时，该公司可采用定性方法：德尔菲法、经历预测法、现状规划法、分合性预测分析发、描述法、标杆法，也可以采取定量预测法：回归分析法/趋势外推法、比率分析法、工作负荷

5、预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法进展人力资源需求。第二题1、 该公司在人力资源管理方面存下那些问题？答：该公司人力资源管理方面主要问题为人力资源管理制度的缺失，导致该公司人力资源部管理混乱，随意性强等，长此以往，势必会影响公司的开展。2、 请你为李涛拟定一份人力资源管理制度的构成清单？答：人力资源管理制度分为根底性管理制度和员工管理制度两个方面：根底性管理制度包括：组织机构和设计调整制度、工作岗位分析及评价工作制度、岗位设置和人员费用预算制度、内外招聘制度、绩效管理、培训开发、薪酬福利、生产平安等制度。员工管理制度包括：工作时间、考勤、休假制度、女职工劳动保护和方案生育制度、员工奖罚制

6、度、员工差旅费管理制度、员工合理化建议制度、内部沟通制度及员工其他行为标准制度。3、 如果要编写人力资源管理制度，李涛该如何做？（1） 提出人力资源管理制度草案；2广泛征求意见，认真组织讨论；3不断修改调整、充实完善。第二章 招聘及配置第一题1、 假设你是TTM公司的认识助理，请拟定一份投资拓展经理岗位的招聘广告？TTM公司是一家从事房地产开发、能源开发、金融投资、汽车生产等多个业务板块的世界500强企业，先因业务开展需要，招聘投资拓展经理！职位：拓展经理2名工作地区：上海任职要求：负责一手楼盘业务的接洽工作，有开发商工作经历，对上海房地产市场熟悉，并对房地产工程开发、经营、销售有一定的了解，

7、在房地产界有社会关系尤佳。如有兴趣者请速将个人简历及要求待遇寄至以下地址：上海市XXX区XXX路XXX号xxx大厦F座38楼人事部 ：200000 电子邮件：zhaopin我公司除了为员工提供法定福利外，还提供员工开展基金、补充养老金、安康年检、及有竞争力的薪酬。2、 请设计有效考察“冲突处理能力的面试题？1你有没有为某个冲突承当责任，并主动向相关人员进展解释的经历？2你有没有面临过什么让你觉得很难处理的意见分歧？你如何做的？结果如何？3你是否曾经有过未能处理好及同事之间意见分歧的经历？你如何做？结果如何？第二题1、 设想你为福约公司的人事助理，现公司希望通过网上发布招聘需求信息，请设计一份招

8、聘申请表。答：应聘申请表2、 已经有不少人在网上填写了招聘申请表，现决定让他们来面试，你认为面试时应注意哪些方面的程序和技巧？1面试前的准备阶段：面试考官要根据岗位说明书和任职资格等材料，确定面试目的，并在详细了解应聘者资料的根底上，设计面试方法和程序，并写下面试提纲；2导入阶段：为应聘者营造轻松、友好气氛，消除应聘者的紧张情绪，面试时可以从应聘者可以预料到的问题发问，然后再过渡到其他问题；3正题阶段：根据事先设计好的面试程序实施面试，采用灵活的提问等多种形式交流信息，可通过ATAR原那么进一步观察和了解应聘者。4深入阶段：提出一些深度的、敏感的或锋利的问题，包括初步甄选的疑点、面试中的缺乏5

9、面试完毕阶段：面试官问完所有问题之后，应该给应聘者一个时机，询问他是否有问题要问，是否有要补充或修正的错误之处。面试完毕时要整理好面试记录表。3、 请拟定一份录用通知书，发给拟录用的候选人。录取通知书尊敬的 先生/小姐 祝贺您已通过本公司面试！请于 年 月 日 时携带以下资料至本公司人力资源部办理报到：（1） 本录取通知书；（2） 身份证正本复印后当场归还；（3） 学历学位证书原件，其他资格证书；（4） 录工体检证明区、市级以上体检证明此致！联系人： ：在此热忱欢送您的加盟！XX公司人力资源部年 月 日第三题案例分析1、 小李的闪电离职令人深思，请分析A公司在招聘中存在什么问题？答案：从小李的

10、闪电离职可以看出，A公司在招聘中只是急于聘到优秀人才，而没有考虑要适合的人才，以及怎样去聘适宜人才，具体表现在：1没有进展充分的招聘需求分析，导致没有明确的选人标准，只是由于企业迫切需要一名优秀的物流管理人才而招聘，导致招聘的人才及企业实际需要不匹配。2人员配置不科学，导致人才及组织不匹配。这是造成小李闪电离职的主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人及组织的匹配问题。表现在没有考察个人及团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。3录用流程不标准。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，缺乏用人部门，小李的直线上级生产副总的参及，也没有征求他

11、们任何意见，因此小李入职后就发生了诸多矛盾。4招聘准备缺乏，第一，没有明确的录用标准，导致案例中的当场拍板等；第二，没有采用科学的人才评价方法和工具，如案例中没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等作出科学的判断。5招聘过于仓促，企业及拟聘人才双方缺乏深入了解，导致仓促作出录用决策。正是由于以上种种原因，导致小李入职后无法适应企业现状，因此造成闪电离职。2、 请问员工离职应该办理哪些手续？1向所在组织人力资源部门提出申请；2所在组织按规定对申请进展审查，同意离职的给予离职申请表；3组织接到离职申请表后在规定期限内进展审批或转报；4对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作，归还公务等手续；5

12、人力资源部门进展离职面谈；6离职人员向人力资源等部门办理相关手续。3、 如何实现成功招聘？1做好招聘需求分析，明确企业招聘岗位、岗位职责以及人资资格。2科学地进展人员配置。根据企业开展阶段，寻求及组织现状高度配合的员工。除关组人岗匹配外，还应符合群体相容原那么，既注重群体成员之间的构造合理和心理相容。3做好招聘前准备工作。第一，要有明确的选人标准。第二，要有科学的评价方法和评价工具，可以通过多种工具和手段对拟聘人才进展评价，根据评价结果来决定是否录用。4制定合理的招聘流程，并严格按流程操作。招聘过程中，必须由用人部门对负责人拍板定案，或参及面试并发表意见，只有用人部门的负责人了解本部门实际情况

13、，最清楚要聘什么样的人。第四题案例分析1、 你是否认同徐光达的“招聘哲学？说明理由。答案：我同意徐光达的招聘哲学。（1） 按照企业管理和HR的一般做法，任何招聘都是优先考虑内部招聘，内部无人，才考虑外部招聘；（2） 搞好内部招聘，对企业各级管理者都很重要，特别是对HR管理者，不仅仅是完成任务，跟重要的是培训好员工，发现培训员工的提高员工对企业忠诚度，留住人才的最好方法。（3） 企业必须制定好一些列的制度及选拔招聘程序，执行好这些制度，必定大大提升企和HR管理水平及能力，提升企业核心竞争力。2、 请分析内部招聘及外部招聘的优缺点。（1） 内部招聘的优点：A、员工熟悉了解企业，认同企业文化，能尽快

14、进入新角色；B、节约人工本钱；C、鼓励员工热情，提高员工忠诚度；内部招聘缺点：A、近亲繁殖，容易产生小团体；B、一人提升，其他人可能产生的情绪。（2） 外部招聘的优点：A、给组织带来活力和创新力；B、对企业开发的新产品和技术提升带来速度和时间；一般做法，留10%给外部招聘外部招聘的缺点：A、本钱高；B、融入团队，认同企业文化要有时间。第三章 培训及开发第一题1、 假设你是该公司培训经理，你认为上应用零件部门员工该承受那些培训？答案：我认为该公司商用零件部门员工需要承受计算机方面的知识、团队合作协调、紧急事件处理原那么及方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训。2、 请设计一份培

15、训方案，帮助企业顺利完成新系统上线？1对全体员工进展一次培训需求调查；2将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需要，确定其培训需求；3根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司工程实施的进度，指定培训方案；4确定培训的目标，培训对象、培训方式、培训预算、培训教师、培训地点及培训工程负责人此为培训方案的内容5培训过程的控制，效果的评估。3、 请分析选择内部培训师和外部培训师的优缺点？（1） 内部培训师优点：A、对各方面比拟了解，使培训更具正对性，有利于提高培训效果；B、及学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；C、培训相对容易控制；D内容开发教师资源本钱低。缺点：A、内部人员不易于在学员中树立威望，可

16、能影响学员在培训中的参及态度；B、内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；C、内部教师对待问题受环境决定，不易上升到新的高度。（2） 外部培训师有点：A、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；B、可带来许多全新的理念；C、对学院具有较大的吸引力；D、可提高培训档次，引起企业各方面的重视；E容易营造气氛，获取良好的培训效果。缺点：A、企业及其之间缺乏了解，加大了培训风险；B、外部教育对企业以及学员间缺乏了解，可能使培训适用性降低；C、学校教师会由于缺乏实际工作经历，导致培训只是“纸上谈兵；D、外部聘请教师本钱较高。第二题1、 根据公司规定，此次新员工培训时间为1个月，包括一周军训和相关

17、课程培训课程培训的讲师局部外请，场地为公司培训中心，费用约为12万人民币。培训活动在开展之前人力资源部要向上级编报培训预算方案，根据提供的材料，请为李墨妍编织一个培训费用预算申请表并做相应说明，包括费用类型和所占比例等。2、申请部门：人力资源部 日期培训人数：400人培训时间：1个月培训地点：军训略公司培训中心预算费用：12万相关说明工程费用所占比例备注员工军训服40%训练费、住宿费、服装费等交通费4%运输学员、工作人员活动餐费8%学员餐费资料费5%印刷培训资料讲师费30%培训讲师的费用考试、实习费5%学员考试、实习活动费5%学员培训表彰的相关活动费其他费用3%其他发生的及此次培训有关的费用上

18、级部门意见：签字 日期：3、 公司要求管理人员的培训有社会专业培训机构进展，假设你是李墨妍，请结合背景资料谈谈你将如何选择一家培训机构？（1） 确定培训目标，并收集相关培训机构信息。渠道：专业报纸、杂志、网络等媒介信息；（2） 进展资质调查，初步筛选。衡量指标：市场荣誉度、师资、上课形式及教学资料等（3） 及培训机构联系：发出询价函，并要求提供课程方案。（4） 确定候选机构一到两家，进展论证。主要指标：课程内容生产管理、质量控制、团队管理等授课方式生动有效、进展案例教学、教师水平、教学质量、费用等。（5） 最终落实培训机构，进展交流沟通，明确实施方案。第二题1、 该公司在培训管理上存在什么问题

19、？答案：1缺乏有效的培训需求分析，培训需求应来源于组织层面、任务层面和员工层面，该公司的培训是由上而下的安排，导致员工缺乏主动性，考核也是走过场。2缺乏培训方案。未有明确培训的目标，缺乏完整的培训方案。缺乏完善的培训制度和政策。3缺乏有效的培训组织实施。由于改制后工作繁重，学习日变成了加班日，导致培训成了走过场，影响了培训效果。4培训预算不科学，培训主要采取外训方法缺乏针对性，及内部需求结合不够。5公司缺乏长远规划，人力资源规划缺失。6缺乏培训效果评估。2、 如果你是人力资源部主管，你认为该如何进展培训需求分析？（1） 做好培训需求分析A、理解组织使命和战略；B了解组织的整体能力构造和绩效状况

20、；C、做好分析前发动。（2） 选择适合的调查方法开展调查，比拟适合的是访谈法、问卷调差法和观察法等（3） 进展培训需求分析确实认（4） 完成培训需求分析报告3、 请设计一份培训需求调查表？培训需求调查表1、个人根本信息姓名性别出生日期所属部门工作岗位岗位工作年限专业学历2、你认为，做好本子工作必须承受哪方面额根本技能培训A、办公自动化 B、公文写作能力 C、沟通能力 D其他，请注明必须熟练掌握的工程：目前已熟练掌握的工程：能运用但不需要熟练掌握的工程：3、你认为需要承受的专业理论方面的培训A 市场营销 B 采购管理 C 物流管理 D 生产管理 E 品质管理 F财务管理J 人力资源管理 H 企业

21、行政后勤管理 I 企业经营管理 J 企业管理理论 K其他需要系统掌握的理论：需要了解的理论：目前已掌握的理论：4、你认为需要承受的管理技能方面的培训A 目标管理 B 时间管理 C 预算管理 D 人力资源规划 E 团队建立能力 F 领导艺术 G 其他请注明需要系统掌握的技巧：需要了解的技巧：目前已系统掌握的技巧：5、你认为需要承受的企业高层次管理知识的培训部门主管以上管理人员填写A 品牌战略及经营 B 企业本钱管理和控制 C 人力资源规划培训 D 组织行为和领导艺术 E其他，请注明需要系统掌握的管理知识：需要了解的管理知识：6、除上述所述，你认为还需要承受哪些方面的培训：7、你在工作证会遇到哪些

22、方面的困难：感谢你的积极配合！请于 月 日前填写完毕，并按部门报送至人力资源部。本问卷将由人力资源部做进一步汇总分析，并将分析结果作为制定培训方案的依据。第三题1、 某公司通停顿培训工程来缩减开支的方法，是否可取？为什么？答案：该公司通过停顿培训工程来缩减开支的方法不可取。理由如下：A、培训可以沟通、贯彻企业文化和价值观，使员工和企业共同开展；B、培训可及时解决工作中存在的问题，提高工作能力，进而提升企业销售业绩，促进企业经营目标的实现。培训可提高企业竞争力，使企业更加了解竞争对手，从而制定出有效的应对措施；培训能增强员工的归属感，防止人员流失；培训能有效促进企业文化的建立。2、 正对这两个管

23、理者的情况，你有什么改良建议？答案：针对案例中的两位管理者的实际情况，要实现培训本钱最小化，培训效果最优化，我的建议如下：（1） 对培训方式进展革新：A、变集中培训为分散培训、网络培训、研讨等形式，但保持培训内容不变，这样既到达了培训目的，又节省了培训费用。B、采用传帮带形式，发挥团队协作作用，既提高了整体作战能力，又降低了培训本钱。（2） 裁减通过培训但工作绩效一直不好的销售人员，节省费用；同事通过培训，提高其他销售人员的能力，从而提升业绩进展弥补。第四章 绩效管理第一题1、 产生这些负面效应的原因是什么？未消除这些负面影响，该如何完善这一考评制度？我认为这些负面效应产生的根源在于新措施加大

24、了业绩考核指标的权重突出了销售业绩的考核，但又缺乏相应的配套制度，使员工只重视业绩，导致了案例中出现的负效应。指定新方案的配套设施措施，例如加强巡回检查，如发现争强顾客现象，对当事人进展处分，或者对原先的方案进展改造，给每个指标赋予不同的权重。以表达公司的绩效导向，解决原先方案中考评不科学问题。2、 你认为绩效评估结果在公司的整个人力资源管理系统中有哪些用途？答案：可以用于：人力资源方案的制定；提高选拔和招聘的准确性；提高培训及开发的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于内部员工关系的调整；用于员工潜能的评估。3、 请为该购物中心设计一个关键事件法绩效考评方案。（1） 考评目的：（2） 考评原那么

25、：SMART原那么（3） 考聘机构：绩效评估小组（4） 考评对象：销售人员（5） 考评方式：直属上级考核下级（6） 考评方法：关键事件法（7） 考评周期：每月考核一次（8） 考评标准：A、经企业目标、任务分解，确定绩效目标；B、根据目标确定关键事件的评价维度；C、大量收集关键事件；对他们做出分类，并总结出植物的关键特征和行为要求；D、对不同关键时间分配不同权重。（9） 考核实施：A、经双方沟通，使员工明确绩效目标、考核方法及标准如那些关键事件及目标关联等；B、根据考聘方法及标准，设计绩效评估表；C、对照关键事件对员工进展日常考核；D、在月末，总结、评估；E收集并对考核成绩，并进展初步分析，撰写

26、绩效分析报告提交绩效评估小组；F、及时收集考评成绩，将考评成绩及时反应给被考考评者（10） 绩效反应：A、承受员工申诉；B、绩效评估小组对绩效分析报告进展研讨，提出绩效改良的方向和建议；C、由各直属上级及下级进展绩效反应面谈指定员工绩效改良方案。（11） 考评应用：绩效奖金支付方法和职位调整方法（12） 绩效考评方案的评估及调整：A、由绩效考评小组对本次绩效考评的效果进展评估；B、根据评估结果，所提醒出的问题，提出意见和建议，制定解决方案。绩效评估的结果可以用于：人力资源方案确实定；提高选拔和招聘的准确性；提高培训及开发的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于员工内部关系的调整；用于员工潜能的评估

27、。第二题1、 你认为该集团公司目前的绩效管理存在什么问题？答案：1绩效考核方法单一。只是根据述职报告等业绩考核，没有考虑到业务和市场环境的差异；2绩效指标设置过于简单。至重视技能业绩，而缺乏软性指标的考核；3缺乏绩效沟通，没有完善的绩效方案。如案例中集团很难及下属经理人员建立承诺，导致考核也根本上成了形式，弱化了绩效管理的作用；4缺乏鼓励机制。考核结果没有得到合理利用，因而影响了员工的工作积极性。2、 对企业而言，该如何进展绩效考核指标设计？答案：1确定评估对象；2进展职责分析；3绩效指标体系设计；4绩效指标的提取；5绩效指标的筛选及确定；6绩效指标的评估7绩效指标的修正和审核已获得支持。3、

28、 轻微该公司设计一份通用的绩效考评表？被考核人部门岗位直接上级分管领导考核日期考核目标考核指标评估标准权重考核结果考评人工作业绩知识技能工作态度合计得分：考评人签名：被考核人签字： 直接上级签字： 分管领导签字：日 期： 日 期： 日 期：第三题1、 你认为该公司主要采取了什么考聘方法，请说出各有什么特点？答案：该公司的绩效评估主要采取了目标管理法和360度绩效考核法。1目标管理法的优点：A、低本钱；B、公平；C、符合绩效管理的目的。缺点：A、注重结果，轻过程；B、目标定位不准确；C、短期效应；2360度考评法的优点：A、考核角度全面，防止了个人主观偏见造成的不公平；B、可使组织成员对组织目标

29、和组织绩效进展总结、交流；C、可以强化客户中心的概念；D、可以对被评估者的工作行为、个体特征作出比拟全面的判断；E、可以为持续改良工作提供参考依据；F增加了员工的自主性和对工作的控制。缺点：A、对整体绩效中的最重要的任务难以涉足；B容易导致客观性任务绩效指标主观化；C、评估效率太低，不适合大规模评估；D、容易造成人为影响评估的结果，员工可以消极抵抗；E、评估本钱过高，难度较大。F2、 该公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？答案：从案例之可以看出该公司的员工考核主要分为两方面，一式员工的行为，另一个是工作结果。这说明公司不仅关注工作结果即业绩，同事还关注行为表现及潜能的开发利用。第四题

30、1、 我认为王峰及张军谈关于绩效改良问题时需要注意哪些方面？我认为王峰及张军谈关于绩效改良问题时应注意以下方面：A、选择一个能让彼此放松的场合，面谈时要注意建立彼此信任感，使谈话在轻松愉快的环境下进展；B、说清楚面谈的目的，以注重解决问题为宗旨；C、防止对立和冲突，在肯定张军有点的前提下谈论缺点，注重改变的是张军的行为方式而不是张军这个人；D、面谈时应鼓励张军说话，了解绩效没有明显改良的原因，可从个人动机、工作方式、个人困难等方面分析；E、和张军一起制定绩效改良方案；F以积极的方式完毕面谈。2、 在关于张军绩效方面，作为主管，赵峰是否存在失误？为什么A、缺乏持续、动态的绩效沟通。在发现张军的绩

31、效问题时，赵峰并没有采取措施，而是保持沉默，才导致张军的绩效的出现；B、缺失过程监控。当发现张军绩效问题时，未及时对其行为进展反应和修正；C、缺乏对张军的培训和指导，发现问题是，没有及张军一起查找、分析绩效不佳的原因。3、 如果张军认为考评结果不公正，该如何申诉？答案：1员工向直接领导的上级或者人力资源部提起投诉；2人力资源部受理投诉；3人力资源部对投诉事项进展查证；4召开投诉处理会议；5评估成绩调整。第五章 薪酬及福利第一题1、 进展薪酬构造调整时应遵循哪些原那么？答案：薪酬设计应遵循以下原那么：1对内具有公平性原那么；2对外具有竞争性原那么；3动态调整性原那么；4对员工具有鼓励性原那么；5

32、及组织目标相符的原那么。2、 参加你是该事务所负责XG乐器制造厂此次前期市场调查专业的人士，请拟写一份薪酬调查方案，并简要说明每个步骤。1确定薪酬调查的目的：确定调查目的和调查结果的用途。2确定基准岗位；重视选择基准岗位，从外部市场获取有关这些岗位的薪酬信息。3确定调查范围和调查对象；根据调查目的，确定调查范围。4确定调查的内容和工程；调查内容和工程通常是在调查问卷、调查表中显示。5选择调查方式；常用两种方法是访谈法和邮寄调查问卷。6整理、修正和分析调查数据。第二题1、 请描述薪酬设计的步骤？答案：1选定岗位评价对企业的所有职务进展评价，获得反映它们相对价值的分数。2绘制以岗位评价分数为横轴，

33、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各工作的对节点。3利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征构造线。4调整偏离特征构造线的薪酬点。2、 设想你为该公司的人事助理，请设计一个该公司的职员统一薪金等级表等级职称起薪极差级别等差平均年薪12345678910111实习生2管理助理、技术助理3管理专员、技术专员4管理主管、技术主管5管理副职、技术副职主任工程师6部门正职、高工7总助、财务部正职8总经理第四题1、 简要分析说明小李的问题症结何在？答案：1该飞机制造公司缺少科学的薪酬管理体制，现行的薪酬制度缺乏竞争，平均主义严重，不能激发职工的积极性，特别是年轻有为的技术骨干；2主要领导人员

34、的思想陈旧，观念落后，不能紧跟时代开展变化的需要；3缺乏及薪酬制度配套的绩效考核体系。2、 请从人力资源管理角度谈谈该飞机制造公司今后应实行何种薪酬策略？答案：1薪酬及市场接轨，要有市场竞争力，提高现有的工资水平；2要调整薪酬构造，配套实施绩效制度，提高绩效工资的比例，打破大锅饭、平均主义，拉开管理骨干、技术骨干及一般人员的薪资差距；3采取多种工资制度，对一些技术骨干和管理骨干可采取谈判工资制、分红制、期权制、股权制等，以提高对人才的鼓励作用和凝聚力；4提高员工的福利，特别是技术骨干和管理骨干的福利费及；加大奖励的力度，采取多样的奖励方法，奖罚清楚。5可以通过岗位评价的方法来确定职位级别、薪酬

35、分配的根底、确定员工职业开展和晋升的参照体，总之要根据岗位对企业的作用和价值以及劳动力市场价位来确定薪酬。3、 如何根据岗位价值来定薪酬，岗位评价的流程是什么？答案：1工作分析，形成系统、标准化文件即岗位说明书的主要依据；2成立岗位评价小组；3选择岗位评价的方法排序法、分类套级法、要素比拟法、要素计点发等4信息收集、整理和分析，得出各岗位的相对价值大小；5确定岗位等级，编出企业的职位分布图，指导和标准企业的岗位管理和薪酬管理工作。第五题1、 你认为公司的薪酬制度是否合理？为什么？该公司对全日制员工全面实施的宽带薪酬制度合理。理由是：1宽带薪酬支持扁平化的组织构造；2宽带薪酬能引导员工重视个人知

36、识的积累和技能的提高；3宽带薪酬有利于职位的轮换；4宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效；5有利于形成集体凝聚力。2、 如果让你来设计宽带薪酬，请写出根本步骤答案：1调查企业现状、确定企业是否适合采用宽带薪酬；2进展薪酬调查和确定职位的相对价值；3确定级别根底和宽带数量；4确定宽带内的薪资浮动范围；5做好任职资格和工资评级工作；6做好薪酬方案的控制及调整。第六章 劳动关系第一题1、 请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？为什么？答案：公司不可以就小明严重违纪的说法解除劳动合同。理由如下：根据劳动合同法相关规定，通过民主程勋制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公司

37、的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但案例中公司并不能举证规章制度公示的事实，所以该规章制度本身在制定的内容和程序上就不合法，因此根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、 如何确定公司的规章制度合法有效？答案：公司如按以下程序制定的规章制度是合法有效的：1在内容上，遵循劳动合同法以及本市的相关规定，这样制定的条款才有效；否那么，即便员工通过了该制度，该制度也是无效的。2在程序上，撰写好的规章制度要交由有关部门，职工代表大会或者全体职工讨论；并公示告知员工。只有经过公示的制度才能作为企业管理、

38、处分的法律依据，否那么在职工不知情的情况下，企业是不能以此作为执行标准的。第二题1、 请问公司是否该向傅某支付补偿金？答案：公司应该向傅某支付补偿金。理由如下：根据劳动合同第40条3款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但及但及当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前30日书面通知劳动者解除合同。用人单位依据上述规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，标准是没工作一年补偿一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算，不满六个月的补偿半个月工资。综上所述，应该向傅某支付经济补偿金。2、 如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？答案：本案中傅某在公司工作了1年零7个月，按该条法律规定，公司应当支付给傅某2个月工资的经济补偿金。补偿金的月标准为傅某离职前12个月的平均工资计算。补偿金=【4000元/月*6个月+9000元/月*个月/12】*2=6500*2=13000元第三题1、 请问公司的做饭是否合法，为什么？2、 如果你是小王，你会怎么办？第四题1、 甲公司及工会签订的集体合同是否生效？为什么2、 你认为仲裁机构会支持李某的请求吗？为什么