人力资源管理练习题及参考答案AB.docx

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1、人力资源管理习题及参考答案(A)一, 单项选择题：每题1分，供30分1, 工作分析的结果形成阶段不包括( D )。A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明C工作说明书的编写 D工作信息的审核确认2, 通常状况下，猎头公司的工作程序包括：跟踪与替换；搜寻目标候选人；提交候选人的评价报告；分析客户须要；对目标候选人进展接触与测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A BC D3, ( D )不是外部聘请的优点。A带来新思想 B树立组织形象C人员质量高 D选择精确性高4在企业开展的 C 阶段，更能够暴露出组织人力资源构造性失衡的状态。A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退5属于传统人事管理的主要内容

2、是 BA 发放薪酬 B 管理人事档案 C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯6以下选项中没有语病的是 C A 昨天是转会截止日期的最终一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请B 今年春节期间，这个市的210辆消防车, 3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否那么他们就无法将理论与实际相联系。D 我们的报刊, 电视与一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不标准的现象，增加运用语言文字的标准意识。7某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在D 的状况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。A 张

3、某患病住院 B 张某与某一同事人际关系惊慌，影响了工作效率与团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丢失或者局部丢失劳动实力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作8狭义的人力资源规划实质上是 D A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织开展规划 D 企业各类人员需求的补充规划9面试中的“晕轮效应表现为 D A 面试官依据开场几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个承受面试的应聘者来评价正在承受面试的应聘者C 面试官个人的偏爱与过去的经验对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷动身去评价应聘者10与角色扮演法相比，模

4、拟训练法更侧重于 CA 角色行为实力的培训 B 分析问题, 解决问题实力的培训C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练11.制约组织构造的因素不包括以下哪个方面？ B A 信息沟通与技术因素 B 管理者及其下属的实力与素养状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模, 开展阶段与企业所处环境的变更12部门构造模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是 A A 事业部制与模拟分权制 B 直线制 C 矩阵构造制 D 事业部制13C 是设置岗位的根本原那么 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗14“分头预算，总体限制，个案执行是人力资源管理费用预算与执行的 B A 指导思想 B 原那

5、么 C 方法 D 宗旨15美国企业史管理学家钱德勒教授通过对美国70家大型公司的探讨，发觉企业选择一种新的战略以后，现行的组织构造未能马上适应新战略而发生变更，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将变更组织构造纳入议事日程。这个事实主要向我们传达了这样的信息： A A 战略的前导性与组织构造的滞后性 B 组织构造听从于组织的战略 C 组织构造的惯性与管理者的惰性 D 管理者总是被动地受制于外部环境的变更16假如一个企业的规模较小，员工的素养又比拟高，应当怎样来设计部门构造类型呢？ A A 以工作与任务为中心 B 以关系为中心 C 以人为中心 D 以价值观为中心17 B 不属于人力资本的工

6、程A 从猎头公司购置人力的费用 B 劳动力流淌费用 C 教化培训开支 D 企业邗登聘请广告费用18人力资源配置力图同时使工作的 B 这三个变量都得最大限度的优化A 生产率, 人力资源开发, 领导满足度 B 生产率, 人力资源开发, 个人满足度C 人力资源开发, 领导满足度, 个人满足度 D 领导满足度, 个人满足度, 生产率19在逐级淘汰的状况下，本钱收益较高的聘请流程是 A A 履历审核专业学问测验心理测验构造化面试B 履历审核心理测试专业学问测验构造化面试C 履历审核专业学问测验构造化面试心理测试D 履历审核构造化面试专业学问测验心理测试20“BD是 D 面试的简称A 集体 B 压力 C

7、构造化 D 行为描述21受“晕轮效应的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于 B A 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B 依据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C 对与自己在某些方面具有一样似特点的应聘者做出较高的评价D 依据开场几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价22关于心理测试，表述错误的选项是 C A 人格测试通常采纳自陈量表与投射法B 心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验C 人格测试评价人们从事某种工作可能获得成就的实力D 对求职者的非生活经验积累形成的实力特征的测试可预料其职业开展潜能23以下关于PAQ法的阐述，不正确的选项是

8、B A PAQ法对于工作描述与工作再设计不是志向的工具B PAQ法的问卷填写人必需是工作任职者C PAQ 法不能描述实际工作中特定的, 具体的任务活动D PAQ法须要的时间本钱很高，特别繁琐24企业内部招募的主要方法不包括 B A 举荐法 B 借助中介法 C 布告法 D 档案法25某企业准备对保安岗位进展岗位分析，岗位分析人员应采纳的方法是 C A 干脆视察法 B 阶段视察法 C 工作表演法 D 视察法26情景模拟测试依据测试内容可以分为 D A 语言表达实力测试, 组织实力测试, 部门利益协调实力测试B 沟通实力测试, 组织实力测试, 事务处理实力测试C 沟通实力测试, 组织实力测试, 部门

9、利益协调实力测试D 语言表达实力测试, 组织实力测试, 事务处理实力测试27在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训 D ，从他们的反响中可以预估他们对培训的支持程度A 承受程度 B 看法 C 看法 D 看法与看法28企业防范培训风险，可依据 A 原那么考虑培训本钱的分摊与补偿A 利益获得原那么 B 利益补偿原那么 C 利益分摊原那么 D 利益均等原那么29对培训需求信息进展需求分析时，最重要的是确保信息的C A 刚好性 B 精确性 C 全面性 D 一样性30现代企业中的企业培训与开发工作的特性是指培训的常常性, D , 培训效果的经验性。A 培训的预见性 B 培训的学问性 C 培训

10、的经验性 D 培训的超前性二, 多项选择题：每题2分，共40分1劳动要素的根本特点是BCDE A 独立性 B 自我选择性 C 动力性 D 个体差异性 E 非经济性2对聘请中实行双向选择的好处，描述正确的选项是 ABCE A 使企业不断提高效益，增加吸引力 B 使劳动者努力提高科学文化学问, 技术业务水平C 使企业改善自身形象 D 使劳动者身体强健 E 使企业改善自身形象3从用人部门可以收集到ABC 等人员聘请信息A 空缺职位 B 岗位描述 C 任职资格 D 社会福利 E 岗位评价4某公司因为业务的变更与开展，有些部门常常感觉人手不够，提出增加员工的要求。但是，公司在进展工作分析时发觉，虽然有些

11、部门人员缺乏，但是，有些部门却是人员过剩，这种状况最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？BD A 人与事的构造配置不合理 B 人与事的总量配置不合理 C 人员运用效果方面出现问题 D 人与工作负荷的配置不合理 E 人与事的质量配置不合理5以下工作分析的调查工程中，与确定岗位任职资格要求有亲密关系的是BDE A 绩效目标 B 工作责任 C 工作目的 D 工作困难性 E 工作活动内容6员工入职教化要准备ABCDE A 入职前员工职业教化培训的各项通知 B 培训说明 C 培训统计表格 D 教学方案 E 培训提纲7企业培训制度对参与培训的利益主体的激励作用表现为ABD A 对部门及其主管的激励 B

12、对员工的激励 C 对关键核心人才的激励 D 对企业本身的激励8企业之中绩效管理的参与者是ABCD A 被考核者的上级 B 被考核者本人 C 被考核者的同事 D 被考核者的下级 E 企业的外部客户9对于绩效管理中的考核来说，其中心与重点是 AB A 员工的劳动成果 B 员工在劳动过程中的看法与行为 C 员工的心理品质与实力素养 D 员工的方案实力, 应变实力 E 员工的心理承受实力10下面关于硬性安排法的表达不正确的有AC A 它假设员工的工作行为与工作绩效整体呈偏态分布B 它可以防止传统考评中大多数良好状况的发生C 假如员工的实力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好D 它不能在诊断工作问题时供应

13、精确牢靠的信息E 它只能把员工分为有限的几类，难以具体比拟员工差异11薪酬构造的类型有ABDE A 以绩效为导向的薪酬构造 B 以工作为导向的薪酬构造C 以结果为导向的薪酬构造 D 以实力为导向的薪酬构造 E 组合薪酬构造12以下关于福利的特点与福利的属性表述正确的选项是ABCD A 福利是低差异, 高刚性 B 福利是间接的薪酬C 既有经济性的福利又有非经济性的福利D 既有国家统一管理的福利又有用人单位的集体福利E 福利易于变动或取消，面薪酬那么不宜轻易变动更不能取消13在制定薪酬方案的准备阶段，须要搜集的资料有ABCDE A 员工薪酬的根本资料 B 企业人力资源规划的资料 C 物价的变动状况

14、D 企业薪酬支付实力的资料 E 国家薪酬与税收政策的变动资料14为削减员工对企业完善薪酬制度的反抗，企业一般实行的措施有 AB A 让员工了解除企业完善薪酬制度的关因与后果B 成立由员工自己选出来的工作小组参与岗位评价C 由员工成立的工作小组举荐并确定薪酬的相关因素D 建立健全员工之间的薪酬保密制度E 由员工代表来确定薪酬改革制度15对于薪酬等级, 薪酬范围, 实付薪酬表述正确的选项是BCD A 实付薪酬不同的岗位，不行能属于同一薪酬等级B 不同薪酬等级的岗位其实付薪酬可能一样C 属同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同D 各薪酬等级的薪酬范围的变更幅度不肯定一样E 处于不同薪酬等级，实付薪酬不

15、同16采纳从下而上法制定薪酬方案的特点是 CDE A 有利于限制总体的人工本钱B 有利于加强员工的参与性C 有利于保持较强的敏捷性D 有利于保证方案的客观性E 有利于提高方案的可行性17劳动合同变更的条件有ABCDE A 订立劳动合同所依据的法律发生变更B 订立劳动合同所依据的客观状况发生重大变更，致使劳动合同无法履行C 一方提出书面申请，并通知对方D 订立劳动合同所依据的行政法规, 规章制度发生变更E 用人单位经营遇到重大困难18信息沟通的作用是ABCDE A 组织与个人供应信息发出者所预期的目标, 情报, 资料, 学问B 组织成员之间, 部门之间实现行为统一，相互了解与理解的工具C 信息沟

16、通是实现企业管理活动从无序列到有序状态转化的根本手段D 调整人际关系的工具E 实现有效激励的手段19劳动者在ACD 的状况出现时，用人单位可以解除其劳动合同，不须要承当赔偿责任A 被依法追究刑事责任 B 试有期后被证明不符合录用条件C 严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度D 严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害E 患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动实力20劳动者违反规定或劳动合同，应赔偿用人单位ACE A 在招收录用其时支付的费用 B 对生产, 经营与工作造成的干脆与间接经济损失C 为其支付的培训费用 D 在解除劳动合同过程中产生的费用E 劳动合同中约定的其他赔偿费用三

17、, 案例分析题：每题15分，共30分1RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在 一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导探讨了这个问题之后，一样认为：公司的根本工程技术方面还是很牢靠的，问题出在生产线上的工人, 质量检查员以及管理部门的疏忽大意, 缺乏质量管理意识。于是公司确定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被支配在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，假如一名员工主动的参与培训，那么这个事实将被纪录到

18、他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进展一些专题探讨。内容包括质量管理的必要性, 影响质量的客观条件, 质量检验标准, 检验的程序与方法, 质量统计方法, 抽样检查以及程序限制等内容。公司里全部对此感爱好的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开场时，听课人数平均60人左右。在课程快要完毕时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是支配在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一局部离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李

19、工程师的课讲得不错，内容充溢，学问系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的削减并不是他的过错。请答复以下问题：1您认为这次培训在组织与管理上有哪些不相宜的地方？没有对员工进展培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训工程的认知状况； 培训时间支配不合理，在周五晚上进展培训，学员“心不在焉，影响培训效果；没有对培训进展全程的监控，不能刚好发觉问题, 解决问题；对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果结果进展评估；没有具体的培训方案，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性的规定，不利于提高受训员工的学习主动性。2假如您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样

20、支配这个培训工程？首先进展培训需求分析，了解员工对质量监管培训的相识，了解员工的要求；对培训做总体的规划，包括合理的培训时间, 地点, 培训经费预算, 培训讲师的支配甚至对培训师的培训等； 选派相宜的人选对培训的全过程进展监控，刚好发觉问题, 解决问题；培训完毕时，对受训人员进展培训考核，以了解培训工作的效果；对培训的总过程以及结果进展总结，保存优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。2, 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名效劳工来做清

21、扫。但效劳工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威逼说要把他辞退，因为这种效劳工是安排到车间来做杂务的临时工。效劳工牵强同意，但是干完之后马上向公司投诉。有关人员看了投拆后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工, 效劳工与勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。效劳工的工作说明书规定：效劳工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料与工具，随叫随到，即时效劳，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开场。问题：对于效劳工的投诉，你认为

22、该如何解决有何建议A对效劳工以表扬为主，适当地赐予嘉奖如给些加班费。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B 对操作工要指责教化,应向他指出：把机油洒在机床四周的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C 对车间主任也要指责。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。如何防止类似意见分歧的重复发生主要是对工作说明书进展修改，使之合理化。你认为该公司在管理上有何需改良之处要依据实际状况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业, 发扬团结协作精神，从而在发生类似事务时，能顺当地加以解决。人力资源管理练习题及参考答案(B)一, 单项选择题：每题1分，供30分1培训要取是预期

23、的效果，就必需保证 C的合理连接。A 培训时间与受训者的爱好 B 培训要求与受训者的要求C 培训内容与受训者的需求 D 培训地点与受训者的需求2良好的职业生涯规划应具备可行性, 适时性, 适应性, B 的特性。A 变动性 B 持续性 C 激励性 D 挑战性3绩效考核包括了很多根本概念，如工作分析，工作要项绩效标准 B 与在职辅导。A 评估考核, 评估面谈 B 评估分析, 评估面谈C 评估考核, 评估分析 D 评估面谈, 评估进度4从考评的效标上看，可分为， D A 好用性效标，行为性效标与结果性效标 B 特征性效标, 适用性效标与结果性效标C 特征性效标, 好用性效标与适用性效标 D 特征性效

24、标, 行为性效标与结果性效标5小王负责北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是 A A 由主管干脆为他制定绩效目标与要求 B 主管扶植他确定实现绩效目标的方案C 对他的绩效目标制定过程进展刚好的指导 D 主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导6开放式的绩效考核制度首先应表达在评价上的 B ，借此才能取得上下级的认同，使绩效考核得以推行。A 公开与肯定性 B 公开, 公正, 公允性 C 真实性 D 标准性7“他这个人怎么样？属于绩效考核类型的 C A 效果主导型 B 行为主导型 C 品质主导型 D 一般主导型8按依次选出绩效考核的步骤 A A 工作说明书确定工作要

25、项确定绩效标准评价实施绩效面谈制定绩效改良方案绩效改良指导B 工作说明书确定绩效标准确定工作要项评价实施绩效面谈制定绩效改良方案绩效改良指导C 工作说明书确定工作要项确定绩效标准评价实施制定绩效改良方案绩效面谈绩效改良指导D 确定工作要项工作说明书确定绩效标准评价实施绩效面谈制定绩效改良方案绩效改良指导9如企业首次设立“网络编辑这个岗位，其薪酬等级的确定比拟困难，应实行 D 方法来获得有关薪酬信息。A 企业的正式调查 B 政府的薪酬调查 C 商业性调查 D 专业性薪酬调查10处于开创阶段的企业一般采纳的薪酬策略是 C A 高根本工资，高奖金，低福利 B 高根本工资，低奖金，高福利C 低根本工资

26、，高奖金，低福利 D 低根本工资，高奖金，高福利11在岗位评价的要素计点法中，假定方案的总点值是500，而“解决问题要素权重为20%，该要素准备划分为5个等级，那么第二等级的点值应为 A A 40 B 80 C 100 D 20012公允理论主要是指内部与外部公允，其主要含义是 C 保证企业内部对员工个人酬劳的公允, 合理相对于其同尖及同等规模的企业而言，其薪酬具有竞争性使企业内外部的员工认同该企业的酬劳是公允, 合理的使企业的工资不低于劳动与社会保障部公布的工资指导价格A B C D 13以下津贴中不属于技术性津贴的是A A 科学保健津贴 B 工人技师津贴, 特别教化津贴C 高级学问分子津贴

27、 D 特级老师津贴14规定最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗, 工作, 计生, 死亡, 养老, 失业保险等属于国家B 方面的政策法规.A 薪酬 B 福利 C 劳动关系 D 津贴15要求薪酬设定应当对岗不对人，实行同岗同酬，这是薪酬管理的 A A 内部公允原那么 B 外部公允原那么 C 员工公允原那么 D 岗位公允原那么16我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是 A A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会福利17假如用人单位在休息日支配劳动者工作，又不能支配补休的话，需支付员工不低于工资的 C 的工资酬劳。A 100 B 150 C 200 D 30018. 在

28、岗位评价过程中，通过依据不同的薪酬因素，屡次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，最终确立岗位序列，以上评价方法被称为C A 岗位归类法 B 排序或序列法 C 要素比拟法 D 要素计点法19当企业经济效益下降，而生活指数提高时，企业多会采纳的方法是 B A 削减员工工资 B 增加员工工资并裁员 C 维持现状 D 削减员工工资并裁员20“金着陆伞合同指的是 D A 当公司被另一公司收购时，爱护雇员的一种津贴B 管理人员退休时，公司供应的一种津贴C 员工退休时，公司供应的一种津贴D 当公司被另一公司收购时，爱护管理人员的一种津贴21职工李某在甲公司工作那么两年便与单位协议解除劳动合同，解

29、除劳动合同前一年李某的月平均工资为800元，甲公司的月平均工资为750元，甲公司应付李某的经济补偿金应是 B A 100元 B 1600 元 C 750元 D 1500元22第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的劳动者承当干脆赔偿责任，该用人单位D 责任A 承当补偿 B 不承当补偿 C 不承当任何 D 承当连带赔偿23集体劳动合同的主体是 D A 工会组织 B 企业法人 C 企业法人代表 D 工会组织与企业法人24职工因工致残，被鉴定为 A的，应当退诞生产, 工作岗位，终止劳动关系，发给工伤致残抚恤证件，并享有相应的工伤保险待遇。A 一至四级 B 一至五级 C 七

30、至十级 D 六至十级25以下选项中错误的选项是 AA 女职工生育享受不少于120天的产假B 用人单位应当对未成年工定期进展安康检查C 未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者D 不得支配女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长工作时间与夜班劳动26劳动法作为以爱护劳动者为主的法律，是 A 立法的主要组成局部。A 人权保障 B 劳动权保障 C 劳动就业保障 D 劳动权益保障27关于劳动调解，表述正确的选项是 D A 调解委员会主任由用人单位代表担当B 调解委员会中用人单位代表的人数不得少于委员总数的1/3C 调解委员会调解劳动争议的期限为15日，到期末完毕的，视为调解不成。D 经调解达成协议，当

31、事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁权利，对此调解委员会不得阻挡与干预28劳动法适用范围内不包括 A A 家庭聘用的保姆 B 外商独资企业的职工C 个体工商户聘用的帮工 D 在国家机关单位工作的工人29劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是 D A 用人单位支付的培训费用 B 劳动合同约定的其他赔偿费用C 用人单位在聘请中所支付的费用 D 对生产经营造成的间接经济损失30依据劳动关系与劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的爱护应当是 AA 偏重, 同等, 全面与最根本的爱护 B 偏重, 同等, 全面与根本的爱护C 偏重, 同等, 客观与根本的爱护 D 偏重, 同等, 客观与最根

32、本的爱护二, 多项选择题：每题2分，共40分1与其他调查方式相比拟，抽样调查具有的优势是ABCD A 具有较高的科学性 B 能提高资料的时效性C 能节约人力, 物力, 财力 D 能推断也比拟精确的全面资料E 收集到的资料更完整, 更系统2在与员工进展沟通时，应留意的问题有 ABCDE A 文字要具有可读性, 简明扼要B 可借助专家，相关团体进展沟通C 可恰当运用图像进展形象化的展示D 留意在信息沟通中建立相互信任的气氛E 留意沟通语言, 符号的适应性与精确性3劳动定额的根本表现形式有 AD A 时间定额 B 看管定额 C 效劳定额D 产量定额 E 消耗写额4某大型企业要聘请假设干名高层管理人员

33、，相宜选用的聘请渠道有 AB A 发布广告 B 猎头公司 C 学校聘请 D 职业介绍所 E 内部员工保荐5在核算企业工资总额时，不应当包括的工程有 DE A 加班加点费 B 特别状况下支付的工资 C 各种津贴与补贴D 聘用离, 退休人员的各项补贴 E 离, 退休人员待遇的各项支出6关于组织文化，表述正确的选项是 BCDE A 它必定对组织变革起到主动的推到作用B 它是一个组织内共有的价值观，信念与习惯体系C 任何组织的文化都必定继承其国家与民族的传统与价值体系D 它通过制度文化，伦理道德标准等约束组织领导与成员的行为E 它是以精神文化为核心层，伴之以制度文化，物质文化而构成的整体7企业解决人力

34、资源过剩的可用方法有ACDE A 削减员工的工作时间，随之降低工资水平 B 提高企业的技术水平C 激励员工提前退休 D 合并工精简某些臃肿的机构E 制定全员轮训方案，使员工始终有一局部在承受培训8以下常用的统计调查组织方式中属于非全面调查的是ACD A 重点调查 B 普查 C 抽样调查 D 典型调查 E 统计报表制度9人力资源需求的影响因素大体分为 ABC 三类。A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 人力资源自身状况D 人力资源开展状况 E 国家经济政策10劳动争议仲裁委员会是由 BCDE 构成的。A 职工当事人代表 B 劳动行政部门代表 C 同级工人代表D 用人单位方面的代表 E 仲裁委员

35、会的办事机构11关于劳动合同表述正确的选项是BCDE A 劳动合同中必需同时具备法定条款与约定条款，否那么不能成立B 约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力C 如当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最终一方签字盖章的时间不一样时，必需注明该合同的生效时间D 专项协议书约定在特定条件下用人单位与劳动者的权利与义务，此时劳动合同中约定的权利与义务短暂中止执行E 用人单位人力资源管理机构及其负责人具体实施的劳动合同，各类专项协议的协商, 签订, 解除, 变更活动，必需获得法人代表机关的授权方能进展12依据承当法律责任的方法来分析劳动争议案件的要点是分析确定ABDE A 劳动

36、争议当事人所实施的行为B 当事人的行为是否造成肯定危害C 当事人的行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系D 行为人的行为是否有主观上的过错E 当事人的行为是否有使受害人遭遇肯定的损失的危急13绩效管理是一个处延特别广泛的重要概念，它是指从绩效方案到考评标准的制定，具体包括ABCD 等全部活动的过程。A 考评的实施 B 信息反响 C 信息总结 D 改良工作 E 薪酬管理14不管员工的职位上下, 实力大小，对员工的看法考评的重点都是工作的ABCD A 仔细程度 B 责任感 C 工作的努力程度 D 是否听从吩咐 E 工作成果大小15行为锚定等级评价法的主要优点是ABCE A 具有良好的反响功能 B

37、 有利于综合评价推断C 绩效考评标准更加明确 D 实施的费用较低E 具有良好的连贯性与较高的信度16仿照是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟环境中进展角色扮演，并由指导者对其行为供应反响的训练方法，适应 BCD 的培训。A 高层管理者 B 中层管理者 C 基层管理者 D 一般员工 E 全部员工17某大型企业要聘请一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择 BCDE 为聘请渠道。A 校园聘请 B 租赁公司 C 内部聘请 D 猎头公司 E 在专业期邗发布广告18张某是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公司可能面临的问题是ABCE A 造成局部客户的流失 B 找

38、到替代员工的难度较大C 部门的年度绩效目标受到影响 D 销售部其他员工的工作热忱降低E 对其客户的催款工作将产生困难19培训评估可以从四个层面进展ABDE A 反响层面 B 学习层面 C 看法层面 D 行为层面 E 结果层面20.依据组织开展须要分析确定培训需求与培训对象的主要步骤是 ABCE A 确认培训标准 B 确认培训可以解决的问题C 确认培训资源与依据须要确定的培训需求与培训对象D 确认培训评估标准与奖惩标准 E 确认培训资源三, 案例分析题：每题15分，共30分1某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑担心。公司采纳强迫分布式的末位淘汰法，到年底，依据员工的表现

39、，将每个部门的员工划分为A, B, C, D, E五个等级，分别占10%, 20%, 40%, 20%, 10%，假如员工有一次被排在最终一级，工资降一级，假如有两次排在最终一级，那么下岗进展培训，培训后依据考察的结果再确定是否上岗，假如上岗后再被排在最终10%，那么被淘汰，培训期间只领取根本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此挖空心事，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不相宜。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽搁工作。老高没方法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去

40、呢 请答复以下问题：1 请问财务部是否适合采纳硬性安排法进展绩效考评？为什么？财务部门不适合运用硬性安排法进展绩效考评，因为：A, 硬性安排法运用的一个假设是，员工的行为与工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为与工作业绩好, 中, 差得分不存在肯定的比例关系，中的员工应当最多，好与差的很少；B, 而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性安排法进展绩效考评。(2)假如重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应当留意哪些问题？为财务部门设计绩效考评方案，应当留意以下问题：A明确工作的性质，对工作进展定性分析，并明确描述B

41、有针对性的设计合理的评价体系C评价结果不肯定非得对员工进展负面的激励2. 远翔精细机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较困难机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理信任这些部门的经理有必要了解生产线与生产过程，因为很多管理决策需在此根底上做出。传统上，公司原来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发觉提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司确定改为从外部招募，尤其是聘请那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了很多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提

42、升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，全部这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又遇到了过去同样素养欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请询问专家来出些办法。问题：(1)这家公司的确存在有提拔与招募问题吗在这个案例里面，一开场他们留意内部选拔，但内部选拔觉得适应性比拟差，不能适应新的学问的技能，不能满足岗位须要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比拟满足的，但最终还没有到岗位上就走了，所以说的确存在问题。内部找不到满足的，而满足的外部人才又走了，这就是问题的所在。(2)如你

43、是询问专家，你会有哪些建议一般选拔人的条件比拟高，要德才兼备，这往往是一种志向。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到相宜的人才。一个可能是员工的素养的确比拟低。接着可能是他的要求比拟高。这种状况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的缘由。通过工作分析，确认哪个中层干部须要什么样的资质, 实力, 技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢那问题是两年周期比拟长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就干脆去聘请又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，肯定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很相宜，即使在这种状况下，我们还有一种改良方法，外部聘请这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是恒久在这里干，假如干了两年后，根本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到盼望，即使眼前在基层工作，有这样, 那样的困难，但他们看到将来的开展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告知他，他们可能会走。第四是内部聘请，从素养上来讲，不肯定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进展培训。如此一来，这个问题就能解决。第 22 页