二级人力资源管理师历年考试真题0709.docx

《二级人力资源管理师历年考试真题0709.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级人力资源管理师历年考试真题0709.docx（26页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2007年11月企业人力资源管理师二级真题第一局部职业道德125题，共25道题一, 职业道德根底理论及学问局部第116题(一)单项选择题(第 18 题)1, 关于道德的说法中。正确的选项是( )(A)道德是处理人及人, 人及社会, 人及自然关系的特殊行为标准(B)道德是一种志向化的, 难以落到实处的行为标准(C)道德是一种人人能够认同但人人又不藤意身体力行的行为标准(D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为标准2, 社会主义荣辱观的主要内容是( )(A)虚心慎重戒骄戒躁，脱离低级趣味(B)树立正确的权力观, 地位观, 利益观(C)牢记两务务必(D)八荣八耻。3, 建立节约型社会很重要的一十方面是要

2、求从业人员树立剧烈的( )(A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神4, 古人所谓慎独的意思是( )(A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐不能搞单打一(B)人的心灵须要慰籍要防止出现曲高和寡的状况(C)人在独处时，要谨防发生违反道德要求的意念和行为(D)要树立独立人格意识，防止发生侵扰独立人格的现象5, 我国社会主义道德建立的根本原那么是( )(A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温柔功利主义6, 企业文化的自律功能是指( )(A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格依据法律矫正员工的动机和行为(C)加强制度建立通过制度建立

3、推动企业行为标准化(D)开展职业纪律教化，增加从业人员豹纪律意识7, 某公司奉行不惜一切为顾客效劳的理念，正确理解的是( )(A)要不计本钱地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求(C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满足程度确定企业的命运8, 关于打造品牌正确的说法是( )(A)只要驾驭了高新技术就能打遗品牌(B)打造品牌棱心任务是加强广告等嶷体宣扬工作的力度(C)员工具有敬业精神和剧烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力气(D)质优价高才能打造品牌(二)多项选择题(第 916 趣)9, 企业文化的功能包括( )。(A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能10

4、, 关于职业活动，正确的看法是( )(A)职业活动及杜会分工亲密相关(B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提(C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段(D)职业活动限制了人的自由及开展11, 公民道德建立实实纲要指出的职业道德标准包括( )(A)爱岗敬业 (B)效劳群众 (C)开拓创新 (D)艰辛奋斗12, 以下说法中属于职业禁语的是( )(A)问剐人去 (B)不知道 (C)我有什么方法。又不是我让它坏的。 (D)后边等着击13, 文明礼貌的具体要求是( )(A)仪表堂堂 (B)语言标准 (C)举止优雅 (D)待人热忱14, 符合爱岗敬业要求的是( )(A)慎重选择

5、职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子(B)强化职业责任严格履行职业责任的规定，不管成文及否(C)提离职业技能，不断学习理论学问。提高业务实力(D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志15, 以下做法中违反醇厚守信要求的是( )(A)甲及乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供货(B)张某容许事某摆平赵某后来张某意识别问题的错误便借故不干了(C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物x 厂依合同进展赔偿(D)某女结识某男后该女发觉该男不醇厚，于是她实行多种方式愚弄对方16, 以下做法中，符台团结互助要求的是( )(A)工作中相互取长朴短 (B)互助

6、即相互扶植，是否要扶植同事要以对方能否扶植自己为前提 (C)以自己的爱好爱好为标准要求他人向自己看齐 (D)做事情多从和善, 主动的角度思索问题树立团队意识二, 职业道德个人表现局部(第 1725 题)17, 你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发觉同事的家人来了，你会( )(A)说明自己只是间或回来借口自己忙便匆忙离开寝室(B)问候同事的家人早早离开寝室(C)和同事的家人聊闲聊，简短介绍自己和同时相处的状况(D)把同事拉到一边询问有什么须要自己做的事情18, 你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路你说明了半天，对方还是不清晰怎么走，这时你会( )。(A)画个图纸给游客(B)建议他坐出租车(C

7、)让他去找警察扶植(D)说声对不起，告知对方，自己再耽搁时问就会上班迟到了19, 同事们在争论领导的缺点，你会( )(A)不参及争论 (B)劝阻同事不要背后争论(C)向领导委宛转运建议(D)参及争论20, 假如你的某十同事十一要结婚，给你发来了请柬。但这位同事及你平日里根少有交往你会( )(A)不送任何礼物 (B)主动表示庆贺并且送上自己的礼物(C)说自己假日早就预定回家发送手机短信向他庆贺 (D)仿照别人送他一份扎物21, 自己五音不全，一次单位搞联欢几个同事起哄拉你唱歌，你会( )(A)为了不使自己出丑，抓紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己尴尬(C)横下心，反正唱不好

8、，就尽情地唱吧(D)事先说明状况请要大家将就着听22, 天气预报说明天白天，晴，风力一, 二级，几位挚友邀你第二天台家外出巡游，当大家正兴趣盎然地玩耍时，突然天降大雨。你会( )(A)指责天气预报不精确 (B)诅咒天公戏弄人 (C)责怪自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣23你剐刚来到某个新单位上班听某同事讲，这个单位的一把手本事不大但脾气不小，大家都不服他你会( )(A)感到有点懊丧 (B)觉得这个同事挺关切自己，告知了自己很重要的信息(C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法24, 某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情但也时常令人感到不自由假设这样的事情发生在

9、你的身上你一般会( )(A)忽视对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧25, 秋天虽然阳光照旧足够但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了只有在花茎上长得的几粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸注视了许久，说：天凉了冬天不远了。你要对爸爸说的是 ( )(A)是呀，爸爸天凉了，冬天不远了 (B)天凉了，爸爸，你要留意换衣服保暖，保重身体(C)季节变换，报正常把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸(D)爸爸，你看，花茎上结了很多果实，明年可以多种一些第二局部 理论学问一, 单项选择题(2685题，每题1分，共60分)。26, ()是政府通过调整利率来调整总需求水平，以促进充分就业, 稳定物价和

10、经济增长的一种宏观经济管理对策。 A, 财政政策 B, 收入政策 C, 金融政策 D, 货币政策27, ()是劳动权的核心。 A, 择业权和劳动酬劳权B, 就业权和择业权 C, 休息休假权和劳动爱护权D, 劳动爱护权和职业培训权28, ( )不具有法律效力。 A, 立法说明 B, 随意说明 C, 司法说明 D, 行政说明29, 企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 A, 确定性和时间性 B, 相对性和时间性 C, 确定性和短暂性 D, 相对性和持续性30, ( )及缺勤率和流淌率呈负相关。 A, 组织效率 B, 组织承诺 C, 工作绩效 D, 工作分析31, 现代人

11、力资源管理的三大基石不包括( )。 A, 定编定岗定员定额 B, 员工的绩效管理 C, 员工的引进及培育 D, 员工的技能开发32, 在动态组织设计理论中，( )所探讨的内容占有主导地位。 A, 静态组织设计理论 B, 动态组织设计理论 C, 古典组织设计理论 D, 近代组织设计理论33, ( )将矩阵组织构造形式及事业部组织构造形式有机结合起来。 A, 模拟分权组织B, 分公司及总公司C, 多维立体组织D, 子公司及母公司34, 在行业增长阶段后期，为削减竞争压力，企业会实行( )。 A, 增大数量战略B, 扩大地区战略C, 纵向整合战略D, 多种经营战略35, ( )是企业最常用的组织构造

12、变革方式。 A, 改进式变革 B, 爆破式变革 C, 组织构造整合 D, 突发式变革36, 企业组织构造整合的程序包括限制阶段：互动阶段：拟定目标阶段：规划阶段。排序正确的选项是()。 A, B, C, D, 37, 人员晋升方案的内容不包括( )。 A, 晋升意向 B, 晋升比率 C, 晋升条件 D, 晋升时间38, 编制人力资源规划的核心及前提是( )。 A, 人力资源的需求预料B, 人力资源管理系统的设计 C, 人力资源的供应预料 D, 人力资源供求平衡和协调39, 定员定额分析法不包括( )。 A, 工作定额分析法B, 比例定员法 C, 劳动效率定员法D, 人员比率法40, 人力资源内

13、部供应预料的方法不包括( )。 A, 人力资源信息库B, 马尔可夫模型 C, 管理人员接替模型D, 回来分析模型41, 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这表达了( )原理。 A, 个体差异 B, 工作差异 C, 人岗匹配 D, 环境差异42, 某一测量问卷中有一道“你对Java语言的驾驭程度如何的题，选项为“A精通；B擅长；C尚可，在这里，“精通, “擅长, “尚可是指( )。A, 标度B, 指标C, 标记 D, 标准43, 美国教化学家布鲁姆将教化认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 A, 理解 B, 应用 C, 评价 D, 分析44, 某主管总是给自己的得

14、力助手打高分，给其他下属打低分，这表达了( )。 A, 晕轮效应 B, 感情效应 C, 近因效应D, 首因效应45, 关于面试说法错误的选项是( )。 A, 面试具有明确的目的性B, 面试以谈话和视察为主要方式C, 面试按预先设计的程序来进展D, 面试过程中，考官及应聘者的地位同等46, 假设聘请营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一样，这说明( )。A, 面试目的不明确B, 面试缺乏系统性C, 面试标准不具体D, 问题设计不合理47, “你有什么业余爱好是构造化面试中的( )。 A, 经验性问题 B, 情景性问题 C, 压力性问题 D, 背景性问题48, 在一次面试中，考官提问“假

15、如公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理，这是一个()问题。 A, 经验性面试 B, 投射性面试 C, 描述性面试 D, 情景性面试49, 无领导小组探讨题目为“一个好的领导者应当具各什么素养，这是一个( )。 A, 两难式题目B, 资源争夺型题目 C, 开放式题目D, 排序选择型题目50, 企业制定员工培训规划的根本前提是( )。 A, 工作岗位说明B, 培训需求分析C, 工作任务分析 D, 设计培训内容51, 课程设计的核心内容是( )。 A, 课程内容制作B, 课程内容支配C, 课程内容选择D, 课程内容试验52, 企业在开展期应提高( )管理人员的管理实力，使之适应企业的要求。

16、A, 高层 B, 中层 C, 直线 D, 基层53, 从企业内部开发培训资源的优点不包括( )。 A, 老师水平较高B, 培训本钱较低C, 老师及学员易于沟通D, 培训易于限制54, “解决和处理问题方法训练又称为( )。 A, 决策竞赛B, 轮番任职方案C, 角色扮演 D, 决策模拟训练55, ( )是指评估者依据自己的主观推断，而不是用事实和数字加以证明。 A, 正式评估B, 非正式评估 C, 建立性评估 D, 总结性评估56, ( )是第二级评估，用于评估学员在学问, 技能, 看法等方面的收获。 A, 反响评估B, 学习评估 C, 行为评估 D, 结果评估57, ( )是指受训者取得的成

17、果能真正反映其绩效差异的程度。 A, 信度 B, 区分度 C, 相关度 D, 可行性58, ( )可以用来测量受训者对培训工程的看法, 动机以及行为等方面的特征。 A, 情感成果B, 认知成果 C, 技能成果 D, 绩效成果59, ( )更适于评价人际接触和交往常见的工作岗位。 A, 行为性效标B, 结果性效标C, 特征性效标D, 综合性效标60, ( )不属于结果导向型考评方法。 A, 成果记录法 B, 排列法 C, 劳动定额法 D, 短文法61, 克制绩效考评宽厚, 苛严和居中趋势误差的最正确方法是( B )。 A, 简洁排列法B, 强迫分布法C, 成果记录法D, 成比照拟法62, ( )

18、是绩效考评要素选择的前提和根底。 A, 工作岗位分析B, 工作岗位评价 C, 企业绩效考核 D, 员工薪酬设计63, 一般状况下应以( )能到达的水平作为绩效考评指标的评定标准。 A, 全体员工B, 多数员工C, 少数员工 D, 个别员工64, 提取关键绩效指标的方法不包括( )。 A, 问卷调查法B, 目标分解法 C, 关键分析法 D, 标杆基准法65, 采纳( )所获得的考评结果，可用于确定一些非激励性的工资待遇。 A, 先进标准B, 平均标准 C, 根本标准 D, 落后标准66, 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可实行的改进措施是( )。 A, 缩短跟踪和监控的时间 B, 增加人力,

19、物力的投入 C, 设置更为精细的跟踪指标 D, 由跟踪“正确率指标转为跟踪“错误率指标67, 360度考评法是基于( )的一种考评方法。 A, 性格特征 B, 胜任特征 C, 外貌特征 D, 品质特征68, 具有“快, 准, 全特点的薪酬调查方式是( )。 A, 企业之间相互调查B, 问卷调查C, 采集社会公开信息D, 托付中介机构进展调查69, 百分位法将岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 A, 2 B, 5 C, 10 D, 2070, ( )是依据岗位的工作性质和特点所进展的横向分类。 A, 职组 B, 职等 C, 岗级 D, 岗等71, 薪酬满足度调查的步骤包括设计并发

20、放调查表：回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反响调查结果；确定调查内容。排序正确的选项是( )。 A, B, C, D, 72, ( )是将企事业单位的全部岗位纳入由职组, 职系, 岗级和岗等构成的体系之中。 A, 岗位评价 B, 岗位调查 C, 岗位分类 D, 岗位分析73, 岗位评价要素的特征不包括( )。 A, 共通性 B, 显著性 C, 可视察性 D, 可衡量性74, ( )将工资方案和培训方案结合在一起。 A, 年薪制 B, 技能工资制 C, 绩效工资制 D, 岗位工资制75, 员工的( )应及企业的经济效益, 部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 A, 浮开工资 B

21、, 固定工资 C, 根本工资 D, 岗位工资76, ( )是企业及其员工在依法参与根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险制度。 A, 企业公积金 B, 企业年薪 C, 企业附加福利 D, 企业年金77, ( )是指特地就工资事项签订的专项集体合同。 A, 工资指导线B, 工资协议C, 工资集体协商D, 工资集体协商制度78, 工资集体协商时。一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( )内予以答复。 A, 15日 B, 20日 C, 30日 D, 60日79, ( )是处理生产及平安两者之间关系的根本准那么。 A, 以人为本 B, 奖惩清晰 C, 平安第一 D, 预防为主80, 劳动

22、力市场工资指导价位的形式包括( )。 A, 年工资收入和月工资收入 B, 月工资收入和周工资收入C, 日工资收入和小时工资收入D, 年工资收入和日工资收入81, 企业应支配员工定期进展体检，发觉疾病时应刚好( )。 A, 转岗 B, 解聘 C, 治疗 D, 上报82, 依据( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。A, 劳动争议的主体B, 劳动争议的性质C, 劳动争议的客体D, 劳动争议的标的83, 关于劳动争议仲裁说法错误的选项是( )。 A, 仲裁主体具有特定性 B, 仲裁程序具有特定性 C, 仲裁对象具有特定性 D, 仲裁实行强制的原那么84, 仲裁庭裁决劳动争议实行少数听从多数

23、原那么，即( )。 A, 强制原那么B, 一次裁决原那么C, 合议原那么D, 区分举证责任原那么85, 劳动争议仲裁委员会的组成不包括( )。 A, 工会代表B, 用人单位代表C, 职工代表D, 劳动行政部门代表二, 多项选择题(86125题，每题1分，共40分。)86, 企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡。 A, 外部环境B, 内部环境C, 企业实力D, 战略目标E, 长远开展87, 影响工作满足度的因素包括( )。 A, 富有挑战性的工作B, 公允的酬劳C, 支持性的工作环境D, 融洽的人际关系E, 个人特征及工作的匹配88, 群体决策的优点有( )。 A, 能比个体须要的时间少B,

24、 能增加决策的可承受性C, 能增加决策过程的民主性 D, 能供应比个体更为丰富和全面的信息E, 能供应比个体更多的不同的决策方案89, 现代人力资源管理的根本测量技术包括( )。 A, 工作岗位探讨 B, KPI技术 C, 关键事务访谈 D, BSC技术 E, 人员素养测评90, ( )是新型组织构造模式。 A, 多维立体组织构造B, 子公司及母公司C, 模拟分权组织构造D, 分公司及总公司E, 企业集团91, 以工作和任务为中心的部门内部构造包括( )。 A, 矩阵构造B, 直线制C, 事业部制D, 分权制E, 直线职能制92, ( )环境属于人力资源规划的外部环境。 A, 组 B, 科技

25、C, 人口 D, 经济 E, 法律93, 制定企业人员规划的根本原那么包括( )。 A, 确保人力资源需求的原那么 B, 保持稳定性的原那么 C, 及战略目标相适应的原那么D, 保持适度流淌性的原那么 E, 及内外环境相适应的原那么94, ( )是影响人力资源需求预料的一般因素。 A, 顾客需求的变更B, 生产需求变更C, 劳动力本钱趋势D, 追加培训需求 E, 生产率变更趋势95, 人力资源需求预料的定性方法包括( )。A, 转换比率法B, 描述法C, 回来分析法D, 德尔菲法E, 经验预料法96, 人岗匹配包括( )相匹配。 A, 工作酬劳及员工奉献B, 不同岗位之间C, 工作要求及员工素

26、养D, 不同员工之间E, 工作权限及员工愿望97, 在员工素养测评量化中，( )可以被看作二次量化。 A, 类别量化B, 依次量化C, 实质量化D, 等距量化E, 模糊量化98, 关于行为描述面试说法正确的选项是( )。 A, 其实质是识别关键性工作要求 B, 简称BD面试 C, 用过去的行为预料将来的行为 D, 其实质是探测行为样本 E, 用个人的行为预料集体的行为99, 员工素养测评指导语的内容应包括( )。 A, 测评目的B, 举例说明填写要求 C, 强调测评及测验考试的不同D, 填表前的准备工作和填表要求 E, 测评结果的保密和处理，测评结果反响100, 美国教化学家布鲁姆提出了“教化

27、认知目标分类学。将认知目标由低到高分为假设干个层次，其中包括( )。 A, 理解 B, 应用 C, 分析 D, 综合 E, 评价101, 无领导小组探讨的缺点包括( )。 A, 题目的质量影响测评的质量B, 对评价者和测评标准要求较高 C, 应聘者表现易受同组成员影响 D, 被评价者行为没有伪装的可能 E, 被评价者行为仍旧有伪装的可能102, ( )属于培训规划的主要内容。 A, 培训目的B, 培训规模C, 培训目标D, 培训时间E, 培训对象103, 设计教学方案应遵循的原那么包括( )。 A, 普遍性原那么B, 最优化原那么C, 创新性原那么D, 针对性原那么E, 适应性原那么104,

28、国外常见的教学方案设计程序模式包括( )。 A, 肯普的教学设计程序 B, 罗斯的教学设计程序 C, 迪克和凯里的教学设计程序D, 加涅和布里格斯的教学设计程序 E, 加利福尼亚高校的教学设计程序105, 培训课程演练完毕后，人们常常运用头脑风暴法和问卷调查法收集( )的意见。 A, 客户 B, 学员 C, 上司 D, 同事 E, 专家106, 开发培训教材的方法有( )。 A, 向政府购置 B, 资料包的运用 C, 开发可利用的信息资源 D, 设计视听资料 E, 利用可开发的学习资源组成活的教材107, 在设计培训评价标准时，应当留意培训指标和标准的( )。 A, 相关性 B, 牢靠性 C,

29、 区分度 D, 可行性 E, 动态性108, 结果导向型的绩效考评方法包括( )。 A, 目标管理法 B, 绩效标准法 C, 劳动定额法 D, 成果记录法 E, 合成考评法109, 绩效考评方法的比照分析可以从( )等方面进展。 A, 经济性 B, 可行性 C, 标准性 D, 功能性 E, 有效性110, 平衡记分卡( )。 A, 是先进的绩效衡量工具 B, 适用于政府部门 C, 是核心的战略管理及执行工具 D, 不适用于IT行业 E, 是理念特别先进的“嬉戏规那么111, 设计绩效考评标准时，应遵循的根本原那么包括( )。 A, 突出特点的原那么B, 公允民主的原那么 C, 先进合理的原那么

30、 D, 简洁扼要的原那么E, 定量精确的原那么112, 选择关键绩效指标的原那么包括( )。 A, 整体性 B, 增值性 C, 可测性 D, 可控性 E, 关联性113, 关于360度考评，以下说法正确的选项是( )。 A, 客户评价最重要B, 强调客观考评员工C, 上级评价比下级评价更重要 D, 强调全方位对员工进展考评 E, 假如没有反响难以到达提高绩效的目的114, 从薪酬调查的( )来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满足度调查。 A, 对象 B, 作用 C, 组织者 D, 方式 E, 具体内容115, 确定薪酬调查的范围，即确定( )。 A, 被调查的岗位 B, 调查的目的

31、C, 调查的时间段 D, 调查的步骤 E, 被调查的企业116, 关于设计薪酬调查问卷说法正确的选项是( )。 A, 把相关的问题分散开来 B, 语言标准，问题简洁明确 C, 充分考虑信息处理的简便性和正确性 D, 确保表格中的每个调查工程都是必要的 E, 先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表117, ( )属于绩效工资制。 A, 销售提成工资制B, 计件工资制C, 岗位技能工资制D, 计时工资制E, 佣金制118, ( )工资制度属于团队工资制。 A, 核心团队B, 工程团队C, 平行团队D, 流程团队E, 虚拟团队119, 工资制度总体设计的前期工作包括( )。 A, 个人业绩考评

32、B, 工资的市场调查C, 确定工资原那么及策略D, 工资制度的调整E, 工作岗位分析及评价120, 营造劳动平安卫生环境即营造劳动平安卫生的( )。 A, 制度环境 B, 思想环境 C, 物质环境 D, 观念环境 E, 技术环境121, 劳动组织的优化包括( )。 A, 不同工种, 工艺阶段合理组织 B, 作业班组合理组织 C, 工作场所供应和效劳合理组织D, 工作时间合理组织 E, 准备性工作和执行性工作合理组织122, ( )是工资集体协商的内容。 A, 工资标准 B, 工资安排制度C, 工资安排形式D, 工资支付方法 E, 奖金, 津贴, 补贴等的安排方法123, 制定劳动力市场工资指导

33、价位应( )。 A, 坚持市场取向 B, 优先爱护劳动者 C, 定期公开发布D, 优先考虑企业利益 E, 坚持实事求是124, 关于劳动争议说法正确的选项是( )。 A, 劳动争议的内容是特定的 B, 劳动争议的当事人是特定的 C, 劳动争议有特定的表现形式 D, 劳动争议影响范围局限在争议主体之间 E, 劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的125, 企业劳动争议调解委员会的组成包括( )。 A, 职工代表B, 基层法院代表C, 工会代表D, 劳动行政部门代表 E, 用人单位代表第三局部 技能局部一, 改错题(此题共2题，每题5分，共10分)1, 绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏

34、误：分布误差，包括宽厚误差, 苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应，是指考评者依据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；近期效应，是指考评者依据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。(5分)1分布误差包括宽厚误差, 苛严误差和集中趋势或者：自我中心效应不属于分布误差。1分2晕轮误差，是指某一个人格上的特征掩盖了其他

35、人格上的特征。1分3个人偏见有时有利于受评者，有时不利于受评者。1分4优先效应是指考评者依据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价。1分5近期效应是指考评者依据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价。1分2, 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定及实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益冲突, 利益冲突的表现。及其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，但凡以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的

36、社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议, 团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正(5分)1劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定及实现所发生的纠纷。1分2劳动争议的当事人是特定的。1分3劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人。1分4劳动争议的内容是特定的。1分5劳动争议具有特定的表现形式。1分二, 简答题(此题共3题，每题10分，共30分)1, 简述培训评估报告的撰写步骤。(10分)1撰写导言。即介绍评估实施的背景, 评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施状况。2分2概述评估实施

37、的过程。交待清晰评估方案的设计方法, 抽样及统计方法, 资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论局部。2分3说明评估结果，应及方法论亲密相关。2分4说明, 评论评估结果和供应参考意见。2分5撰写附录。主要内容包括收集和分析资料运用的图表, 问卷, 局部原始资料等。2分6撰写报告提要。对报告要点进展概述，使读者能驾驭报告要点。2分2, 在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进展分析比拟(10分)1经济性：在制定实施本方法过程中所消耗的各种本钱。 2分2可行性：在执行本方法的过程中是

38、否简洁贯彻实施。2分3精确性：采纳本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。2分4功能性：本方法在一般性评比, 薪酬嘉奖和人事决策等方面的作用。 2分5开发性：在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。2分6有效性：大多数人认为本方法是牢靠, 好用, 有效的方法。2分3, 请简要说明劳动争议仲裁的根本原那么。(10分)1一次裁决原那么。劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。2分2合议原那么。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数听从多数原那么，以保证仲裁裁决的公正性。2分3强制原那么。劳动争议当事人申请仲

39、裁不需双方当事人达成一样，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可干脆行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。2分4回避原那么。仲裁委员会委员, 仲裁人员及其相关工作人员及劳动争议有利害关系的, 及当事人有亲属关系的，以及其他关系的，可能影响公正裁决的人员应当回避。 2分5区分举证责任原那么。由劳动关系特点所确定，反映同等主体关系间的争议事项，遵循“谁主见谁举证的原那么；反映隶属关系的争议事项，实行“谁确定谁举证的原那么。2分三, 综合题(此题共3题，第l小题22分，第2小题18分，第3小题20分

40、，共60分)1, 某通讯公司是一家正在高速开展的公司，由于市场份额不断扩大，人手缺乏导致大量有价值的客户严峻流失，人才短缺已经成为公司开展的主要障碍。因此，公司特别重视员工的选聘及培训工作。 该公司对应届毕业生特殊是重点院校毕业生的招募赐予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生说明说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对高校生的选拔方法包括笔试, 面试等。笔试包括3局部：实力测试, 英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科研人员进展评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，那么无需进展该项选拔程序。 面试分两轮。第一轮为初试，实行一对一面试，面试考官通常是有确定经验并受过特地培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资请他们到外地的公司总部参与最终一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了供应免费来回机票，面试全过程在一家四星级酒店内进展。第二轮为