人力资源管理完整教案33.docx

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1、 人力资源管理及开发试题及参考答案 （82991班 2002年上） 一、推断题（1.510=15分） 1假如对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。（） 2对一次聘请来说，聘请总本钱效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素养越高。（） 3工资构造线反映了工资各构成局部所占的比例。（） 4干脆上级、同级、自身、干脆下级、外部专家等均可充当考绩的施行者。（） 5奖酬指奖金加工资。（） 6行为锚定评分法是职务评价的一种方法。（） 7当个人绩效难界定，或间接奉献大，或绩效确需众人协调协作时，可采纳集体计奖制，并取人人相等来安排。（） 8人力资源质量对数量

2、的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。（） 9可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的根底是工作分析。（） 10留任率高可削减聘请、甄选、培训等费用，因此越高越好。（） 二、 简答题（共30分） 1从组织方面来看，对员工职业开展应如何进展管理？（11分） 2新员工导向活动的内容，以及人力资源管理的功能各是什么？（8分） 3 WQL的含义？进步WQL的主要途径有哪些？（11分） 分析题（104=40分）三、 1某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后流淌状况见下表。试预料2年后该公司四类人员的供应量（有关数据干脆填在表上）。 2年后

3、流淌可能性矩阵(%) P M S J 离任 P 40 0.8 0 0 0 目 前 M 80 0.1 0.7 0 0.2 人 S 120 0 0.05 0.8 0.05 数 J 160 0 0 0.15 0.2 现任者2年后的流淌状况（即应用矩阵）(人) P M S J 离任 P 40 目 前 M 80 人 S 120 数 J 160 2年后的人数 人力资源管理试题（A） 一、 名词说明（24=8分） 职业开展（职业生涯） 聘请的效度 考绩的信度 人力资源管理 人力资源管理的功能？ WQL的含义？进步WQL的主要途径？ 你认为员工流失的主要缘由有哪些？应如何降低流失率？ 工作分析的一两项内容及其

4、作用？ 绩效多因性表达在哪？对此，应如何进步员工绩效？ 二、 推断题（1.510=15分） 假如对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。 纵向考绩宜自下而上进展。 行为锚定评分法是职务评价的一种方法。 干脆上级、同级、自身、干脆下级、外部专家等均可充当考绩的施行者。最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为O型或B型，回绝A型或AB型，因为他们认为前者拘束，后者都心情多变，故均不合适销售工作。则 奖酬指奖金加工资。 工资构造线反映了工资各构成局部所占的比例。 职务评价中的标尺套级法对职务作总体上的评价定级， 当个人绩效难界定，或间接奉献大，或绩效

5、确需众人协调协作时，可采纳集体计奖制，并取人人相等来安排。 新员工导向活动的内容是什么？ 从组织方面来看，对员工职业开展应如何进展管理？ 人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强 可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的根底是工作分析 留任率高可养活聘请、甄选、培训等费用，因此留任率应越高越好。 聘请本质上包括四项内容：即招募、选拔、录用、评估。 人力资源管理及开发试题及参考答案 （82991班 2002年上） 一、推断题（1.510=15分） 1假如对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。（） 2对一次聘请来说，聘请总本钱效果越大越好；

6、而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素养越高。（） 3工资构造线反映了工资各构成局部所占的比例。（） 4干脆上级、同级、自身、干脆下级、外部专家等均可充当考绩的施行者。（） 5奖酬指奖金加工资。（） 6行为锚定评分法是职务评价的一种方法。（） 7当个人绩效难界定，或间接奉献大，或绩效确需众人协调协作时，可采纳集体计奖制，并取人人相等来安排。（） 8人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。（） 9可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的根底是工作分析。（） 10留任率高可削减聘请、甄选、培训等费用，因此越高越好。（） 二、 简答题（共30分） 1从组织方面来看，对员工职

7、业开展应如何进展管理？（11分） 答：职业开展的管理须要个人和组织协同进展，从组织角度看，主要应做好以下几方面工作： （1） 从组织系统角度制定员工职业开展规划。制定时要及人力资源战略规划一样，运用 企业职位流淌矩阵和编写职位描绘书进展；一般宜先高管理和后备梯队，然后到中、 基层管理者，即要有轻重缓急。 （2） 使个人须要及组织须要协调一样，从而增加员工的工作主动性和主动性，增加工作 成就感和满足感。 （3） 建立HR档案。应当对不同员工及不同开展阶段建立包括专业特长、绩效、经验、志 趣、潜质等方面的信息。 （4） 扶植员工合理制定个人开展安排。 （5） 发觉并层层培育潜质者。 （6） 常常纵

8、向对话，促进互相须要满足。 2新员工导向活动的内容，以及人力资源管理的功能各是什么？（8分） 新员工导向活动的内容：一是对组织及工作的介绍；二是开展前途及胜利时机的介绍；三是开展新生员工的活动。 人力资源管理的功能主要有：获得功能，包括招募、测试选拔、录用和评估；整合功能，包括员工个体间的协调和员工及组织间协调（即员工的组织同化）；调控功能，以绩效考核结果为根据，对员工进展晋升、辞退、奖惩等的调整和限制；奖酬功能，以考核结果为根据，遵循公允、公正、合理原则进展，使奖酬具有鼓励和凝合作用。 3 WQL的含义？进步WQL的主要途径有哪些？（11分） QWL（工作生活质量）：指组织中全部人员，通过及

9、组织目的相适应的公开的沟通渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而使员工有更多的参及感，更高的工作满足感和更少的精神压力。 进步QWL的主要途径有： （1）把员工的利益放在重要位置上。详细做到理解员工的真正须要并相应地加以满足，制订安排时考虑员工的立场，强化以人为本的管理思想 （2）施行民主管理。详细做到及员工切身利益有关的决策尽可能公开化，让员工有更多的选择权和参及权，真正发挥职工代表大会的作用以激发员工的主人翁精神。 （3）畅通信息沟通渠道。详细从以下几方面入手：建立更合理的正式沟通渠道，重视非正式沟通渠道，关注信息上行渠道以刚好反应信息。 （4）建立QWL小组。坚持自愿、多层次、上级赐予支

10、持和嘉奖的原则进展（5）做好培训 (6)工作环境设计科学化。如设计开放式的工作环境. 分析题（104=40分）三、 1某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后流淌状况见下表。试预料2年后该公司四类人员的供应量（有关数据干脆填在表上）。 流淌可能性矩阵(%) 2年后 P M S J 离任 P 40 0.8 0 0 0 0.2 目 M 80 0.1 0.7 0 0 0.2 前 人 S 120 0 0.05 0.8 0.05 0.1 数 J 160 0 0 0.15 0.65 0.2 现任者2年后的流淌状况（即应用矩阵）(人) P M S J 离

11、任 P 40 32 0 0 0 8 目 M 80 8 56 0 0 16 前 人 S 120 0 6 96 6 12 数 J 160 0 0 24 104 32 40 62 120 110 68 2年后的人数 2有6位应聘者在3种职位上的综合实力倾向性测试得分如下表： 应聘者 A B C D E F 职位 0.9 0.7 0.4 0.4 0.3 0.3 1 0.7 0.6 0.5 0.5 0.7 0.4 2 0.8 0.4 0.8 0.6 0.1 0.8 3 人及职位匹配形式表 1 2 3 职位 形式 E(0.7) C(0.8) A(0.9) B(0.7) D(0.6) 人选工作 F(0.8)

12、 A(0.8) A(0.9) A(0.7) E(0.7) C(0.8) 工作选人 F(0.8) A(0.9) E(0.7) C(0.8) F(0.8) 双向选择 请完成此形式表。 3 下表是五位员工在创建性特性指标上两两比拟的结果（1表示优于，0表示劣于），问谁的创建性指标最优？ 员工代号 B C D E A A 0 0 0 0 4职务评价中，有关 B 1 0 1 1 付酬因素状况如下： C 1 1 0 1 D 1 0 1 0 E 1 0 0 1 得分 4 1 1 2 2 付酬因素 指派分 1级 2级 3级 4级 因素编号 职务专业学问 600 40 80 160 320 1 专业工作阅历 6

13、00 40 80 160 320 2 主动性及独创性 500 50 100 150 200 3 对工作的责任心 500 50 100 150 200 4 智力的要求 350 50 75 100 125 5 等比数 经分析各付酬因素指派分在各级间的安排特征为：1、2两项以公比为2的来分 等差距配，其中1级的安排数均为40；3、4两项按级差为50的来安排；第5项按级差为 等差距25的来安排。第2项“专业工作阅历”各级界定为：1级3个月或以下，2级3个月至1年，3级1年至3年，4级3年以上。职务评价分数及工资职级间的关系如下： 工资职级 职务评价分数 月薪（元） 1 301400 15002000

14、2 401500 18002300 3 501600 21002600 4 601700 24002900 现有一职务，要求第2项专业工作阅历1年至3年；第1、3、4、5项经比照发觉，分别可定为2、3、3、4级。要求给该职务定工资职级；若在该职级内，工资及职务评价分呈直线型关系，则该职务的工资为多少？ 答： 该职务的第2项因素得分为160分，第1、3、4、5项得分分别为80、150、150、125，故总得分为665分。 比照“职务评价及工资职级关系表”可知：该职务职级为4级， 相应工资=2400+（665601）/（700601）（29002400）=2723.23元/月 五、 案例分析（15

15、分） 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到供应更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作非常精彩。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资程度，按同行业平均程度来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求及公司现行建立在职位、年龄和资格根底上的薪资制度不符合，因此回绝赐予加薪。 对这两位年轻人的辞职，公司里争论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得酬劳的肯定量高于同行业平均程度，但他们的工作那么精彩，这样的酬劳水准仍很难令人满足。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由理

16、解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最终确定权呢？ 问题 ： 1你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（6分） 2你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？（8分） 答：不合理。因为薪制度是否合理的推断标准之一是它能否有鼓励作用，明显，该公司现行薪制度并无鼓励作用。其缘由主要：根据不合理，安排不公允，不能按绩取酬。 合理薪酬制度应符合：对内要公允性和鼓励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。 2你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？（8分） 答：不合理。因为薪制度是否合理的推断标准之一是它能否有鼓励作用，明显，该公司现行薪制度并无鼓励作用。其缘由主要：根据不合理，安排不公允，不能按绩取酬。 合理薪酬制度应符合：对内要公允性和鼓励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。