人力资源管理师三级专业技能重点知识.docx

《人力资源管理师三级专业技能重点知识.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级专业技能重点知识.docx（14页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人力资源管理师三级 专业技能重点学问书目第一章 人力资源规划1第二章 聘请及配置5第三章 培训及开发9第四章 绩效管理12第五章 薪酬管理15第六章 劳动关系管理17第一章 人力资源规划1, 广义的人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的统一。2, 狭义的人力资源规划是指为了实现企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的改变，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进展预料，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3, 人力资源规划可分为：长期规划5年以上的方案, 中期方案规划期

2、限在1年至5年的, 短期规划1年及以内的方案。4, 人力资源规划的内容：战略规划, 组织规划, 制度规划, 人员规划, 费用规划。5, 人力资源是企业内最活泼的因素，人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划。6, 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务, 职责权限, 岗位关系, 劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。7, 工作岗位分析的内容：某一职位应当做什么什么样的人来做最适宜制定岗位说明书及任职资格。8, 工作岗位分析的作用：聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了根底为员工考评, 晋升供应了依据是企业单位改良工作设计

3、, 优化劳动环境的必要条件人才供应和需求预料的重要前提是薪酬岗位评价的根底。9, 岗位标准亦称劳动标准, 岗位规那么或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为, 素养要求等所作的统一规定。10, 岗位标准的内容：岗位劳动规那么, 定员定额标准, 岗位培训标准, 岗位员工标准岗位标准和工作说明书的区分简答区分岗位标准工作说明书涉及内容覆盖范围, 涉及内容广泛，只是其中有些内容有所穿插以岗位的“事和“物为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作的问题什么样的员工能胜任, 该岗位是什么, 做什么, 什么地点, 环境条件下做, 如何做构造形

4、式按企业标准化原那么，统一制定并发布执行的。不受标准化原那么的限制，内容可繁可简，构造形式呈多样化。11, 工作岗位分析程序：打算阶段, 调查阶段, 总结分析阶段。12, 工作岗位设计的根本原那么：明确任务目标合理分工协作责权利相对应13, “因事设岗是设置岗位的根本原那么。14, 改良岗位设计的根本内容：岗位工作扩大化及丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的局部智能转由生产者承当，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。15, 劳动环境优化考虑的因素：工作地组织

5、, 照明及色调, 设备, 仪表和操纵器的配置。16, 改良工作岗位设计的意义：企业劳动分工及协作的须要企业不断提高生产效率增加产出的须要劳动者在平安, 安康, 舒适的条件下从事劳动活动在生理上, 心理上的须要。17, 工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理供应依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事适宜。18, 工作岗位设计的根本方法：传统的方法探讨技术程序分析+动作探讨现代工效学方法其他可以借鉴的方法。19, 企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在确定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进展，按确定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是

6、对劳动力运用的一种数量质量界限。20, 人员编制的分类：行政编制, 企业编制, 军事编制。21, 企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。22, 企业定员的原那么：以企业生产经营目标为依据以精简, 高效, 借用为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才, 人事适宜要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的根本方法 29页例1, 例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23, 定员标准：是由劳动定额定员标准化主

7、管机构批准, 发布，在确定范围内对劳动定员所作的统一规定。24, 劳动定员标准的分类 按定员标准的综合程度单项定员具体定员标准以某类岗位, 设备, 产品为对象综合定员概略定员标准以某类人员为对象按定员标准的具体形式效率定员依据生产任务量, 工作效率, 出勤率设备定员依据设备性能, 技术要求, 工作范围, 劳动者负荷量岗位定员依据工作岗位的性质和特点, 工作流程和任务总量比例定员按及员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构, 职责范围和业务分工确定25, 编制定员标准的原那么：定员标准水平要科学, 先进, 合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调。26,

8、制度化管理：以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制“科层制27, 制度化管理的特征：在劳动分工的根底上，明确岗位的权利和责任依据各机构, 层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进展选择全部权及管理权相别离因事设人, 必要权利, 权利限制管理者的职业化28, 制度标准的类型：企业根本制度管理制度技术标准业务标准行为标准29, 人力资源制度体系的特点：录用, 保持, 开展, 考评, 调整。企业的两种管理哲学及管理模式的比照简答内容以任务为中心的管理哲学见物不见人以人为中心的管理哲学见人不见物观念员工是人工本钱的承当者员工

9、是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远开展定位经济人社会人战略引诱式参及式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利吩咐听从民主敬重参及关系职责僵化, 画地为牢沟通, 协调, 合作看法被动执行自觉主动30, 人力资源管理制度规划的原那么：共同开展适合企业特点学习创新并重符合法律规定及集体合同协调一样保持动态性31, 制定人力资源管理制度的根本要求：从企业具体状况动身满足企业的实际须要符合法律和道德标准留意系统性和配套性保持合理性和先进性32, 人力资源管理制度规划的根本步骤：提出草案征求意见, 组织探讨修改调整, 充溢完善制定具体人力资源管理制

10、度的程序简答或方案设计33, 审核人力资源费用核算的根本要求：合理性, 精确性, 可比性。34, 工资指导线：基准线, 预警线, 限制下线。35, 收入利润=本钱 表达了“算了再干； 收入本钱=利润 表达了“干了再算37, 企业经营本钱的构成：企业总本钱=干脆本钱+间接本钱 干脆本钱=人工本钱+材料本钱 间接本钱=企业管理费用+销售费用+财务费用38, 人力资源管理活动的费用活开工程费用工程1, 聘请广告费, 聘请会经费, 高校奖学金2, 工资水平市场调查调研费3, 人员测评测评费4, 培训教材费, 教员劳务费, 培训费差旅费5, 公务出国护照费用, 签证费6, 调研专题探讨会议费用, 专业协

11、会会员费用7, 劳动合同签证费8, 辞退补偿费9, 残疾人安置残疾人就业保障金10, 劳动纠纷法律询问费11, 办公业务办公用品费及设备投资39, 人力资源费用支出限制的原那么：刚好性节约性适应性权责利相结合40, 人力资源费用支出限制的程序：制定限制标准人力资源费用支出限制的实施差异的处理企业人力资源管理师三级 复习重点第二章聘请及配置第二章 聘请及配置1, 内部招募：通过内部晋升, 工作调换, 工作轮换, 人员重聘等方法，从企业内部人力资源贮存中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内 部招 募优点精确性高适应性快激励性强费用较低缺点导致内部冲突，加大员工和部门之间的竞争简洁造

12、成近亲繁殖，缺乏创新外 部招 募优点带来新思想和新发法有利于聘请一流人才树立形象的作用缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募本钱大决策风险大影响内部员工的主动性2, 选择聘请渠道的主要步骤：分析单位的聘请要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的聘请来源选择适合的聘请方法参与聘请会的主要程序方案设计打算展位打算资料和设备聘请人员的打算及协作方沟通联系聘请会的宣扬工作聘请会后的工作3, 内部招募的主要方法：举荐法布告法档案法4, 外部招募的主要方法：发布广告借助中介人才沟通中心, 职业介绍所, 劳动力就业效劳中心, 猎头公司校园聘请网络聘请5, 网络聘请的优点：本钱较低, 便利快捷选择的余地大，涉及的范围

13、广不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮, 分类, 处理和检索更加便捷化和标准化。采纳校园聘请方式应留意的问题简答要留意了解高校生在就业方面的一些政策和规定。一局部高校生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。沟通过程中应当留意对学生的职业指导，留意订正他们对自己实力不切实际估计的错误相识。对学生感爱好的问题做好打算，保证全部工作人员在答复以下问题时口径一样。采纳聘请洽谈会方式应关注的问题简答了解聘请会的档次了解聘请会面对的对象留意聘请会的组织者留意聘请会的信息宣扬6, 笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，依据解答的正确程度评定成果的一种方法。7, 筛选简历的方法：分析简历构造审察简历的

14、客观内容推断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性看简历的整体印象8, 提高笔试的有效性应留意：命题是否恰当确定评阅计分规那么阅卷及成果复核。9, 面试：依据应聘者对所提问题的答复状况，考察其相关学问的驾驭程度，以及推断, 分析问题的实力；依据应聘者在面试过程中的行为表现，视察其衣着外貌, 风度气质，以及现场的应变实力，推断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。10, 面试的目标面试考官的目标应聘者的目标创建一个融洽的会谈气氛呈现自己的实际水平让应聘者更清晰地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业学问, 岗位技能和非智力素养盼望被敬重, 被理解，得到公允对待确定应聘者是否

15、通过本次面试充分的了解自己关切的问题确定是否情愿来该单位工作面试的根本程序设计面试前的打算阶段面试开场阶段正式面试阶段完毕面试阶段面试评价阶段11, 面试的方法：初步面试和诊断面试构造化面试和非构造化面试构造化面试非构造化面试有固定的框架或问题清单, 面试考官要求低无固定模式, 事先无需太多打算, 漫谈式优点同一标准, 便于分析, 提高面试效率敏捷自由, 问题可因人而异缺点谈话方式过于程序化, 收集信息的范围受限制缺乏统一的标准，易带来偏差12, 面试提问的技巧：开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问面试提问时应关注的问题论述尽量防止提出引导性的问题有意提问一些

16、相互冲突的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言简练视察他的非语言行为13, 人格测试包括：体格及生理特质, 气质, 实力, 动机, 价值观及社会看法等。14, 爱好分为：现实型, 才智型, 常规型, 企业型, 社交型, 艺术型。15, 实力测试的内容：一般实力倾向测试, 特殊职业实力测试, 心理运动机能测试16, 情景模拟测试的分类语言表达测试侧重于考察语言表达实力，如演讲, 介绍, 劝服, 沟通组织实力测试侧重于考察协调实力，如会议主持, 部门利益协调, 团队组建事务处理实力侧重于考察事务处理实力，如公文处理, 冲突处理, 行政工作处理17, 情景模拟测试的方法：公文处理模拟法,

17、 无领导小组探讨法, 决策模拟法, 访谈法, 角色扮演18, 应专心理测试法的根本要求：要留意对应聘者的隐私加以爱护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据。19, 无领导小组探讨法：对一组人同时进展测试的方法，一般由46人组成，不指定谁充当主持探讨的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例绽开探讨。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进展，测评过程也由视察者给分。20, 人员录用的主要策略：多重淘汰式补偿式结合式21, 做出录用决策应留意：尽量运用全面衡量的方法削减作出录用决策的人员不能求全责怪。聘请总本钱=干脆本钱+间接本钱录用比=录用人数/应聘人数*100%聘请单位本钱=聘请总本钱/实

18、际录用人数聘请完成比=录用人数/方案聘请人数*100%总本钱效用=录用人数/聘请总本钱应聘比=应聘人数/方案聘请人数*100%招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用选拔本钱效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用聘请收益本钱比=全部新员工为组织创建的总价值/聘请本钱22, 信度：指测试结果的牢靠性或一样性； 效度：有效性或精确性；23, 人员配置的原理：要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余24, 企业劳动分工的形式：智能分工, 专业分工, 技术分工25, 工作地组织的根本内容：合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供应和

19、效劳工作工作地组织的要求简答有利于工人进展生产劳动，削减或消退多余, 笨重的操作，削减体力消耗，缩短协助作业时间；有利于发挥工作地装备以及协助器具的效能，尽量节约空间，削减占地面积；有利于工人的身心安康，有良好的的劳动条件及工作环境，防止职业病，防止各种设备或人身事故；为企业全部人员创建良好的劳动环境，使企业员工在安康, 舒适, 平安的条件下工作。26, 员工配置的根本方法：以人为标准, 以岗位为标准, 以双向选择为标准。27, 5S：整理, 整顿, 清扫, 清洁, 素养28, 5S活动的目标：工作改变时，找寻工具, 物品的时间为零；整顿现场时，不良品为零；努力降低本钱，削减消耗，奢侈为零；缩

20、短生产时间，交货延期为零；5无泄漏, 危害，平安整齐，事故为零；6各员工主动工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。29, 劳动环境优化包括：照明及色调噪声温度和湿度绿色工作轮班组织应留意的问题简答应从生产的具体状况动身，以便充分利用工时和节约人力；要平衡各个轮班人员的配备；建立和健全交接班制度；适当组织各班工人穿插上班；适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。30, 四班三运转制的优点：人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；缩短了工作时间；削减了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，供应

21、更多的就业岗位。31, 工作轮班的组织形式：两班制, 三班制, 四班制32, 劳务外派及引进：指作为生产要素的劳动力的国际流淌，通过供应劳动和效劳，收取酬劳的一种商业行为。33, 劳务外派及引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。34, 外派劳务工作的根本程序：个人填写劳务人员申请表，进展预约登记外派公司负责支配雇主面试劳务人员外派公司及雇主签订劳务合同录用人员递交办理手续所需的有关资料劳务人员承受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行安康证明书预防接种证书外派公司负责办理审查, 报批, 护照, 签证等手续离境前缴纳有关费用35, 外派劳务人员的培训：培训内容培训方式36, 聘用外国人供

22、应的有效文件：拟聘用的外国人履历证明聘用意向书拟聘用外国人缘由的报告拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明拟聘用的外国人安康状况证明法律, 法规规定的其他文件。37, 外国人入境后的工作：申请就业证, 申请居留证第三章 培训及开发1, 培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标, 有利于找出解决问题的方法, 有利于进展前瞻性预料分析, 有利于进展培训本钱的预算, 有利于促进企业各方达成共识。2, 培训需求分析的内容：培训需求的层次分析, 培训需求的对象分析, 培训需求的阶段分析3, 培训需求分析的实施程序：做好培训前期的打算工作, 制定培训需求调查方案, 实施培训需求调查工作4, 培训需求的

23、信息的收集方法：面谈法, 重点团队分析法, 工作任务分析法, 视察法, 调查问卷。5, 调查问卷应留意以下问题：问题去除明白，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采纳匿名方式多采纳客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见6, 实施培训需求信息调查工作应留意的问题：了解受训员工的现状找寻受训员工存在的问题在调查中，应确定受训员工期望能够到达的效果调查资料收集到以后，我们要细致分析这些调查资料，从中找出培训需求。7, 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求好用，考虑长远，提升素养的根本原那么。制定培训规划的步骤和方法方案设计培训需求工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策

24、略设计培训内容试验目的, 结果, 方法8, 培训前对培训师的根本要求：做好打算工作确定如何在学员之间分组对“培训者指南中提到的材料进展检查，依据学员的状况进展取舍。9, 企业外部培训的实施需做好：自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批需签订员工培训合同，合同规定双方的责任, 义务不影响工作，不提倡全脱产学习10, 如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训者培训时间的开发和利用培训空间的充分利用。11, 培训效果信息的种类：培训刚好性信息培训目的设定合理及否的信息培训内容设置方面的信息教材选用及编方面的信息老师选定方面的信息培时间选定方面的信息培训场地选定方

25、面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织及管理方面的信息。12, 培训效果评估的指标：认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率13, 干脆传授培训法适用于学问类培训，主要包括讲授法, 专题讲座法和研讨法。14, 研讨法的类型：以老师或受训者为中心的研讨以任务或过程为取向的研讨。15, 研讨法的优点：多向式信息沟通要求学员主动参及，有利于培训学员的综合实力加深学员对学问的理解形式多样，适应性强/16, 研讨法的难点：对研讨题目, 内容的打算要求较高对指导老师的要求较高。17, 实践法的常用方式：工作指导法工作轮换法特殊任务法个别指导法18, 工作指导法：又称教练法, 实习法

26、，是指由一位有经验的工人或干脆主管人员在工作岗位上对受训者进展培训的方法。19, 工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。20, 参及型培训法形式：自学, 案例探讨法, 头脑风暴法, 模拟训练法, 敏感性训练法和管理者训练法。21, 案例探讨法是一种信息双向性沟通的培训方式，它将学问传授和实力提高两者融合到一起，是一种特别有特色的培训方法，可分为案例分析法和事务处理法。22, 解决问题的7个环节：找问题, 分主次, 查缘由, 提方案, 细比拟, 做决策, 试运行。23, 看法型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训

27、练等。24, 拓展训练：通过模拟探险活动进展的情景式心理训练, 人格训练, 管理训练，以外型体能训练为主。25, 科技时代的培训方式：网上培训虚拟培训选择培训方式的程序简答1, 确定培训活动的领域2, 分析培训方法的运用性3, 依据培训要求优选培训方法26, 事务处理法的根本程序：打算阶段, 实施阶段, 实施要点27, 5W2H原那么：何人, 何事, 何时, 何地, 何物, 如何做, 多少费用。28, 头脑风暴法的操作程序：打算阶段, 热身阶段, 明确问题, 记录参与者的思想, 畅谈阶段, 解决问题29, 畅谈是头脑风暴的创意阶段规那么：不要私下交谈，以免分散留意力不阻碍及评论他人发言，每人只

28、谈自己的想法发表见解时要简洁明白，一次发言只谈一种见解。30, 企业培训制度的构成包括：培训效劳制度, 入职培训制度, 培训激励制度, 培训考核评估制度, 培训奖惩制度, 培训风险管理制度。31, 起草和修订培训制度的要求：战略性, 长期性, 适用性。32, 培训效劳制度包括培训效劳制度条款和培训效劳协议条款。是培训管理的首要制度。33, 起草入职培训制度包括：培训的意义和目的须要参与的人员界定特殊状况不能参参与职培训的解决措施入职培训的主要责任区入职培训的根本要求标准入职培训的方法34, 培训制度的激励包括：对员工的激励, 对部门及其主管的激励, 对企业本身的激励。35, 员工培训的考核评估

29、必需100%进展。36, 利益获得原那么：谁投资谁受益，投资及受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊及补偿。37, 制定培训风险管理制度考虑的问题：企业依据劳动法及员工建立相对稳定的劳动关系依据具体的培训活动状况考虑及受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任在培训前，企业要及受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的本钱, 受训者的效劳期限, 保密协议和违约补偿等相关事项依据“利益获得原那么，即谁投资谁受益，投资及受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊及补偿第四章 绩效管理1, 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计及绩效管理程序的设计。2, 绩效管理程序可分为总流程设计和具体考评流程设

30、计3, 绩效管理的环节：目标设计, 过程指导, 考核反应, 激励开展。4, 胜利的绩效管理组成：指导, 激励, 限制, 嘉奖。5, 绩效管理总流程的设计：打算阶段, 实施阶段, 考评阶段, 总结阶段, 应用开发阶段。6, 绩效管理涉及五类人员：考评者, 被考评者, 被考评者的同事, 被考评者的下级, 企业外部人员。7, 确定具体绩效考评方法的重要因素：管理本钱工作好用性工作适用性8, 一项没有全员支持和参及的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必需实行“抓住两头，吃透中间的策略，具体

31、方法：获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入。9, 提高员工工作绩效的环节：目标第一, 方案第二, 监视第三, 指导第四, 评估第五, 10, 绩效反应主要的目的是为了改良和提高绩效。11, 对企业绩效管理系统的诊断内容：对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面过程的诊断对被考评者全面的, 全过程的诊断对企业组织的诊断。12, 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺当开展的方法：重视考评者绩效管理实力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效

32、开发。13, 绩效面谈具体内容区分：方案面谈, 指导面谈, 考评面谈, 总结面谈。14, 绩效面谈的类型：单向劝导式面谈, 双向倾听式面谈, 解决问题式面谈, 综合式绩效面谈。信息反应方式简答：针对性, 真实性, 刚好性, 主动性, 适应性。15, 分析工作绩效的差距的方法：目标比拟法, 水平比拟法, 横向比拟法。企业外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战员工绩效的影响因素图个人/体力/条件性别/年龄/智力实力/经验/阅历心理/条件/特性看法/爱好/动机价值观/相识论个人行为工作表现企业内部因素资源/组织/文化人力资源制度15, 正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及及之配套的人事激励政

33、策如：嘉奖, 晋级, 升职, 提拔等，激励员工更加主动主开工作的策略。16, 负激励策略，也称反向激励策略。实行惩处的手段，防止和克制绩效低下的行为。惩处的手段有：扣发工资奖金, 降薪, 调任, 撤职, 辞退, 除名, 开除等。17, 激励策略有效性表达的原那么：刚好性, 同一性, 预报性, 开发性。18, 绩效管理中的三种冲突：员工自我冲突, 主管自我冲突, 组织自我冲突。19, 化解绩效冲突冲突的措施：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的看法，克制轻视下属等错误观念，及下属进展沟通沟通在绩效评价总，将过去的, 当前的以及今后

34、可能的目标适当区分开，将近期及远期的目标分开适当下放权限，激励下属参及。20, 评估绩效管理有效性的方法：座谈法, 问卷调查法, 查看工作记录法, 总体评价法；21, 员工绩效的特征：多因性, 多维性, 动态性。22, 绩效考评分为：品质主导型, 行为主导型, 效果主导型。23, 考评的三类效标：特征性, 行为性, 结果性。24, 品质主导型着眼于“他这个人怎么样，考评涉及员工信念, 价值观, 动机, 忠诚度, 诚信度, 以及一系列实力素养。25, 行为主导型着眼“干什么, 如何去干的。重点考量员工的工作方式和工作行为。26, 成比照拟法：也称配比照拟法, 两两比拟法；强制分布法：亦称强迫安排

35、法, 硬性分布法。综合分析题考点27, 关键事务法：重要事务法，对事不对人，以事实为依据。28, 行为视察法是在关键事务法的根底上开展起来的。29, 行为导向客观考评方法：关键事务法, 行为锚定等级评价法, 行为视察法, 加权选择量表法, 30, 结果导向考评的形式：目标管理法可测量的工作结果, 绩效标准法指标要具体, 合理, 明确, 干脆指标法可监测, 可核算的指标构成, 成果记录法适合从事科研教学工作的人员。目标管理法的步骤简答战略目标设定组织规划目标实施限制为了有效防止, 防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应实行必要的措施和方法：以工作岗位分析和岗位实际调查为根底，以客观精确的数据资

36、料为前提，制定出科学合理的评价要素指标强调绩效管理的敏捷性和综合性，防止考评误差的出现绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上为了防止个人偏见，可采纳360度的考评方式，由多个考评者一起来参及重视对考评者的培育训练，定期总结考评的经验重视绩效考评过程中各个环节的管理第五章 薪酬管理1, 薪酬：泛指员工获得的一切形式的酬劳，包括薪资, 福利和保险等各种干脆或间接的酬劳。2, 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。3, 外部薪酬包括：干脆薪酬和间接薪酬。4, 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要表达为一些社会和心理方面的回报。参及企业决策5, 影响薪酬水

37、平的主要因素：个人：劳动绩效, 岗位, 综合素养及技能, 工作条件, 年龄及工龄企业：生活费用及物价水平, 企业工资支付实力, 地区和行业工资水平, 劳动力市场供求状况, 产品的需求弹性, 工会的力气, 企业的薪酬策略。6, 企业薪酬管理的根本原那么：对外具有竞争力对内具有公允性对员工具有激励性对本钱具有限制性。7, 企业薪酬制度设计的根本要求：表达保障, 激励和调整三大职能表达劳动的三种形态：潜在形态, 流淌形态, 凝固形态表达岗位的差异：技能, 责任, 强度和条件建立劳动力市场的确定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬构造，对人工本钱进展有效的限制构建相应的支持系统。8,

38、 制定企业薪酬管理制度的根本依据：岗位薪酬调查岗位分析及评价明确驾驭企业劳动力供应及需求关系明确驾驭竞争对手的人工本钱状况明确企业总体开展战略规划的目标和要求。明确企业的使命, 价值观和经营理念驾驭企业的财力状况驾驭企业生产经营特点和员工特点。9, 在薪酬方面，国家的主要政策法规主要表达在最低工资, 经济补偿金两大方面。10, 确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用, 社会平均工资水平, 劳动生产率增长率, 劳动就业实际状况, 地区之间经济开展水平的差异。11, 常用工资管理制度制定的根本程序：岗位工资或实力工资的制定程序, 奖金制度的制定程序12, 工资奖金调

39、整的方式：嘉奖性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整14, 工资岗位评价的原那么：对岗不对人参及评价结果公开15, 工作岗位评价的根本功能：为实现薪酬管理的内部公允公正供应依据, 以量化数值表现出工作岗位的综合特征, 进展横向纵向比拟，具体说明其在单位中所处的地位和作用, 为企事业单位岗位归级列等奠定了根底。16, 工作岗位评价的主要步骤：将全部岗位划分为假设干个大类收集有关岗位的各种信息建立工作岗位评价小组制定出工作岗位评价的总体方案找出及岗位有干脆联系, 亲密相关的各种主要因素及其指标抓几个重点岗位进展试点全面落实工作岗位评价方案撰写各个层级岗位的评价报告书对工作岗位评价工作进展全面总结。

40、17, 确定工作岗位评价要素和指标的根本原那么：少而精原那么, 界限清晰便于测量的原那么, 综合性原那么, 可比性原那么, 18, 测评误差的分类：登记误差, 代表性误差19, 工作岗位评价的方法：非解析法：排列法, 分类法, 解析法：因素比拟法, 评分法。20, 企业人工本钱：也称用人费人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。21, 人工本钱的构成：22, 人工本钱包括：从业人员的劳动酬劳, 社会保险费用, 住房费用, 福利费用, 教化经费, 劳动爱护费和其他人工本钱等七个组成局部。确定合理人工本钱应考虑的因素案例分析企业的支付实力, 员工的生计费用, 工资的市

41、场行情23, 计算考点：257页人工费用比率, 劳动安排率 259页例324, 福利：是一种补充性酬劳，它往往不以货币形式干脆支付给员工，而是以效劳或实物的形式支付给员工。25, 福利的形式：全员性福利, 特殊福利, 困难补助。26, 社会保障的根本要素：经济福利性, 社会化行为, 以保障和改善国民生活为根本目标。27, 住房公积金的计算：28, 员工住房公积金的缴费：第六章 劳动关系管理1, 劳动关系通常是指用人单位雇主及劳动者雇员之间在运用劳动者的劳动实力，实现劳动过程中所发生的关系。2, 劳动法律关系的特征：内容是权利和义务, 双务关系, 具有国家强制性3, 劳动法律关系的主体：雇主及雇

42、员，劳动者及用人单位。4, 物质利益原那么的内容：激励机制, 平衡机制, 调整机制, 约束机制。5, 表达中国特色的劳动关系：国有企业的劳动关系仍旧占重要地位，在确定利益差异的前提下，坚持利益一样的价值取向劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立须要一个过程，工会职能的转变集体留意的观念, 和谐的文化传统及西方国家自由主义, 个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差异。6, 劳动合同：是劳动者及用人单位确立劳务关系, 明确双方权利义务的协议。7, 集体合同：是集体协商双方代表依据劳动法律法规的规定，就劳动酬劳, 工作时间, 休息休假, 劳动平安, 保险福利等事项，在同等协商一样的

43、根底上签订的书面协议。8, 集体协商比个别协商重要的缘由：由于企业内的分工, 协作和资本运用的统一性和社会性，使得企业中许多事务属于“公共事务工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不行能及雇主保持力气上的均衡。9, 劳动争议处理制度中调解的根本特点：群众性自治性非强制性10, 集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议, 工会或劳动者代表职工一方及企业签订, 集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同及劳动合同的区分简答集体合同劳动合同主体不同当事人一方是企业，另一方是工会组织当事人是企业和劳动者个人内容不同全体劳动者共同权利和义务只涉及单个劳动者的权利义务功能不同规定企业的一般劳动条件确立劳动者和企业的劳动关系法律效力不同法律效力高于劳动合同低于集体合同标准的法律一律无效11, 订立集体合同应遵循的原那么：内容合法相互敬重，同等协商醇厚守信，公允合作兼顾双方合法权益不得实行过激行为。12, 集体合同的形式分为：主件综合性集体合同和附件专项集体合同。期限为13年。13, 集体合同的内容包括：劳动条件