人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版)培训与开发.docx

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1、 人力资源管理师三级复习资料培训及开发 第三章 培训及开发第三版具体复习资料2021下 一, 简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。 答：1, 培训需求分析是在方案于设计每项培训活动之前，实行肯定的方法和技术，对组织及其成员的目标, 学问, 技能等方面所进展的系统探讨，以确定是否须要培训和培训内容的过程。 2, 常见的培训需求分析包括以下几个模型： 1Goldstein组织培训需求分析模型。该模型认为，培训需求分析应当从组织分析, 任务分析和人员分析三个方面着手。组织分析是依据组织机构经营战略推断组织内部哪些员工或部门须要培训，确保需求分析 符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。

2、 任务分析是分析该任务所需的各类学问，从而确定所需的技能培训侧重职业志向状况 人员分析是分析员工的绩效差距，即志向和现实的差距侧重个人主观特征。2培训需求循环评估模型 包括组织整体层面分析, 作业层面的分析和个人层面的分析。确定培训内容 ，指员工到达志向绩效所应驾驭的技术和实力。将员工现有技能水平及预期将来的要求进展比照，找寻差距。通过对外部环境, 内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视, 投入是重要确定因素。 优点：全面, 循环； 缺点：工作量大，须要管理者及员工的主动参及。 3前瞻性培训需求评估模型。该模型建立在将来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2, 充分考

3、虑企业目标及个人开展的有效结合。 优点： 1, 建立在将来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2, 充分考虑企业目标及个人开展的有效结合。 缺点： 1, 建立在将来的基点上，难免预料出现偏差； 2, 对培训的深度, 广度较难把握； 3, 如不能较好的结合个人开展及企业目标，员工受训后无从 发挥才能。 适合高层管理及技术人才。 4三维培训需求分析模型首先，在进展岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进展重要性排序并分析确定其可塑性即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有实力等级，依据结果量化现有实力及岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进展界定；

4、 再次，以胜任力可塑性, 胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。优点：客观, 精准；缺点：方法困难, 本钱高， 适合中高层管理及核心员工。二, 培训工程设计的原那么及规划的内容是什么？答：1, 培训工程设计原那么： 可以概括为“满足需求, 重点突出, 立足当前, 讲求好用, 考虑长远, 提高素养，还包括：因材施教原那么；激励性原那么；实践性原那么；反响及强化性原那么；目标性原那么；持续性原那么；职业开展性原那么。2, 培训工程规划的内容：1培训工程的确定2培训内容的开发3实施过程的设计4评估手段的选择5培训资源的筹备6培训本钱的预算。三, 如何基于培训需求分析的根底上进

5、展培训工程设计？答：一明确员工培训目的二对培训需求分析结果的有效整合三界定清楚的培训目标：培训目标要解决员工培训要到达什么样标准的问题，要将培训目标具体化, 数量化, 指标化, 标准化。四制订培训工程方案和培训方案五培训工程方案的沟通和确认获得支持, 说明报告的内容。四, 培训工程方案应包含的内容有哪些？重点答：培训工程方案应当包含以下内容：1, 培训目的；2, 培训目标；3, 受训人员和内容；4, 培训范围；5, 培训规模；6, 培训时间；7, 培训地点；8, 培训费用；9, 培训方法；10, 培训师。五, 什么是培训有效性评估？它包含哪些内容？答：1, 含义：培训有效性指的是培训为什么发挥

6、作用及培训实现其目标的程度。 2, 培训的有效性评估内容：培训的有效性内容和培训的有效性信息类型。 培训的有效性内容：培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型：认知成果, 技能成果, 情感成果, 效果性成果和投资净收益，培训评估要始终围绕这五个局部开展。 培训的有效性信息类型：1培训的刚好性；2培训目标设定的合理性；3培训课程设置及培训内容支配的适用性；4培训教材的选用及开发5培训老师的选派；6培训时间的支配；7培训场地的选定；8受训群体的选择；9培训形式的选择；10培训组织及管理状况。六, 培训有效性评估的方法有哪些？答：培训评估的方法一般有视察法, 问卷调查法, 测试法,

7、情境模拟测试, 绩效考核法, 360度考核, 前后比照法, 时间序列法和收益评价法等。七, 简述柯克帕特里克四级评估模式。答：1柯克帕特里克四层次培训评估模式是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，即反响层面, 学习层面, 行为层面, 结果层面，对培训效果进展评估。 2一级评估：反响评估。所谓反响评估，是指评估学员对课程的满足程度，测评方法采纳问卷调查法；二级评估：学习评估。学习反映受训者对培训内容的驾驭程度，测评方法一般采纳考试测验的方式；三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并变更工作行为的程度，是学习在工作中的转化，测试的方法是设计

8、调查问卷，通过自评, 他评的方法进展评估；(4)四级评估：结果评估。柯氏运用结果来描述培训工程导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果，这是最难的测评，一般是在培训后半年甚至一年后从工作绩效考核中进展。 菲利普斯五级投资回报率模式，是在柯克帕特里克四级评估体系的根底上增加了一个第五级评估，即投资回报率=工程净收益/工程本钱*100%。八, 如何设计一个培训效果评估方案？答：培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论, 方法和程序，从培训工程中收集数据，并将其及整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训工程的优势, 价值和质量的过程。一般包括以下五个根本步骤。(一)明确培训评估的目的(二)培训评估

9、方案的制订 (三)培训评估信息的收集(四)培训评估信息的整理及分析(五)撰写培训评估报告九, 如何对培训效果进展跟踪及监控？答：培训效果的跟踪和监控包括：培训前对预期培训效果的分析；培训中对培训效果的监控及评估；培训后的效果评估；培训后的管理效率评估。 (一)培训前对预期培训效果的分析。 (二)培训中对培训效果的监控及评估：1受训者及培训内容的相关性。2受训者对培训工程的认知程度。3培训内容。4培训进度和中间效果。5培训环境。6培训机构和培训人员。 (三)培训后的效果评估：效果评估是培训评估的重点，主要包含1评估受训者终究学习或驾驭了哪些东西。2评估受训者的工作行为有了多大程度的变更。3评估企

10、业的经营绩效有了多大程度的改良。(四)培训后的管理效率 十, 国内外常见的集中教学方案设计程序有哪几个？答：1肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。它强调三个主要问题：学习什么，到达怎样的娴熟程度2, 教学程序, 教材和人员如何组合，才能最正确地实现培训目标3, 运用什么手段来评价学习结果其主要优势是：将学员特点, 学习内容和开展教学设计所涉及的协助效劳等影响因素，加以综合考虑和统筹支配。该模型主要运用于课程, 单元和课堂教学的设计。2加涅和布里格斯的教学设计程序美国教化心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统A级, 课程级, 课堂级, 系统B级，共14个步

11、骤。该设计程序覆盖了从整个教化系统的设计到课堂教学设计的全部内容。3迪克和凯里的教学设计程序美国学者迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序。共有9个步骤。该程序更留意对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。该模型首先明确学员通过教学以后能做什么，再分析学员的生理, 心理和社会特点，以确定培训的起点。4我国常用的教学设计程序我国流行一种简洁好用的教学设计程序，既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。共7个步骤：确定教学目的, 阐述教学目标, 分析教学对象特征, 选择教学策略, 选择教学方法及媒体, 实施具体的教学方案, 评价学员的学习状况

12、。十一, 培训课程的设计谋略及培训课程设计的工程及内容有哪些？答：1, 培训课程的设计谋略包括：1基于学习风格的课程设计：主动型学习, 反思型学习, 理论型学习, 应用型学习；2基于资源整合的课程设计；3对课程设计效果的事先限制。2, 培训课程设计的工程于内容包括：1培训课程分析；2培训教学设计的内容；3撰写培训课程大纲；4培训课程价值的评估；5培训课程材料的设计；6培训课程的修订及更新。十二, 常见的培训方法有哪些？各有哪些优缺点？答：1, 相宜学问类培训的干脆传授培训方法最根本：1讲授法:依据讲稿系统地传授学问的方法，讲师是成败的关键。分类：灌输式, 启发式, 画龙点睛式 优点：学问传授系

13、统, 全面，利于老师发挥，互动好，费用低 缺点：不利于消化汲取，老师水平制约，单向传授不利于互动2专题讲座法：适用于管理/技术人员了解专业技术或当前热点学问。 特点：针对某一专题，一般只支配一次培训 优点：不占用大量时间, 敏捷，印象深刻 缺点：不具备系统性3研讨法 分类：A, 以老师为中心的研讨和以学生为中心的研讨；B, 任务取向的研讨及过程取向的研讨。最正确：任务和过程的结合 优点：多向式信息沟通, 要求学员主动参及GAME, 加深理解, 形式多样 难点：对研讨题目, 指导老师要求高2, 以驾驭技能为目的的实践性培训方法最普遍1工作指导法：是由一位有经验的工人或干脆主管在工作岗位上对受训者

14、进展培训的方法。优点：应用广泛基层, 各级管理者2工作轮换法：是让受训者在预定时间内变更工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 优点：丰富工作经验，找到适合自己的位置，改善部门间合作适用一线管理人员，不适用职能管理人员3特殊任务法：指企业通过为某些员工分派特殊任务对其进展培训的方法，常见管理培训。4个别指导法：类似师傅带徒弟。优点：消退惊慌感, 获得经验。缺点：师傅有保存, 师傅的影响力3, 参及式培训方法互动1自学岗前/在岗, 新人/老人。优点：费用低, 自主性强, 不影响工作。缺点：内容受限制, 效果有差异, 无人解答, 单调2案例探讨法：信息双向沟通的方式，是真实场景的典型化处

15、理。 分类：1, 案例分析法2, 事务处理法。 优点：参及性强, 生动, 将解决问题实力的提高融入学问传授 缺点：时间长, 实力要求高3头脑风暴法：只规定一个主题，解除思维障碍, 各抒己见，启发思想，创新思维。 优点：解决实际困难, 加深问题理解，相互启发 缺点：对参谋要求高引导，主题选择难度大，受培训对象水平限制4模拟训练法：在假定的工作情境中参及活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高处理问题的实力。适用于操作技能和反响灵敏训练。如：临床, 驾驶, 篮球模拟等 形式：人和机器共同参及模拟活动, 人及计算机共同参及模拟活动 优点：提高技能, 加强竞争, 带动气氛 缺点：打算时间长, 质量要求

16、高，对组织者要求高5敏感性训练法ST：要求学员在小组中就参与者的个人情感, 看法及行为进展坦率, 公正的探讨，相互沟通对各自行为的看法，说明其引起的心情反响。 目的：在于提高洞察力，开展沟通实力和应变实力 方法：集体住宿训练, 小组探讨, 个别沟通 适用于：组织开展训练, 人际关系训练, 人格塑造训练, 异国文化训练6管理者训练法MTP：系统的学习，深刻的理解管理的根本原理和学问，提高管理实力。适用于中低层管理人员，指导老师是关键，运用外聘老师或企业高层。 方式：专家授课, 学员间研讨，可脱产集中训练4, 相宜行为调整和心理训练的培训方法1角色扮演法：让参及者身处模拟的日常工作环境中，依据他在

17、实际工作中应有的权责来担当及实际工作类似的角色，模拟性处理工作事务。范围：中基层管理人员，一般员工。优点：参及性强, 互动, 敏捷性，强化培训效果, 反响实力, 心理素养缺点：受设计影响, 实际环境变更, 不具普遍性, 学员参及意识2拓展训练：指通过模拟探险活动进展的情景式心理训练, 人格训练, 管理训练。以外化型体能训练为主，包括场地拓展训练和野外拓展训练。5, 科技时代的培训方式答：1网上培训。优点：节约费用, 敏捷性强, 趣味性；缺点：购置本钱较高, 个别工程不适合网上培训如人际沟通。2虚拟培训：利用虚拟现实技术生成实时, 具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备承受和响应当环境

18、的各种感官刺激而进入其中。优点：具有仿真性, 自主性, 平安性, 超时空性除了上述五类之外，还有函授, 业余进修, 读书活动, 参观访问等形式。十三, 头脑风暴法的操作程序是什么？答：1, 打算阶段；2, 热身阶段；3, 明确问题；4, 记录参与者思想；5, 畅谈阶段。这是头脑风暴的创意阶段。要求：1不能私下交谈；2不阻碍及评论他人的发言，每人只谈自己的看法；3发言要简洁明白，一次发言只谈一种见解。6, 解决问题。十四, 培训师的培训及开发包括哪些内容？答：1培训前对培训师的根本要求：1在课程前期工作中打算好“你自己。2确定如何在学员之问分组。3对“培训者指南中提到的材料进展检查，依据学员的状

19、况进展取舍。 2培训师的培训及开发包括5条：1授课技巧培训。老师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。授课技巧许多，因人而异，因状况而异。2教学工具的运用培训。培训师必需能娴熟运用现代化的教学工具。3教学内容的培训。从老师的两个来源来看，外部聘请的老师可能理论学问比拟扎实，但其对企业的实际状况并不了解，就要对其进展这方面学问的补充。内部开发的老师对企业的状况比拟了解，业务技能也很娴熟，但这类老师的缺点在于对专业范围内的理论新动向或新开发的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中须要补充的东西。4对老师的教学效果进展评估。老师的教学效果评估包括两局部内容：一是对老师在整个培训中的表现进展评估，二是对

20、老师在培训教学中的表现进展评估。5老师培训及教学效果评估的意义。 还可以实现培训资源的充分利用：1让受训者变成培训者。2培训时间的开发及利用。3培训空间的充分利用。十五, 培训课程的实施及管理包括哪些内容？答：(一)前期打算工作1确认并通知参与培训的学员。2培训后勤打算。3确认培训时间。4教材的打算。5确认志向的讲师。(二)培训实施阶段1课前措施。(1)打算茶水，播放音乐。(2)学员报到要求在签到簿上签名。(3)引导学员入座。(4)课程及讲师介绍。(5)学员心态引导，宣布课堂纪律。2培训开场的介绍工作。无论什么培训课程，开场实施后要做的第一件事都是介绍工作。具体内容如下。(1)培训主题。(2)

21、培训者的自我介绍。(3)后勤支配和管理规那么介绍。(4)培训课程的简要介绍。(5)培训目标和日程支配的介绍。(6)“破冰活动。(7)学员自我介绍。3培训器材的维护, 保管。(三)学问或技能的传授1留意视察讲师的表现和学员的课堂反响，刚好及讲师沟通, 协调。2帮助上课, 休息时间的限制。3做好上课记录(录音, 摄影, 录像)。(四)对学习进展回忆和评估(五)培训后的工作1向讲师致谢。2作问卷调查。3颁发结业证书。4清理, 检查设备。5培训成果评估。 对外出培训员工的管理：1外出培训员工要自己提出申请，如填写员工外出培训申请表，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限呈报企业领导审批，最终由人力资

22、源部备案。2需签订员工培训合同，合同规定双方的责任, 义务。3要留意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊状况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要供应学习考勤, 学习成果单。十六, 企业培训制度的内涵及构成是什么？答：1, 企业培训制度的内涵培训制度，即能够干脆影响及作用于培训系统及其活动的各种法律, 规章, 制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令, 培训的具体制度和政策两个方面。企业培训涉及两个培训主体企业和员工。 2, 企业培训制度的构成：包括培训效劳制度, 入职培训制度, 培训激励制度, 培训考核评估制度, 培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种根本制度。

23、除上述各项制度之外，还有培训实施管理制度, 培训档案管理制度, 培训资金管理制度等，从而赐予培训活动自上而下, 全方位的制度支持。起草或修订企业员工的培训制度时，应表达：1培训制度的战略性；2培训制度的长期性3培训制度的适用性。十七, 企业培训效劳制度的内容有哪些？答：包括：1制度内容。起草培训效劳制度应包括培训效劳制度和培训效劳协约条款两个局部。(1)培训效劳制度条款。员工正式参与培训前，依据个人和组织须要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后须要履行的培训效劳协约签订手续。培训效劳协约签订前方可参与培训。(2)培训效劳协约条款。参与培训的申请人。参与培训的工程和目的。参与培训的时间, 地点, 费用和形式等。参与培训后要到达的技术或实力水平。参与培训后要在企业效劳的时间和岗位。参与培训后假如出现违约的补偿。部门经理人员的意见。参与人及培训批准人的有效法律签署。2.制度说明。培训效劳制度是培训管理的首要制度。十八, 企业培训制度例如：某公司员工教化训练实施方法。参见课本P216.