人力资源师二级实操历年真题及答案.docx

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1、2007年到2021年2007 年11月二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案 一, 推断改错题此题共 2 题，每题 5 分，共 10 分 1 , 绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者依据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者依据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响

2、。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。 5 分 答： 1 分布误差包括：宽厚误差, 苛严误差, 集中趋势和中间倾向。 2 晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 3 个人偏见有时有利于受评人，有时那么不利于受评人。 4 优先是指考评者依据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。 5 近期效应，是指考评者依据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。 2 , 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定及现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益冲突, 利益冲突的表现。及其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争

3、议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，但凡以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。 5 分 答： 1 劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定及现实所发生的纠纷。 2 劳动争议的当事人是特定的。 3 劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。 4 劳动争议的内容是特定的，但凡劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。 5 劳动

4、争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广 影响范围大，有的创成国际影响。 二, 解答题 1, 简述培训评估报告的撰写步骤 答：导言 概述评估实施的过程 说明评估结果 说明评论评估结果和供应参考意见 附录 报告提要 2 , 在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的运用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进展分析比拟 答：经济型-在制定实施本方法过程中所消耗的各种本钱 可行性-在执行本方法过程中是否简洁贯彻实施 精确性-采纳本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功

5、能性-本方法在一般性评比, 薪酬嘉奖和人事决策等方面的作用 开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 有效性-大多数人认为本方法是牢靠, 好用, 有效的方法 3, 请简要说明劳动争议伸载的根本原那么 答：一次裁决原那么 合议原那么 ， 少数听从多数 强制原那么 ， 只要一方申请就要受理 ， 调解不成可干脆行使裁决权 ， 一方不履行事申请人民法院强制执行 回避原那么 区分举证责任原那么 三, 综合题 1 , 某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，须要进一步聘请新的员工。员工聘请范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔相宜企业岗位的人员，聘请分笔试 面试 2 局部进展，笔试，分专

6、业技术 英语 道德三局部进展考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进展面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部旁边的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参与面试，整个面试过程费用都有单位出，在开场面试前，聘请考官都会用很轻松的话题引入来开场面试。面试时长在 50 多分钟。 在第二论复试中考官提出了假设干问题 例如 , 请问你在那些单位实习过？ , 你认为职业胜利的评价标准是什么？ , 假如你的上司安排给你的一项任务。你必需去找寻相关的信息才能完成，你会怎么做？ , 请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划胜利起到了重要作用。 问题： 1 该公司人员选拨

7、方法有那些优点？ 答：, 选拔过程完整 , 测试内容全面 , 面试考官经过了培训 , 面试环境支协作理 , 面试过程设计科学 , 面试题目敏捷多样 2 该公司实行的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采纳有那些优点？ 答：实行了构造化面试的方法 , 请问你在那些单位实习过？ 属于背景性问题 , 你认为职业胜利的评价标准是什么？ 属于思维性问题 , 假如你的上司安排给你的一项任务。你必需去找寻相关的信息才能完成，你会怎么做？ 属于情境性问题 , 请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划胜利起到了重要作用。 属于行为行问题 2 , 某大型国有企业原有的工资制度概

8、括如下：现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失 1 工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 管理岗位员工的工资只到达行业工资水平的 20% 处 2 工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 3 工资的调整实行 “一支笔政策总裁同意就可以 问： 1 该公司工资体制存在那些问题？ 答：, 核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，简洁造成人员流失。 , 工资等级过多，对员工缺乏激励性。 , 工资调整过于随意，缺乏公允性。 2 假如该公司方案引入款待式工资体系，应当依据什么样的程序进展设计？ 答：明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定

9、位 1 , 绩效曲线法，即依据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 , 严格依据员工新技能获得状况，确定他们在宽带工资中的定位 3 , 先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的局部，依据学问, 技能, 实力和绩效进展工资定位。对于高于该市场工资水平之上的局部，那么依据员工的关键实力开发状况进展定位； 员工工资的调整。 3 , 某电子产品公司的组织构造 . 该图说明 ， 总经理对公司的财务和人事全权负责 ， 并干脆收理家电产品车间, 电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部和 办公室的工作；另一名副总经理负责研发部

10、, 销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，依据市场信息来规划产品的研制及生产；研发部门依据企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发胜利，经公司领导探讨确定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反响信。 1 该公司现有组织构造存在哪些问题？ 答：原有组织构造的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向沟通；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依靠于少数几个人。要求企业领导人必需是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人实力所能承受的限度，不利于集中精力探讨企业管

11、理的重大问题。因此，直线制组织构造的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简洁, 稳定的企业。 2 该公司的组织构造应如何进展调整，并设计出新的组织构造图。 3 为了顺当推动组织变革，公司应实行那些具体措施？ 答：促进变革顺当实施的措施有： 让员工参与组织变革的调查, 诊断和方案，使他们充分相识变革的必要性和变革的责任感； 大力推行及组织变革相应的人员培训方案，使员工驾驭新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位； 大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力。2021年5月人力资源二级专业技能和综合局部2009-11-6人力资源师频道点评提问人力资源师网上培训卷

12、册二：专业技能一, 简答题此题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分1, 简要说明可以采纳哪些方法对薪酬调查的数据进展统计分析？12分2, 简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？14分二, 综合题此题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分1, YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区, 跨行业, 跨国经营的产业集团，公司创立于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发, 建筑施工, 教化后勤, 物业管理等于一体的锁链化, 整体化, 系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京, 上海, 武汉及浙江等全

13、国8个省, 市已打造出一批堪称房产典范, 建筑精品的标记性建筑。该集团公司特别重视人团的选拔及培育，集团领导确定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，立刻就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不行或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组探讨等。这些问题始终在困扰着大家，特殊是人力资源部主管聘请工作的张副经理。请依据本案例，答复以下问题：1企业选配培训师的根本标准是什么？14分2在组织面试中应当留意防止哪些常见问题？10分3如何采纳无领导小组探讨，它具有哪些优势？10分2, MBS是一家美国知名的电

14、脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采纳新的四级1, 2, 3, 4评等方式，并实行钟形的绩效考评原那么，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺Personal Business CommitmentsPBC制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外找寻6位同事，以匿名方式通过电子信箱进展考评，亦称之为“360度反响。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺PBC，你必需更努力工作，以达更佳的业绩。假如得到特殊差的4等时，你可能被赐予“6个月留公司查看的处分当然，被除

15、数评为4等的人在公司占微小的比例。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞Water Walkers，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。依据PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的根底上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标, 执行方案和团队合作这三个方面所须要实行的具体行动，这相当于员工及公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效方案时，自己应按以下三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜Win。这里表达的是成员要抓住任何可胜利的时机，以坚毅的意志来

16、励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行execute.这里强调六个字，即行动, 行动, 行动，不光看你“怎么说，更重要的是看你“怎么做，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神team，即各个不同单位和岗位之间，默契协作，不能出现无谓的冲突的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生怀疑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，那么须要依据员工意见调查Employee Opinion Survey，高阶主管面谈Executive Interview，门户开放政策Open Door Policy的反响，另加一个评等系数，并且占有整体评等

17、50%的权重。请您结合本案例，答复以下问题：1依据该公司个人业务承诺PBC即三个承诺的考评体系要求，采纳定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。8分表1 MBS公司个人业务承诺PBC考评等效标准表考评等级评等标准PBC1PBC2PBC3PBC42对该公司所推行PBC考评法进展剖析，说明其优点和缺乏。12分3, W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创立W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务, 工程开发, 工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责工程开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过

18、一家餐管馆的老板。由于近几年房地产行业开展快速，W公司的规模快速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成工程开发, 市场筹划, 工程式管理, 质量限制, 技术设计, 财务, 人力资源, 物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人开展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发觉：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我指责一番后，下次的规划照旧不能落实，问题究竟出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都常常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的

19、自觉性进展工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了干脆主管考评法，对各级员工进展主观性考评，导致员工的埋怨越来越多。目前，W公司手中仍旧有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅，而他现在愁的是“怎么下锅，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您依据本案例，答复以下问题：1该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？10分2请依据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。10分 08年5月人力资源管理师考试答案2009-10-23人力资源师频道点评提问人力资源师网上培训2021年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师(二级

20、)专业技能试卷标准答案及评分标准一, 简答题(此题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分)1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采纳以下方法：(1)数据排列法; (2分)(2)频率分析法; (2分)(3)趋中趋势分析; (2分)(4)离散分析; (2分)(5)回来分析法; (2分)(6)图表分析法; (2分)2.评分标准：工资集体协商的主要内容包括：(每项2分，最高14分)(1)工资协议的期限;(2)工资安排制度, 工资标准和工资安排形式; (2分)(3)职业年度平均工资水平及其调整幅度; (2分)(4)奖金, 津贴, 补贴等调整幅度; (2分)(5)工资支付方法; (2分)(6)变更,

21、 解除工资协议的程序; (2分)(7)工资协议的终止条件; (2分)(8)工资协议的违约责任; (2分)(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 (2分)二, 综合题(此题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分)1.评分标准：(1)企业选配培训师的根本标准：(每项2分，最高14分) 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论学问; (2分)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验; (2分)具有培训授课经验和技巧; (2分)能够娴熟运用培训中所须要的培训教材及工具; (2分)具有良好的沟通及沟通实力; (2分)具有引导学员自我学习的实力; (2分)擅长在课堂上发觉问题并解决问题;

22、(2分)积累及培训内容相关的案例及资料;(2分)驾驭培训内容所涉及的一些相关前沿问题; (2分)拥有培训热忱和教学愿望。 (2分)(2) 面试中应当留意防止的常见问题：(每项2分，最高10分)面试目的不明确; (2分)面试标准不具体;(2分)面试缺乏系统性; (2分)面试问题设计不合理; (2分)面试考官的偏见。 (2分)(3)无领导小组探讨的优势：(每项2分，最高10分)应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的实力和素养; (2分)能视察到被试之间的相互影响; (2分)能依据被试的行为特性来对其进展更加全面, 合理, 客观的评价; (2分)能依据被试的多种实力要素和特性特质; (2

23、分)能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和缺乏，因此，它在预料团队的行为时，具有很高的效率; (2分)能使被试有同等的发挥时机，从而很快地表现出个体上的差异; (2分)能节约时间，测评的效率很高; (2分)能对竞争同一岗位的被试的表现进展同时比拟(横向比拟)。 (2分)2, 评分标准：(1)PBC的四级评等标准：表1MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表考评等级评等标准PBC1超出全部的要求：精彩完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大奉献。 2分PBC2到达全部要求：员工完成或局部超过了承诺的要求。 2分PBC3没有到达全部的要求：员工到达了多数目

24、标要求。但仍旧须要增加相应的经验并改善其原有的结果； 2分PBC4结果不满足：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。 2分(2)PBC考评法的优点和缺乏：主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励; (1分)员工自始至终参及绩效方案的制定过程，增加了员工的自主性，提高了年度绩效方案的科学性和可行性; (1分)使员工进一步明确了公司, 部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向; (1分)突出了“行动的重要性，主动提倡留意团队建立的个人承诺的企业文化; (1分)依据管理人员的特殊性，实行了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的

25、绩效管理，最大限度地调动各级主管的主动性和主动性; (1分)新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和开展。 (1分)主要缺乏：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步开展，由于方案目标是依据具体状况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进展比拟; (2分)简洁造成安排上的不公允，由于该公司推行的是钟形的绩效安排原那么，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成安排上不公允; (2分)从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外找寻6位同事

26、，进展所谓的“360度反响，具有片面性和盲目性，会干脆影响考评结果的信度和绩效。(2分)3.评分标准：(1)该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理特别薄弱，每个部门各自为政，相互之间相互协调困难，遇到穿插性问题，就都“冲突上交，干脆反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心;(2分)公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行;(2分)公司原有管理人员的素养不符合公司的开展要求，但由于是亲戚和挚友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难; (2分)导致公司出现“有米无法下锅逆境，其根本缘由在于：公司没有对人力资源管理工作赐予足够的重视，没有依据公司总体开

27、展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素养和构成刚好地进展分析, 预料和调整; (2分)缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对全部员工进展绩效考核，不能到达择优淘汰的目的。 (2分)(2)具体的对策：对公司的组织构造进展必要的调整，依据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为假设干职能中心，如财务中心, 人力资源中心, 企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。(2分)建立健全人力资源管理的各项根底工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额

28、的根底上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 (2分)在完善公司总体开展战略规划根底上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素养构造进展分析，对将来所需人员进展预料，制定出人员引进, 替换, 培育的方案，通过有效的规划来降低人力本钱。 (2分)设计合理的绩效考核体系。依据现有的管理水平，采纳更加科学合理的绩效考核及激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的根底性作用。 (2分)在上述各种工作健全完善的根底上，通过公司内, 外部聘请等多种渠道，采纳多种方法选拔和培育一批特地人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素养的员工队伍。(2分) 08年

29、11月人力资源管理师二级真题一, 简答题(此题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1, 简述制定企业各类人员规划的根本程序。(10分) 2, 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原那么。(12分) 3, 简述工作岗位分类以及采纳点数法对生产性岗位进展纵向分级的主要步骤。(16分) 二, 综合题(此题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分) 1, 某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部聘请20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新聘请来的高校生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个聘请方案吧!小章是刚刚从

30、一所知名高校人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地承受了任务，一周以后，他设计了一份具体的聘请方案草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的聘请方案草案中，提出营销经理的聘请工作分初选, 细选和终选三个阶段完成。在依据应聘人员的简历, 求职表和举荐信等资料进展初选的根底上，应当对候选人进展一次选拔性的素养测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采纳面试, 无领导小组探讨等方法选拔出最终候选人。 请依据本案例，答复以下问题： (1)您认为对应聘者进展选拔性素养测评，应当做好哪些打算工作(10分) (2)对营销经理的“团队管理实力进行测评时，须要把握哪些测评要素(10分) 2, 这次是一次为SH物流公

31、司实行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲解并描述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起争论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些好用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到及我工作相关的内容!而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比方遇到发错货了, 途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应当如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不简

32、洁啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!检验员小杨也急迫地插话。仓储主管小李又接着说：“我们埋怨也没用啊，还是快想想方法吧。要不我们将这些状况向HR经理反映一下。货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法肯定要讲出来，肯定要讲出来! 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人悲观的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，答复以下问题： (1)请分析说明是什么缘由导致上述教学质量问题的发生(8分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当留意抓好哪些工作(12分) 3, 2001年8月1日，张先生及某工程设计

33、院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开场实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖, 管理奖, 出勤奖, 开发奖, 工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程本钱和根本定额再乘以15%，根本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8. 2004年10月15日张某认为某工程设计院未依据技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，

34、在及部门领导屡次协商无果的状况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，恳求某工程设计院依据方法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。 本案的具体的事实及理由如下： 首先，张先生供应的工资表说明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这及制度规定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生供应的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程本钱为58万元，2004年工程本钱为48万元。而某工程设计院认为张某的主见缺乏依据，以DD会

35、计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主见提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程本钱为62万元;2004年数据仅为方案数据，实际发生状况及方案存在差距。 再次，张先生主见2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院供应了该院人员状况表，证明该院2003年及2004年设计及设计协助人员分别为25人和40人。 最终，张某在申诉书中主见的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请依据本案状况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分) 2021年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技能试卷标准答

36、案和评分标准 一, 简答题(此题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1, 评分标准： 调查, 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) 依据企业或部门实际状况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预料工作打算精确而翔实的资料。(2分) 在分析人力资源需求和供应的影响因素的根底上，采纳定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预料方法，对企业将来人力资源供求进展预料。(2分) 制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) 人员规划的评价及修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个

37、动态的开放系统，应对其实施过程及结果进展监视, 评估，并重视信息的反响，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2, 评分标准： (1)绩效考评指标体系设计和程序： 进展工作岗位分析;(2分) 进展理论验证;(2分) 进展指标调查，确定指标体系;(2分) 对指标体系进展必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原那么 定量精确的原那么;(2分) 先进合理的原那么;(2分) 突出特点的原那么;(2分) 简洁扼要的原那么。(2分) 3, 评分标准： (1)岗位分类的主要步骤： 岗位的横向分类，即依据岗位的工作性质及特征，将它们划分为假设干类别。(2分) 岗位的纵

38、向分级，即依据每一岗位的繁简难易程度, 责任轻重以及所需学识, 技能, 经验水同等因素，将它们归入肯定的档次级别。(2分) 依据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位标准即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分) 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理供应依据。(2分) (2)采纳点数法对生产性岗位进展纵向分级的主要步骤： 选择岗位评价要素;(2分) 建立岗位要素指标评价标准表;(2分) 依据要素评价标准对各岗位打分，并依据结果划分岗级;(2分) 依据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分) 二, 综合题(此题共3题，第1小题20分，第2

39、小题20分，第3小题22分，共62分) 1, 评分标准： (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下打算工作： 收集必要的相关资料和数据。(2分) 组织强有力的测评小组。(2分) 制定测评方案。(2分) A, 确定被测评对象范围和测评目的;(1分) B, 设计和审查员工素养实力测评的指标及参照标准;(1分) C, 编制或修订员工素养实力测评的参照标准;(1分) D, 选择合理的测评方法。(1分) (2)对“团队管理实力进行测评时，须要把握的测评要素：(每项2分，最高10分) 沟通协作;(2分) 组织实力;(2分) 监控;(2分) 培育及指导他人;(2分) 团队精神;(2分) 激励下属;(2分)

40、绩效导向。(2分) 2, 评分标准： (1)主要缘由： 首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严峻失误。(2分) 其次，培训主管事前没有及培训师进展深化沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分) 再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和缺乏，使培训内容缺乏好用性和适应性。(2分) 即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良状况时，假如培训主管能够刚好地指出，并予以订正，也能“亡羊补牢，不致出现严峻过失。(2分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应留意抓好以下工作：(每项2分，最高12分) 在进展培训需求分析的根底上，依据企业员工培训开

41、发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进展培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分) 依据培训师的聘任条件和标准，严格把关，细心选拔聘用培训师。(2分) 培训课程实施方案假如是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;假如是由培训师设计的，培训主管应当对其进展审定，经过审批后才能执行。(2分) 应在培训12周之前，围绕培训的内容, 目标, 方式, 方法, 要求，以及学员的根本状况及培训师进展充分的沟通，使其做好培训前的各种打算工作。(2分) 在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进展全面评估，发觉问题刚好订正，如发放

42、调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并刚好反响给培训师，要求其取长补短，改良教学。(2分) 定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素养，并建立奖勤罚懒, 优胜劣汰的老师聘任制度。假如企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分) 建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前, 培训中, 乃至培训后的质量和效果的评估，发觉问题刚好订正。(2分) 3, 评分标准： 这是一起双方当事人因劳动酬劳问题发生的劳动争议案件。(2分) 本案争议的焦点： A, 奖金计算方法和参数。(2分) B, 劳动争议事实的举证责任。(2分) 依据劳动法的规定，员工大

43、会通过的新的技术经济责任制度对企业全部员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分) 在本案例中，争议双方均未对该方法提出异议，存在争议的事项仅为及奖金计算有关参数的认定上。 举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反对对方恳求所依据的事实供应证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承当不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承当。(2分) 张某为主见自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额, 工程本钱, 根本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承当法宝举证责任。(2分) 2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分) 2004年的方案完成合同额, 工程本钱等数据应实行公允合理的方法，将方案完成额, 工程本钱等项依据9/12进展折算，只计算到1月9月为止。(2分) 依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A, 2003年奖金： (2000-62