2012年11月二级企业人力资源管理师真题及答案.docx

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1、 2012年11月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论学问留意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论学问两局部： 第一局部，125小题，为职业道德试题； 第二局部，26125小题，为理论学问试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。全部答案均不得答在试卷上

2、。 5、考试完毕时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。假设不按标准要求进展填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一局部 职业道德（第125题，共25道题）一、 职业道德根底理论与学问局部答题指导： 该局部均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题不得分。（一） 单项选择题（第18题）1. 下述说法中，属于道德要求的是（ ）（A） 每个员工

3、都应当为企业多提好的建议（B） 每个员工都应当是企业开展的重要成员（C） 每个老板的背后都应当包含鲜为人知的故事（D） 每个员工的成长历程都应当是他们的人生财宝2. 职业活动内在的道德准则是（ ） (A ) 真诚、慎重、勤勉 （B）忠诚、慎重、勤勉 (C ) 真诚、审慎、勤奋 （D）忠诚、审慎、勤勉3. 关于职业化素养，正确的说法是（ ） （A） 职业化素养是对高级从业人员的要求 （B） 培育职业化率须要从人员自主培育职业责任和职业道德 （C） 培育职业化率养要求从来人员尽量在职在活动中发挥主观性 （D） 职业化素养养成的根本手段在于他律 4. 古人所谓“才者，德这资也；德者，才之帅也，”其正

4、确的含义是（ ） (A)一个人只要有才，就有了道德本 （B）“才”和“德”是对立统一的关系 （C）德行居主导地们，对才能起统领作用 (D)一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来 5. 关于职业道德标准“敬业”，正确的说法是（ ） （A ）敬业与否要看工作是否相宜自己的愿望的实力 （B ）敬业的本质在于内心，与外在要求无关 （C ）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D ）敬业是带有激情色调的追求 6. 作为职业道德标准的“诚信”，其特征是（ ）（A）通识性、才智、止损性、资质性（B） 学问性、才智性、破损性、资质性 (C) 学问性、益智性、对等性、资本性（D）通识性、合约、同等性、资质性

5、7.根据制止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ） （A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品 （B）经营者销售或者购置物品，不得以任何方式给中间人佣金 （C）在账外暗中赐予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处 （D）经营者赐予对方折扣的，可以不入账8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的详细要求包括( ).(A) 牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程(B) 背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程(C)学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程(D)牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程（二）、多项选择题（第916题）9、从业人员坚守工作

6、岗位的要求包括（ ）（A）遵守规定 （B）履行职责（C）临危不惧 （D）灵敏机动10、根据“企业节约能源管理晋级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ）（A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚（B）必需有明确的节能管理机构或专职人员（C）能源消耗在原始记录和统计台账（D）完成上级主管部门下达的节能支配11、团队建立的有效措施包括（ ）(A) 端正看法，树立大局意识 （B）擅长沟通，进步合作实力（C）律于宽人，融入团队之中 （D）得过且过，凡事不争吵12、关于职业道德标准“诚信”正确的说法是（ ）（A）日常状况下，讲诚信是有条件的（B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏（C）守信要以合

7、“义”为前提（D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡13、关于职业道德“敬业”正确的说法是（ ）（A）对于自己不宠爱的岗位，可以不敬业也难以做到敬业（B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持原委（C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中（C）当企业困难是时加倍努力工作，更加表达了敬业精神14、关于职业道德标准“合作”，其要求是（ ）（A）一个篱笆三个桩，一个英雄三个扶植 （B）合作的目的是为了战胜竞争对手（C）三人行，必有人我师 （D）师夷长技制夷15、关于职业道德标准“奉献”，理解正确的是（ ）（A）干好本职工作也是一种奉献精神 （B）只有多干活少拿钱才是奉献（C）只干活不

8、拿钱才是奉献精神 （D）兢兢业业地工作是奉献的表达16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ）（A）不贪不恋，坚持慎独 (B)宠辱不惊，加强反思（C）不喜不悲，淡然处世 （D）不厉不荏，我行我素二、职业道德个人表现局部（第1725题）答题指导: 该局部均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、 对那些比你晚到公司的年轻人，你会（ ）（A） 觉得他们在阅历上不如自己（B） 认为他们能混到自己目前这样子还须要一些时间（C） 觉得他们不该到这个单位来（D） 认为他们会增加自己的竞争压力18、 个人事

9、业进步是由很多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（ ）（A）先天素养 （B）时运机缘 (C) 家庭背景 （D）勤奋好学 19、生活中你最瞧不起的那种人是（ ） （A）耍奸蹭滑的人 （B）恶意中伤别人的人 （C）制造小摩擦的人 （D）和事佬儿 20、假设你觉得公司支配给你的任务已经超出了你的实力范围，承受这样的任务会给公司造成损失。这时，你会（ ）。 （A）立即找上司退掉这份工作 (B) 立即找上司说明自己的想法 (C) 既然是公司确实定，那就先十起来再说） （D）不管如何，听从总是第一位的 21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现特别优异，但是，到了你所在的这人单位，才能没能很

10、好地发挥出来，你对这件事情的看法是（ ） （A）或许这人所谓的人才根本不是人才 （B）单位不会合理地运用人才 （C）有时候聘请人才只是充样子 （D）人才奢侈特别惋惜 22、某公司员工任某宠爱助人为乐，平日里有扶植同事们解决了不少困难，但也因此落下很多风言风语，如有的人说他没有本领怕被辞掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对此，你会（）（）劝他别再做好事了（）和自己关系不大，不会去管（）鼓励他接着下去（）为任某鸣冤，呼呼大家理解支持23、关于友谊和金钱，你的相识是（）（）友谊当然很重要，但金钱是杠杆（）友谊可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值（）金钱很重要，但友谊更重要（

11、）金钱可以失而复得，但破损友谊却难以修复24、关于友谊和金钱，你的相识是（）（）进展综合比拟（）重点在工资收入方面进展比拟（）选择对自己特别恳切的公司（）选择科技企业25、假设作为公司的主要指导之一，最近常常有员工埋怨你下属部门的主管指导，说他听不进建议，独断专行，这时你会（）（）指责主管（）无视员工们的埋怨（）理解实情（）让主管与员工沟通 第二局部理论学问（26125题，共100道题，满分为100分）一、 单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所答案的相应字母涂黑） 26、劳动力供给的工资弹性s的计算公式为（ ）（A） (SS)(WW) （B）

12、 (WW)（SS）( C ) (WS)（SW） ( D ) (SW)（WS）27、劳动法律系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动平安卫生制度以及女职工和未成年工特别疼惜制度等。（A）劳动标准制度 （B）促进就业法律制度（C）职业培训制度 （D）社会保险和福利制度28、确定型决策方法不包括（ ）。（A）微分法 （B）量本利分析（C）收益炬阵法 （D）线性规划法29、社会知觉失真的表现不包括（ ）（A）蝴蝶效应 （B）光环效应（C）投射效应 （D）比照效应30、（ ）是将人的智力、人格、爱好、心情等心理特征，按确定规则表示成数字，并赐予这些数字确定说明的过程。 （A）心理测量 （B

13、）素养测验 （C）生理测量 （D）人事测评31、为有效完人力资源管理的根本职能，必需完善的根底工作不包括（ ）（A）健全的员工绩效管理体系（B）完善的劳动人事规章规划（C）系统的工作岗位分析与评价制度（D）静态的员工教化培育各训练 体制32、以下关于组织理论与组织理论的说法不正确的是（ ）(A) 从逻辑上说组织理论应当包括组织设计理论(B) 组织理论与组织设计理论在外延上是一样的(C) 动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论（D）静态的员工教化培育和训练体制33、（ ）不属于企业集团设立的专业中心。（A）科研开发中心 （B）素养测验（C）人才培训中心 （D）计量检测中心34、在企业中组织构造

14、变革时需分析组织关系，其中不须要分析的内容是（ ）(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联络(B)某个单位要求别人赐予何种协作和效劳(C)某个单位的工作效率和员工的士气如何（D）某个单位应当为别的单位供给哪些效劳35、组织构造设计要分析的影响因素不包括（ ）（A）企业环境 （B）企业规模(C)员工素养 （D）企业战略36、人员培训开发支配产详细内容不包括（ ）（A）培训的目的 （B）培训费用的预算（C）培训的内容 （D）培训人员的资格37、以下关于企业人力资源意料的说法不正确的是（ ）（A）人力资源意料是人员规划的一局部（B）人力资源意料是人员规划中定量分析最多的局部（C）人力资源的增量意料，即

15、意料劳动力市场中的过度供给（D）人力资源的存量意料，即意料企业人力资源的自然消耗和自然流淌38、人力资源需求意料 的内容不包括（ ）（A）将来人力资源需求意料 （B）现实人力资源意料（C）过去人力资源流淌分析 （D）将来流失人力资源意料39、以下关于人员规划的说法不正确的是（ ）（A）人员规划是人力资源意料的一局部（B）人员规划在实现组织目的的同时，也要满足个人的利益（C）人员规划要保证人力资源与将来组织开展各阶段的动态适应（D）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和构造符合特定消费技术要求40、以下关于德尔菲的描绘不正确的是（ ）（A）可用于企业整体人力资源意料的一局部（B）可用于意料企业某

16、部门人力资源需求（C）相宜于人力资源需求的长期趋势意料（D）是一种定性与定量相结合的意料方法41、便于横向比拟员工素养的测评方式是（ ）（A）外表测评 （B）形式测评（C）静态测评 （D）动态测评42、员工素养测评的（ ）承受“优、良、中、差”的刻度形式。（A）量词式标度 （B）数量式标度（C）定义式标度 （D）等级式标度43、（ ）是起源于临床心理和精神病治疗的品德测评方法。（A）心理测试 （B）品德测评（C）投射技术 （D）问卷测评44、员工测评的（ ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。（A）晕轮效应 （B）感情效应（C）近因误差 （D

17、）无法确定相关关系45、在相关分析中1=-1.00表示两组测评数据（ ）（A）完全负相关 （B）零相关（C）完全正相关 （D）无法确定相关关系46、面试支考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面理解应聘者，这属于面试考官偏见中的（ ）（A）第一印象 （B）比照效应(C)晕轮效应 （D）感情效应47、你认为一个人胜利的标准有哪些？这类问题属于（ ）（A）背景性问题 （B）学问性问题（C）思维性问题 （D）阅历性问题48、在选拔具有较高人际沟通实力的员工时，宜承受（ ）、的方法（A）案例分析 （B）公文筐测验（C）闭卷笔试 （D）无指导小组探讨49、（ ）最不相宜用无指导小组探讨的方法进展选拔。

18、（A）人力资源主管理 （B）财务管理人员（C）销售部门经理 （D）公关部门经理50、以下关于培训费用的说法错误的是（ ）（A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和（B）间接培训本钱是企业在培训施行过程之外支付的一切费用总（C）由培训之前的打算工作和培训施行过程中各项活动的费用构成（D）干脆培训本钱是在培训施行过程中培训者与受训者的一切费用总和51、培训课程的各要素中，（ ）是指学习活动的支配和教学方法的选择。（A）教学形式 （B）教学组织（C）教学策略 （D）教学支配52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）（A）课程时间长度的 （B）资料的构造（C）课程目的和内容 （D）教学依

19、次和活动53、（ ）不属于外部聘请培训师的优点。(A)选择范围较大 （B）带来全新理念（C）进步培训档次 （D）师资费用较低54、在管理人员所应具有的技能中，（ ）是指从整体一把握组织目的、洞察组织与环境互相关系的实力。（A）专业技能 （B）人文技能（C）理念技能 （D）协调技能55、（ ）是在培训完毕时，对受训者的学习效果和培训工程本身的有效性进展评估。（A）正式评估 （B）建立性评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估56、对培训效果进展行为评估的时间应为（ ）。（A）课程开场时 （B）培训完毕三个月或半年以后（C）课程完毕时 （D）培训完毕半年或一年以后57、（ ）不宜用作培训认知成果的

20、评估标准。（A）作业操作标准 （B）财务核算原理（C）绩效考评步骤 （D）企业管理理论58、在评估培训效果时，（ ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重调查。（A）访谈法 （B）问卷调查法（C）视察法 （D） 调查法59、“医师的诊断程度和医术”的效标属于（ ）绩效考评效标。（A）行为性 （B）特征性 （C）视察法 （D）品质性60、（ ）是承受一种预先设计的构造性表格，由考评者根据各个工程的要求，以文字的形式对员工的行为做出描绘的考评方法。（A）图解式评价量表法 （B）行为视察量表法（C）加权选择量表法 （D）构造式叙述法61、绩效考评的（ ）简洁增加工作压力，降低工作满足度，不利于调

21、动业务骨干的主动性、主动性和创立性。（A）苛严误差 （B）中间倾向（C）宽厚误差 （D）晕轮误差62、（ ）一般作为消费性组织的主要绩效考评指标。（A）工作效率 （B）本钱限制（C）工作过程 （D）工作成果63、（ ）绩效指标体系应可以反映员工在劳动过程中的行为表现。（A）品质特征型 （B）工作结果型（C）行为过程型 （D）劳动看法型64、在确定绩效考评标准时，应做到“定量精确”，其衡量标准不包括（ ）。（A）考评标准越多越好 （B）各标准间的差距要合理（C）标准的含义要明确 （D）标准的等级数量要合理65、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是（ ）。（A）KPI体系以限制为中心 （B）

22、财务与非财务指标相结合（C）战略目的自上而下分解 （D）短期指标与长期指标结合66、在设定KPI时，设定工作产出的根本原则不包括（ ）。（A）增值产出的原则 （B）流程导向的原则（C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则67、360度考评中，有利于员工理解自身优势和缺乏，做好职业规划的评价方式是（ ）。（A）客户评价 （B）自我评价（C）上级评价 （D）同级评价68、在选择薪酬调查的对象中，确定要遵循（ ）。（A）可比性原则 （B）最优原则（C）公允性原则 （D）趋中原则69、（ ）是指在同一职系中要素一样或相近的工作岗位的集合。（A）职级 （B）岗级 （C）职等 （D）岗等70、对技术工种和

23、娴熟工种进展岗等划分，不宜承受的方法是（ ）。（A）倒推比拟法 （B）根本点数换算法（C）阅历推断法 （D）穿插岗位换算法71、（ ）的工资标准不以金额表示。（A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制72、工资标准比拟抽象，且与详细的岗位联络不大的工资形式为（ ）（A）实力工资 （B）提成工资（C）组合工资 （D）岗位工资73、年薪制的根本工资的发放周期为（ ）。（A）周 （B）月 （C）季度 （D）年74、（ ）的工资构造有利于鼓励员工重视培训学习，以进步职业实力。（A）以绩效为导向 （B）以行为为导向（C）以工作为导向 （D）以技能为导向75、工资的（ ）

24、把员的资格和阅历当作一种实力和效率予以嘉奖（A）物价性调整 （B）工龄性调整（C）嘉奖性调整 （D）效益性调整76、绩效每到达确定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（ ）（A）物价性调整 （B）工龄性调整（C）嘉奖性调整 （D）考核性调整77、在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。（A）雇主与雇员 （B）劳务派遣单位与被派遣劳动者（C）劳务派遣单位与劳务派遣承受单位（D）劳务派遣承受单位与被派遣劳动者78、下列关于劳动派遣的说法错误的是（ ）（A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用（B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者（C）劳务派遣单位对劳动

25、者的合法权益担当疼惜义务（D）被派遣劳动者管理的特别性主要在于避开可能出现的劳动岐视问题79、工资指导线的（ ）是年度货币工资平均增长目的，是对于消费经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长程度。（A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）预警线80、集体工资协议报送（ ）内，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（A）10日 （B）15日 （C）20日 （D）30日81、企业平安技术措施支配管理制度的内容不包括（ ）（A）平安技术措施 （B）劳动卫生措施（C）扶植性设施建立 （D）重大事故隐患分类82、用人单位自用之日起超过

26、一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（ ）倍的工资。（A）1 （B）1.5 （C）2 （D）383、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（ ）（A）申请调解自愿 （B）举证自愿原则（C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿84、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（ ）内未到达调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。（A）10日 （B）15日 （C）20日 （D）30日85、劳动争议仲 裁庭应当于开庭的（ ）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。（A）5日 （B）7日 （C）15日 （D）30日二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40份，每题有多个答案

27、正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、缓解构造性失业的有效对策包括（ ）（A）广泛的职业技术培训 （B）超前的职业意料（C）推行主动的劳动力市场政策 （D）超前的职业指导（E）较高费用的人力资本投资支配87、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。（A）订立 （B）解除 （C）履行（D）终止 （E）变更88、售后效劳包括（ ）（A）技术培训 （B）询问产品（C）质量三包 （D）特种效劳 （E）供给零件89、人力资源开发论体系包括（ ）（A）心理开发 （B）环境开发（C）伦理开发 （D）技能开发（E）生理开发90、企业集团是一种新型的组织构

28、造形式，其构成包括（ ）（A）业务关联企业 （B）控投成员企业层（C）参股成员企业层 （D）协作成员企业层（E）核心企业91、制定企业人员规划的根本原则包括（ ）（A）确保人力资源需求 （B）与企业战略目的相适应（C）与内外环境相适应 （D）与企业员工开发相适应（E）保持适度流淌性92、企业人员供给支配主要包括（ ）（A）人员聘请支配 （B）人员晋升支配（C）人员费用支配 （D）人员培训支配（E）人员内部调动支配93、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（ ）（A）经济形势 （B）人口总量（C）科技程度 （D）物价指数（E）劳动力市场供求关系94、影响人力资源需求意料的一般因素包括（ ）（A

29、）市场需求 （B）企业文化（C）企业总产值 （D）工作时间（E）政府方针政策95、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ ）（A）复员转业军人 （B）流淌人员（C）其他组织在职人员 （D）失业人员（E）大中专院校在读生96、员工素养测评的根本原理不包括（ ）（A）个体差异原理 （B）同素异构原理（C）工作差异原理 （D）系统优化原理（E）人员匹配原理97、员工素养测评方法的类型包括（ ）（A）选拔性测评 （B）补偿性测评（C）开发性测评 （D）考核性测评（E）诊断性测评98、在素养测评中，对员工进展分类的常用标准有（ ）（A）道德分类标准 （B）调查分类标准（C）数学分类标准 （D）性别分类标准（

30、E）实力分类标准99、面试教官应驾驭的面试施行技巧，包括（ ）（A）不带个人偏见 （B）灵敏提部（C）可以发表结论性意见 （D）充分打算（E）回绝回容许聘者提出的问题100、构造化面试的开发不包括（ ）（A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计（C）评分标精确实定 （D）面试流程的优化（E）面试方法的选择101、关于无指导小组探讨的说法正确的有（ ）（A）考桌一般排成圆形或方形 （B）探讨座位的支配无主次之分（C）评价指标不能太多、太困难（D）测评的指标应当具有针对性（E）教官位置应尽可能靠近被评价者102、培训教学支配的根本内容包括（ ）（A）教学形式 （B）教学目的（C）老师装备状况 （D

31、）教学环节（E）教学时间支配103、制作培训课程内容时的留意事项包括（ ）（A）应当将课外阅读资料与课堂教材分开（B）应当尽量涵盖老师讲授、表达的内容（C）教材应当简洁直观，按统一的格式和版式制作（D）教材内容不能多而杂，以防分散学员的留意力（E）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能104、培训老师的选配标准包括（ ）（A）对培训所涉及的内容有实际工作经济（B）具有良好的沟通沟通实力（C）尽量从企业内部培育以节约培训本钱（D）拥有培训热忱和教学愿望（E）可以娴熟运用培训教材和培训工具105、培训前效果评估的作用包括（ ）（A）确保支配与实际需求合理连接（B）保证培训需求确认的科学性（

32、C）扶植实现培训资源的合理配置（D）可以保证培训活动根据支配进展106、对培训效果进展学习评估的时间应为（ ）（A）半年或一年以后 （B）课程完毕时（C）三个月或半年以后 （D）课程进展时（E）公司进展绩效评估时107、撰写培训效果评估报告时，概述评估施行的过程局部要交待清晰评估方案的（ ）（A）设计方法 （B）抽样统计方法（C）原始数据 （D）资料搜集方法（E）量度指标108、行为导向的主观考评方法，主要有（ ）（A）关键事务法 （B）选择排列法（C）成比照拟法 （D）强迫支配法（E）行为定位法109、组织通过工作探讨可以实现（ ）（A）劳动组织最优先 （B）工作环境条件平安化（C）人工操作

33、标准化 （D）定额程度先进合理化（E）人机配置合理化110、制约和影响绩效考评的正确性、牢靠性和有效性的因素主要有（ ）（A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差111、以下关于单一要素计分法的表述正确的有（ ）（A）不能间接计分 （B）不能干脆计分（C）可承受函数法 （D）可承受自然数法（E）可承受常数法112、在KPI指标和指标值的设定上，可以作为参考杆的企业有（ ）（A）本行业中领先的最佳企业（B）国内平均程度企业（C）国内领先地位的最优企业（D）当地平均程度企业（E）世界领先地位的顶尖企业113、平衡计分卡的指标构成

34、包括（ ）（A）内部流程指标 （B）财务指标（C）学习与成长指标 （D）客户指标（E）战略与愿景指标114、企业进展薪酬调查可选择的企业类型包括（ ）（A）在全国同行业中的龙头企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）与本企业构成人力资源竞争的企业（D）在本地区同一劳动力市场上聘请员工的企业115、承受回来分析法对市场薪酬调查数据进展分析时，主要是对（ ）开展趋势进展意料。（A）薪酬程度 （B）薪酬差距（C）薪酬构造 （D）薪酬制度（E）薪酬体系116、提成工资制中提成比例确实定须要考虑的因素包括（ ）（A）产品消费本钱限制状况（B）确定的销量中包含的利润（C）企业产品销售的主要途径（D）确定的

35、销售收入中包含的利润（E）企业产品与相关企业产品的竞争强度117、企业的开展阶段一般包括（ ）（A）创业期 （B）起步期（C）成长期 （D）成熟期（E）衰退期118、（ ）属于组合工资构造（A）岗位技能工资 （B）实力资格工资（C）岗位效益工资 （D）技术等级工资（E）薪点工资119、企业年金基金是由（ ）等工程组成的。（A）员工个人缴费 （B）企业缴费（C）保险机构缴费 （D）政府缴费（E）企业年金基金投资运营收益120、劳务派遣现象出现的缘由包括（ ）（A）促进就业与再就业 （B）降低劳动管理本钱（C）工会与企业家协会的合作 （D）为强化劳动法制供给条件（E）满足外国组织驻华代表机构的需求

36、121、工资集体协商时，协商确定职工年度工资程度应考虑的因素有（ ）（A）企业劳动消费率和经济效益（B）本地区城镇居民消费价格指数（C）地区、行业职工平均工资程度（D）地区、行业、企业的人工本钱程度（E）上年度企业职工工资总额和职工平均工资程度122、我国劳动力市场工资指导价位制度的详细目的包括（ ）（A）建立标准化的信息采集制度（B）建立现代化的信息发布手段（C）限制垄断行业工资程度盲目增长（D）建立科学化的工资指导价位制定方法（E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格123、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）（A）伤亡事故报告 （B）伤亡事故调查（C）重大事故隐患报告 （D）伤亡事故处理（E）企业职工伤亡事故分类124、劳动争议调解委员会职责包括（ ）（A）强迫当事人履行调解协议（B）进展调解登记、档案管理和分析统计工作（C）回访、检查当事人执行调解协议的执行状况（D）根据法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议（E）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣扬教化工作125、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，（ ）不能充当代理人。（A）监护人 （B）限制行为实力的成年人（C）未成年人 （D）无民事行为实力的成年人 （E）利害关系人 201