人力资源管理三级考试总结大纲第三章培训与开发.docx

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1、第三章 培训及开发第一节 培训管理第一单元 培训需求的分析战略层次 组织层次 员工个人层次外部环境组织条件人员变动是否须要培训组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是是否须要培训员工素养员工技能工作看法工作绩效是现实绩效水平志向绩效水平是否须要培训培训实施寻求其他解决方法否否是否学问要求一 培训需求分析的作用 星 简答(一) 有利于找出差距确立培训目标(二) 有利于找出解决问题的方法(三) 有利于进展前瞻性预料分析(四) 有利于进展培训本钱的预算(五) 有利于促进企业各方达成共识二 培训需求分析的内容 星简答 各小点星多项选择一培训需求的层次分析.战略层次分析.组织层次分析.员工个人层次分析

2、二培训需求的对象分析.新员工培训需求分析.在职员工培训需求分析三培训需求的阶段分析.目前培训需求分析.将来培训需求分析实力要求一 培训需求分析的实施程序 星 简答一做好培训前期的打算工作.建立员工背景档案.同各部门人员保持亲密联系.向主管领导反映状况.打算培训需求调查二制定培训需求调查方案 星 简答培训需求方案应包括以下几项内容：1. 培训需求调查工作的行动方案2. 确定培训需求调查工作的目标3. 选择相宜的培训需求调查方法4. 确定培训需求调查的内容三实施培训需求调查工作 简答实施培训需求调查主要包括以下步骤：1. 提出培训需求动议或愿望2. 调查, 申报, 汇总需求动议3. 分析培训需求

3、分析培训需求须要关注以下问题：（1） 受训员工的现状（2） 受训员工存在的问题（3） 受训员工得期望和真实想法4. 汇总培训需求意见，确认培训需求四分析及输出培训需求结果.对培训需求调查信息进展归类, 整理.对培训需求进展分析, 总结.撰写培训需求分析报告二 撰写员工培训需求分析报告 星 简答培训需求分析报告包括以下主要内容：1. 需求分析实施的背景，即产生培训需求的缘由或培训动议2. 开展需求分析的目的和性质。3. 概述需求分析实施的方法和过程。4. 说明分析结果。5. 说明, 评论分析结果和供应参考意见6. 附录7. 报告提要三 培训需求信息的收集方法 星 单项选择一面谈法面谈法是一种特别

4、有效的需求分析方法。面谈法有个人面谈法和集风光谈法两种详细操作方法。面谈中应包括以下一些问题：1. 你对组织状况了解多少？2. 你认为目前组织存在的问题有哪些？3. 你对这些问题有什么看法？4. 你目前的工作对你由些什么要求？5. 你认为自己在工作中的表现有哪些缺乏之处？6. 你觉得这些缺乏是什么导致的？7. 你对自己以后的开展有什么方案？8. 你觉得当前自己的缺乏主要表现在什么地方？9. 你个人现在面临得主要问题是什么？10. 你须要我们在哪些方面赐予你扶植？二重点团队分析法 优缺点 星 简答重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟识问题的员工作为代表参与探讨，以调查培训需求信息。优点

5、：这种需求调查方法是面谈法的改良，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分探讨以后，得到的培训需求信息更有价值。而且这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：这种方法的局限性在于对协调员和探讨组织者要求高，由于一些主, 客观方面的缘由，可能会导致小组探讨时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实状况，某些问题的探讨可能会限于形式。重点团队分析法在实际操作中可依据以下几个步骤进展： 星 多项选择1 培训对象分类2 支配会议时间及会议探讨内容3

6、培训需求结果的整理三工作任务分析法工作任务分析法是一种特别正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状比照得出员工的素养差距，结论可信度高。工作任务分析记录表的设计. 工作盘点法：星 单项选择工作盘点法是一种比拟出名的工作方法，它列出了员工须要从事的各项活动内容, 各项工作的重要性，以及执行时须要花费的时间，因此，这些信息可以扶植负责培训的人员支配各项培训活动的先后依次。四视察法 星 优缺点简答视察法是一种最原始, 最根本的需求调查工具之一。优点：这种方法的优点在于培训者及培训对象亲自接触，对他们的工作有干脆的了解。缺点：视察员工须要很长的时间，视察的效果也受培训者对工作熟识程度的影响

7、。另外，视察者的主观偏见也会对调查结论有影响。五调查问卷法在进展调查问卷法设计时，应留意以下问题： 星 简答1. 问题清晰明白，不会产生歧义2. 语言简洁3. 问卷尽量采纳匿名方式4. 多采纳客观问题方式，易于填写5. 主观问题要有足够空间填写意见四 培训需求分析模型一循环评估模型二全面性任务分析模型任务分析应分以下几个阶段进展： 星 简答1. 方案阶段2. 探讨阶段3. 任务和技能书目阶段4. 任务或技能分析阶段5. 规划设计阶段6. 执行新的或修正的培训规划阶段三绩效差距分析模型绩效差距分析方法的环节如下： 星 简答1. 发觉问题阶段2. 预先分析阶段3. 需求分析阶段四前瞻性培训需求分析

8、模型考前须知实施培训需求信息调查工作应留意以下问题：1. 了解受训员工的现状2. 找寻受训员工存在的问题3. 调查中应确定受训员工期望能够到达的培训效果4. 调查资料收集到以后，要细致分析这些调查资料，从中找出培训需求。第二单元 培训规划的制定学问要求一 培训规划的主要内容 星 简答一培训工程的确定 星 简答.在培训需求分析的根底上，列出各种培训需求的优先依次，并依据去也的资源状况优先满意那些排在前面的需求。.明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用, 目前的工作状况和学问技能看法水平，进展后续的目标设定和课程支配等。.确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，

9、并对培训及其到达的结果, 完成任务的条件, 到达目的的标准给以明确, 清晰的描述。二培训内容的开发培训内容的开发要坚持“满意需求，突出重点，立足当前，讲求好用，考虑长远，提升素养的根本原那么。 三实施过程的设计四评估手段的选择 星 多项选择1. 如何考核培训的成败2. 如何进展中间效果的评估3. 如何评估培训完毕时受训者的学习效果4. 如何考察在工作中的运用状况五培训资源的筹备六培训本钱的预算二 年度培训方案的构成 简答1. 目的。要解决的问题2. 原那么。实施方案时的原那么或规那么3. 培训需求。什么地方须要弥补。4. 培训的目的或目标。培训工程要到达的目的, 目标或结果5. 培训对象。培训

10、工程的对象和对象的状况。6. 培训内容。培训工程的内容，即培训什么7. 培训时间。执行有效期, 每个培训工程的实施时间, 每个工程的培训周期或课时8. 培训地点。培训工程实施地点及集合地点9. 培训形式和方式10. 培训老师11. 培训组织人12. 考评方式13. 方案变更或者调整方式14. 培训费预算15. 签发人实力要求一 制定培训规划的步骤和方法 九步 星 简答一培训需求分析 星 多项选择目的。提高工作者的效率结果。方法。需求分析可以运用从纯粹的主观推断到客观的定量分析之间的各种方法二工作说明目的。任务说明结果。一份工作活动一览表方法。包括干脆视察娴熟工的实际工作，收集娴熟工自己的介绍等

11、间接资料等三任务分析 多项选择.目的。任务分析旨在明确工作对培训提出的要求.结果。任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。.方法。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进展分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进展分类和分析其技术构成。四排序目的。确定学习优先次序结果。排序的结果是一份学习流程图，图中全部的学习活动, 步骤都依次排列方法。排序依靠于对任务说明的结果的检查及分析五陈述目标.目的。陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息.结果。包括： 星 多项选择 (1) 工作人员面临的情境(2) 运用的协助工具或工

12、作助手(3) 对每种情境所必需做出的反响行为(4) 每项行为的协助工具(5) 行为及其结果的标准.方法。设计者依靠工作说明的结果进展转换，就成了目标六设计测验 星 多项选择.目的。检验培训规划是否符合要求.结果。测验及工作对绩效的要求越接近，其结果就越能代表实际工作绩效，也就越具有可预料性。.方法。“测试学是心理学中一门比拟成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相领先进并广为人知，这些都可在设计测验时进展运用。七制定培训策略 星 多项选择.目的。培训策略依据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。结果。培训策略规定了受训者将要参与的培训的性质, 类型和特征。.方法。设计者回忆前面几个步骤的结果，分

13、析必需适应的问题环境。八设计培训内容目的。将培训策略中所列的各项规定加以应用结果。培训内容设计的结果就是一份培训教案方法。九试验目的。结果。试验的结果是依据试验加以改良的培训规划方法二 年度培训方案的制定 星 多项选择1. 依据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步方案。2. 管理者对诶下需求, 培训方式内部培训或外部培训, 培训预算等进展审批3. 培训部门组织支配企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4. 后勤部门对及内部培训有关的场地, 设备, 工具, 食宿, 交通等予以落实三 年度培训方案的经费预算 星 简答进展培训方案的经费预算，需分析以下因素和指标：1. 确定培训经

14、费的来源：是企业承当，还是企业及员工共同承当2. 确定培训经费的安排及运用3. 进展培训本钱收益计算4. 制定培训预算方案5. 培训费用的限制及本钱降低第三单元 培训组织及实施学问要求培训前对培训师的根本要求如下： 星 简答1. 做好打算工作2. 确定如何在学员之间分组3. 对“培训者指南中提到的材料进展检查，依据学员的状况进展取舍。实力要求一 培训师的培训及开发 星 简答.授课技巧培训.教学工具的运用培训.教学内容的培训.对老师的教学效果进展评估.老师培训及教学效果评估的意义二 培训课程的实施及管理 星 简答一前期打算工作.确认并通知参与培训的学员.培训后勤打算.确认培训时间.相关资料的打算

15、.确认志向的培训师二培训实施阶段1. 课前工作2. 培训开场的介绍工作3. 培训器材的维护, 保管三学问或技能的传授四对学习进展回忆和评估五培训后的工作三 企业外部培训的实施员工除了在企业内部培训外，也会存在许多外出培训的时机，因此可按企业培训需求和培训方案，允许, 激励员工外出参与培训，为了便于管理，外出培训的员工，需做好以下工作：1. 自己提出申请2. 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任, 义务3. 要留意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的状况，不宜提倡全脱产学习四 培训方案实施的限制1. 收集培训相关资料2. 比拟目标及现状之间的差距3. 分析实现目标的培训方案，设计培训方案检

16、讨工具4. 对培训方案进展检讨，发觉偏差5. 培训方案纠偏6. 公布培训方案，跟进培训方案落实考前须知如何实现培训资源的充分利用 星 简答1. 让受训者变成培训者2. 培训时间的开发及利用3. 培训空间的充分利用第四单元 培训效果的评估学问要求 一 培训效果信息的种类 星 多项选择(一) 培训刚好性信息(二) 培训目的设定合理及否的信息(三) 培训内容设置方面的信息(四) 教材选用及编辑方面的信息(五) 老师选定方面的信息(六) 培训时间选定方面的信息(七) 培训场地选定方面的信息(八) 受训群体选择方面的信息(九) 培训形式选择方面的信息(十) 培训组织及管理方面的信息二 培训效果信息的收集

17、渠道 星 多项选择生产管理或方案部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一.管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最干脆, 最公正的信息渠道.培训师是了解受训人员组成需求的关键三 培训效果评估的指标 星 单项选择1. 认知成果2. 技能成果3. 情感成果4. 绩效成果5. 投资回报率实力要求一 培训效果信息的收集方法 星 多项选择.通过资料收集信息。主要应收集以下资料：(1) 培训方案的资料(2) 有关培训方案的领导批示(3) 有关培训的录音(4) 有关培训的调查问卷及相关统计分析资料(5) 有关培训的录像资料(6) 有关培

18、训实施人员写的会议纪要, 现场记录(7) 编写的培训教程等.通过视察收集信息。主要包括：(1) 培训组织打算工作视察(2) 培训实施现场视察(3) 培训对象参与状况视察(4) 培训对象反映状况视察(5) 视察培训后一段时间内培训对象的改变.通过访问收集信息。主要包括：(1) 访问培训对象(2) 访问培训实施者(3) 访问培训组织者(4) 访问培训学员领导和下属.通过培训调查收集信息。主要包括：(1) 培训需求调查(2) 培训组织调查(3) 培训内容及形式调查(4) 培训讲师调查(5) 培训效果综合调查二 培训效果信息的整理及分析三 培训效果的跟踪及监控 星 多项选择一培训前对培训效果的跟踪及反

19、响对受训者进展训前的状况摸底，了解受训者在及自己的实际工作高度相关的方面的学问, 技能和实力水平，目的是为了及培训后的状况进展比拟以测定培训的效果。二培训中对培训效果的跟踪及反响.受训者及培训内容的相关性.受训者对培训工程的认知程度.培训内容.培训的进度及中间效果.培训环境.培训机构和培训人员三培训效果评估 星 简答.评估受训者终究学习或驾驭了哪些东西？可以以考卷形式或实际操作来测试。.评估受训者的工作终究发生了多大的改良？即受训者把在培训中学到的学问技能是否有效地运用到工作中去。.评估企业的经营绩效发上了多大的改良？提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。四培训效率评估四 培训效果监控状

20、况的总结 星 简答总结是对培训根本状况的阐述，主要包括以下内容：.简明声明培训目的.简要介绍培训对象和培训内容.简要介绍培训方法.对本次培训的综合分析及评估.结论和建议.附件第二节 培训方法的选择学问要求一 干脆传授型培训法 星 简答适用于学问类培训，主要包括：一讲授法讲授法是指老师依据打算好的讲稿系统地向受训者传授学问的方法，是最根本的培训方法。主要包括灌输式讲授, 启发式讲授, 画龙点睛式讲授三种方式。优点：传授内容多，学问比拟系统, 全面，有利于大面积培育人才；对培训环境要求不高；有利于老师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向老师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。局限性：传授内

21、容多，学员难以完全消化, 汲取；单向传授不利于教学双方互动；不能满意学员的特性需求；老师水平干脆影响培训效果，简洁导致理论及实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。二专题讲座法专题讲座是针对某一个专题学问，一般只支配一次培训。运用于管理人员或技术人员了解专业技术开展方向或当前热点问题等。优点：培训不占用大量的时间，形式比拟敏捷；可随时满意员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。局限性：讲座中传授的学问相对集中，内容可能不具备较好的系统性。三研讨法研讨法是指在老师引导下，学员围绕某一个或几个主题进展沟通，相互启发的培训方法。1 研讨法的类型（1） 以老师或受训者为中心的研

22、讨以老师为中心的研讨从头到尾由老师组织，老师提出问题，引导受训者作出答复。以受训者为中心的研讨常常采纳分组探讨的形式，有两种方法：一是由老师提出问题或任务，首先拿着独立提出解决方法，二是不规定研讨的任务，受训者就某议题进展自由探讨，相互启发。（2） 以任务或过程为取向的研讨任务取向的研讨着眼于到达某种目标。过程取向的要逃着眼于探讨过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进展信息交换，并增进了解，加深感情。任务过程取向的研讨。这种类型的研讨既能得出某个结论，又能到达相互影响的目的，这须要对探讨进展细心的组织。优点：(1) 多向式信息沟通(2) 有利于培训学员的综合实力(3) 加深学员对学问的理

23、解(4) 形式多样，适应性强研讨法的难点：（1） 对研讨题目, 内容的打算要求较高（2） 对指导老师的要求较高选择研讨题目考前须知(1) 题目应具有代表性, 启发性(2) 题目难度要适当(3) 研讨题目应事先供应应学员，以便做好研讨打算二 实践型培训法实践型培训法简称实践法，主要适用于以驾驭技能为目的的培训。优点：经济，运用, 有效实践法的常用方式如下：(一) 工作指导法优点：应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过视察教练工作和实际操作，驾驭机械操作的技能。也可用于各级管理人员培训，让受训者及现任管理人员一起工作，后者负责受训者进展指导。应留意培训的要点：一是关键工作环节的要求二是做

24、好工作的原那么和技巧三是须防止, 防止的问题和错误(二) 工作轮换法优点：能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解使受训者明确自己的特长和弱点，找到适合自己的位置改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题缺乏：工作轮换法激励“通才化，适合于一般直线管理人员的培训，不运用于职能管理人员。(三) 特殊任务法详细形式如下：1. 委员会或初级董事会.2. 行动学习(四) 个别指导法 星 简答.优点：(1) 新员工在师傅指导下开场工作，可以防止盲目搜寻(2) 有利于新员工尽快融入团队(3) 可以消退刚从高校毕业的受训者开场工作时的惊慌感(4) 有利于企业传统优良工作作风的传递(5) 新员工可

25、从指导人处获得丰富的经验.缺点：（1） 为防止新员工对自己构成威逼，指导者可能会有保存自己的经验, 技术，从而使指导浮于形式（2） 指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响（3） 指导者不良的工作习惯会影响新员工（4） 不利于新员工的工作创新三 参及型培训法一自学 星 简答优点：(1) 费用低(2) 不影响工作(3) 学习者自主性强(4) 可表达学习的个别差异(5) 有利于培育员工的自学实力缺点：（1） 学习的内容受到限制（2） 学习效果可能存在很大差异（3） 学习中遇到疑问和难题往往得不到解答（4） 简洁使自学者感到单调乏味二案例探讨法案例分析法用于教学的案例应满意以下三个要求：内容真实；

26、案例中应包含肯定的管理问题；分析案例必需有明确的目的。找问题提方案查缘由分主次细比拟做决策试运行解决问题的个环节. 事务处理法 星 简答优点：参及性强，变学员被动承受为主动参及；将学员解决问题实力的提高融入学问传授中；教学方式生动详细，直观易学；学员之间能够通过案例分到达沟通的目的。缺点：案例打算的时间较长且要求高；案例法须要较多的培训时间，同时对学员实力有肯定的要求；对培训参谋的实力要求高；无效的案例会奢侈培训对象的时间和精力。三头脑风暴法 头脑风暴法又称“研讨会法“研讨培训法。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想, 激发创建性思维，它能最大限度地发挥每个参与者的创建实力，供应

27、解决问题的更多, 更好的方案。操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证探讨内容不泛滥。优缺点：星 简答优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以扶植学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参及性强；小组探讨有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的才智，到达了相互启发的目的。缺点：对培训参谋要求高，假如不擅长引导谈论，可能会使谈论漫无边际；培训参谋主要扮演引导的角色，讲授的时机较少；探讨的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的选择难度大，不是全部的主题都适合用来探讨。四模拟训练法 星 简答优点:学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的

28、竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。缺点：模拟情景打算时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟识培训中的各项技能。五敏感性训练法敏感性训练法又称小组法，简称 法。敏感性训练法适用于组织开展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。六管理者训练管理者训练 简称法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。管理者训练适用于培训中低层管理人员驾驭管理的根本原理, 学问，提高管理实力。管理者训练的操作要点：指导老师是管理者训练法的关键，一般采纳外聘专家或由企业内部成承受此法训练的高级管理人员担当。四 看法性培训法一角色扮演法 这种

29、方法的精华在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想。操作步骤：首先，建立示范模型；其次，角色扮演及体验；再次，社会行为强化；最终，培训成果的转化及应用。优缺点：星 简答.优点：(1) 学员参及性强，学员及老师之间的互动沟通充分，可以提高学员培训的主动性(2) 角色扮演中特定的模拟环境主题有利于增加培训效果(3) 增加彼此之间的感情沟通，培育他们沟通, 自我表达, 相互认知等社会交往实力(4) 在角色扮演过程中，学员可以相互学习，刚好相识到自身存在的问题并进展改正，明白本身的缺乏，使各方面实力得到提高(5) 提高学员业务实力，同时加强了其反响实力和心理素养(6) 具有高度的敏捷性， .缺点：（

30、1） 场景是认为设计的，假如设计者没有精湛的设计实力，设计出来的场景可能会过于简洁，使受训者得不到真正的角色熬炼, 实力提高的时机（2） 实际工作环境困难多变，而模拟环境却是静态的，不变的（3） 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性（4） 有时学员由于自身缘由，参及意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果二拓展训练.场地拓展训练场地拓展练习的特点如下：(1) 有限的空间，无限的可能(2) 有形的嬉戏，熬炼的是无形的思维(3) 简便，简洁实施.野外拓展训练拓展练习的原理：通过野外探险活动中的情景设置，使参与者体验所经验的各种心情，从而了解自身或团队面临某一外界刺激时的心理反响及其后果，以实现提

31、升学员实力的培训目标。.野外拓展和场地拓展的区分：野外拓展借助自然地域，轻松自然野外拓展供应了真实模拟的情境体验野外拓展使参及人员拥有开放接纳的心理状态野外拓展使参及人员拥有及以往不同的共同生活经验五 科技时代的培训方式一网上培训网上培训的优越性：1. 大大节约培训费用2. 可刚好, 低本钱地更新培训内容3. 增加课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率4. 网上培训的课程支配比拟敏捷缺点：.须要大量的培训资金.某些培训内容不适用于网上培训方式二虚拟培训虚拟培训的优点在于它的仿真性, 超时空性, 自主性, 平安性六 其他方法函授, 业余进修, 开展读书活动, 参观访问等实力要求一 选择培训方法

32、的程序一确定培训活动的领域二分析培训方法的适用性 星 多项选择培训方法必需及教化培训需求, 培训课程, 培训目标相适应。从培训方法及培训内容, 培训目标的相关关系动身，对企业培训中的培训方法可做如下分类：1. 及根底理论学问教化培训相适应的培训方法。包括讲义法, 工程指导法, 演示法, 参观等。2. 及解决问题实力培训相适应的培训方法，如案例分析法, 文件筐法, 课题探讨法和商务嬉戏法等。3. 及创建性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法, 形象训练法呵等价变换的思索方法等。4. 及技能培训相适应的培训方法，照实习或练习, 工作传授法, 个人指导法和模拟训练等5. 及看法, 价值观以及陶冶人格情

33、操教化相适应的培训方法，如面谈法, 集体探讨法, 集体决策法, 角色扮演法, 悟性训练和管理方格理论培训等。6. 根本实力的开发方法如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。三依据培训要求优选培训方法优选培训方法应考虑以下几点要求：1. 保证培训方法的选择要有针对性2. 保证培训方法及培训目标, 课程目标相适应3. 保证选用的培训方法及受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可运用以下参数：(1) 学员构成(2) 工作可离度(3) 工作压力. 培训方式方法要及企业的培训文化相适应. 培训方法的选择还取决于培训的资源及可能性二 几种常用培训方法的应用 星 简答(一) 案例分析法的

34、操作程序1. 培训前的打算工作。确定培训课程的详细内容，制定培训方案，确定培训时间, 地点。2. 培训前的介绍工作3. 案例探讨4. 分析总结5. 案例编写的步骤(1) 确定培训的目的(2) 收集信息(3) 写作(4) 检测(5) 定稿(二) 事务处理法的根本程序1. 打算阶段(1) 指导员确定培训对象及人数(2) 指导员确定议题的大致范围(3) 每位学员依据议题制作个人亲历案例(4) 指导员将学员分组(5) 确定会议地点和会议时间(6) 指导员应打算的学问包括：个案探讨法的一般方法, 实施要点及其他应用个案探讨法进展培训时应留意的问题；事务处理法特有的方法, 留意点, 背景特色及会议后的评价

35、2. 实施阶段(1) 介绍本法实施概要, 背景特色以及留意点(2) 介绍小组成员说提出的个案(3) 排定探讨程序(4) 各组开场进展探讨3. 实施要点(1) 指导员确定的议题范围不宜过窄(2) 制作个人亲历案例时应留意：最难解决的，最近发生的，工作上常常发生的，要简洁记述改案例的背景(3) 记录个案发生的背景时应依据的原那么：何人, 何事, 何时, 何地(), 何物, 如何做, 多少费用 (4) 各组探讨时应留意：学员自主探讨，必需明确探讨目标，主持人在答复组员询问时，应答复事务发生前的背景状况，而不是事务发生后的解决策略(5) 在探讨“学到什么时，需多花费一些事务三头脑风暴法的操作程序 星

36、多项选择1. 打算阶段2. 热身阶段3. 明确问题4. 记录参与者的思想5. 畅谈阶段畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，须要制定的规那么是：第一， 不要私下交谈，以免分散留意力第二， 不阻碍及评论他人发言每人只谈自己的想法第三， 发表见解时要简答明白，一次发言只谈一种见解6. 解决问题第三节 培训制度的建立及推行学问要求一 企业培训制度一企业培训制度的内涵 简答培训制度，即能够干脆影响及作用于培训系统及其活动的各种法律, 规章, 制度及政策。它主要包括培训的法律和规章, 培训的详细制度和政策两个方面。企业培训制度的根本作用在于为培训活动供应一种制度性框架和依据，促使培训沿着法

37、制化, 标准化轨道运行。二岗位培训制度的构成 星 多项选择1. 培训效劳制度2. 入职培训制度3. 培训激励制度4. 培训考核评估制度5. 培训奖惩制度6. 培训风险管理制度除上述各项制度之外，还有培训实施管理制度, 培训档案管理制度, 培训资金管理制度等。二 岗位培训制度的内涵 星 单项选择岗位培训制度是企业培训制度最根本和最重要的组成局部。三 起草及修订培训制度的要求 星 多项选择起草或修订企业员工培训制度时，应表达以下几方面的要求：(一) 培训制度的战略性。使培训及开发走向制度化和标准化(二) 培训制度的长期性。保证制度的稳定性和连贯性(三) 培训制度的适用性。保证在详细实施过程中出现问

38、题时可以照章办理实力要求一 企业培训制度的根本内容 星 简答 1. 制定企业员工培训制度的依据2. 实施企业员工培训的目的或宗旨3. 企业员工培训制度实施方法4. 企业培训制度的核准及实行5. 企业培训制度的说明及修订权限的规定二 各项培训管理制度的起草一培训效劳制度.制度内容 星 多项选择培训效劳制度条款。制度条款需明确以下内容：a) 员工正式参与培训前，依据个人和组织须要向培训管理部门或部门经理提出的申请b) 在培训申请被批准后须要履行的培训效劳协议签订手续c) 培训效劳协议签订前方可参与培训培训效劳协议条款a) 参与培训的申请人b) 参与培训的工程和目的c) 参与培训的时间, 地点, 费

39、用和形式等d) 参与培训后要到达的技术或实力水平e) 参与培训后要在企业效劳的时间和岗位f) 参与培训后假如出现违约的补偿g) 部门经理人的意见h) 参与人及培训批准人的有效法律签署.制度说明对于一些投入较大的培训工程，特殊是须要一段时间的离职培训来说，企业不仅投入费用让员工参与培训，还要供应应学员工资待遇，同时企业要承当因为员工离职不能正常工作的时机本钱。倘假设参与培训的员共学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，这种培训得不偿失。为防范这种问题的出现，就必需建立制度来进展约束，培训效劳制度由此而产生并被广泛运用。二入职培训制度1. 制度内容 星 多项选择 （1） 培训的意义和目的（2） 须要参

40、与的人员界定（3） 特殊状况不能参参与职培训的解决措施（4） 入职培训的主要负责区（5） 入职培训的根本要求标准（6） 入职培训的方法2. 制度说明入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必需经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。三培训激励制度 .制度内容星 简答(1) 完善的岗位任职资格要求(2) 公允, 公正, 客观的业绩考核标准(3) 公允竞争的晋升规定(4) 以实力和业绩为导向的安排原那么制度说明企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参与培训的主动性，对员工的激励包括三个方面：对员工的激励。以目标激励为先导, 竞争激励为核心, 利益激励为后盾对部门及其主管的激励对企

41、业本身的激励四培训考核评估制度.制度内容 星 多项选择(1) 被考核评估的对象(2) 考核评估的执行组织培训组织者或部门经理(3) 考核的标准区分(4) 考核的主要方式(5) 考核的评分标准(6) 考核结果的签署确认(7) 考核结果的备案(8) 考核结果的证明(9) 考核结果的运用.制度说明设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立供应依据，也是标准培训相关人员行为的重要途径。须要强调的一点是：员工培训的考核评估必需进展，并且要及标准保持一样，考核评估的过程要开放透亮, 公允公正，方可到达员工培训考核评估的目的。五培训奖惩制度 制度内容 星 简答(1) 制度

42、制定的目的(2) 制度的执行组织和程序(3) 奖惩对象说明(4) 奖惩标准(5) 奖惩的执行方式和方法 .制度说明奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺当执行的关键。值得留意的是，在制定培训奖惩制度时肯定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，假如奖惩标准不一或不明确，就无法保证此制度的有效性。六培训粉线管理制度 .制度内容星 简答(1) 企业依据劳动法及员工建立相对稳定的劳动关系(2) 依据详细的培训活动状况考虑及受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任(3) 在培训前，企业要及受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的本钱, 受训者的效劳期限, 保密协议和违约补偿等相关事项(4) 依据“利益获得原那么，即谁投资谁受益，投资及受益成正比关系，考虑培训本钱的分摊及不成.制度说明培训风险如人才流失及其带来的经济损失, 培育竞争对手, 培训没有取得预期的效果, 送培人员选拔失当, 专业技术保密难度增大等。三 培训制度的推行及完善培训制度的制定培训制度的执行培训制度的监视发觉问题培训活动顺当完成调整保证保证过程实施完善培训制度流程图 星