人力资源师高级公文筐复习资料.docx

《人力资源师高级公文筐复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源师高级公文筐复习资料.docx（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、一【情境】华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是聘请主管，薪酬主管, 绩效主管, 培训主管和劳动关系及平安主管，每个主管有2-3位下属。今日是2006年7月9日，你李明翔有时机在以后的3个小时里担当该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你须要处理的邮件和 录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的依次是随机排列的，你必需在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议须要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉全部的杂事，没有任何人来打

2、扰【任务 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函， 录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“里划“ 请给出你的处理意见，并精确, 具体地写出你将要实行的措施及意图 。类别： 录音来电人：刘 增 国际事业部总监承受人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好 我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的高校生聘请方案。由于我部业务的特别性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理确定的专业学问，这类人员在校内聘请的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使聘请来

3、也很简洁流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部屡次召开会议，并初步达成共识：公司须要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，究竟该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过 ，他建议我干脆及您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 回复方式： 回复。作如下考虑后约刘增面谈：1, 派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析缘由；2, 派员及流失人员面谈，了解流失缘由；3, 派员做一份同行业薪金水平调查，比照分析国际业务部薪金水平状况；关于薪酬，必需制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采纳高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。4, 派员及财务等部门沟通，

4、了解公司工资承受实力，确定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性； 5, 充分相识人力资源管理水平及企业现状的冲突，战略性人力资源管理的长期性，艰难性和阶段性。6, 指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；7, 关于国际业务部从在校学生中聘请难的问题，可适当扩大聘请范围和聘请方式，制定新的聘请制度。针对不同的职位和人员采纳有效的岗位聘请方式在聘请过程中特别重要，当校园聘请无效时，可选用其它如社会聘请, 托付中介, 内部聘请, 网上聘请等8, 不能完全依靠外部聘请，要和内部培育，内部选拔相结合；9, 修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训10, 建立吸引员工, 留住人才的

5、机制；困难中的企业更要留意通过感情, 制度, 事业的精神激励方式留人。 类别： 录音来件人：王睿 劳动关系及平安主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月9日李总：您好！我是王睿，有件事情特别紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的 ，六点特别在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车及一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，及刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华, 隋东和王小亮, 三人都不同程度受伤，但无生命危急。目前事故责任还不能确定，我打算马上前往郑州处理相关事务，盼望您能尽快和我联系，商议一下应对措施。回复方式： 回复马上 联系王睿，并作如下

6、支配：1, 马上向主管总裁汇报；2, 马上依据公司应急预案组成事故处理小组；3, 联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；4, 联系伤亡员工家属；5, 联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益； 6, 及销售部门联系，确保货物平安，做好工作交接，处理好及供应商的关系，求得理解；7, 及财务及后勤联系，做好伤亡员工家属前往郑州的打算；8, 联系保险公司，协商理赔事宜；9, 事故处理完后，要召开一次会议，分析事故缘由，修改应急预案，防止事故再次发生。10, 加强工伤预防和对职工平安教化。类别：电了邮件来件人：张玲 绩效主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！

7、公司今年完毕年中的绩效考核后，打算实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定方案，该项工作应在下周三前完成，绩效监视小组对工作进程进展了检查，发觉全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大局部经理尚未开场进展目标设定，当我们盼望他们加快进度时，许多部门经理埋怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是外表文章；还有局部部门经理认为这是部门内部的事，监视小组是在干预他们的工作。目前工作进展很不顺当，请您能给我们一些支持。 回复方式:书面回复书面回复张玲并作如下支配：1, 了解事实及缘由；2, 召开由高层主持的会议，对企业的绩效管理制度，目

8、标，精神进展培训和宣扬，获得企业员工的全面理解和支持。向各部门说明新绩效考核系统的目的, 意义和要求；3, 召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的缘由；4, 确定四个已完成方案制定部门的成果，推广他们的做法；5, 请在近期内依据工作支配接着落实新方案；6, 派监视小组帮助各部门制定新考核目标；7, 在原定时间根底上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；8, 监视小组刚好加强及各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定及公司提出的总目标的一样性；9, 绩效考核方案的制定必需有员工参与，确保公允及效率，发挥好激励作用。10, 对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目

9、标固定下来。 类别：电子邮件来件人：陈欣 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部打算委派6名高级技术人员到南非供应技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部方案临时支配他们去英语学校参与封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该方案已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有方案和预算，资金周转不过来，这几名员工原方案10月份赴南非，工程部担忧假如不能按期派人供应技术支持，可能会影响合同的执行和公司

10、的声誉。目前，工程部特别着急，恳求您出面协调，敬请尽快回复。回复方式：电子邮件回复回复陈欣，并对工作提出如下要求和支配：1, 授权相关人员调查了解状况；2, 及工程师面谈，了解培训效果不好的缘由；3, 仔细总结这次岗位培训状况，分析效果不好的缘由；4, 鉴于费用状况，能否另选一个费用低的效果一样的培训工程；5, 和培训机构协商，延期支付培训费；6, 和员工商议，先由个人支付，工程完毕后作为英语驾驭合格者嘉奖烦返还；7, 争取第三方，南非供应免费培训；8, 及财务部主管深化沟通，争取其理解和支持；9, 加强培训工作管理，对培训状况进展跟踪评估，确保效果；10, 今后，加强企业根本技能如英语, 计

11、算机的日常培训；11, 今后，在费用预算时，考虑一些突发事务。 类别：书面请示来件人：娄奇 聘请主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日 李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司确定停顿化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到探讨方向相像的环保研发小组，并由原环保小组的工程主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严峻，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法及原环保小组的成员合作，在工作中受到无视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简洁工作。在上半年的绩效考核中，许多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不

12、志向。针对此事望您能赐予指示。 回复方式：书面回复打算约谈娄奇，并要求娄奇做好如下支配：1, 和双方进一步沟通，具体了解事实；2, 及环保小组工程负责人座谈，了解原化工小组人员离职缘由；3, 及原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满足缘由；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应支配；4, 对离职作出快速反映，留住高级人才；5, 确定事务发生的缘由，肃穆处理相关责任人；6, 在充分沟通的根底上，加强工作职位分析，做到人员及职位匹配，对小组的岗位，领导全面进展调整和配置；7, 建立吸引和留住员工员工的长效机制；8, 建立员工沟通平台和申诉机制；9, 对员工进展有关团队合作和人际关系学问的培

13、训，加强员工的团队观念；10, 绩效考核方案要留意员工的参及，充分发挥激励作用 类别： 便函来件人：章 亮 总载收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行状况，我觉得有必要对公司的中层干部进展调整。另外，公司明年要上一些新工程，须要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请打算一下相关资料，并及我联系。 章亮回复方式： 回复 回复章总裁，约定面谈时间并做好如下打算：1, 打算好两年来各部门的绩效考核评估结果；2, 分析绩效考核排名靠后部门存在的缘由；3, 收集和打算中层干部的档案和资料；4, 假如有必要

14、，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划；依据考核结果和人才库名单，打算好拟提人员名单；5, 依据新上工程，做好岗位分析和胜任实力评估；6, 依据岗位设置的根本原那么“数量最低尽量少设管理人员岗位；7, 的确须要补充管理人员的，优先采纳内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部聘请，并考虑人员选拔方法。8, 打算人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。9, 实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；10, 完善中层干部培训方案，提中学层干部素养；11, 完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。类 别：书面报告来件人：张 越 华南分公司总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日

15、 期：7月8日李总：您好！有一个重要状况向你反映。前两天我们调查发觉，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，实行虚报培训工程，抬高工程价格，扯取回扣, 刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽搁了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，依据总公司的规定，由总公司派往分公司的职员假如出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。 回复方式： 回复 回复张越总经理，并做好如下支配：1, 快速派员前往华南公司进展调查，查明事务的真相，请华南分公司马上上报关于王吕俊的书面调查报告；

16、2, 假如事务属实，报告企业高层；3, 假如调查不实，将按总公司有关规定给及张越总经理予以相应处理；4, 调查假如属实，将按总公司有关规定给及王吕俊相应处理；5, 调查期间请做好有关预防工作，留意保密；6, 向培训公司愧疚，挽回公司形象；7, 按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工，努力追回2万元的经济损失；8, 向王吕俊调查时，确定要取得其本人书面签字的文书；9, 对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；10, 部署支配接替该员工的人选；11, 总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事务再次发生；在选人，用人方面确定要坚持“人品第一的标准，加强公司有关规定和财务制度；12,

17、 以上意见形成书面材料报总裁。类 别： 录音来件人：张 辉 副总裁分管生产及物流收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日 明翔：你好！明年初, 公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，供应生产线的德国QDK公司也会提前支配4名技术人员参及生产线的安装及运行，我想通过人力资源部支配一次关于新生产线岗位设置及人员支配的专题探讨会，请你先提出一个大致想法，并在这几天及我沟通一下这个问题。回复方式： 回复 向张副总裁汇报，约定面谈时间，并做好如下支配：1, 及德国公司专家座谈，听取生产线人员设置要求；2, 派员帮助东莞分厂进展岗位设置；3, 对生产线岗位作出岗位分析和胜任实

18、力评估，制定新生产线岗位的岗位说明书；4, 支配人员依据相关要求，拟定人才需求方案；5, 调查行业其他公司同岗位人员配置及薪酬水平；6, 及财务部门沟通确定东莞分厂生产线员工薪酬政策；7, 确定人员招募的方式：如广告法，熟人举荐，网上聘请等，落实经费；8, 对新员工的培训设想及支配；9, 确定参与探讨会的人员名单，探讨会主题，内容10, 指示下级支配这次会议的时间, 地点, 议程等。类 别： 录音来电人：常 进 业务一部承受人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总： 您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金安排方案进展过探讨。我们部门的客户和其他业务部不太

19、一样，多是大型客户。在我们部门里，须要通过工程小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金安排方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的探讨中，我们曾设想实行基于团队的嘉奖方案，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金安排方案必需在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采纳团队嘉奖方案的看法。 回复方式：书面回复常进：你好，感谢你对奖金安排方案的思索，我将派员做好方案调整，并作如下支配：1, 请供应一份今年以来业务一部的绩效考核状况和奖金安排状况报告；2, 请王杰主管尽快到业务一部及主管座谈，调查了解奖金安排状况，分析不

20、合理缘由；3, 及业务一部员工座谈，听取员工对奖金安排方式的意见；4, 分析业务一部及公司其他部门的业务区分；5, 授权下属了解同行也类似状况奖金安排状况；6, 在业务一部的帮助下做好基于工程小组模式的奖金安排方案；7, 在制定基于工程小组模式的安排方案时要留意及原定方案的根本平衡；8, 要留意效率及公允原那么；9, 要使安排方案起到激励作用；10, 今后制定奖金安排方案时留意具体问题具体分析。类 别： 录音来件人：田力平 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！ 我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司

21、目前正在实施的“360度评估, “EAP和“企业文化建立实务等内容。该研讨会级别较高，及会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比拟高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。 公司一向重视培训工作，但目前经费较惊慌，这次是否还派人参与？由于接近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出支配并办理报名事宜。回复方式： 回复提出如下要求：1, 确认培训机构的质量，和这次培训内容及企业工作的相关性；2, 牢靠的话尽量参与，或看目前企业的人力资源管理水平和须要选择参与一局部培训工程。因为：这次会议规模大, 层次高，有利于提升公司形象，丰富和提升参会

22、人员的专业学问3, 费用问题：企业出, 企业个人共同出4, 选拔相宜人员参与，并留意对培训效果考核, 监视；5, 通过参会发觉人才，丰富我公司人才信息库；6, 需做好参会的有关打算工作，包括：做好参会的资料打算，以便宣扬及提高公司形象；确定食宿及交通事项；支配好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预支配；会后要做好会议精神的传达和学习。类别：书面留言发件人：江涛 总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日 小李，你好！ 最近，从财务部的局部员工那里反映上来的一些状况要引起我们的留意。你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展

23、财务部的工作，扩展财务融资思维。但近来我发觉，因为多种缘由使得原来的财务部副经理李超在及刘茂林的工作协作上不尽人意，并产生了一些冲突。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的心情产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听你的意见。回复方式： 回复1, 跟刘茂林沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法；2, 跟李超沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法；3, 调查此二人是否存在其他误会；4, 及财务部员工沟通，侧面了解冲突的产生缘由；5, 从及其沟通较多的其他中层部门侧面了解对两个人的看法；6, 分析产生冲突的缘由；7, 处理问题： 1二人加强沟通，接着合作；

24、2是否有转岗的可能； 3假如刘茂林的管理方法有问题，送其出去加强管理实力和思维的培训；8, 建议实行必要措施，在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化气氛；9, 今后选人时留意细致考察，入职后对工作进展跟踪，刚好发觉问题, 解决问题。类别：书面汇报发件人：唐佳佳 绩效专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！我们依据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资构造。及同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者及后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例

25、太少，同等资格的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资构造，将固定工资及绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。此建议当否，请批示。 回复方式：书面1, 要求薪酬专员进展市场调查，了解本公司及同行业其他公司的工资水平及构造的差异；2, 进展内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资构造的满足程度及建议；3, 跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正缘由。4, 制定提高绩效水平的其它对策，比方培训等。5, 要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。6, 调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。7, 听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。8, 和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。9, 建议依据岗位特点依据绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。10, 建议依据岗位特点, 部门要求，不同的部门确定各自的工资及绩效奖金的合理比例。11, 留意调整后薪酬的效率, 公允性。