人力资源管理师考试真题答案.docx

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1、2021年5月人力资源管理师考试真题答案2021年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷 册 一：职业道德理论学问考前须知:1, 考生应首先将自已的姓名, 准考证号等用钢笔, 圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2, 考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3, 本试卷册包括职业道德和理论学问两局部：第一局部，125 小题，为职业道德试题；第二局部，26 125 小题，为理论学问试题。4 , 每题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动, 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。全部答案均不得答在试卷上。5 , 考试

2、完毕时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6 , 考生应按要求在答题卡上作答。假如不按标准要求进展填涂，那么均属作答无效。地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制职业道德1-25略 第二局部 理论学问 (26125题，共100道题，总分值为100分)理论学问一单项选择题26. 是指经济运作过程中旺盛与衰退的周期性交替。27.关于社会保险的说法不正确的选项是 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险工程。C.社会保险当事人不能自行选择是否参与保险。D.对劳动者而言，物质扶植权主要通过社会保险来实现。28. 是以法律共同体的长期

3、实践前提，以法律共同体的一般的法律确信为根底。29. 是指对本企业的营销具有吸引力的, 能享受竞争的市场时机。30.满足地位须要的行为不包括 。31.对组织而言，绩效管理的功能不包括 32.两家企业合并属于企业组织构造变革的 变革方式。33.以下关于新型组织构造模式的说法错误的选项是 34.以下不属于部门构造设计原那么的是 35.以下不属于组织构造分析的内容的是 36.以下不属于企业人员配置方案的内容的是 37.以下说法不正确的选项是 B.动态的组织条件下，人力资源预料特别必要C.静态的组织条件下，人力资源预料并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38.以下属于人力资源需求预料的定

4、性方法的是 39.人力资源需求预料的方法中，依据事情开展改变的因果关系来预料事情将来开展趋势的方法是 40.以下关于人力资源预料方法的说法不正确的选项是 A.趋势外推法最为简洁，其自变量只有一个41. 具有测评标准刚性强，测评指标敏捷等主要特点。42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是 43.对被测评者的答复或反响不作任何限制的品德测评法是 A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术 44.在素养测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为 45.面试考官应消退应聘者的惊慌心情，创建轻松, 友好的气氛的面试实施阶段是 46.从某一有点或者缺陷动身去评价应聘者其他方面，这属于 47.

5、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？这类问题属于 48.是多角度对个体行为进展标准化评估的各种方法的总称。49.以下不适合用无领导小组探讨进展人员选拔的岗位是 50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训, 管理培训, 员工培训。员工文化素养培训等宜采纳 的培训方式。51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是 C.明确培训的要求，预料培训的潜在困难D.选择测评工具, 明确评估的指标和标准52.以下不属于培训课程内容的选择原那么的是 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括 54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言， 是最重要的。55.培训效果的建立性评估

6、的优点不包括 56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是 A.受训者在工作中看法, 行为方式的改变和改良B.受训者在技能, 看法, 行为方式等方面的收获57.培训的五大类成果中， 的评估标准时缺勤率, 劳动效率, 专利项数和事故发生率。58.在评估培训效果时， 更适用调查面窄, 以开放式问题为主的调查。59.劳动定额法属于 的绩效考评方法。60.以下关于成果记录法的表述不正确的选项是 D由外部专家验证工作业绩是否真实精确61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的选项是 62对于管理性组织和效劳性组织的考评，一般不采纳的指标是 63.获得专利权的工程数属于 的绩效考评指标。64.将反映

7、考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为 。65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必需具备的条件是 。A.定型化, 结果化 B.定型化, 行为化 C.定量化, 结果化 D.定量化, 行为化66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取 作为参考标杆。67. 是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。68.处于新兴行业的企业更适合实行的薪酬调查方式是 69. 是指由工作性质和特征相像相近的假设干职系所构成的岗位群。70. 是以人为标准, 人在事先, 一人择事的岗位分类标准。71.工资安排干脆与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为 A.一岗一

8、薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制72.销售提成工资制度属于 73应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为 74. 的工资构造主要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定员工工资。75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高。A.10% B.15% C.20% D.25%76.企业年金适用于 77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过 取得的。78.依据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于 万元。79.政府在工资的宏观调控方面的总原那么不包括 80.工资指导价位 是工资收入数列中前肯定百分比的数据的算术平均数。81.在平安生产责任制中， 承当在

9、各自的岗位上严格遵守劳动平安技术规程的义务。82.劳动关系当事人基于集体合同, 劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于 83.企业调解委员会可以对劳动争议进展调解，这种调解的特点不包括 84.在 的状况下，调解委员会制作调解协议书。85劳动组织优化部包括 的合理组织。二多项选择题86.社会就业总量取决于 87.决策科学化的要求包括 88.在使专心理测验对应聘者进展评价和筛选时，可选择的策略包括 89.环境优化机制的主要因素包括 90.企业集团的职能机构包括 C.综合型组织职能机构 C.智囊机构, 业务公司和专业中心91.企业组织构造整合的目的主要在于 92.企业人力资源规划的作用包括 93.

10、影响企业人力资源活动的法律因素有 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.劳动力市场记住 94.德尔菲法所请的专家的来源有 95.企业内部人力资源供应量必需考虑的因素包括 96.员工素养测评的主要原那么包括 97.员工素养测评标准体系的横向构造包括 98以下各项不属于素养测评中对员工进展分类的标准的是 99.以下属于面试中背景性问题的是 100.行为描述面试的实质 101.无领导小组探讨包括 等多种类型。E无主题探讨102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有 103.外部培训资源的开发途径包括 A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家, 学者104.管理技能开发的根本模式

11、包括 105.培训前效果评估的内容包括 106对培训效果进展学习评估的详细方法有 107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括 108.以下关于构造式表达法的说法正确的选项是 109.评价中心采纳的详细方法技术主要有 110.绩效考评结果的分布误差主要包括 111.以下关于比率量表的说法正确的选项是 112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有 114新手市场调查时，被调查岗位应在 方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。115.在不同企业中，工作内容根本一样的岗位，薪酬却存在较大差距，其缘由可能是 116.实行经营者年薪制应具备

12、肯定得条件，这些条件包括 117.企业工资制度设计的根本原那么包括 118.宽带是薪酬构造要求企业必需具有相应的 。119.企业在制定薪酬方案是，应驾驭方案期内人力资源规划的资料有 120.以下属于劳务派遣现象的属于表达的是121.工资指导线包括122.潜在的职业危害因素转变为职业损害必需具备肯定的诱发条件，这些条件包括123.企业全部员工在劳动平安卫生爱护工作中应遵循的职业道德行为准那么包括124劳动争议当事人的权利包括C.当事人有自行和解的权利 D.当事人有提出主见, 供应证据的权利E.当事人有提出仲裁申请, 辩论的权利125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括C.有明确的被诉人, 详细的

13、要求和理由答案： 26-30：CACAD 31-35：BDADB 36-40：ACDCB 41-45：AACBA 46-50：CAABC51-55：ACDBC 56-60：ADABD 61-65：CBCAD 66-70：ABCBD 71-75：BBCDB 76-80：DDCBA 81-85：ADBAD 86：ABE 87：ABCDE 88：BCE 89：CDE 90：ABDE 91：AD 92：ABCD 93：ACE 94：ABCDE 95：BCD 96：ABCD 97：ABD 98：ADE 99：ABD 100：CDE 101：ABCD 102：ACE 103：ABCDE 104：ABE 1

14、05：BCDE 106：BCE 107：BD 108：ACE 109：ABCDE 110：BCD 111：BDE 112：ABCDE 113：ABC 114：CDE 115：ABCDE2021年5月17日国家人力资源管理师(二级)技能卷考试真题一, 简答题此题共3题，每题15分，共45分1, 简述企业组织构造设计的根本程序。15分企业组织构造设计的根本程序是：1分析组织构造的影响因素，选择最正确的组织构造模式。3分2依据所选的组织构造模式，将企业划分为不同的, 相对的独立的部门。3分3为各个部门选择相宜的部门构造，即进展组织机构设置。3分4将各个部门组合起来，形成特定的组织构造。3分5依据环境

15、的改变不断调整组织构造。3分2, 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？15分1认知成果。它可以用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理, 程序, 步骤, 方式, 方法或过程等所理解, 熟识和驾驭的程度。3分2技能成果。它可以用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧, 技术或技能以和行为方式等所到达的水准。3分3情感成果。它可以用来测量受训者对培训工程的看法, 动机以和行为等方面的特征，例如受训者对培训工程的各种反响。3分4绩效成果。它可以用来评价受训者通过该工程培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发和培训费用方案等决策供应依据。3

16、分5投资回报率。投资回报率指培训工程的货币收益和培训本钱的比拟。3分3, 企业劳动平安卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？15分1干脆运用平安技术和无害装置, 无害工艺，从根底上防止劳动平安卫生事故。5分2完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：1分科学装备, 布置工作地；1分保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；1分正确组织工作场所的供应和效劳；1分劳动环境优化等。1分3劳动组织优化。主要包括：1分不同工种, 工艺阶段合理组织；1分打算性工作和执行性工作合理组织；1分作业班组合理组织；1分工作时间合理组织。1分二, 综合题此题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共

17、55分1, 某大型汽车销售公司方案2021年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导举荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进展一次全面的素养测评，测评内容包括战略管理, 团队建立, 自我意识, 市场意识, 领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A, B, C, D四个等级的评分标准表。15分1在“指标等级定义丙栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。2在“等级分数丁栏中，合理列出分值的给3分。测评指标甲指标等级乙指标等级定义丙等级分数丁领导技能D级不擅长授权，很少给员

18、工发挥实力的时机。1C级能够从长远角度动身考虑问题，并赐予员工发挥实力的时机。2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，赐予员工发挥实力的时机。3A级具有剧烈的领导欲和影响力，能够和时带着下属员工做出努力，给员工创建充分发挥其才能的时机，最大限度的调发动工的主动性, 主动性和创建性。42, 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行状况的汇报，其中有两项决策让他左右犯难。一是年度考评结果排在最终的几名员工的确平常干活最多的人，这些人是否依据原有的考评方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化

19、用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德, 能, 勤, 绩等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需比照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比拟精彩和主动的员工，考评成果却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特殊是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深化调查，亲自了解到以下状况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案须要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备

20、的维护工作，为了确保它们平安无故障地运行，检修工须要按方案分散到根底各个站点上进展设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不行估量的生命和财产损失。财务部韩经理更是急不行待：“财务部门的工作根本上都是依据会计准那么和业务标准来完成的，凭证, 单据, 统计, 核算, 记账, 报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新实力这一指标和其评定标准对应。假如我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是依据最高还是依据最低成果打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参与考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当？财务工作常常得罪人，让被得罪过的人

21、考评我们，能保证公允公正么？听了大家的各种意见反响，王总经理陷入了深深的思索之中。请依据本案例，答复一下问题：1该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改良的问题？10分答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而无视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。2分其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点动身，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。2分再次，考评指标缺乏量化和可测性，违反了SMART原那么。2分绩效考评的方式方法存在着肯定问题，实行传统的民主评议的方式，使

22、考评工作过于程式化, 过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。2分最终，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成果反而欠佳。2分2请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出详细对策。10分答：首先，实行以下措施解决该公司目前所面临的问题：A.为了摆脱公司面临的逆境，召开不同层级主管的状况说明会，通过深化沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的状况下，再予试行。1分B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公允公正的原那么，重新对其做出评定。假如经再次考评，仍不合格者应依据公司的规定予以处分。1分重新制定公司年度绩效考评方案。在明确考评目的的

23、前提下，对绩效考评的对象, 内容, 方式, 方法, 时间和步骤等做出明确规定。2分在工作岗位分析的根底上，依据岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原那么，采纳定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。2分坚持以上级考评为主，自评, 下级, 同级和外部人员考评为辅的原那么，参与考评的人员必需是与被考评人员存在亲密工作关系的人员。2分对考评者进展必要的培训，使他们驾驭绩效考评的根本技术和技巧。2分3, F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的挚友，大家不怕苦不怕累，从早到晚舍命干。公司开展快速，几年之后，员工由原来的十几人开展到几百人，业务收入

24、由原来的每月10多万元开展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作主动性越来越低，也越来越计较酬劳。F公司的总经理黄先生一贯注意思索和学习，为此特地到书店买了一些有关胜利企业经营管理方面的书籍来探讨，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原那么自然是盼望做到高效率, 高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率, 高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的。黄先生想，公司开展了，的确应当考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高

25、素养人才加盟公司的须要。为此，F公司聘请一家知名的询问公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进展了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有实力的人。全部的员工都很满足，工作特别努力，工作热忱高涨，公司的精神面貌面貌一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又渐渐地复原到以前懒洋洋, 慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的逆境，既苦恼又彷徨，问题的症结究竟在哪儿呢？请依据本案例，答复一下问题：1该公司应实行哪些措施对员工的薪酬

26、制度进展再设计, 再改良？12分答：该公司应依据企业开展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公允性的 根本原那么，实行以下步骤，对公司的薪酬制度进展再设计, 在改良：对全部岗位进展工作分析，建立健全定编, 定岗, 定员和定额等各项根底工作。2分对各类岗位进展系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公允公正性。2分建立薪酬调查的制度，定期地进展薪酬市场调查，驾驭同类企业员工薪酬水平的变动状况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。2分依据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬构造进展再设计，采纳适合岗位性质与工作特点的工资和嘉奖制度。2分定期进展员工薪酬满足度

27、调查，驾驭员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调发动工的主动性, 主动性和创建性。2分注意于员工薪酬制度相关制度的实行，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理, 培训开发等管理子系统的建立和完善。2分2为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当实行哪些配套的激励措施？8分答：配套的激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的员工激励机制，使企业进入“高薪资, 高效率, 高效益的良性循环。1分强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感, 成就感, 责任感, 事业心, 影响力, 个

28、人的成长和富有价值的创建等。1分引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。1分创建公允的工作环境。公允表达在各个方面，如聘请录用, 绩效考评, 教化培训, 劳动酬劳, 晋升调动等。任何不公允都会影响员工的心情和效率，降低激励效果。1分加大对团队绩效嘉奖的力度，以提倡团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。1分设计适合员工须要的福利工程。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的表达，而福利那么反映了企业对员工的长期承诺。1分在依据充分, 公允公正的前提下，进一步强化奖惩制度。1分将公司长远开展与员工短期目标亲密结合在一起，扶植业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋开展，双方共赢的职业观。1分