人力资源开发与管理作业答案.docx

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1、人力资源开发及管理平常作业答案第一章 导论 平常作业：案例分析题，教材P22.案例题目：海尔的人力资源管理理念答案：海尔的人力资源管理理念1, 同样适用。从人力资源管理角度来讲，这些根本的用人理论，具有普遍意义。通过这些理念，可以做到人尽其才, 人岗匹配等。学生可以针对各条理念作进一步的探讨，如“先造人才, 再造名牌可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素养, 职业化程度不高，企业承当了较多培育员工的职责；“人人是人才, 赛马不相马这一条，须要留意管理本钱的问题等。2, 可能会遇到的问题：1本钱投入的问题，如对人才的培育须要足够的培训经费投入；2管理根底的问题，海尔公司内部不同部

2、门，如事业部, 分公司之间存在管理根底不一样的状况，实施起来较难做到统一；3我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响，如“枪打出头鸟造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；4其他。3, 1管理制度是针对有可能违反制度人的设计的，真正高素养的人才在行为上会自律, 职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；2高学历和名牌高校毕业生未必就是人才；3国内企业，针对现阶段员工的职业成熟度，实施严细的管理制度有其必要性；4高学历的毕业生，在职业开展早期同样须要通过制度的约束来提升和标准其职业行为。第二章 人力资源规划平常作业：案例分析，教材P52.案例题目： “联邦快递

3、公司的继承规划答案：1、 你认为这些人为什么辞职？（1） 公司出现国际性亏损和公司赢利下降；（2） 有了更能发挥实力和实现价值的职位托马斯R.奥列弗承受一个名为“语音沟通系统公司 ( Voice Com Systems Inc.)的总裁和首席执行官的职位；（3） 有自己的职业生涯规划卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家询问公司。2、 该组织该如何进展人力资源规划以防止类似问题的发生。很明显，联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够立刻接替。要防止类似问题的发生，联邦快递须要做好公司内部的人力资源供应预料，可以采纳替代法或继任卡法，

4、对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出推断，以此来预料企业潜在的内部供应，这样当某一职位出现空缺时，就可以刚好地进展补充。3、 这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和股市的信念，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的无视，一旦这项工作没有做好，就会影响公司的人力资源管理，包括识别, 吸引, 保存, 开展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工实力的开展。第三章 工作分析平常作业：编写一份岗位说明书作业要求：选择你所熟识的一个岗位，撰写

5、一份岗位说明书包括职位描述及职位标准，格式参照课本范例。字数300字以上。答：某公司的 销售工作描述职位编号H0068职位名称 销售所属部门办公室职位类型销售类上级职位销售主管编制日期工作概述负责 接单并下单给车间，还要负责此单跟单及后续发货 工作职责和绩效标准工作职责负责程度占用时间绩效标准1，接单全部20%清晰明白全部20%全部20%知道此单到哪里了4，后续发货全部20%刚好5完成上级布置的其他临时工作全部20%第四章 人员聘请平常作业：编制一份聘请广告作业要求：自选或虚拟一个岗位职位，从公司角度拟一份人员聘请广告，以word形式上交。字数200字以上。答：招 聘本营业厅经营面积约200，

6、是镇上最大的3G电信营业厅，装修即将完成，拟定于2021年10月试营业，现特面对社会聘请工作人员数名，我们诚邀您的参与。店长：2名薪资面议要求：25岁以上，男女不限，一般话流利，形象气质佳，责任心强，有丰富的销售, 管理, 团队协调实力；负责店面日常管理和销售工作，懂电脑，有较强的管理实力，沟通实力佳，具有亲和力 ，方案实力佳；做事主动有高度责任感；有类似工作经验者优先。库管：2名要求：性别不限，电脑操作娴熟，做事细心，有较高责任心，有相关工作经验者优先。客户代表：5名要求: 有做销售的猛烈意愿，挑战高薪。一般话清晰流利，良好的表达实力，良好的团队意识。 良好的学习力，执行力，抗压力。有销售工

7、作经验者或手机销售经验者优先。营业员：12名要求：年龄18-30岁，性格开朗, 有较强的责任心, 有团队意识及效劳意识，有良好的沟通实力及语言表达实力，有猛烈的学习愿望，有吃苦耐劳精神。以上人员一经录用，本公司将供应免费专业培训，供应具有竞争力的工资福利待遇和良好的开展空间。应聘报名时间：联系人：联系 ： 第五章 培训及开发平常作业：案例分析题，教材P231.案例分析：高本钱培训，为自己还是为对手答案：1、 你认为招行北京分行的选人, 用人, 育人之策有问题吗？招行选人以应届毕业生为主，并对其进展高强度, 长周期的培训，对明星业务经理实行送往外资银行在职培训的形式。这些措施的正面效应明显，但被

8、频繁挖角即员工跳槽说明招行在选人, 用人, 育人上存在一些问题。由于以应届生为主，员工之间缺乏梯队，难以满意大局部人几乎同步的开展须要。以补充人才以应届生为主，相应的培训本钱高，周期长，人才流失带来的损失相应也会更大，招行对培训风险管理等制度重视不够。2、 假如您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样防止培训越多，损失越大？方案举荐1：以承诺为根底，以长远共荣为目标坚持培训。流淌恒久是存在的，关键是流淌的比例有多大，还有流淌的层面在公司的影响。做为人力资源经理必需看清晰这一点。假如不培训，如何成长，不能成长，如何竞争，那样您的天下在哪里。1国内外乡银行大面积去外资银行挖人更不现实，因为本钱更高

9、，在公司内的振动更大，稳定性降低必定竞争力下降。所以要坚持培训。2您给了员工多少诚意，因为银行是垄断行业，相对的来说人性化管理比拟低，这个时候要让培训过的人留守，承诺是不行少的，长期利益是不行以少的，否那么做几年也是轻易的裁员下岗，那不如早走为上。3评估培训投入，然后做一个测算，无论是根底培训还是高级培训，假如银行自己有一个长期的方案，就须要及员工签定协议，当然协议不能是只爱护银行自己，不然到期人还是要走。4要创建一种文化，让人不想离开，当然要让在您那里工作的人，可以有饭吃，能买起房子，能欢乐的工作，除创建工作价值外，更能创建社会价值。认同公司的长期开展并情愿及公司长期开展。我想走的人就不会多

10、，每年不超过5%都是很正常的，高层除外。5每年创建的利润能否提高员工的生活水平，假如压力很大，但是生活水平提高有限，可能也难留人，终归现在上市公司高管的工资都是天高，而且品德都很一般，诚意对员工的也不是很高。所以人走是很正常的。5目标长远，高管稳定，给员工创建时机及财宝，员工可以承受更多的提升一般不会走的。关键一个人做5年还是柜台的时候，有多少人能留下是您要思索的。方案举荐2：培训是必要的，流失是必定的。 一个企业要想在猛烈的商战中立于不败之地，就必需持续的给他的员工充电。然而，员工的学问丰富了，技术超群了，心也就“野了，人才流失成为一种必定的事情。这两种状况恒久是冲突的。如何协调培训及流失间

11、的关系，是现在的管理者面临的一大难题。培训是必要的，这是企业保持持续竞争力的根本。然而，并非每个人都须要培训，并非每个人想培训企业就给他供应培训时机。企业确定培训人员时要考虑企业的战略目标, 部门方案等，还要结合员工自身的学问, 技能, 品质等状况。培训后，如何留住这些人才呢？一项调查说明造成人才流失的最主要的因素是：开展空间, 组织文化, 薪酬及福利等。所以，培训后，管理者不仅要刚好考察员工的培训结果，更要供应及现在的员工实力相适应的职位, 薪酬及福利等。刚好及他们沟通，了解他们的目标等想法。在企业总体目标的框架里尽可能的供应有利于他们开展的条件。对于他们不切实际的想法或目标，管理者要指出并

12、和他们一起分析缘由，找出症结所在，和他们一起制定合理的目标。此外，管理层应时刻优化组织文化，使它更有利于组织开展和员工目标的实现。第六章 职业生涯管理平常作业：简答题1, 易变性职业生涯及传统职业生涯的区分是什么？2, 职业生涯管理体系包括哪些内容？答案：见教材。第七章 绩效管理平常作业：案例分析题，教材P160.案例题目：科龙公司的三层次考核法答案：1, 特点：1全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员及员工都参及考核；2突出上级对下级的考核，符合国内企业员工的行为习惯；3针对性，绩效指标和目标针对岗位实际进展设计；4内容具体，考核指标细化, 具体。可取之处：方案的完备性；内容的针对性；方法

13、的多样性2, 可能的问题：1强调结果指标过多，过程指标偏少；2偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈, 以及考核前的绩效方案设计等重视缺乏；3绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；4内容过多造成行政本钱过高，以及员工抵触。第八章 薪酬管理平常作业：案例分析题，P201.案例题目：深兰公司的薪酬管理答案：1, 利用岗位工资构造P181-P185局部的学问重述案例，并绘制示意图P184，图6-6。2, 需结合岗位工资构造和高管薪酬P196两局部的学问。深兰公司的管理层薪酬中缺少长期激励，而且嘉奖性薪酬比重过大。员工岗位工资构造中，工资等级穿插比例过大近80%，嘉奖性薪酬没有表达激励性。深兰公司应对危机的

14、方法应当是依据市场环境, 公司状况调整薪酬政策，而非实行违反现有薪酬政策的临时性措施。3, 须要以思索题二的分析为根底。薪酬政策的调整原那么建议采纳降低高管薪酬中嘉奖性薪酬的比重，增加股权激励等；员工薪酬中降低工资等级穿插，增加嘉奖性薪酬中激励的成分。在增加薪酬差异的同时，企业可以降低薪酬均值，从而使公司的薪酬政策适应新环境。第九章 劳动关系管理平常作业：简答题1, 什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？2, 什么是劳动争议？如何处理劳动争议？答案见教材。第十章 国际人力资源管理平常作业：案例分析，教材P320.案例题目：联合利华的国际人力资源管理答案：1、 人才的外乡化策略及国际化策略有什

15、么区分和联系？联合利华是如何推动外乡化策略的？人才外乡化策略是指子公司的重要职位尽量由东道国的人员担当，母公司尽量少派驻外人员。人才的国际化策略是指在整个企业中任用最适当的人选来担当最重要的职务，而不考虑其国籍，即在全球范围内实行经理人员的最优化组合。从定义上可以看出它们的区分是人才的来源国不同，前者局限于东道国，因为跨国公司要考虑企业的社会责任，要促进东道国的就业和提升东道国员工的技能，同时也能节约本钱。而后者人才选择上不管国籍，以“最能胜任某一职务为原那么选择人才。这两个策略及狭隘的本位主义导向的人才母国化策略有很大的不同，都有利于提高东道国员工的工作主动性和进取心。一般随着企业人才外乡化

16、策略的实施，海外子公司将培育一批有着丰富管理技能和专业技能的人才，慢慢地为了发挥这些人才的追到效用，企业会走向国际化策略，建立公司内部的国际人才库, 全球范围内配置人才。本案例中的联合利华是跨国企业里最早推动人才本地化的企业，所以也最终走向了人才的国际化策略模式，并且因而得到更大的开展，形成自身的竞争优势。为了推动外乡化策略，联合利华建立了一套有“能更好的信任人的人力资源系统及机制，以及有高度分权的组织构造和原那么，这样就形成了信任人且让人愉悦工作的企业文化土壤。特殊是对于子公司的东道国高管来说信任显得尤为重要，因为有了这样的“如此信任的企业文化土壤，管理层就具备了相对宽松的开展舞台和决策授权，有效的调动了企业管理者的主动性。当然该公司人力资源部门留意集团内部国际化的人才培育，一系列的生涯规划和培训提高了东道国管理层的国际化管理技能和视野，使得实施外乡化策略时能扬长避短，对外乡化策略的推动很有促进作用。