人力资源管理师基础知识重点梳理.docx

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1、第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及与劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法与其他法律的关系:劳动法是资本主义开展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法与民法关系亲密,它是从民法中别离出来的法律部门,它与工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步开展而来 它是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要干脆参与某种生产物品或供应效劳的过程劳动

2、关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监视检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不行替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动

3、力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件 实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到根本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的开展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开场进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的学徒安康与道德法3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战完毕时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年头开场,各主要的资本主义国家的

4、劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。三, 中国劳动法的开展1, 我国劳动法的开场时间:始于1919年的“五四运动之后2, 新中国成立前的劳动立法特点(1919-1949:劳动立法不兴盛,法律文件数目少不同性质的劳动立法并存,各自作用于自己的政权区域内劳动法律, 法规,特殊是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短劳动法律和法规中规定的爱护标准较低劳动法规的实施效果不志向。3, 新中国成立前的劳动立法的种类:中国*早期领导的劳动立法运动北洋军阀政府的劳动立法国民党政府的劳动立法革命依据地和解放区的劳动立法4, 我国劳动法的相关年限(1949

5、.10-1957年初步建立时期(1958-1965年初步开展时期1978年12月提出“为了保障人民民主,必需加强法制1981年的相关文件关于广开门路,搞活经济,解决城镇就业问题的假设干确定1982年通过的新宪法对公民的劳动权, 劳动酬劳, 劳动爱护, 劳动纪律, 社会报险都规定根本原那么。1986年中共中央和国务院联合发布关于仔细执行改革劳动制度几个规定的通知是国家加快劳动制度改革的标记 1987年的相关规定国营企业劳动争议处理暂行规定1992年公布中华人民共和国工会法1993年7月公布中华人民共和国企业劳动争议处理条例1993年劳动部立法文件劳动监察规定诞生1994年7月5日中华人民共和国劳

6、动法诞生,自1995年1月1日执行1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的开展标记。1998年成立劳动社会保障部,出台了一系列涉及企业下岗职工根本生活保障和再就业劳动行政法规5, 我国劳动法的根本宗旨:爱护劳动者的合法权益核心:调整劳动关系重点:确定劳动标准6, 劳动保障部成立后立法的特点:围绕深化国有企业改革的须要,出台一系列涉及企业下岗职工根本生活保障和再就业劳动行政法规社会保障法律, 法规日益健全。用以标准劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建立中得到重视。四, 我国劳动法的根本原那么1, 我国劳动法的根本原那么:劳动既是权利又是义务的原那

7、么爱护劳动者合法权益的原那么劳动力资源合理配置的原那么2, 宪法对劳动者爱护的权利有:劳动权, 劳动爱护权, 休息权, 职业培训权, 物质扶植权, 企业民主管理权等。3, 劳动法对劳动者合法权益的爱护有:偏重爱护和优先爱护同等爱护全面爱护根本爱护4, 劳动力资源合理配置原那么:双重价值取向劳动力资源的宏观配置劳动力资源的微观配置五, 劳动法律关系1, 劳动法律关系的定义:指劳动者与用人单位之间,依据劳动法律标准所形成的,实现劳动过程的权利和义务关系。2, 劳动法律关系与劳动关系的区分:首先,两者形成的前提条件不同。其次,两者的内容和效力不同。3, 劳动法律关系的要素有:劳动法律关系主体(劳动者

8、和用人单位劳动法律关系的客体(劳动力劳动行政法律关系(权利义务六, 企业内部劳动规那么1, 企业内部劳动规那么:指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进展劳动管理的规那么。2, 标准劳动规那么的内容包括:录用, 调动和辞退企业行政和职工的根本职责工作时间处分3, 企业内部劳动规那么的内容为:劳动合同管理, 工资管理, 社会保险福利待遇, 工时休假, 职工奖惩以及其他劳动管理规定。4, 企业内部劳动规那么的制定程序为:职工参与内部劳动规那么的制定;报送审查和备案;正式公布。5, 企业内部劳动规那么的效力详细表现为:它必需在本单位范围内全面实施,劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必需受

9、劳动规那么的约束,全体职工, 用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规那么为依据职工与单位因执行内部劳动规那么发生争议,应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。内部劳动规那么可作为劳动合同的附件。第二章劳动经济学一, 劳动经济学的探讨对象和探讨方法劳动要素的特点:1, 动力性2, 自我选择性3, 个体差异性4, 非经济性二, 劳动力的供应与需求1, 人力资源:它作为一种劳动力供应实体, 作为一个统计对象,是指以国家或地区为范围的具有劳动实力的人口数量。人力资源总量=劳动力人口数量(人力资源数量质量2, 人力资源的数量:一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量,减去其中丢失劳动实力的人口,加上劳动适龄

10、人口之外具有劳动实力的人口。3, 劳动力供应的内容:微观劳动力供应中观劳动力供应宏观劳动力供应4, 劳动力需求:是一种派生性需求,因而也称为“引致需求。5, 运用劳动要素的根本缘由是:社会消费需求6, 劳动力需求的增量产生的根源是:社会消费总量的增加消费构造的改变消费内容的丰富化。7, 微观劳动力供应:即发生在个人身上的劳动力供应。8, 微观劳动力供应取决于:经济单位(社会, 地区, 部门, 用人单位的工资水平。9, 中观劳动力供应的影响因素:工资竞争力专业教化的门类人的就业偏好劳动要素的流淌性10, 影响宏观劳动力供应数量的因素:人口因素劳动参与率劳动时间11, 影响宏观劳动力供应质量的因素

11、:遗传, 其他先天和自然生长因素教化因素人力投资数量人力投资的动力经济开展水平与经济体制社会文化与观念因素劳动力供应的变动。三, 完全市场竞争条件下的工资水平与工资构造1, 工资的定义:所谓工资,是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动酬劳领取的, 由该用人单位支付的肯定数额的货币。2, 工资的主要形式有:计时工资, 计件工资, 奖金, 津补贴以及职工个人福利等。3, 工资原理:早期的工资论:生存工资论, 工资基金论边际生产力工资论供求均衡工资论工资谈判论共享工资论4, 工资导向政策的内容包括:向国民经济重点行业, 新兴产业倾斜的政策,支持其开展。向经济开展重点地区倾斜的政策。

12、对社会需求大,但人们不情愿从事的职业, 公众赐予扶持的政策。吸引人才, 限制低素养劳动力的制度。5, 工资导向政策的手段包括:拨款, 贷款税收减免工资补贴对一些特殊岗位如科学家, 企业家赐予高工资待遇等。6, 最低工资政策的定义:政府依据一个地区的最低生活消费水平, 物价水平和社会劳动者抚养人口系数,确定的最低工资标准。7, 收入政策的含义:狭义的收入政策是指宏观经济调控的手段,用于限制货币工资与物价的增长,到达宏观经济的稳定。广义的收入政策不仅包括宏观调控,而且包括在肯定社会总收入, 肯定工资总量的条件下,对以工资劳动者为主体的居民个人安排关系的调整政策,即社会收入安排政策。8, 收入政策的

13、作用:有利于宏观经济的稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距,限制收入安排不公问题及其危害。9, 收入差距的衡量指标基尼系数10, 基尼系数的定义:是意大利经济学家基尼,依据洛伦茨曲线创制的用来推断某种收入安排同等程度的一种尺度,亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。11, 收入政策措施:调控收入与物价关系的措施收入同等化措施12, 调控收入与物价关系的措施:制定工资物价指导线作为企业增长工资的参照标准在物价和工资增长过快, 影响宏观经济稳定的状况下,对物价和工资的管制以至冻结。实施以税收为根底的收入限制政策,约束企业的工资发放过渡行为。13, 最低工资:是政府依据肯

14、定时期的社会收入水平和物价水平,所规定的保证劳动者根本生活须要的工资。14, 最低工资的确定要考虑的因素有:劳动者个人劳动根本生活消费品费用;劳动者承受社会生产必需的最低水平的教化培训费用;劳动者平均赡养人口的根本生活消费品费用。15, 收入同等化措施:实行个人收入所得税制度,并且在实施中实行累进税率制。对遗产, 赠与, 财产(即土地, 房产等不动产, 高消费征税。开展社会保障事业,解决失业保险, 医疗保险, 养老保险, 未成年子女的家庭补贴, 低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。对失业者, 特殊是其中的贫困者,供应就业时机与就业培训。开展教化事业,这有利于从根本上消退贫困,扩大社会同等

15、。改善居民住房条件,向低收入阶层供应廉价住房或住房补贴。16, 工资差距的内容:产业部门差距地区差距职业差距教化程度差距年龄性别差距四, 失业与就业1, 劳动力供求关系的类型:供过于求, 供不应求, 供求均衡2, 劳动力供求根本平衡的标记是:要求就业的人绝大局部都能得到就业岗位,不存在长期大量缺乏人力的部门, 行业。3, 劳动力数量过剩分为:总量过剩和构造过剩。4, 劳动力构造过剩:因要素本身的特性形成的有指向性的供应与需求不能吻合而存在构造上的冲突5, 劳动力构造过剩的缘由:某种教化开展过头,生产出的劳动力品种不是社会所须要的。产业构造变动。个人择业行为的过分。人口老化, 劳动力老化与学问更

16、新。6, 就业的概念:就业是劳动力与生产资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。7, 就业者包括:在规定时间内,正在从事有酬劳或有收入的职业的人。有固定的职业,但因疾病, 事故, 休假, 劳动争议, 旷工, 或因气候不良, 机器设备故障等缘由短暂停工的人。雇主或独立经营人员,以及帮助他们工作的家庭成员,其劳动时间超过正规工作的三分之一以上者。8, 失业的类型总量事业:指劳动力供应数量大与社会对他的需求数量,即处于供过于求状况的失业。构造性失业:是在劳动力供求总量平衡的条件下,由于劳动力的供应与社会对它的需求之间构造不对应, 不统一所造成的失业。摩擦性事业:是劳动力供应与需求在结合过

17、程中偶然失调所造成的短暂失业。技能性失业:即个人缺乏就业技能而处于失业状态。技术性失业:是因为在生产中采纳先进机器, 先进设备, 先进工艺, 先进技术所造成的事业。选择形失业:是求业人员在社会上尚有肯定的就业岗位时,不情愿到该岗位上去工作,而要等待更好的职业所形成的失业9, 劳动力市场的三种含义:劳动力市场是经济要素配置场所。劳动力市场是经济交换关系。劳动力市场是一种经济运行机制。10, 劳动力市场的划分:从市场分层的角度,可分为一般市场和人才市场,一般市场又包括技术工人市场与非娴熟工市场。从市场内容的角度,可分为各种专业, 职业的市场。从市场形式的角度,可分为固定机构性市场, 临时集中性市场

18、, 散在性市场。从市场范围的角度,可分为用人单位内部市场, 部门行业性市场, 地区性市场, 全国性市场与国际市场。从社会认定的角度,可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场, 合法市场与非法市场。从市场环境的角度,可分为自由市场, 垄断市场与政府干预性市场。从市场供求的角度,可分为非均衡性市场与均衡性市场11, 劳动力市场运行的要素:劳动力市场主体劳动力市场客体劳动力市场中介劳动力市场过程劳动力市场规那么12, 劳动力市场的功能的定义:是用人单位和劳动者能够自由地进展相互选择,进而使双方都取得效益,到达人力资源的有效配置。13, 劳动力市场管理的特征:高效, 开放, 全方位统一领导和分散管理

19、相结合经济效益和社会效益相结合。14, 就业效劳的定义:就业效劳,也称劳动效劳或劳动就业效劳,它是政府专职劳动管理部门对于求业人员供应的各项扶植和效劳工作的总和。就业效劳是就业体制市场化的产物。15, 就业效劳工作是由劳动部门的劳动效劳公司, 就业管理局或就业效劳局, 职业介绍所, 人才沟通中心等机构承当的。16, 就业效劳工作的指导思想:就业效劳要立足于社会。就业效劳要立足于经济。就业效劳要立足于人。就业效劳要立足于科学。17, 就业效劳体系的主要内容包括:进展失业登记;开展职业介绍;供应就业训练;组织生产自救;发放失业救济;开展职业技能鉴定;农村进城劳动力就业管理等。18, 就业效劳体系的

20、四个主要方面:职业介绍供应就业训练发放失业救济组织生产自救19, 政府劳动管理的内容:建立新型劳动力市场体制标准劳动力市场加强宏观调控建立和完善社会效劳体系20, 政府劳动管理的手段:劳动立法劳动政策劳动行政劳动监察第三章企业管理一, 企业战略管理1, 企业战略环境分析企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了适应将来环境改变,寻求长期生存和稳定开展制定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中表达。其实质是实现外部环境, 企业实力和战略目标三者之间的动态平衡企业战略具有全局性, 系统性, 长远性, 风险性, 抗争性的特征企业环境构造及特点P45经营环境的分析方法外部环境的调研内部环境的

21、预料经营环境的微观分析现有竞争对手的分析P47潜在竞争对手的分析替代产品或效劳威逼分析顾客力气分析供应商力气分析经营环境的宏观分析政策法律环境经济环境技术环境社会文化环境2, 企业分析企业资源状况分析企业资源是企业拥有的有形和无形的资产物质资源人力资源财务资源技术水平管理资源无形资产企业实力分析实力是指企业将其资源进展整合, 归集, 整合形成产品和效劳,以满足客户须要的一种技能。包括:生产加工, 成品储运, 市场营销, 售后效劳等根本活动。以及选购管理, 技术开发, 人力资源管理, 企业根底设施等支持活动企业实力的分析方法包括:纵向分析, 横向分析, 财务分析企业实力评价标准,包括:效率分析,

22、 效果分析两种企业内部条件和外部环境的综合分析主要采纳。即S企业内部优势企业内部劣势企业外部环境时机外部环境的威逼的程序P53企业战略的选择企业总体战略有:进入战略(购并战略, 内部创业战略, 合资战略, 开展战略(单一产品或效劳开展战略, 横向开展战略, 纵向开展战略, 稳定战略和撤退战略(特许经营, 分包, 卖断, 管理层与杠杆收购, 拆产为股/分拆, 资产互换与战略贸易。一般战略包括:抵偿本战略, 差异化战略和重点战略不同行业的战略P593, 企业经营战略的实施与限制企业战略的实施建立与实施经营战略相适应的企业组织合理配置资源,制定预算和规划调动群体的主动性,实施战略方案建立行政支持系统

23、,实现有效的战略限制企业经营战略的限制特点:战略系统是开放的, 战略限制的标准是企业的总体目标(成效标准, 废弃标准, 战略规划既有稳定性也有改变性根本要素:战略评价标准, 实际成效, 绩效评价限制方法:事前, 事中, 事后限制三类二, 企业方案与决策1, 科学决策的要求和方法决策科学化的要求:合理的决策标准, 有效的信息系统, 系统的决策观念, 科学的决策程序, 决策方法了科学化确定决策的方法:量本利分析法(也叫盈亏平衡法, 线性规划法, 微分法风险型决策的方法:收益矩阵, 决策树, 敏感分析等方法不确定决策方法。包括:悲观决策标准, 乐观系数决策标准, 中庸决策标准, 最小后悔决策标准,同

24、等概率标准2, 企业经营方案企业经营方案的职能和特点:使决策目标详细化, 有利于提高企业的工作效率, 为限制供应标准制定企业方案的原那么:可行性与创建性相结合的原那么, 短期方案与长期方案相结合的原那么, 稳定性与敏捷性相结合的原那么编制方案的方法:滚动方案法, 循环法(方案, 执行, 检查和处理, 综合平衡法企业经营方案的目标管理:目标管理的涵义与特点72企业目标管理的实施:经营目标体系的建立, 经营目标的实施和限制三, 市场营销1, 市场分析市场营销的概念P74市场的概念及分类P74消费者市场分析:影响消费者购置行为的主要因素(文化, 社会, 个人心理等因素;消费者的购置决策过程(参与购置

25、的角色, 消费者购置行为类型购置决策过程等组织市场分析。组织市场的构成(产业市场, 市场, 政府市场产业市场的购置行为P782, 市场营销的管理过程分析市场时机(发觉市场时机, 评价市场时机选择目标市场。市场的细分, 目标市场的选择, 市场定位设计市场营销组合。即产品, 价格, 地点和促销(也叫4P执行和制定市场营销方案3, 市场营销策略产品策略。包括产品组合策略, 产品与商标策略, 包装策略, 生命周期, 效劳策略定价策略。本钱导向定价法, 需求导向定价法, 竞争导向定价法, 分销策略P93促销策略。广告, 人员推销, 营业推广, 宣扬第四章管理心里与组织行为一, 个体心里与行为分析1, 个

26、体差异员工的实力与人格。实力差异(P97人格差异(P98, 人格特质与工作绩效(98员工看法。看法分析(P99, 工作满足度(P100, 组织承诺(P101员工的知觉和归因(P1022, 工作动机的理论与应用人的多重须要与组织的酬劳形式组织公正与酬劳安排。安排公允, 程序公允, 互动公允期望理论与绩效薪资3, 员工的学习和行为管理员工的学习。员工学习与组织行为矫正二, 工作团队的心里与行为1, 工作团队的动力工作团队有效理论(P113团队的动力因素。沟通, 影响, 任务和维护的职能, 决策, 冲突, 气氛2, 群体决策与人际沟通群体决策。P117人际关系与沟通三, 领导行为及其理论1, 领导的

27、活动与角色领导者与被领导者经理角色分析2, 领导特质, 风格及其权变因素领导者的特质领导的行为和风格3, 领导理论中的新观点情商与领导效率领导替代论领导技能和职业开展方案四, 人力资源管理中的心理测量技术1, 心理测量的原理心理测量与心理测验心理测验的类型。按内容分(实力测验, 人格测验, 按方式分(纸笔测验, 操作测验, 口头测验和情境测验, 按人数分(个别测验和团体测验, 按测验目的分(描述性测验, 诊断性测验和预料性测验心理测验的技术标准(信度, 效度, 难度, 标准化和常模2, 心理测量与人力资源管理用于聘请和筛选的心理测量(择优策略, 淘汰策略, 轮廓匹配策略晋升中的测评培训与开发中

28、的心理测量组织激励和管理诊断中的心理学额两第五章人力资源管理与开发一, 人力资源的根本理论1, 人的管理哲学人性假设人性内容及特征人性的内容。自然属性, 心理属性, 人性特征。能动性, 社会性, 整体性, 两面性, 可变性, 个体差异性人性假设对人的管理的根底和依据P1402, 以人为本的管理思想人本管理的含义P145人本管理的原那么人的管理是第一位的满足人的须要, 实施激励优化培训,完善人, 开发人, 开展人以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织共同开展人本管理机制动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化和选择机制3, 人力资本理论人力资本理论的产生P149

29、人力资本的根本概念人力资本的含义人力资本是活得资本人力资本干脆由投资费用转化而来人力资本与物质资源要素结合,转移价值, 创建价值并产生新的价值增值人力资本内含着肯定的经济关系人力资本的特征P152人力资本投资P152人力资本投资的含义人力资本投资的特征人力资本投资的本钱人力资本投资的支出构造教化投资本钱支出人力资本教化投资的支出:培训人力资本流淌投资的本钱4, 人力资本投资收益率私人收益与私人收益率社会收益与社会收益率人力资本投资收益率的改变规律投资和收益之间的替代与互补关系人力资本投资的内生收益递减规律二, 人力资源开发1, 人力资源开发的目标目标的特性:多元性, 层次性人力资源开发的目标层

30、次总目标:促进开展(最高目标, 开发并有效运用人的潜能是根本目标人力资源开发的详细目标1662, 人力资源开发的理论体系人力资源的心理开发人力资源的生理开发人力资源的伦理开发人力资源的创新实力开发人力资源的教化开发3, 人力资源开发的内容和方法P172职业开发组织开发管理开发环境开发三, 现代企业人力资源管理1, 企业人力资源管理的粘合作用人力资源的一般特点:实践性, 消费性, 创建性, 主观能动性 人力资源管理的根本概念。 对人力资源外在要素量的管理 对人力资源内在要素质的管理 现代人力资源管理的特征 P183 现代企业人力资源管理学 人力资源管理的地位和作用 P184 2, 企业人力资源管理的原理和职能 P186 两种不同的人力资源管理哲学 现代人力资源管理的根本原理 同素异构原理 职位匹配原理 互不增值原理 效率优先原理 公允竞争原理 动态优势原理 现代人力资源管理的原那么 现代人力资源管理对象的特征。根本特征和动态特征 企业人力资源管理的职能 汲取, 录用 保持 开展 评价 调整 以上五个职能都是围围着方案, 组织, 监视, 协调和限制等管理环节开展的 3, 人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额, 员工绩效管理, 员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位探讨, 人员素养测评 11