2014年电大组织行为学作业小抄.docx

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1、姓名：魏方木 学号：1 专业：14教管本科 组织行为学作业1案例分析一：王安电脑公司问题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设。此假设认为： 工作可以成为满足的源泉； 人们在实现他们所承诺的目的任务时，会进展自我管理和自我限制； 对目的、任务的承诺取决于实现这些目的、任务后能得到的报偿的大小； 在适当条件下，一般的人不但懂得承受，而且懂得去寻求负有职责的工作； 在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机灵和创立性的实力。2、假设用M主动性的上下=E期望值*V效价业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这

2、个模型中什么是目的、变量和关系。 答：假设用M主动性的上下E期望值* V效价来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目的是：以最大努力发挥公司里每一个人的主动性。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的主动性发挥出来,将关系到公司的成败。 这个模型中的变量是：公司对人的敬重、理解和信任程度。 这个模型中的王安必需处理好以下几个关系： 与公司高层指导和下面经理人员的关系。要做到对他们的充分信任，王安认为信任是对部下的信条，是公司得以生存的根底。他把权利和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才能。平日里，王安从不插手一个详细工程的日常管理工作，只是在他认为非要他管不行的时候，他才露面

3、。 与公司有创立性的技术人员的关系。王安在详细工作中，可以根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活须要，实行不同的管理方式，给与充分的敬重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特别的礼遇以示敬重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣之类的词，只用“聘用，以完全同等的看法对待他们，敬重他们。而对一个有创立性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师互相对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高指导人最理解和懂得他们的奉献。 与公司的员工的关系。对公司的员工赐予充分的理解和关切，细致听取公司每一个员工的意见

4、，王安公司有一条热线 ，不管是谁，但凡自认为有好方法的人，都可以通过热线和王安干脆交谈。公司在开展过程中，还有一套越级联络制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联络。另外，公司很少辞退员工,只有在公司处于最严峻的逆境时，才会辞退少量的人员，而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些辞退人员再招回来。案例分析二：探讨所里来了个老费问题：1、请用特性理论分析老费、老鲍和季老的特性特征。答：老费、老鲍和季老的特性特征如下： 老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活泼，擅长表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋 ；他学问渊博，工作实力强，有责任心；有特性，不愿受约束，也不修边幅。

5、 老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不擅长表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思索，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有确定的工作实力，渴望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得特别重要。 季老：从文中可看出他是个不错的指导，有事业心，责任感强，工作勤奋，常常较晚回家；知人善任，创立条件调动下属的主动性，并为下属供应有开展和晋升的时机，宠爱同等的上下级关系，易于沟通。2、季老对这样的部下应如何管理？答：季老对这样的部下在管理上应留意： 留意性格顺应和互补的原那么，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要留意调解他们的人际关系，以缓解他们的惊惶关系；当在权利上发生冲突

6、与性格不合而又无法缓解冲突时，就应把他们两人分开，以利工作开展。留意实力阈限的原那么，考虑他们各人的性格，给他们一个相宜自己的岗位，各尽其能。从气质方面考虑，留意气质的互补原那么，发挥他们各自的特长，使他们形成团结的组合，更好地进步科研效益，也使他们相处更加融洽。3、根据看法平衡理论，季老应怎样扶植鲍尔敦使他到达心理平衡？答：1通过开会或公开表彰的形式，对鲍尔敦的工作与奉献予以确定，这样让鲍尔敦知道指导关切他；2找鲍尔敦谈话，其须要团结同事，同时对工作做出的奉献指导都看的到，有时时机予以晋升。组织行为学作业2课堂探讨案例：北京雪莲羊绒小苗的成长思索题1、请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成

7、长过程。 答：1北京雪莲羊绒的实例告知我们，在激励人的过程中可以承受多种方法，实例中的小苗是一个高成就须要者，公司为他创立了高成就的时机，小苗为公司做出成就的同时，公司刚好赐予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，可以刚好地赐予物质激励。当然，在对人的激励过程中可以承受多种方法，我们对于不同的状况要做详细分析。 2本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的高校生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大奉献。我

8、觉得公司指导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的须要层次理论，让小苗有成分展示自己实力的时机和平台，实现自己的志向。 记录同学的发言：A同学发言： 我觉得公司指导主要满足了小苗自我实现的须要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。 B同学发言： 我觉得公司指导充分留意了激励因素，通过嘉奖住房，让小苗产生了了一种猛烈的知足感和归属感。C同学发言： 我觉得公司指导特别重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求志向有奔头，能让他学有所用。D同学发言： 我觉得公司指导特别留意了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗担当了企业重要的科研任务从

9、而让小苗很快地成长起来。E同学发言： 我觉得公司指导可以清晰地根据小苗本人的特点，充分地相识到像小苗这样的高校生已经超越了生理须要，他须要的是敬重，而公司指导正是从这一点动身，让小苗在现实中有实力、有成就、有信念。案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作主动性是年轻人成长的关键，要弄清晰人在怎样的条件下，人会更加情愿工作，更卖力，更有效。人的能量须要激发，激发就须要动力，而内容激励理论探讨的就是从人的须要和动机动身，来如何推动人们的行为。人的须要有生理、平安、友爱和归属、敬重、求知、求美、自我实现等须要，嘉奖、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更须要的是敬重、自我实现、成

10、就感，而公司对他的嘉奖更是对他成长很好的促进。组织行为学作业3案例分析：爱通公司里的员工关系思索题1、明娟和阿苏之间产生冲突的缘由是什么？答：由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生冲突。2、威恩作为公司指导解决冲突的方法是否可行答：威恩解决冲突的方法是可行的，他承受了转移目的的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。 3、本案例对如何处理人际关系有何启发？答：改善人际确定要表达同等的原那么、互利原那么和相容的原那么。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们信任威恩的话。这一过程启发我们应当根据人际交往的原那么，运用科学的方法

11、，扶植下属正确处理好人际关系方面的问题。组织行为学作业4一、单项选择题1、谈话法属于组织行为学的哪种探讨方法：B.调查法。2、具有高程度的专长，擅长在活动中进展创立性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于C.天才。 3、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于B.晕轮效应。4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努地学习和工作，使工作做出了显著的成果。这种行为反响是B.升华的行为反响。 5、当群体目的和组织目的协调一样时，凝合力与消费率就会出现如下关系：A.高凝合力、高消费率。6、在紧急状况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理

12、方式是A.强迫。7、指导的连续流理论是B.坦南鲍母和施密特提出的。8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？A.社会功能。9、下面哪一个不是组织的根本要素？A.人际关系。10、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施：D.建立规章制度。二、多项选择题1、组织行为学的探讨方法包括：A.调查法;C.试验法;D.个案探讨法;E.视察法。2、当出现认知不协调时，认知主体消退不协调的方法有A.变更行为;B.变更看法;C.引进新的认知元素。3、麦克利兰的成就须要理论认为人的根本须要有A.成就须要;B.生存须要;D.权利须要;E.社交须要。4、人们在群体中可以获得的须要和满足有A.平安须要;B.情感须要

13、;C.敬重和认同须要;D.完成任务的须要;E.实现组织目的的须要。 5、指导标准形式指导参与理论提出了选择指导方式的原那么是A.信息的原那么;B.不承受型原那么;C.冲突的原那么;D.合理的原那么;E.目的相宜的原那么。 6、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为A.理智型;C.心情型;D.意志型;E.中间型。 7、一个合理化的指导班子应当具有的特征是A.梯形的年龄构造;B.互补的学问构造;C.配套的专业构造;D.叠加的智能构造;E.协调的气质构造.。 8、组织文化的构造层次是A.物质层;C.制度层;D.精神层。9、以任务和技术为中心的变革措施主要包括A.工作再设计;B.目的管理;C.建立社

14、会技术系统。10、柔性化表现为A.集权与分权的统一;B.稳定和变革的统一。三、推断改错题1、群体行为是组织行为学探讨的根底和动身点。错。个体行为是组织行为学探讨的根底和动身点2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。错。应是黑胆汁占优势的属于抑郁质3、保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。错。保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关.4、敏感性训练是通过构造小组的互相作用变更行为的方法。错。敏感性训练是通过无构造小组的互相作用变更行为的方法5、组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。错。组织既是群体的总称，也是管理的一种职能四、问答题1、什么是组织行为学？探讨和学习组织行为学有何重要

15、意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种学问，承受系统分析的方法，探讨确定组织中人的行为规律，从而进步各级主管人员对人的行为的意料和引导实力，以便更有效地实现组织目的的一门科学。探讨和学习组织行为学的意义：国内外的理论证明，特别最近几年我国的改革、开放理论证明，加强组织行为学的探讨和应用，对于改进管理工作和进步管理程度，对于培育和选拔各级管理人才，改进指导作风和进步指导程度，对于进步工作绩效，对于改进干群关系，调动广袤职工群众的主动性、主动性和创立性，增加企业事业单位的活力和进步社会消费力，都具有重要的意义： 有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的主动性、主动性和创立性； 有助于知人善

16、任，合理地运用人才； 有助于改善人际关系，增加群体的合理凝合力和自动力； 有助于进步指导程度，改善指导者和被指导者的关系； 有助于组织变革和组织开展。2、什么是气质？气质差异有何作用？答：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依靠于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联络的行为特征。 气质差异的作用：各种气质类型往往都有主动的和消极的一面。很多行业，尤其是某些特别的行业，对人员的气质行为有更高的要求。假设人们可以从事较相宜其气质特征的工作，那么能扩大气质类型主动的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的主动

17、作用，从而保证工作的平安和效率的进步。因此，应当应用气质的差异，妥当地支配人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教化等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特别专业的人员，也必需运用气质差异，以进步培训效果。3、群体决策有哪些方法？答：群体决策的方法有：头脑风暴法。德尔菲法。提喻法哥顿法。方案前提分析法。非交往型程序化决策术。4、人际交往应遵循哪些原那么？如何改善人际交往？答：人际交往应遵循以下原那么： 同等原那么； 互利原那么，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容； 信誉原那么； 相容原那么。改善人际交往的方法：在组织中，改善人际关系必需从指导和群众两个方面

18、入手。组织的指导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝主动的方向开展，包括创立有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的互相交往；建立合理的组织构造，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培育和训练群体成员正确处理人际关系的实力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；进步人际交往的技巧等。5、什么是工作压力？怎样正确相识和正确对待工作压力？ 答：工作压力即人在应付那些自己认为很难应付的状况时，所产生的心情上和身体上的异样反响。 压力产生的后果有主动和消极两种，但通

19、常更多的是表如今消极方面。压力的消极作用集中表如今对安康和工作绩效的损害方面，这种损害程度与限制实力和个人对压力的看法有亲密关系。工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中等程度的压力感有助于员工进步工作绩效。但经受的压力感程度过高，或中等程度压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就须要管理人员实行行动。其实压力感对于员工满足度的影响并不干脆，虽然低于中等程度的压力感有助于员工进步绩效，但他们照旧以为这种压力感令人不快。应付压力的方法很多，一般有以下几条措施：通过组织途径来变更行为方式以减轻和抵消压力；通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。五、阐述题

20、试述如何评价组织行为的有效性？答： 激励的手段和方法。根据主动性的运动规律，调动人们的主动性的根本途径是，激发和满足正值、合理的须要，进步人们的思想觉悟，创立一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现。理论中常用的手段和方法有： 思想政治工作； 奖惩； 工作设计； 职工参与管理； 培训激励； 典范激励。在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际状况，选择相宜的激励方式，以到达调动人们工作主动性的目的。 进展有效激励的要求。运用各种激励理论来激发组织成员的主动性，是各级指导者的重要职责，也是实现组织目的的必要前提。为使激励获得效果，在激励过程中必需符

21、合以下要求： 嘉奖组织期望的行为； 擅长觉察和利用差异； 驾驭好激励的时间和力度； 激励时要因人制宜； 系统设计激励策略体系。六、案例分析利民公司的组织构造变革。思索题1、唐文为什么要把组织构造改成图2的样子，原先的构造有什么问题？答：因为唐文为了便于自己对公司进展集中指导，有利于他施行限制和管理，所以要对以前的组织构造进展改革。改革后的组织构造是典型的直线职能构造：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次清晰。且具有集中指导，便于调配人力、财力和物力；职责清晰，有利于进步办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。原先的组织构造具有多头指导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点. 2、唐文改革组织构造可能遇到什么问题？答：唐文改革组织构造可能遇到以下问题： 来自公司上下员工观念上的阻力； 因地位变更的产生阻力； 来自人们的生活习惯方面的阻力； 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或指责等。3、他应当如何分步骤地予以施行？答：应当分以下步骤予以施行： 要开展宣扬教化活动； 要利用群体动力，发动群众探讨和参与组织构造改革； 举办培训班，号召人们促进与支持改革； 奖惩清晰，运用力场分析法，嘉奖先进、教化后进，增加支持改革的因素，减弱反动因素。