2014年-2017年人力资源管理师二级专业技能历年考试真题.docx

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1、2014年5月人力资源管理师二级专业技能真题一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）1、 企业组织机构出现哪些征兆时须要进展变革？可以实行哪些具体的变革方式？（15分）2、 简述培训工程本钱的构成。（16分）3、简述关键绩效指标标准程度的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准程度进展有效限制。（15分）二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1、某大型起重设备公司打算从基层消费工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部确定承受构造化面试方法对符合条件者进展甄选，选拔过程分两轮进展：第一轮是，笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关学

2、问进展综合测试：第二轮是复试，主要是承受基于选拔性素养模型的构造化面试方法，对通过笔试的候选人进展测试。请结合本案例，答复以下问题：（1） 在构造化面试前，应如何构建选拔性素养模型？（10分）（2） 如何设计构造化面试的提纲？（8分）2、光华科技开展公司是一家集新技术研发，新产品设计与消费销售为一体的高新技术企业。近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额快速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业开展，高学历高素养的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线消费工人的操作技能和专业实力要求也越来越高。2012年下半年，根据开展战略的要求，公司对薪资制度进展了全面调整，新的薪资制度

3、更加表达了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和鼓励制度，经过一年多来的理论检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽然初见成效，但配套措施必需跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监视之外，还必需完善各部门薪酬支配的管理工作。请结合本案例，答复以下问题：（1）制定薪酬支配可承受哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）（2）利用上述方法制定薪酬支配的步骤分别有哪些？（12分）3、张先生从2005年4月起始终在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且驾驭了该公司的相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守

4、商业机密的专项协议，双方约定，假设张先生分开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，预示终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担当业务主管。几个月后，甲印刷公司觉察好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业制止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例根据我国现行劳动法律法规做出评析（18分）2014年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案一、 简答题（本题共3题，每

5、小题16分，共46分）1. 简述应对企业人力资源短缺的措施。（15分）2. 利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16分）3. 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15分）二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1）企业员工素养测评，导致测评结果误差的缘由是什么？（5分）（2）员工素养测评结果处理的常用分析方法。（7分）（3）员工素养测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分） （2）企业处于不同阶

6、段选择什么样的工资策略？（9分）3.2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，屡次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的状况下，将李某的工资降至每月2500元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分析。（18分） 2015年5月人力资源管理师二级专业技能真题一、 简答题（本题共3题，第1小题16分，

7、第2小题15分，第3小题15分，共46分） 1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可承受的评分方法。2.简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及施行宽带薪酬的关注要点。3.简述劳动争议调解委员会调解的程序。二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1.某集团公司从高校毕业生中招募一批贮存人员，在进展过简历选择及简洁初试之后，支配对入选人员进展一次无指导小组探讨评估，公司相关人员打算好场地和题目，让入选人员进展探讨。探讨过程中不指定谁是指导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行支配组织，评价者来观测考生的组织协调实力、口头表达实力，辩论的劝服实力等各方面的实力和素养是否到达拟任

8、岗位的要求，以及自信程度、进取心、心情稳定性、反响灵敏性等特性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差异。（1）无指导小组探讨的前期打算阶段，应做好哪些打算工作？（2）在进展无指导小组探讨时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？2.某公司自成立起，经过多年不断完善，形成了一整套比拟完备的组织职能部门系统。但近期公司出现了一些变更，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工心情低落等不良状况。为了公司能更好地运行，公司有关部门要对公司的组织构造进展重新调整。这个任务就交给了小李，让他针对公司状况做出一份具体的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作。根据本案例，答复以下问题：

9、（1）组织职能设计包括哪些内容？（2）简述组织职能设计的步骤及方法。3.国内某家电消费企业对营销人员进展了一次专业学问培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训完毕后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，扶植商家干脆面对面为消费者供应询问效劳，以进步企业产品的知名度。公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行支配。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是燥热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的留意力难于集中。教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统学习过。开场时，培训还能吸引大家的专注，但终

10、因“灌输式”的教学方式味同嚼蜡，使学员们觉得特别困倦。最终，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。 培训完毕后，学员被派到各大商场参与公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深一层的提问时，这些新上岗的推销员们往往是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣扬资料作出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷埋怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清楚的培训支配是导致本次培训失败的缘由之一。根据本案例，答复以下问题：（1）本次培训没有到达预期效果的缘由有哪些？（2） 若为本公司设计

11、下一年度的员工培训支配，应按哪些具体步骤进展？2015年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题16分，第3小题16分，共46分）1、简述对员工进展绩效辅导的时机及常见方式。（14分）2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。（16分）3、简述工资集体协商的施行步骤及工资协议的审查程序。（16分）二、综合题（本题共3题，每1小题18分，共54分）1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种缘由，集团所经营的企业面临着转产或限产的逆境，而这类企业下属企业的员工总人数约

12、占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种状况，拟在进展深化调查探讨的根底上，构建一套相宜集团公司特点的人力资源意料系统，并制定出将来三年的集团人力资源开展总体规划。请结合本案例答复以下问题:（1）企业人力资源需求意料系统一般由哪几个子系统构成？（6分）（2）分析人力资源意料环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员聘请工作的副经理理解根本状况之后，也指出聘请工作存在的缺乏，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，将来须要进展改良。请结合本案例答复以下问题：(1)在面试的过程中，面试

13、考官常见的偏见有哪些？（10分）(2)为避开和防止这些偏见的出现，可实行哪些有效措施？（8分）3、 这是一次为SH物流公司实行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲解并描绘，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起争论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些好用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比方遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该

14、如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课特别不简洁啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急迫地插话。仓储主管小李又接着说：“我们埋怨也没用啊，还是快想想方法吧。要不我们将这些状况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法确定要讲出来，确定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人悲观的事并不少见，只是程度不同而已。结合本案例，答复以下问题：（1）请您分析说明是什么样的缘由

15、导致上述教学质量问题的发生？ （8分）（2）为了进步培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10分）2016年5月人力资源管理师专业技能二级真题一、 简答题（本题共 3 题。第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共计 44 分）1、 简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分）2、简述 360 度考评的施行程序及其工作内容。（16 分）3、简述企业制定薪酬战略的根本步骤。（14 分）二综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分）1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部

16、门聘请业务员，公司人力资源部制定了聘请支配，聘请工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和举荐信等资料进展初选的根底上，再进展一次笔试，然后承受员工素养测评。从 50 名应聘者中选出 40 名。请根据本案例，答复以下问题：（1） 笔试应包括哪些根本步骤？（12 分）（2） 员工素养测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分）2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校聘请了一大批毕业生，支配到基层及经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了驾驭这批新生力气的成长状况，进展了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位相宜度、主管指导满足度、学习成长环境满足度以及培训需求等。集团人力资源部

17、要求各下属子公司以及所属中心探讨院要根据本次调查结果，结合各单位实际状况，编制今年的经营管理人员的培训开发支配。请结合本案例，答复以下问题：（1） 简要说明编制管理人员培训开发支配，应遵循的根本原则。（10 分）（2） 施行管理人员培训开发支配可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分）3、去年 1 月，李某通过聘请进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月在 A 公司实行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作成果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可际。于是，总经理确定将李某的薪资降低 2

18、个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示假设接下来两个季度市场工作仍地志色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度销售业绩不佳，制度多年没有调整，鼓励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等确定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某屡次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的确定，但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审查后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应

19、予补发李某应得薪资。请根据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避开此类劳动争议产生的对策建议。（18 分）2016年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案一、简答题（本题共 3 题。第 1 小题 16分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共计 46 分）1、简述根本选拔性素养模型的构造化面试的主要步骤？2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责修理维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行

20、李分拣、平安检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间互相扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出确定，要求公司主管指导在充分调研的根底上，对公司组织构造进展一次全面的变革。请结合本案例答复以下问题：（1）公司全面推动组织构造变革，应根据什么样的程序和步骤？（12分）（2）公司对现有组织构造进展变革时，应当留意做好哪几项工作？（6分）2.某公司拟在明年推出一套全新

21、的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进展了屡次研讨。在探讨会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能表达出各类岗位的工作差异和奉献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于困难，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，承受平衡计分卡的方法更能进步绩效考评的质量。人力资源部细致总结了专家的意见，拟承受目的分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例答复以下问题：（1）承受目的分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项根本原则？（10分）3.王先生于

22、2015年4月1日与A电器公司签订了干脆业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作酬劳为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司干脆签订了产品销售合同，并为B

23、公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作酬劳，遭到公司回绝，王先生又到总经理办公室提出工作酬劳诉求，再一次遭到回绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严峻干扰了公司正常的消费秩序，经公司探讨确定，取消王先生的销售资格，其从今后的全部行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请恳求：1、A电器公司根据双方签订的干脆业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名确定，复原劳动关系

24、；4、根据月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、干脆业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作酬劳为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不担当为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行干脆业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业隐私、维护公司形象等义务。请结合本案例阐述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。2017年05月二级人力师技能卷真题和参考答案1简述企业人力资源供应意料的步骤

25、。（1 5分）解析：p89二级教材答：企业人员供应意料的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进展盘点，理解企业员工队伍的现状。（2分）(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2分） (3)向各部门的主管人员理解将来可能出现的人事调整状况。（2分） (4)将上上述的全部数据进展汇总，得出对企业内部人力资源供应量的意料。(3分）(5)分析影响外部人力资源供应的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并根据分析结果得出企业外部人力资源供应意料。(3分)(6)将企业内外部人力资源供应意料进展汇总，得出企业人力资源供应意料。(3分)2简述无指导小组探讨题目的设计流程。

26、（1 6分）二级教材p190-192答:无指导小组探讨题目设计的一般流程如下：(1)选择题目类型。无指导小组探讨的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所聘请岗位的特点及该岗位干脆上级指导的建议，选择本次无指导小组探讨的题目类型。（3分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开场搜集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进展初稿的编写。（3分） (3)进试题复查。初稿谩计出来以后，应当承受多种方式，通过各种渠道，对试题进展复查。（3分） (4)聘请专家审查。在进展测试之前，应当把方案提请有关专家进展初审复查，这样他的好处是尽量消退题目设

27、计中常识性的错误，削减测试的次数。（3分） (5)组织进展试测。初稿送请专家审间后，还须要进展测试，测试的效果干脆关系到题目设计的成败。（2分）(6)反响、修改和完善。测试完毕后，工作员工要搜集测试结果及反响信息，并对其进展分析。（2分）3简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5分）参考解析:P326-327答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，具体地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3分）第二步，列出全部相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进展初步选择。（2分）第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标

28、）概念的内涵和外延，作出精确的界定。（2分）第四步，根据调查的目的和单位的具体状况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的施行步骤和方法。（2分）第五步，设计调查问卷。将须要调查的内窨，以确定的格式编制成问卷。（2分）第六步，发放调查问卷。通过确定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应当是牢靠的。（2分）第七步，回收调查问卷，进展整理汇总和统计分析，职得最终的调查结果。（2分）二、案例分析题1某大型超市为了进步效劳质量，削减顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新聘请了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入

29、职后的技能培训特别重视。为了保证培训可以实在到达预期效果，人力资源部确定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例答复以下问题：(1) 收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12分)解析：二级P294-296答：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表如今所驾驭的技能程度，以及在理论活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（4分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的汲取与驾驭程度，

30、如设计考卷考察受训人员对收银员作业守则的熟识程度和退货等的流程。（4分）2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估局部。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等根本操作是否娴熟；视察工作中是舌留意运用礼貌用语，着装与仪表是否符合标准等。(4分)(2)可以承受哪些方法对收银员培训撒蘸成果进展评估？（吩）答：(2)员工培训的技能成果可承受现场视察、工作抽样等方法进展评估。现场视察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实程度，也可以用来评判员工所驾驭的技能实际被应用的程度。f6分12欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业

31、开展起来的集研发、消费、销售为一体的大型企业集团。随着消费规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、消费中心、销售中心。由于各种缘由，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的形式，整个薪酬体系存在26个级别，员工假设想要获得较高程度的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司支配借助外部告询公司的力气，对整个薪酬体系进展大胆改革，拟承受宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例答复以下问题：( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些根本的步骤？（1 0分） 解析：二级P469-470答:1理解企业战略。（2分）2整合岗位评价。（2分）3完善薪酬调查。（2分）4

32、构建薪酬构造。（2分）5加强限制调整。（2分）(2) 构建宽带薪酬构造的工作要点和步骤有哪些？（8分）答：(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业情愿支付的最高薪酬和最低薪酬。这须要留意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬程度和企业的薪酬策略确定，反映受到良好培训的员工在其工作到达规定标准时应得到的薪酬。（4分）构建宽带薪酬构造的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。(4分)3 . 20 1 1年9月，A探讨所根据人才培育和事业开展须

33、要，选派张某到B高校工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训效劳期协议，并约定学习期间由探讨所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的来回车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由探讨所代管，并在探讨所效劳满1 0年（之前劳动合同中约定效劳期自2011年7月l匪2021年明30日），效劳期未满，张某若调离探讨所，则应向探讨所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年效劳期向探讨所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到探讨所工作，探讨所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。201

34、5年,探讨所进展改制，组建成立设计院。2D1 5年1 2月31日，张某同探讨所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原探讨所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。201 6年3月31日,张某向该设计院请事假，从今离岗并到另外一家探讨机构工作。2D 1 6年9月3D日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院确定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原探讨所签订的培训效劳期协议，担当违约责任，归还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张

35、某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的确定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（lB分）解析：二级P541-543答：关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位支配的有酬劳的劳动 (3)劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成局部。本案例中，张某与A探讨所整订理解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原探讨所的劳动权利义务由设计

36、院承续，协议书生效后，张某照旧在该计院工作了三个月，而且在2口1 6年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。（9分）中华人民甚和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。劳动者违背效劳期约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家探讨机构工作，且擅白离岗达183天，违背了效劳期约定。园此，张某应根据约定向谩计院归还培训赞用，并担当违约金。（9分）