2015人力资源管理师一级真题复习资料.docx

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1、沙盘推演测评法和文件筐测评的实力和维度？沙盘推演考察被试实力和维度详细为实力包括：决策实力、支配实力、统筹实力、意料实力、分析实力、沟通实力、解决问题实力、团队合作实力等。维度包括：经营管理学问驾驭的程度、决策实力、推断实力、团队合作实力、沟通实力等。文件筐通过视察其处理公文的过程，对被试的实力详细为实力包括：支配实力、组织实力、协调实力、沟通实力、意料实力、决策实力等作出推断与评价。维度包括：个人自信念、组织指导实力、支配支配实力、书面表达实力、分析决策实力、风险看法、信息敏感性等。显示答案 选择测评方法时应考虑哪些因素？留意哪些问题？心理测试的详细理论中，在确保测试结果稳定、有效的前提下，

2、必需根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的本钱收益率等来选择测试工具和手段。1）时间。测试的时间过长，简洁引起被试的乏累和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。假设时间有限而又渴望获得充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使详细操作更加便利，也能获得真实的数据。2）费用。以最低的投入获得最好的效果，这是测试选用时应当追求的目的。3）施行。有些测试施行烦琐，从测试环境的布置、施测、计分到结果的说明与评价，均必需有受过专业训练的人员参与，才能有效地应用。有些测试则简洁明了，除了结果的说明与评价须要专业人员参与外，其他步骤可交由一般人员完成。4）外表效度。并不是指测试

3、实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。好玩的测试内容也可以进步被试作答的爱好，不但使结果更加牢靠，而且有助于建立人力资源管理者和被试之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应当充分考虑外表效度因素。5）测试结果。测试结果的不同特点，都是选用测试时应加以留意的。上述是选择测评方法时应考虑的因素。心理测试力求从更客观、科学的角度来提示人的心理特征。应专心理测试时应当留意到达以下几点要求：第一，要对心理测试的运用者进展专业训练。要保证心理测试的科学运用，就应当有相应的客观要求。第二，要将心理测试与理论阅历相结合。要依靠既有理论阅历，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。要留意到一次心理测试的结

4、果只能反映当时的现有程度，而人的实力、爱好和人格品质都可以在社会理论中得到开展和变更。第三，要妥当保管心理测试结果。根据职业管理工作的须要，有关的测试状况，测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被试隐私的敬重。第四，要做好使专心理测试方法的宣扬。心理测试的内容总是会根据用人单位的特别要求而灵敏组合。心理测试中还有一些特地的题目来评价被试是否细致和恳切。在施行人才甄选的各个详细环节中，还应当留意哪些问题？在施行人才甄选的各个详细环节中，还应当关注并抑制以下6个方面的问题(1)聘请人员对人才空缺岗位缺乏深化全面的理解和分析。(2)无法将必要的技能程度和阅历与最恰当的技能程度和阅历要求区分开来。(3

5、)未能对面试小组进展正确的培训。(4)未能对面试小组进展协调和整合。(5)未能有效地进展背景审查或利用背景审查的结果。(6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响。显示答案 如何开展员工的晋升管理？开展员工的晋升管理从晋升的打算工作和晋升的根本程序两方面来分析：(一)员工晋升的打算工作。首先须要建立并完善企业员工的人事信息系统，可以查询到：员工个人资料。包括学问、技能、安康状况、家庭环境、绩效考评记录、性向测验结果、工作阅历、业务阅历、主要业绩、教化训练等多方面的信息。2）管理者的资料。包括：管理者的职务、任职年限、工作业绩、个人优缺点、工作看法、工作实力、可晋升的岗位、预期的晋升时间、须要改良之

6、处等。(二)员工晋升的根本程序：1）部门主管提出晋升申请书；2）人力资源部审核与调整；3）提出岗位员工空缺报告；4）选择适宜晋升的对象和方法；其标准有：(1)工作绩效，从完成工作的质量和数量两个方面对候选人进展考察。(2)工作看法，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。(3)工作实力，综合考察候选人与工作相关的实力和技能。(4)岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的实力。(5)人品，从个人的恳切性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进展评价。(6)资格，候选人的工作年限和各种阅历。5）批准和任命；可以形成一份人事调动评价表，假设其中存在较多的确定因素，则初步说明晋升过程比拟顺当。6）对晋升

7、结果进展评估；其方法主要有：(1)面谈法。通过与当事人及其上级、同事和下属座谈，理解当事人的工作表现。(2)评价法。包括以下几方面的内容：是否应用标准的晋升方法；是否符合晋升政策和条件；是否参考了岗位分析结果；是否记录了人事调动全部过程；是否引起了人事纠纷；是否与组织的开展支配相匹配；是否认期理解任职员工的工作状况；各个方面的状况反映等。开展员工的晋升管理就是通过上述这些方式方法。员工流淌率分析的各种方法有哪些？（包括其他方法）从以下五个常见变量进展测量和分析员工流淌率：(一)对员工工作满足度的测量与分析评价。工作满足度并不是唯一制约和影响企业员工流淌的主要变量，只有将员工工作满足度与其他主要

8、变量结合在一起进展分析，才能更有效地理解和意料企业员工流淌的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是确定工作满足度及员工流淌的一项比拟重要的指标，此外，与员工工作满足度有关的指标通常还包括工作酬劳、干脆主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。(二)员工对其在企业内将来开展的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意员工如今的工作岗位能否实现其个人职业志向员工是否预期并相识到自己在企业内的晋升或开展时机 无论是从理论的角度来看，还是从理论的角度来看，对员工自身开展进步这一变量的测度和分析，在企业员工流淌率探讨中具有特别重要的意义。(三)员工对企业外其他工作时机的预

9、期和评价。在充分竞争的人力资源沟通市场中，企业员工会通过各种信息工具，以及正式的与非正式的、平面的与立体的、公开的与不公开的渠道，刚好获得大量的聘请信息。为了留住对企业有价值的人才，应定期对企业外其他工作时机作出评估，通过比照分析，找出企业在政策制定方面存在的问题和缺乏，以便实行更主动、更有效的措施，吸引并留住各类人才。因薪酬待遇问题导致员工流失的仅占20左右，而因与上司不合、缺乏开展时机等缘由造成的员工流失却超过30。企业还可通过以下措施驾驭该方面的信息：在人力资源市场上对某些有代表性的员工进展抽样调查；在员工分开企业时或分开企业后对其进展访谈或跟踪调查；定期对竞争对手的人力资源管理策略进展

10、分析评估。(四)非工作影响因素及其对工作行为的影响。会干脆导致企业员工的流淌，或者是与其他影响员工流淌的变量共同确定着企业员工流淌的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流淌。    非工作影响因素的分析探讨，可以通过以下几种方法采集相关信息：对企业内员工进展访谈或问卷调查；对流淌的员工进展访谈及跟踪调查；对同行业、同类企业的员工流淌状况进展调查；对相应的人力资源市场进展调查；对潜在的须要增加的劳动力进展调查。(五)员工流淌的行为倾向。员工流淌最精确的预报器是员工流淌的行为倾向，关于行为意图的陈述，对企

11、业诊断分析员工流淌率、编制人力资源支配、意料员工流失率都会有所扶植。对员工流淌率的其他分析方法有：(一)对自愿流出者的访谈及跟踪调查。是获得员工流淌缘由的重要信息来源。进展一对一、面对面的访谈，并尽可能地创立能促使被访谈者坦率答复问题的气氛。对流出员工的访谈以及对流淌后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构来完成，如托付人力资源询问公司或聘请高等院校专业人员。(二)群体批次分析法。包括已经流出者和仍留在企业内工作的员工进展分析比拟。主要优点是：可以从员工的感性相识、工作满足度以及个人开展预期等多个方面对员工流淌意向和实际状况作出动态描绘和比拟分析，而不是仅仅停留在对某一时点的静态分析上。(三)本

12、钱收益分析法。员工工作满足度是检验员工自愿流淌看法最好的工具，将员工看法与流淌本钱联络在一起，试图承受经济评价与分析的方法探讨企业员工流淌率，他们所供应的探讨成果，对企业员工流淌率的测量和分析具有特别重要的指导意义和参考价值。(四)员工流淌后果分析。相识和驾驭员工流淌的各种后果，运用经济计量方法进展分析，并以此为根底对员工流淌率作出意料还是特别必要的。将各种探讨分析方法有机地结合在一起，才能最大限度地获得员工留存率与流失率等各种相关资料，并对诸多影响变量，如员工作的感觉和看法、个人职业生涯开展、对其他职业时机的选择、在企业内长期效劳的意愿、员工个人价值观等作出深化、全面的分析。企业也只有在驾驭

13、员工流淌缘由、相关因素和后果诊断等综合信息的根底上，才能提出更具针对性和有效性的限制员工流淌率的人力资源管理政策和措施。P公司2007年的员工流失率为14，2008年的员工流失率为12，这两年的公司人力资源部都进展了员工满足度调查，觉察连续两年员工对公司薪酬的满足度都比拟低，公司在2009年将全体员工的根本薪酬进步了15，当年员工的流失率下降为6。(1)该公司进步薪酬的做法是否正确为什么 答：该公司进步薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：A. 从员工满足度与员工流失的根本关系角度：P155-156B. 从薪酬战略中对内的公允的角度：P324-325C. 从薪酬战略的正确定位角度：P 337-3

14、38D. 从薪酬理论学派角度：P345E. 从薪酬制度评价角度：P357-358F从员工流淌的行为倾向角度：P157-158(2)驾驭哪些信息有助于找出员工流失的真实缘由 (16分)答：要点局部P154-155一、企业员工流淌率统计调查的根本内容为了驾驭企业员工流淌率的变动趋势，找出影响企业员工流淌率的主要缘由，实行必要措施降低并稳定员工流淌率，须要定期采集相关统计数据，以进展调查探讨。二、员工变动率主要变量的测量与分析国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流淌。应当从员工的角度动身，对以下五个常见变量进展测量和分析：员工工作满

15、足度；员工对其在企业内将来开展的预期和评价；员工对企业外其他工作时机的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流淌的行为倾向。某会计事务所的高级工程经理最近几年的离任率渐渐上升，明显超出了同行业的离任率。高级工程经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，须要常常加班和出差。其专业要求也很高，同时须要多年的从业阅历和团队指导实力，聘请到一个合格的高级工程经理特别困难，过高的离任率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调查，觉察该公司高级工程经理职位的总体薪酬程度和竞争对手相差无几。（1）假设市场薪酬调查的结果都是精确的，为了降低该职位的离任率，该公司应当搜集那些与薪酬相关的信息？为什么？

16、（10分）答：P155-158应当从员工的角度动身，对以下五个常见变量进展测量和分析：员工工作满足度；员工对其在企业内将来开展的预期和评价；员工对企业外其他工作时机的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流淌的行为倾向。（2）该企业对离任员工做了进一步的分析，觉察离任员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应当从哪些方面分析女性员工的离任缘由？（10分）答：P154 企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等； 员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教化、上下班交通、照看子女、家庭成员生

17、病等； 员工个人开展方面的影响因素，如找到更适宜自己的新岗位或更好的开展时机，自己确定重新创业等；其他影响员工流淌因素，如企业违背劳动法规，员工试用期不符合要求等。某外资医疗器械公司的人力资源部打算为公司聘请一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场开展具有很大不确定性。（1）在进展正式面试之前，人力资源要做好哪些工作？（10分）答：P137 预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：第一，对简历内容进展简要核对。第二，留意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。第三，通过谈话考察求职者概括化的思维程度。第四，留意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势

18、、体态、空间间隔 等)以及其中传达的一些信息。第五，与岗位要求的符合性(高分限制工程)。在此根底上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进展专业学问与技能的测试，并将测试成果记录在案。假照实行淘汰式选拔策略，也可将低分者选择掉。（2）在选择该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）答：P136-137申请表所供应信息的精确性是一个很有争议的问题，特别是如何推断个人简历、履历和举荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：A学历、阅历和技能程度。符合岗位要求为最好，对于内部聘请和外部聘请可以有确定的差异。B职业生涯开展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是意料求职者任职的稳定性。比方，求职

19、者在确定时间内跳槽或转岗的频率。C履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比方，当时的情境是什么面对的任务是什么实行了什么行动结果如何D自我评价的适度性。适度的自我评价可以反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。E举荐人的资格审定及评价内容的事实根据。举荐人是否牢靠、客观，供应的事实是否有劝服力。F书写格式的标准化。这能表达求职者的根本程度和素养，必要时可以要求其供应手写的简历或信件。G求职者联络方式的自由度。有关求职者的联络方式应当敬重其本人的意愿。C公司支配对行政部经理这一职位进展内部公开竞聘。请答复以下问题：（1）该职位是否适宜进展内部竞聘，为什么？

20、（4分）（2）在正式竞聘之前，人力资源部须要做好哪些工作？（10分）（3）在对申请对象进展选择时，要考虑哪些选拔标准？（6分）（1）【P130-136，第二章，第三节。】行政部经理这一职位适宜进展内部竞聘考虑三个重要因素，一、符合企业须要，符合企业的战略开展、企业将来的组织构造变更及人力资源开展规划；二、岗位适宜做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适宜用来做公开竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必需考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以承受的。（2）在正式竞聘之前，人力资源部须要做好哪些工作？（10分）答：【P136-138，第二章，第三节。】第一，制定竞聘支配；第二，恳求

21、审批支配；第三，发布竞聘信息；第四，整理竞聘者资料，进展选择；第五，发布竞聘发动会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（3）在对申请对象进展选择时，要考虑哪些选拔标准？（6分）答：【P136-138，第二章，第三节。】在对申请对象进展选择时，要考虑选拔标准：1学历、阅历和技能程度。符合岗位要求为最好，对于内部聘请和外部聘请可以有确定的差异。2职业生涯开展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是意料求职者任职的稳定性。比方，求职者在确定时间内跳槽或转岗的频率。3履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比方，当时的情境是什么面对的任务是什么实行了什么行动结果如何4

22、自我评价的适度性。适度的自我评价可以反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5举荐人的资格审定及评价内容的事实根据。举荐人是否牢靠、客观，供应的事实是否有劝服力。6书写格式的标准化。这能表达求职者的根本程度和素养，必要时可以要求其供应手写的简历或信件。7求职者联络方式的自由度。有关求职者的联络方式应当敬重其本人的意愿。D公司支配聘请一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售阅历、5年以上销售部门经理资格，并且在同行业其他公司担当过高层职位。该公司对该职位的聘请选拔拟按以下步骤进展：根据上述情境，请答复以下问题： （1）该公司对销售总监的聘请流程存在哪些问题？（10分）（

23、2）在企业聘请的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进展甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）（1）总体程序中根本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：选择申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、学问技能测验、职业心理测试、公文筐测试、构造化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。（2分）但详细每个环节中的程序或内容有过失,表现为内容不够明确：详细过失如下：(一)选择申请材料不是单纯的方式，还应当明确补充的：1学历、阅历和技能程度。符合岗位要求为最好，对于内部聘请和外部聘请可以有确定的差异。2职业生涯开展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是意料

24、求职者任职的稳定性。比方，求职者在确定时间内跳槽或转岗的频率。3履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比方，当时的情境是什么面对的任务是什么实行了什么行动结果如何4自我评价的适度性。适度的自我评价可以反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5举荐人的资格审定及评价内容的事实根据。举荐人是否牢靠、客观，供应的事实是否有劝服力。6书写格式的标准化。这能表达求职者的根本程度和素养，必要时可以要求其供应手写的简历或信件。7求职者联络方式的自由度。有关求职者的联络方式应当敬重其本人的意愿。(二)预备性面试此阶段不须要与申请者进展薪酬程度协商，除核查申请者的状况是否

25、和简历一样，应当明确补充的：预备性面试主要应关注以下四个方面的问题：第一，留意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。第二，通过谈话考察求职者概括化的思维程度。第三，留意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间间隔 等)以及其中传达的一些信息。第四，与岗位要求的符合性(高分限制工程)。(二)职业心理测试应当明确补充的：职业实力测试根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。人力资源部根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将候选人举荐给部门经理。须要强调的是，此前的聘请工作主要是由人力资源部进展，从该阶段起，部门经理开场介入人才选拔过程。(三)公文筐测试应当

26、明确补充的：在公文筐测试中，假定被试将接替某个中高层管理者的工作，并被要求在规定的时间内处理相当数量的文件、 、信件等。这种测试主要考察被试的支配、决策实力。(四)笔试和构造化面试应当明确补充的：不仅是销售学问，应当根据岗位胜任特征要求，编制构造化面试题库、评分标准及施行要求，通过对面试考官的培训，使其驾驭构造化面试的施行方法，特别是评分标准和方法，施行构造化面试。构造化面试的主要功能是选优。(五)评价中心测试应当明确补充的：除了职业心理测试、公文筐测试和构造化面试之外，评价中心的测试方法还包括无指导小组探讨、情境评价、角色扮演、演讲等。(六)背景调查应当明确补充的：背景调查的内容通常包括应聘

27、者的教化状况、工作阅历、个人品质、工作实力等。背景调查主要实行 、访谈、要求供应举荐信等方式。背景调查也可以聘请代理机构进展。组织在运用背景调查时须遵循以下原则：第一，只调查与工作有关的状况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或回绝是有根据的。第二，重点调查核实客观内容，无视应聘者性格等方面的主观评价内容。第三，慎重选择第三者。要求对方尽可能根据公开记录来评价求职者的工作状况，避开偏见的影响。第四，评估调查材料的牢靠程度。一般来说，应聘者的干脆上级的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。第五，利用构造化表格，确保不会遗漏重要问题。（2）1公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以扶植组织选

28、拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比拟长(一般约为2小时)，因此它常被作为选拔和考核的最终一个环节加以运用。2公文筐测试从以下两个角度对管理人员进展测查：一是技能角度，主要考察管理者的支配、意料、决策和沟通实力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的实力，包括对人、财、物流程的限制。3公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者理解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联络，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进展系统培训，以保证测评结果的客观和公正。4考察内容范围特别广泛。纸笔形式的公文

29、筐测试，测评被试的根据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必需通过实际操作的动态过程才能表达的要素外，任何背景学问、业务学问、操作阅历以及实力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素养的考察。5情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相像性，因此意料效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而可以对中高层管理人员进展全面的测试与评价。某家用电器消费企业打算聘请一名选购经理，“会谈实力”是须要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该实力列入选购经理的PCI指标进展考核。请答

30、复：（1） 对“会谈实力”进展考察，承受评价中心测试和文件筐测试法哪种更为适宜？为什么？（7分）（2）下表是该公司用PCI指标对“会谈实力”进展考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描绘。（7分）标准答案： 1）答案：对“会谈实力”进展考察，承受评价中心测试更为适宜，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。（3分）因为：文件筐测试法，被试实力的发挥受到其书面表达实力的限制（被试的书面表达实力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的支配、决策实力。（2分）（P111、115、138）评价中心是企业常常承受的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，承受多种测评技术来视察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138）（2）显示答案