2015年11月人力资源管理师三级真题.docx

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1、2015年11月一、单项选择题26、效用最大化行为的观点，通常作为（）根本假设。A.市场分析B.经济分析C.本钱分析D.价格分析27、劳动的全部者供应要素效劳得到的酬劳称为（）A.租金B.工资C.本钱D.利润28、在处理劳动争议时，假设没有精确适用的法律条款，（）可干脆适用。A.岗位标准B.企业员工手册C.劳动法的根本原则D.劳动纪律制度29、（）是劳动法最主要的表现形式。A.劳动法律B.宪法C.劳动规章D.国务院劳动行政法规30、（）是目前理解企业经营外部环境状况的主要方法。A.获得口头信息B.获得书面信息C.外部环境意料D.专题性调研31、以下对企业横向开展战略特点的表述，不正确的是（）A

2、.可以削减行业竞争的猛烈程度B.削减由于竞争带来的不确定性C.进步企业反抗风险的实力D.有利于把握消费者需求变更的规律32、在困难的购置行为中，购置者的购置决策过程包括：搜集信息引起须要确定购置评价方案买后行为。其正确排序为（）A.B.C.D.33、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的看法。A.工作成就B.工作绩效C.工作满足度D.工作看法34、影响团体决策的群体因素不包括（）A.群体多样性B.群体构造C.群体熟识度D.群体规模35、（）是将指导行为风格与下属参与决策相联络，探讨如何选择指导方式、参与决策的形式以及参与的程度。A.费德勒权变模型B.情景模型C.途径目的理论D.参与模

3、型36、（）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无形支出37、组织开发的根本动身点是改善整个组织的（）A.构造B.职能C.文化D.制度38、（）是人力资源总规划目的实现的重要保证A.人力资源战略规划B.人力资源费用支配C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划39、（）是岗位人员完成职责时可以在确定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权利。A.职权B.职责C.权限D.职责40、工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）A.任职者报告B.书面资料C.同事的报告D.样本分析41、以下关于岗位标准和工作说明书的区分，不正确的是（）A.两者涉及的内容不同B.两者构造形式不同

4、C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同42、企业专业消费或成批轮番消费的产品工时定额，其修改间隔期一般是（）A.3个月B.一年C.6个月D.两年以上43、以下关于劳动定员与劳动定额的表述，不正确的是（）A.二者的应用范围一样B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一样D.劳动定额承受的劳动时间单位是“工时”、“工日”44、以下关于劳动效率定员法核实指标的表述，不正确是（）A.班产量定额=工时定额/工作时间B.工人劳动效率=劳动定额定额完成率C.已手工操作为主的工种更适宜用此方法D.其本质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数45、编制定员标准的原则，不包括（）A.形式要简化B.指标要匹配C

5、.内容要协调D.计算要统一46、（）不属于外部招募的缺陷。A.选择难度大B.招募本钱大C.进入角色慢D.不利于创新47、（）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求而开展起来的。A.网络聘请B.借助中介C.猎头公司D.熟人举荐48、笔试往往很难测试应聘者的（）A.性格与爱好B.专业学问C.社会文化学问D.专业实力49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进展（）比拟。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度50、（）是指在限制的情境下，向应试者供应一组标准化的刺激，以所引起的反响作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价的方法。A.心理测试B.道德测试C.实力测试D.安

6、康测试51、选拔本钱效益的计算公式为（）A.选拔本钱效益=录用人数/聘请总本钱B.选拔本钱效益=被选中人数/招募期间的费用C.选拔本钱效益=被选中人数/选拔期间的费用D.选拔本钱效益=正式录用的人数/录用期间的费用52、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。A.意料效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度53、以（）为标准进展的配置是岗位和应聘者之间进展必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择54、（）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需求培训，须要进步的是学问、技能，还是实力素养。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认55、（

7、）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训工程的根本意图与期望。A.培训方案B.培训规划C.培训目的D.培训调查56、柯克帕特里培训评估形式中的反响评估一般都是适用（）搜集满足度，有时也会进展抽样访谈。A.视察法B.测试法C.问卷调查法D.情景模拟法57、（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资回报率B.培训工程收益率C.培训工程本钱率D.培训效率58、课程设计的基点是（）A.有效利用培训资源B.满足主旨的培训需求C.进步个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者的主动性59、讲授法受到老师程度和学员承受学问实力影响，会使受培训者感到传

8、授方式较为（）A.难以承受B.簇新C.和实际脱节D.枯燥单一60、模拟训练法可以进步受训者的（）A.特定应变实力B.特殊工作技能C.处理问题实力D.特定工作行为61.企业培训（）的根本作用在于培训活动供应一种制度性框架和根据，使培训沿着法制化、标准化轨道运行。A.制度B.形式C.方案D.目的62、（）是企业单位组织施行绩效管理活动的准则和行为的标准。A.绩效管理制度B.绩效管理目的C.绩效管理方法D.绩效管理内容63、在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般承受（）考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向性客观64、（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件

9、。A.企业本钱管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系65、行为导向型的主观考评方法不包括（）。A.选择排列法B.关键事务法C.成比照拟法D.强迫分布法66、以下关于行为视察法的表述，不正确的是（）A.首先确定工作行为处于何种程度B.是在关键事务法的根底上开展起来的C.在量表的构造上与行为锚定等级评价法有所不同D.评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分67、（）是结果导向型考评方法中能抑制员工优异表现与较差表现共生性的考评方法。A.目的管理法B.绩效标准法C.干脆指标法D.成果记录法68、图解式评价量表法所选择的评价要素不包括（）。A.个体方面的因素B.与行为

10、有关的因素C.与工作成果有关的因素D.与工作环境条件有关的因素69、进步绩效面谈的质量必需实行有效的信息反响方式，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性70、薪酬的非货币形式不包括（）A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予71、影响企业整体薪酬程度的主要因素，不包括（）A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资程度72、确定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（）A.外部市场薪酬程度B.劳动力供应状况C.社会经济开展状况D.现行的薪酬政策73、从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（）A.工资制度B.福利制度C.嘉奖

11、制度D.补贴制度74、在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境75、工作岗位评价标准不包括（）A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的程序标准76、（）是指企业人工本钱占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。A.本钱收益率B.人工费用率C.劳动支配率D.人工本钱比77、从我国社会保障的理论活动来看，社会福利针对的是（）A.军人及其家属B.劳动者C.社会贫困者或生活在贫困线以下的人D.全体居民78、（）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。A.创新开发委员会B.质量管理

12、小组C.技术参与工作组D.职工代表大会79、（）是企业组织内部根据详细分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息沟通80、企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（）A.信息需求分析B.信息储存C.信息搜集与处理D.信息供应81、以下关于工作时间的表述，不正确的是（）A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点82、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体

13、合同不行以由劳动者个人与企业签订C.现存劳动关系存在是集体合同存在的根底D.集体合同经劳动行政部门审核后具有法律效力83、职工代表大会探讨集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半数以上84、当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议85、在工伤事故分类中，根据损害而致休息的时间长度划分，休息（）以上的失能损害为重伤。A.100日B.104日C.105日D.125日二、多项选择题86、以下关于劳动力市场性质的表述，正确的有（）A.劳动力市场是社会消费得以进展的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能

14、是一种等价交换C.劳动力市场的劳动交换确定了劳动力的市场价值D.劳动力市场交换是具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式E.薪资福利保险是实现和确定劳动力市场交换行为的必要手段87、以下关于摩擦性失业的表述，正确的有（）A.是低效率利用劳动资源的须要B.是一种非正常性失业C.是动态性市场经济的一个自然特征D.是一种岗位变换之间的失业E.说明劳动力常常处于流淌过程之中88、以下关于劳动法的根本原则的表述，正确的有（）A.它具有高度的权威性B.它具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法律制度D.其权威性低于劳动法律制度E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性89、集体合同制度规定了（）A.履行集体合同的

15、规则B.监视集体合同的规则C.检查集体合同的规则D.订立集体合同的原则E.协商、订立集体合同的程序90、一般战略限制标准包括（）A.成效标准B.品质标准C.废弃标准D.实力标准E.行为标准91、投入期企业可以实行的营销策略有（）A.快速掠取策略B.缓慢浸透策略C.缓慢掠取策略D.混合掠取策略E.快速浸透策略92、管理者与指导者比拟，其主要特点有（）A.正确地做事B.制定支配和预算C.做正确的事D.询问如何和适宜做E.询问什么和为什么93、人的心理过程包括（）的互相联络和影响。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意志活动94、人力资源费用规划的内容包括（）A.人力资源费用的预算B

16、.人力资源费用的审核C.人力资源费用的核算D.人力资源费用的限制E.人力资源费用的结算95、工作岗位分析是对岗位的（）进展系统探讨，并制定出岗位人事标准的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工关系96、以下关于工作说明书的描绘，正确的有（）A.内容可繁可简B.身体条件包括体格和体力两项要求C.资格是由工作阅历和学历条件构成D.工作权限可以不必与工作责任向一样E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围97、承受倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标，需驾驭的统计数据应当包括（）A.制度工时和缺勤工时B.加班加点工时C.停工工时和非消费工时D.停工被利用工时E.

17、有效工时和被占用工时98、工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.人员素养E.实行兼职作业的可能性99、内部招募的优点包括（）A.精确性高B.选择余地大C.适应较快D.鼓励性强E.费用较低100、网络聘请的主要优点是（）A.不受时间地点限制B.选择幅度大涉及范围广C.能保证应聘者质量D.适宜于高级人才的选拔E.本钱较低便利快捷101、在面试过程中，考官应当（）A.理解应聘者的学问和技能B.创立一个融洽的会谈气氛C.让应聘者理解应聘单位的状况D.让应聘者充分的敬重自己E.确定应聘者是否通过本次面试102、心理测试主要类型包括（）A.人格测试B.素养测试

18、C.爱好测试D.品质测试E.实力测试103、企业人员聘请本钱的详细形式包括（）A.招募本钱B.安置本钱C.重置本钱D.间接本钱E.离任本钱104、劳动分工主要包括（）等多个层次A.性别分工B.一般分工C.特殊分工D.个别分工E.年龄分工105、培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（）A.政府的产业政策B.工作分析C.质量限制报告D.员工的工作行为E.企业的消费率、事故率、疾病、辞职率、缺勤等106、统筹各组织机构和各类人员的教化培训，应从（）等方面提出培训目的与详细支配，为培训工作的开展供应指导性意见。A.培训内容B.培训资料C.施行方式D.考核评价E.组织保障107、在制订培训评估方案时，

19、最好可以由（）共同进展，以保证评估方案的科学性和实在可行性。A.工程施行人员B.培训管理人员C.培训评估人员D.培训评估应用人员E.外部培训参谋108、以驾驭技能为目的的理论型培训方法有（）A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特殊任务法E.个别指导法109、培训前对培训师的一般要求有（）A.应获得老师职业资格证书B.做好培训各项打算工作C.确定如何在学员之间分组D.根据培训指南进展检查E.检查日程支配并留有余地110、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可分为（）A.绩效管理制度设计B.详细考评标准设计C.管理的总流程设计D.详细考评程序设计E.考评信息系统设计111、企业绩

20、效管理系统由（）等多个子系统组成。A.绩效管理制度设计B.绩效管理流程设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建E.管理信息系统设计112、绩效支配作为绩效管理的首要环节，与传统考评方式相比，其主要特征有（）A.绩效支配是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效支配的前提C.绩效支配是企业消费作业支配的根底D.绩效支配是关于工作目的和标准的契约E.绩效支配是上级主管对将来开展意料113、行为视察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进展评定，其考评标准中所运用的描绘词语有（）A.从不B.间或C.有时D.随时E.总是114、综合型绩效考评方法包括（）A.合成考评法B.强迫

21、选择法C.加权选择量表法D.构造式叙述法E.图解式评价量表法115、薪酬的表现形式包括（）A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的116、薪酬日常管理是由（）组成的循环，这个循环称之为薪酬本钱管理循环。A.薪酬预算B.薪酬支配C.薪酬支付D.薪酬决算E.薪酬调整117、薪酬体系设计所要表达的劳动根本形态包括（）A.潜在劳动B.静态劳动C.流淌劳动D.凝固劳动E.动态劳动118、在设计建议奖时要留意的事项包括（）A.只要是出于到达组织目的的动机，均应当获奖B.奖金的金额应当较低，而获奖人员的面要较宽C.假设建议重复，原则上只奖人员的面较宽D.

22、假设建议重复，原则上只奖第一个提此建议者E.根据工作任务和目的的变更随时调整奖金数额119、岗位劳动责任主要包括（）A.质量责任B.产量责任C.看管责任D.平安责任E.干脆责任120、企业确定合理人工费用时，应以（）等因素为基准来进展衡量。A.企业的支付实力B.劳动力市场C.工资的市场行情D.社会消费程度的变更E.员工的生计费用121、职工参与企业民主管理的形式包括（）A.个人参与B.合作参与C.岗位参与D.间接参与E.组织参与122、员工满足度调查的内容包括（）A.薪酬B.组织C.晋升D.工作E.环境123、用人单位内部劳动规则的特点包括（）A.制定主体的特定性B.内容具有动态性C.企业和劳

23、动者共同的行为标准D.制定详细科学性E.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物124、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（）等事项，在同等协商一样的根底上签订的书面协议。A.劳动酬劳B.休息休假C.工作时间D.保险福利E.劳动平安卫生125、根据劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（）A.权利争议B.利益争议C.因劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.因劳动酬劳而发生的争议卷册二：专业实力一、简答题（本题共2题，第1小题13分，第2小题15分，共28分）1、培训课程设计包括哪些根本要素？（13分）答：培训课程的设计主要包括以下10个根本要素：1）培训课程目的根据环境和需求

24、而定。（2分）2）培训课程内容以实现培训课程目的为动身点去选择并组合。（2分）3）培训课程形式有效表达培训内容，实行配套的组织与教学方法。（2分）4）培训课程策略培训程序的选择和资源的利用，（1分）5）训课程评价对培训课程目的与施行效果的评价。（2分）6）教材适宜学习者状况，供应适当信息。（2分）7）学习者学员的学习背景和实力，学员的类型、组织形式、学员规模等。（2分）8）执行者理解培训课程设计思想的主持人与教员。（1分）9）时间短、平、快、要求充分利用。（1分）10）空间可超越教室的空间慨念。（1分）2、选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要要素？提出绩效管理运行程序、施行步骤的详细要求时，

25、应考虑哪些根本问题？（15分）答：（1）在选择确定进展绩效考评方法，应当充分考虑以下三个重要的因素：1）管理本钱（3分）在设计考评方法时，须要进展管理本钱的分析，包括考评方法的研制开发本钱，执行前的预付本钱，施行应用本钱，以及隐含本钱等问题。2）工作好用性（3分）任何一种考评方法，都必需表达好用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的须要，能在实际考评中推广应用。3)工作适用性（3分）考评方法的适用是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一样性，实在保证考评方法可以表达工作的性质和特点。（2）对提出绩效管理的运行程序的详细要求时，主要考虑以下2个问题：1）考评周期确实定（3

26、分）考评周期取决于绩效考评的目的，还应听从于企业人力资源与其他相关的管理制度。2）工作程序确实定（3分）上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的根本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需按确定的时间按部就班地推动。二、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进展计算，然后进展必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内消费甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成状况以及相关出勤率指标，如表1所示。表1报告期机加工车间产品消费与工时统计表产品名称工时定额（工时/件）tn实际产量（件）Q1实际完成定额工时实耗工时总数劳动定额完成

27、率指标（%）甲21500024000乙2.61000020000丙4.4500020000丁61200060000合计124000注：消费工人平均出勤率为95%根据表1中的已知数据计算出以下指标，并填写表1的空栏。（1）计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12分）（2）如支配期的产品产量将在报告期的根底上各进步10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率、出勤率等指标，核算支配期内消费工人的定员人数。（6分）（1）根据表1统计资料，工时总数：1）甲产品实际完成定额工时（Q1tn）=15000*2=30000（1分）2）乙产品实际完成定额工时（Q1tn）=10000*2.6=2

28、6000（1分）3）丙产品实际完成定额工时（Q1tn）=5000*4.4=22000（1分）4）丁产品实际劳动定额工时（Q1tn）=12000*6=72000（1分）5）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000（1分）（2）再求四种产品及车间的劳动定额完成率：1）甲产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=30000/24000=125%(1分)2）乙产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=26000/20000=130%（1分）3）丙产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=22000/20000=110%（1分）4）丁产品劳动定额完成率=Q1tn/Q

29、1t1=72000/60000=120%（1分）5）全车间劳动劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=15000/12400121%（1分）表1报告期机加工车间产品消费与工时统计表（填表：2分）产品名称工时定额（工时/件）tn实际产量（件）Q1实际完成定额工时Q1tn实耗工时总数Q1t1劳动定额完成程度指标（%）甲2150003000024000125乙2.6100002600020000130丙4.450002200020000110丁6120007200060000120合计150000124000121注：消费工人平均出勤率为95%(3)核算该车间支配期消费工人定员人数1）先求出支配期的消费

30、任务总量：已知支配期消费任务总量是在报告期实际完成任务量的根底上个种产品产量进步10%，则：全车间支配消费任务总量，即应完成劳动定额工时总数=Q1tn=(15000x2x1.1)+(10000x2.6x1.1)+(5000x4.4x1.1)+(12000x6x1.1)=33000+28600+24200+79200=165000(2分)2）消费工人年度劳动效率=年制度工日数x日制度工时数x劳动定额完成率=250（工日/年）x8（工时/工日）x121%=2420（工时/年）（2分）3）该车间支配期消费工人定员人数=年度支配消费任务总量/（消费工人劳动率x出勤率）=165000/（2420x0.9

31、5）=165000/229971.7772（人/年）三、综合分析题（本题共2题，第1小题16分，第2小题18分，共34分）1、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从高校毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是承受校园方式从各高校应届生中聘请来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届高校生。请结合本案例答复以下问题：（1）校园聘请主要有几种方式？它适宜于聘请哪几类岗位人员？（8分）1）张贴聘请（2分）2）聘请讲座（2分）3）毕业支配办公室举

32、荐（2分）校园聘请的运用范围1）校园聘请通常用来选拨工程、财务、会记、计算机、法律以及管理等领域具有初级程度的专业化人员。（1分）2）一般来说，在企业中约有50%的工作阅历少于3年的专业人员，是通过校园方式中聘请的。 （1分）（2）承受校园聘请方式聘请应届高校毕业生应当关注哪些问题？（8分）1）要留意理解和驾驭政府在高校生就业方面的相关政策和规定。（2分）2)一局部学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）3）高校生由于缺乏社会阅历，在走上社会之前，往往对自己有不实在际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 （2分）4）针对高校生感爱好的问题做好应答打算。 （2分）2、4年前李某被某公司雇佣

33、，并与公司签订了劳动合同，其工作是在产生大量粉尘的环境下进展的。李某参与工作后，要求发给劳动疼惜工具眼睛和手套，公司以资金短缺为由回绝。李某于今年年初生病住院，经担当职业病鉴定的医疗卫朝气构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构建议李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘工作环境的岗位工作，并对其尘肺病进展疗养和治疗。但公司3个月仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进展治疗。当李某再次督促公司指导调开工作岗位时，公司以个岗位满员、不好支配别的工作为由，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进展疗养和治疗，并担当治疗和疗养的费用。请结合我国现行劳动法律法规对本案例

34、作出评析。（18分）（1）本案例是因用人单位违背平安卫生法规，不对职工施行劳动平安保户而印发的劳动争议案件。（2分）（2）根据劳动法有关规定，劳动者有获得劳动平安疼惜的权利。公司没有供应李某必要的劳动疼惜用品，违背了劳动平安卫生法规，公司必需发给李某劳动保户用品。（4分）（3）劳动者因患职业病须要暂停工作承受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，接着享受工伤医疗待遇。(4分)（4）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出了调岗的恳求。李某的要求是正值合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位与，这是违法的。公司应为李某调

35、换岗位，并担当在此期间的治疗费用。（4分）（5）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。同时，在医疗期终结后，公司根据劳动鉴定委员会对伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金并依法享受其他相关工伤保险待遇。（4分）四、方案设计题（本题1题，共20分） 某机械制造企业为了进展岗位薪酬制度设计，拟对消费一线的操作技能岗位进展一次系统全面评价。 请对操作困难程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进展设计，要求每一项指标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表1和表2中。（20分）表1操作困难程度分级标准表等级分级定义12345表2产品质量要求程度分级标准等级分级定义12345表1操作困难程度分级标准表等级分级定义1比拟简洁的手工操作，需1年以下的实习即可胜任的岗位。2分2较困难的手工或机手并动操作，需1