2015年5月人力资源管理师二级理论知识真题及答案.docx

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1、2015年5月人力资源管理师二级理论学问真题及答案第一局部职业道德(第125题，共25道题)一、职业道德根底理论与学问局部(第116题)(一)单项选择题(第18题)1关于道德的说法，正确的是（）A道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特别行业标准B道德是一种缺乏制约措施的志向化的行为标准C道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为标准D道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为标准2社会主义荣辱观的主要内容是（）A民主法治、公允正义、诚信友爱B立党为公，执政为民C牢记“两个务必”D八荣八耻3建立节约型社会，很重要的一个方面是要求从业人员树立猛烈的（）A改革创新观念B节能减排意识

2、C团结协作意识D求真务实精神4下列关于市场经济的说法中，你认为正确的是（）A虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义B市场经济奉行等价交换原则，简洁导致利己主义C市场经济遵从功利主义原则，可以鼓励人们的艰辛奋斗精神D市场经济讲求效率，公允问题无足轻重5我国社会主义道德建立的根本原则是 （）A集体主义B合理利己主义C社会主义D温与功利主义6企业文化的自律功能是指（）A不断强化从业人员追求利益最大化的动机B严格根据法律矫正员工的动机与行为C加强迫度建立，通过制度建立推动企业行为标准化D开展职业纪律教化，增加从业人员纪律意识7某公司奉行“不惜一切为顾客效劳”的理念，正确的理解是（）A要不计本钱

3、地满足顾客的要求B无条件地满足顾客提出的任何要求C一切都是顾客说了算D顾客的满足程度确定企业舶命运8关于打造品牌，正确的说法是（）A只要驾驭了高新技术，就能打造品牌B打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣扬工作的力度C员工具有敬业精神与猛烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力气D质优价高才能打造品牌(二)多项选择题(第916题)9在企业活动中坚持恳切守信，应做到（）A客户至上B严守承诺C质量第一D扩大消费10对于维护企业信誉来说，根本任务是（）A进步产品质量B搞好售后效劳C掩盖产品缺陷D不断增加广告投入11法国启蒙思想家卢梭曾经说：“人是生而自由的，却无往不在枷锁之中”，你对这句话的理解是（）A人

4、生原来自由，却被社会剥夺了天赋权利B人生而自由，若为自由，应去除一切对人的约束C真正的自由建立在听从国家法律的前提之上D享受自由与担当义务应做到有机统一12关于售后效劳，你认为正确的做法是（）A常常访问客户B给客户造成重大损失时，高层指导亲自登门处理C顾客投诉上门有损形象，要委婉回绝D顾客投诉时要加以辩白13（）的做法符合建立节约型国家要求。A对家庭用水、用电的价格进展市场调整B尽量削减消费C在自然光线足够的状况下，关闭室内照明灯D假设可能，尽量运用小排量汽车14关于职业道德，正确的阐述是（）A职业道德是企业文化的重要组成局部B职业道德是增加企业凝合力的手段C员工遵守职业道德，可以增加企业的竞

5、争力D职业道德对企业开展所起的作用特别有限15关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（）A只有胆怯独立做事，才能成为正人君子B自己单独处事时，根据道德要求行事，防止思想出现偏向C留神翼翼做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”D没有监视时，更要加强自律16关于恳切守信的说法中，正确的是（）A恳切守信是市场经济的内在要求B恳切守信是企业的无形资本C恳切守信有利于树立企业形象D恳切守信违背价值规律的要求二、职业道德个人表现局部(第1725题)17经理办公会上，经理提出由你来做经理的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果，你属于资格较老的中层指导，勤苦工作已多年，对这样的场面，你会（）A感到很失落B

6、找经理说道说道C分析缘由，改良工作D以后不再那么舍命工作了18假设主管在支配工作时，与你对工作的理解不一样，而你凭借多年工作阅历，你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的相识与支配多有不妥，你会（）A根据主管的要求做事B按自己的理解做事C与同事沟通，按同事的意见办事D找主管进一步协商19社区成立小动物疼惜协会，收养了很多漂泊猫、狗，你的看法是（）A漂泊的猫、狗一般传播疾病，人们要远离他们B收养漂泊猫、狗的做法，限制了动物们的自由C小动物疼惜协会的人们有爱心D应当收养的是漂泊的人，而不是猫、狗20某些公司员工利用业余时间兼职，以增加收入，但长此以往，由于体力精力等缘由影响了本职工作的正常开展，对

7、此，你的看法是（）A应当制定新制度，制止员工的兼职行为B允许员工兼职，但兼职工作收入一局部要上缴公司C兼职是在业余时间进展的，是员工的权利D兼职活动是无法制止的，随他去吧21一般状况下，你与同事挚友约会，你会（）A准时到达B比预定时间早一会儿到达C晚点D晚点，会通知同事挚友22养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了别人的正常生活，你认为（）A养犬没有本质意义，应当制止全部的居民养犬B治理养犬的关键是征缴高额费税C进步养犬人的文明素养最重要D人们应互相宽容理解23假设你的某位同事总是宠爱拿你某方面的“短处”开玩笑。虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会（）A也拿对方开玩笑B既然觉察对方没有恶意，那

8、就随意他好了C警告对方，要他敬重别人D与对方沟通，明确告知对方自己的感受24日常生活与工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫，你的感受是（）A聒噪，令人担忧B有点烦，但还可以忍受C习惯了，没有感觉D悦耳好听25下列描绘中，最接近你常态的感觉是（）A有挚友，有知己B有知己，没挚友C有挚友，没知己D没挚友，没知己第二局部理论学问(第26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(第2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26关于平衡国民收入的公式，不正确的是（）A平衡国民收入=消费+收入B平衡国民收入=总供给C平衡国民收

9、入=消费+储蓄D平衡国民收入=消费+投资27正常状况下，根据法定程序延长的工作时间每月不行以超过（）A20小时B36小时C30小时D40小时28确定型决策方法不包括（）A微分法B量本利分析法C收益矩阵法D线性规划法29（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否认的心理倾向。A归因B知觉C动机D看法30人的本性即人的（）A自然属性与心理属性B社会属性与心理属性C自然属性与社会属性D阶级属性与心理属性31（）不属于现代人力资源管理的根本原理。A同素异构原理B能位匹配原理C适才适用原理D动态优势原理32关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）A组织理论包括了组织运行的全部问题B原则上组

10、织理论应当包括组织设计理论C组织设计理论主要探讨企业组织构造设计D组织理论与组织设计理论在外延上是一样的33多维立体组织构造的主要管理组织机构系统不包括（）A地区利润中心B专业本钱中心C产品利润中心D地区本钱中心34有些企业由于消费过程具有高度的连续性，所以整个企业消费经营活动的整体性很强，这类企业比拟相宜（）A矩阵制B模拟分权制C流程型D多维立体组织35（）是以信息、通信技术为根底，依靠高度兴盛的网络，将供给、消费、销售企业与客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济结合体。A网络型组织B流程型组织C模拟分权组织D多维立体组织36下列选项中，属于企业部门构造纵向设计方法的是（）A自上

11、而下法B自下而上法C业务流程法D变量测评法37下列选项中，不属于以工作与任务为中心的部门组合方式的形式是（）A直线制B矩阵制C直线职能制D模拟分权制38在行业增长阶段后期，为削减竞争压力，企业会实行（）A增大数量战略B扩大地区战略C纵向整合战略D多种经营战略39某个单位在企业组织构造变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是（）A某个单位应同哪些单位与个人发生联络B某个单位要求别人赐予何种协作与效劳C某个单位的工作效率与员工的士气如何D某个单位应当为别的单位供给哪些效劳40组织构造变革常招致各方面的抗拒与反对，下列选项不属于该表现的是（）A消费经营状况恶化B工作效率降低C要求离任的人员增多D

12、市场占有率缩小41关于员工素养测评中的个体差异原理，下列选项中，描绘不正确的是（）A人的素养是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的B先天因素可以造成素养差异C测评的内容是人的素养D后天因素可以造成素养差异42并不是每个人都能把我们的高校英语课程讲授得清晰。正所谓术业有专攻，这里其实指的是（）A工作差异原理B性别差异原理C职位差异原理D权责差异原理43（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。A岗位分析B员工素养测评C岗位评价D员工绩效评价44对标准的外在形式划分，常常表现为对素养行为特征或表现的范围、强度与频率的规定，这里描绘的是（）的概念。A标准B指标C标记D标

13、度45员工素养测评的（）承受“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。A量词式标度B数量式标度C定义式标度D等级式标度46在面试打算阶段，（）是促使面试顺当进展的指导方针。A面试问题B面试团队C面试指南D面试评估47面试者从应聘者的某一缺点动身去评价应聘者的其他方面,这种偏见属于（）A首因效应B比照效应C晕轮效应D录用压力48关于行为描绘面试的说法，不正确的是（）A它是一种特别的非构造化面试B全部面试问题都是行为性问题C其假设前提是“说与做存在较高的一样性”D其本质是识别关键性的工作要求49企业人力资源的（）是指在工作岗位分析与人员素养测评的根底上，实现员工与岗位的优化配置。A时间配置B个体配置C空间配置

14、D整体配置50（）对企业培训工作起全局性的指导与限制作用。A管理性培训规划B战略性培训规划C培训课程规划D培训需求分析51专业技能提升培训的内容是（）A专业学问B企业文化C规章制度D管理实力提升52（）属于企业全员培训的外部环境因素。A培训者B培训设备C培训场所D组织环境53满足企业与学习者的需求是培训课程设计的（）A本质属性B主要根据C根本任务D内在要求54培训需求分析的客体具有（）A多层次性B同一性C时间滞后性D标准性55现代培训按其性质分为五个层次，依次为（）A学问培训、技能培训、观念培训、思维培训、心理培训B学问培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训C学问培训、思维培训、技能培训

15、、观念培训、心理培训D技能培训、学问培训、思维培训、观念培训、心理培训56课程内容选择的根本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。A价值性B有效性C相关性D系统性57（）是制订好培训支配的根本问题。A培训课程设计B课程目的C课程评价D课程形式58培训后的评估内容不包括（）A目的达成状况B培训环境C培训主管工作绩效D培训效果效益59一般来说，（）会作为消费性组织的主要绩效考评指标。A工作效率B本钱限制C工作过程D工作成果60设计绩效考评指标体系无需遵循（）A明确性原则B灵敏性原则C针对性原则D科学性原则61没有确定的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）A比率量表

16、B等距量表C等级量表D名称量表62提取关键绩效指标的程序包括：分析工作产出；审核指标与标准；修改与完善；设定考核标准；提取与设定绩效考评指标。正确的是排序是（）ABCD63绩效监控始终关注员工的（），旨在通过进步个体绩效程度来改良部门与组织的绩效。A工作看法B工作行为C工作绩效D工作过程64对人际接触与交平常见的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是（）A行为性效标B特征性效标C结果性效标D过程性效标65“好人不好，强人不强，弱者不弱”，这种绩效考评误差是（）A苛严误差B居中趋势C宽厚误差D个人偏见66（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A后继效应B晕轮效应C宽厚误差D个人偏见673

17、60度考评的缺点不包括（）A相对而言本钱较高B信息一样性差C定性评价比重较大D结果有效性差68（）是员工为企业供给劳动而得到的各种货币与实物酬劳的总与。A工资B薪酬C社会保险D红利69薪酬是可以为企业与投资者带来预期收益的资本，表达了薪酬的（）功能。A增值B限制本钱C塑造企业文化D改善经营绩效70（）是薪酬管理最根底的工作。A薪酬预算B薪酬设计C薪酬支付D薪酬调整71企业承受科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进展必要处理分析的过程是指（）A市场调查B需求调查C薪酬调查D福利调查72薪酬程度都是在干脆或间接进展的薪酬调查的根底上确定的是（）A岗位薪

18、酬B职位薪酬C特定岗位薪酬D专业岗位薪酬73从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）A薪酬满足度调查B商业性薪酬调查C专业性薪酬调查D政府薪酬调查74处于新兴行业的企业更相宜实行的薪酬调查方式是（）A企业之间互相调查B问卷调查C托付中介机构调查D访谈调查75在薪酬调查数据的统计分析中，假设被调查单位没有给出某类岗位完好的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应实行的分析方法为（）A数据排列法B频率分析法C回来分析法D简洁平均法76薪酬市场调查的方法中运用频率最高的是（）A问卷调查法B面谈调查法C文献搜集法D 调查法77劳动关系的内容是（）A劳动B劳动力C劳动者D酬劳78（）作为

19、劳动力这一消费要素的平衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A工资B劳动关系C劳动法律关系D事实劳动关系79（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。A劳动关系B劳动法律关系C事实劳动关系D劳务关系80下列选项中，属于劳务关系客体的是（）A组织B法人C权利义务D智力成果81下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是（）A劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因消费要素的结合而产生的关系B劳动关系产生的缘由是社会分工C劳务关系中，违背合同的没有行政责任D劳动关系中，违背合同的有行政责任82在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系。A用工单

20、位与被派遣劳动者B用工单位与劳务派遣单位C劳务派遣机构与被派遣劳动者D雇主与雇员83（）是我国的企业根本用工形式。A劳务派遣用工B临时性用工C聘任制用工D劳动合同用工84（）是指特地就工资支配事项签订的专项集体合同。A工资集体协商B工资集体协商制度C工资协议D工资指导线85工资集体协商的内容不包括（）A最低工资标精确实定B年度平均工资程度及其调整幅度C工资支配制度、工资标准与形式D工资协议的终止条件与违约责任二、多项选择题(第86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的（）A工

21、时制度B休假制度C休息制度D延长工作时间的最高限额E延长工作时间的最低限额87企业战略的特点包括（）A创新性B系统性C针对性D风险性E长远性88阿伦与梅耶所进展的综合探讨认为，组织承诺的形式包括（）A感情承诺B自我承诺C接着承诺D契约承诺E标准承诺89以人为本的企业组织形态应具有（）等根本特征。A集权与分权相宜，管理幅度逐步加大B确立企业员工参加管理的制度与渠道C在组织能为自己创立利益的前提下，员工自愿承受组织的职权与权威D组织必需为其成员创立利益，并明确组织的宗旨与目的E组织成员在共同利益与目的的根底上互相接纳，协同合作90组织理论的开展大致阅历了（）等多个阶段。A古典组织理论B新古典组织理

22、论C近代组织理论D当地新组织理论E现代组织理论91企业组织构造的设计一般包括（）等内容。A组织环境分析B组织开展目的确实立C企业流程设计D组织职能与部门设计E岗位评价设计92企业组织构造须要变革的征兆包括（）A本钱增加B合理化建议削减C指挥不灵D市场占有率缩小E信息不畅93岗位工作扩大化的详细方法包括（）A延长加工周期B增加岗位工作内容C岗位工作纵向调整D岗位工作连接设计E岗位工作轮换设计94列人人力资源预算范围的费用有（）A聘请费用B调配费用C嘉奖费用D管理费用E福利津贴95劳动效率定员法是根据意料期内企业的（）来计算与确定某类岗位需求的一种方法。A工作岗位的数量 B人均劳动效率C工作负荷量

23、的大小D消费任务总量E岗位工作人员的阅历96员工素养测评的类型包括（）A选拔性测评B鼓励性测评C开发性测评D诊断性测评E考核性测评97员工测评指标的标度，包括（）等多种形式。A量词式B等级式C测定式D定义式E数量式98员工素养测评量化的主要形式包括（）A类别量化B横向量化C模糊量化D纵向量化E比例量化99员工素养测评指导语的内容包括（）A素养测评的目的B举例说明填写要求C强测评结果的保密与处理D强调测评与测验考试的不同E填表前的打算工作与填表要求100应聘笔试的缺点有（）A题型多样，不易限制B可能出现高分低能现象C无法考察应聘者的思想品德D无法考察应聘者的口头表达实力E无法考察应聘者的工作看法

24、101从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为（）A数量配置B个体配置C构造配置D质量配置E整体配置102制定企业员工培训规划的要求有（）A系统性B多样性C有效性D标准化E普遍性103对培训需求分析的表述，正确的有（）A要全方位考虑B须要企业多部门共同协商C要考虑企业近中期的工作支配D应当由企业人力资源部门提出E一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求确实认104课程设计程序包括（）等工作内容。A课程决策B课程设计C课程改良D课程评价E课程宣讲105管理培训体系的设计要有利于（）A企业总体目的的实现B企业竞争实力的进步C企业获利实力的进步D企业获利程度的进步E企业经营管理人员整体素养的进步1

25、06案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有（）的特点。A多样性B真实性C创新性D启发性E结合性107进展培训效果行为评估的难点包括（）A花费很多时间与精力B难以剔除不相干因素的干扰C问卷设计存在较大难度D难以区分培训效果与培训课程的关系E学员对培训师的印象好坏简洁影响评估结果108针对管理性组织与效劳性组织，考评的主要内容是（）A出勤率B工作效率C工作方式D组织气氛E整体素养109。根据测量程度的不同，考评量表包括（）A名称量表B系数量表C等级量表D等距量表E比率量表110用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）A其应用范围受较大限制B适用于各种工作岗位C可用于个人的工作

26、产出分析D可用于团队的工作产出评估E可分析企业下属的各个部门111（）属于行为导向型的主观考评方法。A关键事务法B合成考评法C选择排列法D强迫支配法E行为定位法112考评结果过松过宽，简洁（）A阻碍组织的变革与开展B使业绩优秀的员工受到损害C促使员工个人主义心情高涨D形成狭隘的内部疼惜主义倾向E使员工滋生某种幸运心理蒙混过关113施行360度考评应亲密关注的问题包括（）A运用客观的统计程序B应公开绩效考评的结果C要求考评者对其意见担当责任D培训管理者成为360度考评的专家E在组织面临士气问题时宜承受此法114一般而言，企业进展薪酬调整的根据包括（）A员工的绩效改善B生活本钱变动C竞争对手薪酬程

27、度的调整D经济开展程度进步E企业经营状况与支付实力变更115一般而言，薪酬调查的结果可以为（）供给参考根据。A绩效管理制度的调整B员工薪酬差距的调整C整体薪酬程度的调整D岗位薪酬程度的调整E薪酬晋升政策的调整116对薪酬调查的数据进展整理汇总、统计分析时，可以实行的方法包括（）A数据排列法B频率分析法C回来分析法D离散分析法E概率推断法117关于经营者年薪的说法，正确的是（）A经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会确定C经营者的利益与员工的利益相分别，而与企业利益相联络D经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分别E年薪的浮开工

28、资从管理费用中支出，固定工资从企业税后利润中支出118薪酬构造的类型包括（）A以绩效为导向B以行为为导向C以工作为导向D以技能为导向E以效劳为导向119在制定薪酬支配时，企业在将来一年人力资源规划资料应包括（）A拟聘请的新员工人数B企业现有的员工人数C意料休假的员工人数D意料退休的员工人数E企业在过去一年内实际发生的薪酬总额120用人单位未与劳动者签订劳动合同，可参考（）等凭证认定双方存在劳动关系。A考勤记录B劳动者的家属及其别人的证明C劳动者填写的用人单位招工聘请“登记表”“报名表”等招用记录D工资支付凭证或记录E用人单位向劳动者发放的“工作证”“效劳证”等可以证明身份的证件121劳务派遣中

29、，（）属于用工单位应当履行的责任。A告知被派遣劳动者的工作要求与劳动酬劳B与被派遣劳动者签订书面劳动合同C执行国家劳动标准，供给相应的劳动条件与劳动保D对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训E支付加班费、绩效奖金，供给与工作岗位相关的福利待遇122关于制定工资指导线的说法，不正确的是（）A只需符合各个行业及其企业的须要B应留意与国际经济开展状况相适应C坚持平均工资的增长低于劳动消费率的增长D坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E应符合国家宏观经济政策与对工资增长的总体要求123根据劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）A权利争议B利益争议C个别争议D集体争议E团体争议124劳

30、动争议的解决机制包括（）A自力救济B社会救济C自力救济与公力救济相结合D公力救济E社会救济与公力救济相结合125劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括（）A有明确的被申请人B申请人与争议有干脆利害关系C申请时间符合申请仲裁的时效规定D有详细的仲裁恳求以及所根据的事实、理由E申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围答案第一局部职业道德一、职业道德根底理论与学问局部(一)单项选择题1A2D3B4A5A6C7D8C(二)多项选择题9BC10AB11CD12AB13ACD14ABC15BD16ABC二、职业道德个人表现局部1725(略)。第二局部理论学问一、单项选择题26【答案】A【解析】总供给与

31、总需求相等的国民收入称为平衡国民收入。平衡国民收入-总供给=总需求；平衡国民收入=消费+储蓄；平衡国民收入=消费+投资。27【答案】B【解析】根据法定程序延长工作时间，在正常状况下，每月不能超过36小时。28【答案】C【解析】收益矩阵法属于风险型决策方法。29【答案】D【解析】看法是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否认的心理倾向。30【答案】A【解析】人的本性是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，包括自然属性与心理属性。31【答案】C【解析】现代人力资源管理的根本原理主要有：(1)同素异构原理：总体组织系统的调控机制。(2)能位匹配原理：人员聘请、选拔与任用机制。

32、(3)互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调整机制。(4)效率优先、鼓励强化原理：员工酬劳与鼓励机制。(5)公允竞争、互相促进原理：员工竞争与约束机制。(6)动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。32【答案】D【解析】组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计理论。33【答案】D【解析】多维立体组织构造形成了三类主要的管理组织机构系统：(1)产品利润中心：按产品划分的事业部。(2)专业本钱中心：按职能划分的专业参谋机构。(3)地区利润中心：按地区划分的管理机构。34【答案】B【解析】模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散

33、管理组织。我国一些化学工业企业、大型钢铁结合企业、铝业企业及某些原材料工业企业，由于消费过程具有高度的连续性，整个企业消费经营活动的整体性很强。因此，不行能把企业的各个组成局部划分为若干个完全独立的自治单位，即不宜承受高度分权的事业部制。但这些企业的消费经营规模又过于浩大，假设再接着承受高度集权型的直线职能制组织形式，明显难以管好管活，厂长或总经理常常会显得力不从心。于是，在事业部制与直线职能制之间就产生了一种新的组织形式，即模拟分权管理组织构造形式。35【答案】A【解析】网络型组织是以信息、通信技术为根底，依靠高度兴盛的网络，将供给、消费、销售企业与客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而

34、成的经济结合体。36【答案】D【解析】企业部门构造横向设计方法主要包括；自上而下法、自下而上法、业务流程法。部门纵向构造的设计包括管理幅度与管理层次的设计。变量测评法是设计管理幅度的一种方法。37【答案】D【解析】以工作与任务为中心设计部门组合方式，包括直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组)等形式；以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制与模拟分权制等形式。38【答案】C【解析】在行业增长阶段后期，为削减竞争压力，企业会实行纵向整合战略。39【答案】C【解析】组织关系分析包括：分析某个单位应同哪些单位与个人发生联络要求别人赐予何种协作与效劳它应对别的单位供给什么协作与效劳40【

35、答案】D【解析】组织构造变革常招致各方面的抗拒与反对，表现为消费经营状况恶化，工作效率下降，要求调职与离任的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。41【答案】A【解析】员工测评的根本假设认为，人的素养是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素养差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。42【答案】A【解析】题干表达了工作差异原理。正所谓术业有专攻，人类学问的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作须要的素养。43【答案】B【解析】员工素养测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。44【答

36、案】D【解析】标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素养行为特征或表现的范围、强度与频率的规定。45【答案】D【解析】等级式标度是用一些等级依次明确的字词、字母或数字提示测评标记状态、程度变更的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及”“1”“2”“3”“4”等。46【答案】C【解析】面试指南是促使面试顺当进展的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容：(1)面试团队的组建。(2)面试打算。(3)面试提问分工与依次。(4)面试提问技巧。(5)面试评分方法。47【答案】C【解析】晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或者缺陷动身去评价

37、应聘者其他方面。48【答案】C【解析】行为描绘面试是一种特别的构造化面试，它承受的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的行为性问题。假设前提包括：(1)一个人过去的行为最能预示其将来的行为。(2)说与做是迥然不同的两码事。49【答案】B【解析】个体配置是在工作岗位分析与人员素养测评的根底上，实现员工与岗位的优化配置。50【答案】B【解析】战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导与限制作用。主要涉及企业内外部环境与影响因素的分析、员工培训开展的总体目的与任务，以及员工培训开发策略形式、员工培训开发的途径与措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。51【答案】A【解析】职前培训的培训

38、内容是企业文化、企业开展状况、相关规章制度等；专业技能提升培训的内容是消费、制造、研发、营销等专业学问；管理实力培训是对管理实力提升的培训。52【答案】D【解析】培训环境是指干脆或间接影响与作用于培训活动的诸要素的总与。培训环境分为外部环境与内部环境。外部环境包括：培训的政治、文化、教化环境、制度设计、组织环境等。内部环境包括：培训场所、设备、培训者及学员的观念等。53【答案】C【解析】培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。54【答案】A【解析】需求分析的客体具有多层次性。55【答案】B【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即学问培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。56【答

39、案】C【解析】相关性既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。57【答案】A【解析】培训策略是确定培训活动的纲领，而培训课程是培训活动的细目，培训课程设计是制订好培训支配的根本问题。58【答案】B【解析】培训后的评估主要内容包括：(1)培训目的达成状况的评估。(2)施行培训效果效益的综合评估。(3)培训主管工作绩效的评估。(4)受训者学问技能的进步与承受培训的相关度评估。B项属于培训中的评估。59【答案】D【解析】对于消费型组织，它一般有客观的物质产出。因此对其考评一般以最终的工作成果为主要考评指标。60【答案】B【解析】设计绩效考评指标体系应遵循的根本原则包括针对性原则、科学性原则、关键性原则、明确性原则、完好性原则、合