公共部门人力资源管理形成性考核册参考答案.docx

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1、公共部门人力资源管理形成性考核册答案第一次作业1, 郭某被辞退的真正缘由是跟科室关系处理不协调.外科主任发动全科室医生运用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担忧这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的干脆缘由是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属刚好通报病情，且科主任涉及离岗, 索要高额会诊费, 让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并及保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开

2、展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。2, C医院的人才生态环境特殊的糟。医疗纠纷不断, 医生不敢开刀, 前来就诊的病人少, 科内团结差等。在C医院工作期间，郭某及美国罗玛琳达高校Robert Iacono博士, 日本九州高校Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影, 化疗技术也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学探讨得到7名国内著名专家好评，获19971998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要及其解除合同。在

3、科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境特殊的糟。3, 完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才, 敬重人才，关键是要落实在行动上，既要创建人才成长的环境，更要创建让他们发挥才华, 心情安逸的环境。1, 要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量及社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵。但是，人才流淌必定带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理支配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的奢侈，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流淌做出正确的引导，防止无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌。2, 要留意区分一般人力资源和高素养人才资源。一般人力资

4、源和高素养人才资源的区分就是一般劳动者及人才的区分。两者的区分是由每个劳动者的自身素养确定的，从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区分。通常我们把素养较高的，具备某种技能和创建力的劳动者叫做人才。特殊是高级人才，在创建物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的奉献更大得多。3, 应当确立大的人才战略。应当相识到人才是国家人力资源的精华局部，人才是为经济建立效劳的，国家经济开展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的根底。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培育量，还要保持较高的人才合理运用率。其次，要树立宏观的人才运用观念。敬重学问, 敬重人才

5、，其核心是正确地运用人才。4优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特殊是兴盛国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用实惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，方法应当更多一些，落实应当到位一些。5提高人力资源平安环境，防止人才流失。世界各国尤其是兴盛国家从爱惜自身利益和长远平安动身，纷纷制定了人才开展战略及人才平安的法律及制度保障体系。经过多年的改革及建立，我国人力资源平安环境有了确定的改善。当事主体不仅在观念上已经相识到人才平安的重要性，而且在人力开发的各个层面实行一系列的激

6、励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源平安机制相比，中国人力资源平安机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们须要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才平安。须要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，标准重要人才流淌。须要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。第二次作业围绕“以人为本及公共部门人力资源管理这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。政府在人力资源开发及管理的过程中，必需坚决的确立起以人为本的管理理念和战略指导原那么，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念, “建立机制,

7、 “落实方法三个方面入手：1.转变观念，开展教化。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地, 空间, 能源所确定的，人类的将来是由人类的才智所确定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关切，深刻思索和乐观的心情，及人力资本的现实及将来休戚相关。我们不能再将专家, 学者, 青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅赐予物质的刺激和激励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现敬重人才，效劳人才，给人才的成长和才能发挥开路，赐予专家, 学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我开展的时机，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是使人力

8、资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以及对手抗衡的武器不错，当我们的竞争对手以高工资, 高酬劳, 优越的工作条件等迷人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。假如想通过公布几条政策，给人才的离去多设置几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件兴盛国家的“前方加工厂，就必需变更原来被动的留人之道，而改为“一稳定，二开展，三招募的主动型战略。参加WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严峻，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行。因此，如何变更观念，探究一条具有中国特色的留才之道，是参加WTO后首先应细致

9、思索的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广袤的市场和开展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，赐予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。2, 建立吸引人才的机制。首先必需站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才, 高级经营管理人才，制定出一套培育, 造就管理家, 前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括学问产权, 劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大表达其次，对于

10、出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应细致探讨出一套能吸引他们回国效劳的政策，并且应建立一套以“不求全部，但求所用为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心就只任命为副校长, 副经理, 副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应当允许他们接着及国外保持联系，允许他们再次出国深造，消退他们回国效劳的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教化体制改革的步伐，促进科技, 教化及经济, 工业的严密结合。目前，我国受过高等教化的人才资源有80%以上都在高校, 科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作明显不现实。政府应建立

11、一套以科技投资或风险性期权酬劳为引导的灵敏多样的嘉奖制度激励科技人员, 科研院所进入企业，效劳于企业的技术创新，加快学问技术产业化的进程，为科技成果及企业构建一个通畅的沟通渠道，真正激发科研人员的创建*，也为科技创新增加活力。最终，加大国家和社会对教化, 科研的投资。教化也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教化的投资收益率在兴盛国家, 中等兴盛国家和开展中国家分别为9%, 10%和13%，而个人投资的收益率那么分别为12%, 17%和24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教化投资是一项利国利民的投资决策。只是教化投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因

12、此，政府更应起协调, 带动作用，削减个人投资风险，调动个人和企业扩大对教化的投资，从而促进社会人才资源的开展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴盛兴盛，同时也是吸引人才的极为有利的条件。3, 科学的落实手段。面对兴盛国家几近疯狂的人才“掠夺和国内开展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和好用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够及国外的猎头公司和用人公司进展有实力的争夺。第一，确立以市场为根底的灵敏多样的人才流淌机制，建立正规的劳动力市场中介效劳机构，去除旧体制的障碍，促进人才的合理流淌，真正使人才能够实现自身价值最大化。第二，真正建立一套按奉献大小

13、支付酬劳的支配制度，而且要使酬劳多少的差距真正表达出奉献大小的差距来，使酬劳真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和接着教化等多种支配手段，使支配真正成为有效调动人才主动性的根底手段。第三，为科技院所和高等院校的探讨成果建立一个通畅的及企业沟通和科技创新商业化, 产业化的转化渠道。如激励首创精神的政策, 爱惜学问产权的政策和法律, 以及创新成果的价格确定政策等。第四，制定激励个人, 企业扩大教化投资的政策，可赐予收入支配，社会保障待遇，以及税收, 费用等方面的实惠政策等，这些均可起到不错的效果。第五，宣扬新的用人观念，为人才的“柔性流淌供应效劳和扶植。第三次作业结合中西

14、方用人的理论及阅历，联系实际，实行课堂小组的形式，探讨公共部门如何更好的用人。老师依据每一位学生的探讨提纲以及小组探讨的提纲给每一位学生评分。1.个人探讨提纲(1), 用其所长, 用其所愿, 用当其时知人善任，用其所长, 用其所愿, 用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是运用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是依据运用对象的爱好, 爱好和个人的意愿来运用人才。因为爱好和热忱是人们对确定事物的主动看法，是推动人们主动相识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是运用人才要抓住最正

15、确的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其开展轨迹犹如一个抛物线，都有其开展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最正确年龄，打破论资排辈, 求全, 平衡, 照看的束缚，适时“起用。(2), 激励竞争, 优胜劣汰, 人尽其才。用人的目的是“激活人，而非“管住“管死人。要做到人尽其才，必需激励竞争，优胜劣汰。公共部门用人假如缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额本钱，而且工作只会死水一潭，干脆影响到公共部门的效劳质量，甚至阻碍社会的开展。因而激励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下, 能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣, 升优汰劣的同时，也有利

16、于促进平凡者的成长及开展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化2.小组探讨提纲 (1), 以人为本, 以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最主动, 最活泼和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步及人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要坚固树立以人为本的新观念，变更传统的将人作为工具, 手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。(2), 德才兼备, 留意实绩坚持德才兼备，就是在选拔运用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选

17、拔人才时，应将德及才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不行偏废。其次，德和才相比拟，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才开展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪慧才智才能更好地为人民的事业效劳。因此，在坚持德才兼备的前提下，应留意对德的考察。 (5), 优化资源, 合理配置。公共部门驾驭公共权力，对社会公共事务进展管理的同时，为民众供应公共效劳。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担驾驭的，其员工协作程度如何，干脆影响其为民众效劳的质量。因此，在公共部门人力运用上，优化资源, 合理配置，意义重大。优化资源, 合理配置，重要的是要做到人岗匹配第四次作业一, 选择填空1, 价值2,

18、 教化3, 能岗匹配 4, 工作分析 5, 以人为本二, 多项选择1, ABD 2, ACD3, ABC4, ABD 5, AD三, 推断题1, T2, F3, T4, F 5, T6, F7, T8, T9, T10, F四, 名词说明1, 职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质, 难以程度, 责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理根底的一种人事分类制度。2, 公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并干脆或间接地影响公共部门人力资源生存和开展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和开展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源开展的外

19、因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。3, 绩效评估是依据确定的标准接受科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。4, 公共部门人力资源培训及开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作状况和员工开展须要，对员工的学问，技能，实力和看法等所实施的培育和训练。五, 简答题1, 公共部门人力资本及一般人力资本有哪些不同？1公共部门人力资本具有社会延展性；2公共部门人力资本具有本钱差异性；3公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；4公共部门人力资本具有收入及奉献难以对等性；5公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

20、2, 公共部门工作分析的作用。1工作分析是公共部门人力资源规划的根底。2工作分析为公共部门人员甄选及录用供应了客观标准。3工作分析对公共部门的员工培训及开发工作具有重要的指导意义。4工作分析为公共部门的绩效评价供应客观依据。5工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。6工作分析有利于公共部门员工的动态调配及安置。7工作分析有助于劳动平安。8工作分析有助于公共部门的工作设计工作。3, 如何深化公务员福利制度的改革1简化各项补贴工程，实现福利的货币化，显现化。2建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。3福利费的增减应及国民收入相协调，按一个适宜的比例范围上下浮动。4通过全国统一平衡和协调，逐步缩小

21、兴盛地区及不兴盛地区之间的差距。六, 论述题1, 试论现代公共部门人力资源管理开展的新趋势。1, 专家治理以及政府管理职业化。随着学问经济和信息社会的驾临，随着政府管理困难性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和特地化，政府管理对特地性的须要更加猛烈，这一切均导致了学问工作者的兴起。以兴盛国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统及特地技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指将来相当比例的工作，由机器代替人力去做。及此同时，学问和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在

22、将来的公共组织中，学问和专家的权威将会日益显现。2, 从消极的限制转为主动的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以限制为导向的消极的管理，这种管理的根本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监视的限制；强调集中性的管理等。传统的以限制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化, 缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具主动性。所谓主动性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的根底上，创建一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。及传统的限制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授

23、能，即授权赋能，主要特征表现在：开放参及决策时机；供应行政人员开展自主性的时机；开展组织共同愿景；开展并维持组织成员之间的依靠, 开放式沟通等。3, 公共部门人力资源开展的重视和强调。面对学问经济和信息社会的到来，面对新学问和新技术的挑战，越来越多的组织相识到公共部门人力资源开展即通过持续的学习以变更公务员和公共管理者的看法, 行为和技能的重要性。更为重要的是由于今日公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习实力是公共部门人力资源开展的核心，学者马库德称之为“新学习，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学

24、习如何学习的过程；灵敏适用具有弹性的组织构造，使学习多样化；学习时要发挥运用创建力，培育非直线式, 直觉式的思索；学习可使人们更有意愿及实力，发挥更有效率而迈向成功；激励人们主动参及及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够探讨及包含；学习是一连串的规划, 执行及反应过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不行分割的一局部。4, 人力资源管理及新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更符合新信息社会须要的组织构造。为了因应环境的变更，提高效率, 符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能, 有效运用科学技术，组织

25、的弹性化, 灵敏化, 临时性扩大授权已成为必定趋势。对将来的组织构造，人们有许多描述，如网络组织, 无缝隙组织, 后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以确定，新型的组织构造将具有如下特色：对环境具有开放性，组织构造的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力构造从集中, 等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的限制转为相互作用和组织成员自我限制；组织的价值观从效率, 平安, 回避风险转向效能, 敏感性, 适应性和勇于创新。总之，新型组织构造强调一种更能发挥公务员实力和潜能，而不是抑制创新及活力的组织。5, 公共部门人力资源管理的电子

26、化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约本钱；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通及联系；有利于实现参及管理。将来主要的开展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子聘请；电子福利支付；电子动态管理等。6, 政府人力精简及小而能的政府。政府组织规模的浩大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其缘由在于政府功能的扩张, 社会的兴盛, 政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字, 绩效低下, 本钱扩张。所以，从1年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1年会计

27、年度精简全职公务人员万人；加拿大亦在总数万名公务员中精简万名。中国中心政府亦精简了3的公务员。随着“小政府观念的深化人心，人力精简接着成为公共部门人力资源管理的一个根本趋势。7, 绩效管理的强调及重视。随着公共组织目的取向色调日益深厚，绩效将深化种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功及否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公, 私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的实力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几局部：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建

28、立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员实力改善方案的根底；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。全国高校8, 公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为如腐败导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字，严峻影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为将来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，178年制定“政府伦理法，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会185年发表公务员伦理法典，14年又予以修正，要求公务员为公共利益效劳，敬重宪法及法律，呈现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德根底设施建立工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和劝服教化的层面，但随着“以德治国观念的逐步深化，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以确定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。