公共部门人力资源管理期末复习指导小黄本答案剖析.docx

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1、公共部门人力资源管理期末复习指导三三, 名词说明1. 人力资源：人力资源是指一个国家或地区在确定时期内，能够推动整个国民经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总称。P122. 人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进展合理的培训，提高其智力, 激发其活力。P173. 人力资源管理：是指对确定物力相结合的人力进展组织和调配，使人力, 物力经常保持最正确比例，同时对其思想, 心理和行为进展恰当的诱导, 限制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P194. 公共部门人力资源开发及管理：公共部门人力资源开发及管理是指以国家行政企事业单位人

2、力资源为主要分析对象，探讨管理机关以社会公正和工作效率为目的, 依据法律规定对其所属的人力资源进展规划, 录用, 任用, 运用, 工资, 保障等管理活动的过程的总称。P205. 公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的, 并干脆或间接地影响公共部门人力资源生存和开展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和开展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源开展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P676. 公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和开展而具有渗透和影响作用的环境总

3、和。P677. 公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源开展，人才个体的内在素养及其一切影响人才培育和管理的环境总和。P69 个体内在素养 微观的人力群体生态环境 宏观的人力群体生态环境8. 人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素养的投资经营和对劳动力素养的配置运用，而实现经济增长和收益，进而到达资本增值的目的。P969. 公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共效劳的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问, 技术, 实力和安康等因素之整合。P10110. 公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的全部者和

4、运用者针对公共权力运用者的人力资本的全部权及其派生的运用权, 处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P10311. 公共部门人力资源规划：是公共部门依据确定时期组织开展战略须要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进展分析预料的根底上，为确保组织对人力资源数量, 质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P11412. 公共部门人力资源需求：是指组织依据自己的开展规划，为开展活动而须要聘请的员工数量和类型。即确定数量及质量的劳动力。P12213. 公共部门人力资源需求预料：是公共部门依据组织开展前景, 组织实力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计将来某

5、个时期组织对人力资源的需求。P12314. 人力资源流淌：是指人力资源在组织内部, 组织之间, 地区甚至国家之间的工作状态的变换。工作状态可依据工作的岗位, 工作的, 职业的性质, 效劳的对象以及性质等因素来确定。P13415. 公共部门人力资源流淌：是指依据工作须要或个人意愿，依据确定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生, 变换或歼灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动或过程。P13516. 调任：是指机关以外的工作人员调入机关担当领导职务或担当副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。P14017. 转任：是指公务员因工作须要或其他正值理由，在国家机关内部进展跨地

6、区, 跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进展转换任职的人事沟通活动。P14118. 挂职熬炼：是指机关培育熬炼公务员的须要，有方案地选派公务员在确定时间内到上级, 下级或者其他地区的机关，以及国有企业, 事业单位担当确定的职务，经受熬炼，丰富阅历，增长才能的人事沟通活动。P14219. 人力资源市场：是生产要素市场的主要组成局部，是人力资源买卖双方从事交易活动的场所，是依据市场规律对人力资源进展配置和调整的一种机制。P14320. 公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共部门组织中某职务或工作的目的, 职责, 隶属关系, 工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成

7、该工作所需的学问, 技能, 阅历等资格条件做出明确的规定的过程。P15221. 品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位上下来分类和确定待遇。P16922. 职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质, 难易程度, 责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理根底的一种人事分类制度。P17023. 人才测评：人才素养测评的过程就是接受科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某以素养测评目标做出量值或价值的推断过程，或者干脆从表征信息中引发及推断某些素养特性的过程。P17924. 评价中心：P20025. 无领导小组探讨：是公

8、共部门人才测评中探究并运用的一种新的运用于集体测试的方法。其操作方法是把4-8名应试人员分成一组，不指定小组负责人，考官不干脆参加，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。P20026. 文件筐作业：也称公文处理，是一种效度高而又能为多数参加者所承受的一种面试方法。P20127. 管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧, 合作实力, 团队精神等方面的素养。P20228. 角色扮演：让候选人成对地扮演各种角色并探讨各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理实力的情景模拟活动。P20329. 公共部门人力资源

9、获得：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募, 甄选, 录用, 和评估等程序，从组织内外获得相宜的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。P20830. 公共部门人力资源培训及开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作状况和员工开展须要，对员工的学问, 技能, 实力和看法等所实施的培育和训练。P23131. 部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，依据本部门工作的须要对本部门人员所 进展的培训，其培训的要求, 课程的设置和培训时间由职能部门自行确定。P23832. 沟通培训：是指通过部门之间, 地区之间人员的沟通对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互

10、调任或借调，目的在于扶植公职人员扩高校问面，增加在各种环境中处理问题的实力。P23933. 工作培训：是指实际工作中对公职人员所进展的培训，通过政府高层领导或公共部门中阅历丰富的人员的言传身教和具体扶植指导，使新进人员, 下级工作人员或一些有培育前途的年轻人承受熬炼，在实际工作中获得阅历，增长才能。P23934. 选择培训：是指公职人员依据自己的学问构造状况和爱好，自由选择培训专业方向进展培训的方式。P24035. 选任制：是以选举的方式任用公职人员。即由法定选举人投票，经过多数通过，确定公务员职务的任免。P26836. 委任制：是由有任免权的机关依据公务员管理权限干脆委派工作人员担当确定职务

11、的任用方式。P26837. 降职：是指由原来的职务调整到另外一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。P27238. 人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的须要, 动机, 欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持昂扬的心情和持续的主动状态，发挥潜力，到达预期的目标。P28139. 绩效：是指某一组织或员工在确定时间于条件下完成某一项工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要表达在三个方面：工作效率, 工作数量及质量, 工作效益。P30940. 绩效评估：也叫绩效考核或绩效评价，它是依据确定的标准接受科学的方法检查和评定组织内部公务员

12、对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。P30941. 360度绩效评估：也称为全方位评估，它是指从员工自己, 上司, 干脆部属, 同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧, 人际关系, 领导实力, 行政实力等。P31642. 薪酬：是员工因向其所在组织单位单位供应劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢。P33143. 公共部门人力资源福利：一般是指通过举办集体福利设施, 发放各种补贴等方式满足本单位, 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式供应。P34044. 公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其他相关标准对公共部门以及公职人员

13、从事公职管理活动行为进展监视, 监察和订正的一系列方式, 方法, 手段的总称，是一种内外结合的“他率行为。P35545. 公共部门人力资源约束：主要指公共部门组织及个人的“自律行为，约束就是管制，是依据法律, 法规, 规章制度, 道德, 乡俗民约等社会标准对行为进展管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。P35546. 约束机制：是指标准组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序指定和公布执行的具有标准性要求, 标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规, 行业标准, 组织内部的规章制度以及各种形式的监视等。P35747. 合同监控约束：就是指个人及组织签订

14、合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。P36048. 制度监控约束：就是通过建立, 健全公共部门内部的管理制度来标准公职人员的行为，它是人才管理的根底工作。P36049. 外部监控及约束：是社会对公职人员形成的一种外在的约束及限制限制。它包括法律监控, 道德监控, 社会群体, 社会团体和媒体的监控及约束。P36050. 品秩：封建文官的管理制度，是官制中及官职并行的身份等级制度，它依据官职上下授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑。P60公共部门人力资源管理期末复习指导四四, 简述题1 简述公共行政人事环境对公共人事行政价值, 制度的作用。P4答：在

15、由环境, 价值和制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的，行政人事环境确定了行政人事价值的选择, 形成和积淀，进而对整个系统发生作用，表现在：首先，公共人事行政价值及制度都是适应环境的须要产生的。其次，环境不仅确定了公共人事行政价值及制度的产生和开展。再次，人事行政系统中的各种要素，都是从环境中输入，没有环境所供应的物质, 能量, 信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不能建立。最终，公共人事行政的价值及制度要随着环境的变更而不断发生变更。2 公共部门人力资源管理具有哪些功能？P8答：有人力资源规划, 人力资源获得, 人力资源开发, 纪律及惩戒。其中，纪律及惩戒是最重要的功能

16、。3 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？P12答：人力资源是指一个国家或地区在确定时期内，能够推动整个国民经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总称。包括三层内涵：一、 指能推动国民经济和社会开展的, 具有智力劳动和体力劳动实力的总和。二、 人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动实力人口的总和。三、 人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量及平均质量的乘积。4 人力资源具有哪些特征？P16答：人力资源具有自然性和社会性的双重属性人力资源具有能动性人力资源具有开展性人力资源具有稀缺性人力资源具有创

17、新性5 公共部门人力资源开发及管理及人事行政管理具有哪些不同？P21答：主要有以下几方面的突破：1人力资源开发及管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性。2人力资源开发及管理强调人力资源的能动性。3人力资源开发及管理的内容不断进展拓展，不仅包括传统人事行政管理的根本内容，而且适应现代社会开展的需求，重视和增加了一些新的管理内容。4人力资源管理及开发强调的是人力资源运用和开发并重。6 公共部门人力资源开发及管理的独特性是什么？P22答：公共部门人力资源开发及管理的独特性有下面几个方面：a) 公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的浩大的组织构造体系。任何其他形态的组织，其人事权的划

18、分及人事管理部门的构造，都无法及公共组织人事行政机构的困难性相比较。b) 国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进展标准，保证其依法合理地行使行政权利和人事管理权利。c) 在公共部门人力资源的具体管理中，表达出了自身的性质。7 产生公共部门人力资源损耗的缘由是什么？P24答：制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资的损耗。8 兴盛国家公共部门人事制度具有哪些特点？P52答：1政府全部组织系统及公务人员管理形态都以韦伯的“志向型官僚体制为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 2管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； 3具有相应的职业保障制度，并建立了相应

19、的保障体系，使公务人员的职业稳定； 4实行政务官及事务官两官别离的制度，保证了行政工作的连续性； 5实行公开考试，公允竞争的选录制度，公务人员的录用及甄选以留意才能为标准； 6公务人员体制以有效的政策规划及严密的法制管理为支撑。9 开展中国家的公共部门人事制度存在哪些问题？P53答：1做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2人情恩惠重于人事法制。重视在行政体系内编制“关系网，在人事任免上留意各种关系，因而往往因人而异； 3身份观念重于职位观念。看重身份及品位等级，而且身份及品位及工作实力和绩效在取向上不一样； 4公务人员素养不能适应国家开展的要求，各级行政组

20、织中多缺乏科技人才及管理人才； 5政治因素影响深厚。政党政治, 政治特权, 政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。10 欠兴盛国家人事制度具有哪些特征？P54答： 1传统的种族酋长权位及现代的功绩制观念相背离； 2政局不稳，动乱频生，行政制度在政治动乱的局面下毫无行政效能可言； 3其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说“志向官僚体制相差甚远； 4极端缺乏各类专业人才及管理人才；11 各国公共人事制度的共同的开展趋向是什么？P54答：见论述题中，试述当代西方兴盛国家公共部门人力资源管理的开展趋势的内容。 传统公共行政中公务人员政治中立的原那么出现变通 公共人事制度中职业的永久性

21、和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共效劳供应的方式 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革 简化法规和制度的规定，增加人力资源管理的灵敏性 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向开展 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向开展。12 简述我国的国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越及开展。P64答：进一步健全了干部人事制度的新陈代谢机制, 竞争择优机制, 权益保障机制, 监视约束机制。13 影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？P68答：政治制度, 经济及技术环境, 市场体制的开展深化, 劳动力的可用性, 教化水准, 人口的多样

22、性。14 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？P75答：一, 人力资源生态环境的不平衡性二, 人力资源政策体制建立环境还不完善三, 人力资源管理环境滞后四, 劳动力市场环境还不成熟。15 如何理解人力资本的含义？P94答：一, 人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的学问, 技术, 实力和安康等质量因素二, 人力资本是一种具有经济价值的生产实力。三, 一个人所拥有的人力资本并非及身俱来，而是后天靠投入确定的本钱而获得的。16 人力资本具有哪些特点？P94答：一, 人力资本存在是存在及人体之中，及其承载体不行别离，不能够干脆转让或买卖，职能被出租，或者转让

23、。二, 人力资本的形成及效能的发挥都及人的生命周期严密联系在一起，而且受其个人偏好的影响。三, 一个可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时运用。四, 人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域。五, 人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为丰富的社会资源。17 人力资本理论的根本内容是什么？P95-100答：一, 资本的两种形态及人力资本的运营二, 人力资本理论认为教化是人力资本的核心三, 人力资本是经济增长及开展的根本根底18 如何评价人力资本理论？P100答：人力资本理论不仅丰富了经济理论宝库，对促进社会经济增长也发挥

24、了干脆的作用。但是，该理论还须要完善，主要是：第一， 人力资本拓展了“资本的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其及资本混淆埋下了伏笔。第二， 作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。第三， 如何对人力资本进展测量乃是今后我们须要解决的问题。第四， 人力资本及学问, 分工, 专业化, 学问资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。第五， 重学问，轻技能此外，人力资本理论事实上将劳动分为困难劳动及简洁劳动，而没有区分创建性劳动及重复性劳动，由于没有区分两者，导致了学问产权及人力资本的关系不清，这也是其理论混乱的重要缘由，现实中出现了人力资本入股问题也就缺乏为奇

25、了。19 公共部门人力资本理论及一般人力资本理论有哪些不同？P102答：公共部门人力资本除了具有一般人力资本的特征外，还具有如下特征：一、 公共部门人力资本具有社会延展性二、 公共部门人力资本具有本钱差异性三、 公共部门人力资本具有绩效测定的困难性四、 公共部门人力资本具有收入及奉献难以对等性五、 公共部门人力资本具有市场交易不充分性20 如何理解公共部门人力资源规划的含义？P114答：是公共部门依据确定时期组织开展战略须要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进展分析预料的根底上，为确保组织对人力资源数量, 质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。它主要强调以下四点：一、

26、 公共部门人力资源规划是以组织战略目标为根底的，是为实现公共组织战略目标效劳的二、 公共部门人力资源规划要对将来的状况进展预料分析，以增加人力资源管理的适应性和科学性三、 公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。四、 公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。21 公共部门人力资源规划的作用是什么？P116答：维持政治稳定；促进展政开展；提高人力资本运用效率；实现人事管理技术科学化；扶植员工实现个人价值。22 公共部门人力资源规划的内容是什么？P11答：总体规划；业务规划包含晋升规划, 人员补充规划, 培训开发规划, 职业规划, 人员运用规划, 绩效评估及激励规划, 退休及解聘规划23公共

27、部门人力资源规划的程序是什么？P210确立目标；收集信息；进展供应和需求预料, 制定并实现规划, 评估和反应。24在运用德尔菲法进展预料时应遵循哪些原那么？P124答：一, 选择的专家应有确定的代表性, 权威性。二, 预料前，首先应取得参加者的支持，确保他们能细致地进展每一次预料，以提高预料的有效性。三, 问题表设计应当措词精确，不能引起歧义，问题不能多，不能问无关问题，问题相互包涵，保证每个专家都能答复。四, 统计分析应区分对待不同问题。五, 给专家的信息尽量充分，便于专家推断。六, 对数字只做粗略估计，比要求精确。25公共部门人力资源流淌的缘由是什么？P136答：一, 内在动因：物质生活环

28、境的要求；社会关系的需求；开展的需求。二, 外在要求：生产力开展的要求；公共部门改革的要求；法律法规的要求。26公共部门人力资源流淌的意义是什么？P138答：A. 合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和实力 B. 合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍构造 C. 合理的人力资源流淌有利于促进用人及治事的统一 D. 合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系 27公共部门人力资源流淌须要遵循哪些原那么？P139答：A.用人所长的原那么 B.人事相宜的原那么 C.依法流淌的原那么 D.个人自主及听从组织相结合的原那么 28调入的条件有哪些？P141答：一是机关以外人员的调入机关任职，必

29、需有相应的职位空缺；二是必需具备取得公务员身份的根本条件；三是必需符合拟任职位所要求的条件及资格；四是要对调入人选进展严格考察，并依据人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进展考试。29转任具有哪些特点？P141转任是指公务员因工作须要或其他正值理由，在国家机关内部进展跨地区, 跨部门的调动，或在统一部门不同职位之间进展转换任职的人事沟通活动。它的特点是：一, 转任是公务员系统内部的流淌。是常见的沟通方式。二, 转任不涉及公务员身份问题。三, 转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低其人员的级别和工资待遇。(下面内容请同学们依据教材和复习题目要求，自行整理)30人力资源市场对

30、人力资源流淌具有哪些作用？P14531人力资源市场具有哪些功能？P14432工作分析的程序是什么？P15733工作分析的方法有哪些？P15934公共部门工作说明书的内容有哪些？P16335公共部门工作说明书的编写须要遵循哪些准那么？P16436简述品位分类的优缺点。P16937简述职位分类的优缺点。P17039公务员职位分类的程序是什么？P17340公共部门人才笔试具有那些特点？P18341面试具有那些特点？P19342公共部门人力资源获得的意义是什么？P20943培训及常规教化有那些区分？P23244公共部门人力资源开发及培训的作用是什么？P23345公共部门人力资源培训的形式及哪些？P23

31、846目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？P24247公共部门如何实现培训成果的转化？P25348简述中国古代用人艺术的精华。P25749如何理解人力激励的含义？P28050人力激励具有那些功能？P28151简述双因素理论在人力资源管理中的运用。P28952简述目标设置理论及人力资源管理。P29353简述强化理论及人力资源管理。P29454及工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有那些特征？P31055简述绩效评估的程序。P31456在进展绩效评估时应留意哪些事项？P31957我国公务员考核制度存在哪些问题？P32258造成我国公务员考核制度现存问题的缘由是什么？P32459公务员的

32、薪酬具有那些功能？P33360构建公务员薪酬制度须要遵循哪些根本原那么？P33461我国公共部门工资制度面临的问题是什么？P34262我国公共部门福利制度面临的问题是什么？P34463公共部门监控的对象有哪些？P35664公共部门约束机制具有哪些作用？P35765公共部门人力资源监控及约束的内容有哪些？P35966西方国家公共部门人力资源监控及约束机制的特点是什么？P36367西方国家公共部门人力资源监控及约束机制有什么特征？P36368及西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控及约束系统有什么特点？P365,36669简述公务员法对监控约束机制的新开展。P36770完善我国公共部门人力资源监

33、控及约束的根本思路是什么？P369公共部门人力资源管理期末复习指导五五, 论述题以下此类问题的答复，仅为结合教材的要点答复，并同时指明白教材中相应的内容，在具体答题时，应当依据简要答复的每个条目下，要作一到两句的说明，说明要严密结合条目内容。1.论述公共部门人力资源管理开展的特点和趋势。P2227答：公共部门人力资源开发及管理的独特性有下面几个方面：d) 公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的浩大的组织构造体系。任何其他形态的组织，其人事权的划分及人事管理部门的构造，都无法及公共组织人事行政机构的困难性相比较。e) 国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进展标准，保证其

34、依法合理地行使行政权利和人事管理权利。f) 在公共部门人力资源的具体管理中，表达出了自身的性质。公共部门人力资源管理开展的趋势主要有以下几方面：第一， 专家治理以及政府管理职能化。第二， 从消极的限制转为主动的管理。第三， 公共部门人力资源开展的重视和强调。第四， 人力资源管理及新型组织的整合。第五， 公共部门人力资源管理的电子化。第六， 政府人力精简及小而能的政府。第七， 绩效管理的强调及重视。第八， 公务伦理责任的强调和重视。2 试述世纪人力资源的特征。P31答：世纪人力资源的稀缺性世纪人力资源的层次性世纪人力资源的学问性世纪人力资源的创建性世纪人力资源的流淌性世纪人力资源的可再生性世纪人

35、力资源的收益递增性3 试述新世纪我国人力资源开发及管理应当留意的问题。P33答：要留意现代市场经济条件下人力资源的流淌性要留意现代市场经济条件下人力资源的竞争性要留意区分一般人力资源和高素养人才资源应当确立大的人才战略4 试述人力资源开发中的政府行为。P35答：人力资源管理及开发中的政府行为实际就是对人力资源的宏观开发及管理，它是学问经济时代政府的一项重要管理职能。政府在宏观人力资源管理的根本职能是促进社会人力资源的开展和人力资源配置的优化。具体包括如下几个方面a) 监测和预料社会人力资源的开展变更状况。b) 人力资源开展战略和规划的制定。c) 社会人力资源教化培训投资, 工程管理及其政策的制

36、定。d) 就业及其收入的制定及管理，人力资源流淌调控，标准和维护人力资源市场秩序。e) 社会人力资源的保障及爱惜。f) 人力资源相关政策法规的监视及调控实施等。5 试述公共部门及私人部门在人力资源管理方面的不同。P48答：价值取向差异使管理目标不同管理对象行为取向的不同公共部门及私人部门对员工任职资格的要求差异公共部门及私人部门人力资源管理的重点反而不同公共部门及私人部门运用法律方面的差异6 试述当代西方兴盛国家公共部门人力资源管理的开展趋势。P54答： 传统公共行政中公务人员政治中立的原那么出现变通 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共效劳供

37、应的方式 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革 简化法规和制度的规定，增加人力资源管理的灵敏性 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向开展 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向开展。7 试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。P78答：逐步缩小地区经济差距改善育人环境，着重培育高层次人力资源优化人力资源战略和政策环境，引进适应人才创建良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才 提高人力资源平安环境，防止人才流失。8 试述政府在人力资源市场建立中的作用。P145答：完善人力资源市场的法律体系实行有效的宏观调控加强对人力资源市场的效劳功能维护人力资源市场的秩序

38、9 试述我国公共部门人力资源流淌的障碍。P146答：人力资源的市场主体地位未完全确立市场法规和社会保障制度不健全户籍制度改革滞后官本位思想的影响10 试述促进我国公共部门人力资源流淌的对策。P148答：明确公共部门人力资源流淌的市场主体地位完善市场法规和社会保障制度改革户籍制度破除官本位观念11 试述公共部门工作分析的作用。P155答：工作分析是公共部门人力资源规划的根底工作分析为公共部门人员甄选及录用供应了客观标准工作分析对公共部门的员工培训及开发工作具有重要的指导意义工作分析为公共部门的绩效评估供应了客观依据工作分析有助于薪酬制度设计的科学性工作分析有利于公共部门员工的动态调配及安置工作分

39、析有助于劳动平安工作分析有助于公共部门的工作设计工作12 试述公共部门人力资源在招募及选录过程中必需遵循的原那么。P211答：能岗匹配原那么因事择人原那么德才兼备原那么公允竞争原那么信息公开原那么合法原那么13 试述公共部门人力资源开发及培训的原那么。P234答：理论联系世纪的原那么学用一样的原那么按需施教的原那么讲求实效的原那么14 试述公共部门人力运用应遵循的原那么。P263答：用其所长, 志气所愿, 用当其时激励竞争, 优胜劣汰, 人尽其才以人为本, 以能为本德才兼备, 留意实绩优化资源, 合理配置15 试述公共部门人力激励的特殊性。P285答：公务人员身份保障层级限制法规限制预算限制升

40、迁人事制度的缺失政治挂帅16 试述有效激励应遵循的原那么。P297答：按需激励原那么组织目标及个人目标相结合原那么适时适度原那么公允原那么多种激励形式有机结合原那么正向激励为主, 负向激励为辅原那么奖惩相结合原那么17 试述如何完善我国的公务员考核制度？P325答：提高公务员考核制度的法律地位对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类, 专业技术类, 行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有及其相对应的考核标准，增加考核的针对性，为公务员考核供应科学的依据，以利于公务员考核制度建立严格平常考核制度尽量增加考核标准中定量的内容，削减定性的内容依据管理权限，实行分级考核。国家公务员考核

41、工作，要依据公务员管理权限，按公务员等级分级进展严格考核制度，加强对考核工作的监视建议规定适当的不称职比例，接受末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素养，增加公务员的竞争意识和紧迫感，提高效劳水平。18 试述如何完善我国公务员的工资制度？P345答：一改革传统的工资构造工资构造的不合理已严峻制约我国公务员薪酬制度的整体开展和完善，因此公务员工资制度的改革必需首先以工资构造改革为突破口和切入点。 接受复合型工资构造取代传统的构造型工资构造 适应公务员分类管理须要，实行分类管理的工资制度 专业技术类公务员实行技术等级工资制 行政执法类公务员接受职务等级工资制 综合管理类公务员实行职务级别工资制 二建立

42、合理的公务员工资标准 实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提 建立公务员工资标准的评估机制，并及工资调查制度有机结合 合理确定新进公务员的工资标准 合理制定公务员职务工资和级别工资的级差三创立标准的公务员工资增长机制 保证定期增资制度落实到位 实行“双阶梯的增资机制 建立工资档次及工资级别晋升的“绿色通道 探究实行“宽带增资制度19 试述如何完善我国公务员的福利制度？P350答：简化各项补贴工程，实行福利的货币化, 显现化 建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度 福利费的增减应及国民收入相协调，按一个相宜的比例范围上下浮动 通过全国统一平衡和调整，逐步缩小兴盛地区及不兴盛地区之间的差距20 试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。P366答：及西方国家相比，我国监控约束法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监视的弹性空间很大 监视主体及监视对象不平衡，缺乏独立性 侧重事后监控 缺乏双向监控 监视约束机制及激励保障机制不匹配 缺乏透亮度